La presente investigación se orientó a efectuar un análisis de la situación actual de la ONG World Wildlife Fund Perú (WWF Perú) respecto de sus políticas de retención de personal para afrontar la alta rotación de sus colaboradores. Para este fin, se analizaron las políticas vigentes y se efectuaron encuestas y entrevistas al personal de la organización. Como resultado, se desarrolló la estrategia más conveniente y alineada a los objetivos de la organización basada en el modelo Finnegan. Para validar esta propuesta, se utilizó como herramienta la entrevista estructurada realizada a los Directivos de la organización, quienes corroboraron la viabilidad del proyecto. Asimismo, se analizó el caso de la empresa Hilton Reservations and Customer Care (HRCC) quienes aplicaron dicho modelo con resultados favorables, con la finalidad de evaluar las mejores prácticas y que puedan ser aplicables a WWF Perú. / Tesis

Identifica las causas de la rotación de personal en el área de sistemas del sistema bancario peruano. En el primer capítulo, se dará el marco teórico necesario para el desarrollo y entendimiento de las propuestas, tocándose temas como la rotación de personal, motivación, sistema financiero peruano, sistema bancario y por ultimo dando a conocer todo acerca del área de sistemas. Luego, en el segundo capítulo, se detallará la metodología de investigación, mostrando el alcance de la misma, así como las herramientas a utilizar para poder obtener información de las diferentes fuentes primarias. Por otro lado, en el tercer capítulo se analizarán los datos y resultados obtenidos de las diferentes entrevistas, para luego exponerlos en el cuarto capítulo mostrar los hallazgos más relevantes de la investigación, así como las principales barreras y las brechas con respecto al alcance o cumplimento de los objetivos planteados. Finalmente, en el quinto capítulo daremos paso a las conclusiones y las recomendaciones de la investigación. / Tesis

La Gestión del Talento Humano se ha convertido en un aspecto crucial, pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es así que un área considerada como operativa, Recursos Humanos, se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y que se sientan satisfechas con su trabajo para conseguir el crecimiento de la organización . Consecuentemente toda empresa necesita personas para que funcione de forma normal, pero si lo que desea es que funcione de forma excelente esas personas necesitan estar motivadas. Por ello, es en la motivación del empleado donde la empresa obtiene la clave del éxito y los máximos beneficios económicos. Por ello, las organizaciones cada vez más invierten en comprender y mejorar su clima laboral y reforzar su cultura organizacional debido al estrecho vínculo que existe entre el rendimiento y la satisfacción de los empleados, que finalmente se ve reflejada en la sostenibilidad de la empresa . Por ello, la presente investigación, identificó cuáles son los principales factores en la gestión del talento que generan satisfacción laboral específicamente en los ejecutivos de atención al cliente de banca personal en tres de los principales bancos privados de Lima con el fin de poder brindar conclusiones y recomendaciones que contribuyan para que los gestores de Recursos Humanos de estas empresas puedan tomar mejores decisiones en el corto y largo plazo. / Tesis

Determina los factores que influyen en la satisfacción laboral de los profesionales de salud en la consulta externa de los servicios de mayor demanda del Hospital Nacional Docente Madre Niño San Bartolomé, 2014. Utiliza un estudio observacional, prospectivo, con análisis transversal. El instrumento usado fue la Escala General de Satisfacción desarrollada por Warr, Cook y Wall. Se trabajó en base a una muestra aleatoria estratificada de los profesionales de salud en las tres áreas de mayor demanda de consulta externa del hospital. Los factores extrínsecos influyeron en la satisfacción laboral en un 71,7%, dentro de esos factores se encontró que el área perteneciente a las relaciones interpersonales presentó altos índices de satisfacción en un 68,1%. El ítem que influye en la satisfacción laboral en el área de la supervisión es la dirección con un 63,3%. Así mismo, en el área de política y administración de la institución, jornada de trabajo es el ítem que presentó 86,7%. El área de relaciones interpersonales presentó 83,1% de satisfacción laboral en el ítem de compañeros de trabajo y condiciones laborales en seguridad en el trabajo con 71,1%. El ítem que intervino en la satisfacción laboral en el área de logro es sugerencias con un 41,6%. Sin embargo, en el área de reconocimiento se observó que los ítems de libertad y variedad alcanzaron 32,5% y por último, la cantidad de responsabilidad que se le confía alcanzó un 88,0% de satisfacción laboral en el área de responsabilidad. Concluye que la satisfacción laboral presenta diferencia significativa en relación al tipo profesional y servicio donde labora y los factores con mayores porcentajes de calificación positiva fueron la jornada de trabajo y la cantidad de responsabilidad que se le confía. / Tesis

La satisfacción laboral es producto de los factores extrínsecos e intrínsecos de cada trabajador. De acuerdo con ello, las condiciones de trabajo son parte de los factores clave para la satisfacción de los trabajadores. De este modo, por el contexto de emergencia sanitaria nacional, la mayoría de las organizaciones tuvo que cambiar de modalidad presencial a trabajo remoto, por lo que las condiciones laborales fueron adaptadas, de un momento a otro, en relación con dicha modalidad. En ese sentido, el objetivo principal de la presente investigación es identificar y describir las condiciones de trabajo que tienen mayor incidencia en la satisfacción laboral de los teletrabajadores de la banca múltiple de Lima Metropolitana en un contexto de emergencia sanitaria nacional. Para lograr dicho objetivo, el estudio cuenta con un alcance descriptivo y exploratorio. Respecto al primero, se realizaron encuestas a los trabajadores de los bancos seleccionados. Es importante resaltar que dicha muestra no es representativa, por las limitaciones actuales. En el caso del segundo alcance, se realizaron entrevistas, repartidas entre las instituciones elegidas. De esta manera, se realizaron tres (3) tipos de análisis para el enfoque cuantitativo: análisis descriptivo, análisis de clúster jerárquico y la prueba no paramétrica de Kruskal-Wallis. Estos permitieron describir la muestra según sus características personales, familiares y laborales. Por otro lado, se realizaron entrevistas con el fin de profundizar en los hallazgos preliminares encontrados en las encuestas, las cuales fueron grabadas y transcritas para realizar un análisis de texto. Finalmente, como conclusión principal, se encontró que las condiciones que tienen mayor incidencia en la satisfacción de los trabajadores son el “Horario Laboral”, “Nivel de ruido en el lugar de teletrabajo”, “Flexibilidad laboral”, las “Facilidades y condiciones adicionales para realizar el teletrabajo” y el “Espacio disponible para teletrabajar”.

La presente investigación busca identificar las condiciones laborales que se relacionan a una mayor y/o menor satisfacción laboral de los docentes universitarios. El principal motivo e interés surge a partir de los cambios profundos que ha sufrido el sector universitario en el Perú dado la pandemia generada por la COVID 19, donde el docente universitario ha tenido que saber adaptarse a nuevas condiciones de trabajo, las cuales pueden afectar la calidad de enseñanza de este. Para ello, se propone un análisis que toma en cuenta 5 dimensiones de condiciones de trabajo (condiciones ambientales, de empleo, sociales, de herramientas de trabajo y de la tarea) y 4 dimensiones de satisfacción laboral. La investigación se centra en 3 universidades de Lima Metropolitana, donde cada una representa un tipo de universidad. El estudio comprende 2 etapas secuenciales. La primera de enfoque cuantitativo, en el cual se utilizó una encuesta adaptada con 35 ítems comprendidas en una escala de Likert del 1 al 5. Para el análisis se utilizaron estadísticos descriptivos; los cuales permitieron conocer interpretativamente cuales eran las condiciones que la muestra de docentes relacionaba a una mayor o menor satisfacción, según ciertas variables como el tipo de universidad donde trabaja el docente, tipo de contrato, sexo, grupo etario y años de experiencia. Además, se utilizaron las pruebas de ANOVA y Tukey para determinar si los grupos se diferenciaban significativamente según su satisfacción laboral. En la segunda etapa se sigue un enfoque cualitativo, en el cual se realizó entrevistas semiestructuradas a los docentes para conocer a mayor profundidad sus percepciones sobre los resultados obtenidos en la parte cuantitativa, para ello se utilizó la técnica de análisis de texto. A raíz de los resultados, se obtiene que los docentes universitarios de la presente muestra presentan mayores niveles de satisfacción en las condiciones sociales y de la tarea; además que los docentes de la universidad privada societaria presentan mayores niveles de satisfacción, seguida por la universidad privada asociativa y finalmente la universidad pública. Se comprueba que los docentes, dado el contrato que tienen, presentan la misma satisfacción en las condiciones estudiadas. Destaca que los docentes de sexo masculinos presenten mayores niveles de satisfacción que las docentes de sexo femenino. Además, se comprueba que la satisfacción de los docentes según la universidad donde enseñan y el sexo son significativamente diferentes, mientras que, en el tipo de contrato, los grupos son iguales. Por último, se observa que la asociación de las condiciones de trabajo y la satisfacción laboral es positiva y directa.

En la actualidad un problema presente en las Organizaciones del Perú, es la desmotivación laboral de los colaboradores, por que necesariamente afecta su rendimiento laboral, donde una de las posibles explicaciones es la falta de motivación, incentivos, reconocimientos no constantes por parte de las Empresas hacia sus Colaboradores. La investigación se realizó para recomendar alternativas de mejora, basado en la Motivación y el Desempeño Laboral, dado que es un tema de gran importancia para las organizaciones, si es aplicado de una forma eficaz puede ayudar a que los colaboradores puedan obtener mayores y mejores resultados, por lo tanto; el desempeño de los trabajadores se ve reflejado mayormente en las actividades que realizan en el área, en la mayoría de los casos depende también de la forma y manera en que los colaboradores de una organización estén motivados, capacitados, incentivados y remunerados. El estudio se realizó en la distribuidora D&R Cesar S.A.C, dedicada al rubro de comercialización y distribución de abarrotes; y tuvo como objetivo general determinar la relación de la motivación en el desempeño laboral de los colaboradores, la metodología que se utilizó como base fue lo propuesto por Juan Pérez López y Soto mayor, basado en un cuestionario de Likert y una entrevista, el mismo que consta de 33 ítems y 8 dimensiones. Fue de enfoque mixto, ya que se basó en un proceso inductivo de (explorar, describir), para poder cuantificar, a base de pruebas estadísticas para la recolección de datos, tipo aplicada y nivel relacional, porque asocia a las variables mediante un patrón, diseño no experimental- transversal.

Un acuerdo de trabajo flexible comprende opciones ofrecidas por el empleador relacionadas al tiempo, lugar y modo de trabajo, las cuales se adoptaron con mayor frecuencia en el Perú a partir de la pandemia. De hecho, distintos sectores económicos, entre ellos, el bancario, utilizaron estos acuerdos flexibles como herramientas no solo de atracción, sino, incluso, como retención ante una escasez de talento. Por ello, estas estrategias deben ser gestionadas eficientemente ante una nueva normalidad en el mercado laboral. De ahí que, el objetivo principal de la presente investigación es conocer la percepción de los colaboradores sobre los Acuerdos de Trabajo Flexible o Flexible Work Arrangement (FWA) en el Banco LTH. Es así como se ha determinado un alcance descriptivo, y se han realizado encuestas y entrevistas a los colaboradores de la entidad bancaria seleccionada. Asimismo, se realizó un análisis descriptivo para conocer las características demográficas del sujeto de estudio. Luego, se realizó el análisis factorial exploratorio a las más de 130 respuestas obtenidas y se profundizaron los hallazgos preliminares con las entrevistas a 4 colaboradores de distintos niveles jerárquicos. Finalmente, como conclusión principal se determinó que el “Desarrollo de carrera”, “Equilibrio Vida - Trabajo”, “Beneficios” y “Compromiso en el Trabajo”, son los factores presentes en la percepción de los colaboradores del Banco LTH, siendo los más relevantes para ellos el “Equilibrio Vida - Trabajo” y el “Compromiso en el Trabajo”.

La presente investigación tiene como objetivo medir la satisfacción laboral de los docentes universitarios de la Pontificia Universidad Católica del Perú, en relación con su experiencia con la implementación del trabajo remoto durante el 2020. Por ello, se escogió como unidad de análisis, una muestra de los docentes del Departamento de Ciencias de la Gestión que enseñan dentro de la Facultad de Gestión y Alta Dirección. Se decidió trabajar con todos los docentes sin importar la categoría en la que se encontraban. Sin embargo, solo una muestra de ellos tuvo respuesta a la investigación realizada. Se realizó un estudio de caso para conocer si los docentes se encontraban o no satisfechos con esta modalidad de trabajo por medio de 8 dimensiones como lo son: Capacitación y Desarrollo, Ambiente de Trabajo, Comunicación y Claridad Laboral, Equilibrio Trabajo-Vida, Equipo y Seguridad Laboral, Compensación y Prestaciones Sociales, Oportunidades de Carrera y Promoción, y Estilos de Liderazgo. Al ser una investigación de enfoque mixto, los métodos de recolección de información fueron la encuesta y la entrevista semiestructurada. Por otro lado, el análisis de los resultados se hizo en base a la estadística descriptiva y una preparación y organización de datos. Esta investigación permitió comprender que una muestra de los docentes universitarios del Departamento de Ciencias de la Gestión tiene un grado medio de satisfacción laboral en general, durante los dos primeros ciclos de enseñanza con la implementación de la nueva modalidad de trabajo.

El presente trabajo de investigación fue realizado en base a la información analizada y recopilada de diversos estudios acerca del fenómeno de “engagement”, específicamente el “engagement laboral” y los principales determinantes que influyen en su desarrollo en los trabajadores, así como bibliografía acerca del perfil de los adultos jóvenes, población objeto de nuestro estudio. En base a la teoría reunida, se planteó la situación problemática a la que se enfrentan las empresas peruanas, específicamente el desafío al que hace frente el área de Recursos Humanos. Además, las hipótesis establecidas, las preguntas y los objetivos trazados al inicio de este estudio, fueron también directrices de esta investigación. Asimismo, el marco teórico propuesto engloba las diferentes aristas y modelos desde dónde se ha analizado el fenómeno del “engagement” laboral, así como los conceptos tales como rotación de personal y características comunes entre los adultos jóvenes. Por otra parte, el desarrollo de esta investigación fue llevado a cabo mediante el uso de una metodología mixta, utilizándose tanto herramientas cuantitativas como cualitativas. Esto se realizó con la finalidad de obtener la mayor cantidad de información relevante que logre responder a las preguntas planteadas y comprobar la veracidad de las hipótesis establecidas en la investigación. Las principales herramientas cuantitativas utilizadas fueron la escala UWES, dirigida a obtener el grado de “engagement” de los trabajadores así como la encuesta Gallup, desarrollada para conocer su intención de permanencia las cuales fueron aplicadas a los trabajadores de 18 a 30 años de edad de cuatro locales de una cadena de comida rápida. Respecto a las herramientas cualitativas a utilizar, la principal fue realizar entrevistas a los jefes de cada local. Luego, con los resultados que se obtuvieron mediante el empleo de estas herramientas, se realizó un análisis relacional con los recursos laborales y personales de cada trabajador, lo que permitió conocer los principales determinantes en el desarrollo del grado de “engagement” en cada empleado. Finalmente, producto de este análisis, se pudo conocer la situación real a la que se enfrenta esta cadena de comida rápida, lo que propició el desarrollo de conclusiones y recomendaciones para hacer frente a tal situación, puesto que, en la actualidad, este fenómeno es poco conocido entre las empresas del medio y el número de estudios aplicados en la realidad peruana es reducido.