Over the past decade, the use of asynchronous video interviews (AVIs) has increased exponentially, largely spurred by ongoing technological progress and shifts to remote work. Although prior research shows interview design can influence applicant reactions, the effect of video interview design factors on interviewee reactions remains unclear. The present study determines the influence of AVI stimulus format (text-based vs. audio-visual questions) on applicant perceptions of social presence, fairness and organisational attractiveness. To this end, a between-subjects posttest-only experimental design was used in two separate samples (South African sample, N = 58; USA sample, N = 169, Combined samples, N = 227). Participants were randomly assigned to either the control or experimental group. Participants completed a mock interview on a commercially available AVI platform and then answered a questionnaire measuring perceptions of social presence, fairness, and organisational attractiveness. Bootstrapped independent sample t-tests and serial mediation were used to test the hypotheses. Within Sample 1, applicant perceptions of social presence, fairness and organisational attractiveness were higher for the audio-visual and text-based AVIs, thereby supporting the proposition that audio-visual stimuli lead to higher perceptions of social presence, fairness and organisational attractiveness. Conversely, Sample 2's findings were non-significant (p > .05). While there were mixed results, the findings of this study provide preliminary evidence which suggests that within the South African context, audio-visual stimuli can be used in AVIs. Organisations in the American context should pay close attention to the effects of AVI stimulus format on applicant reactions as the findings from the American sample were not conclusive. Future research should investigate applicant reactions to different forms of AVI stimulus during a multi-stage selection process

「班級經營」為教師專業知能中的主要項目之一，既有研究指出了許多班級經營的指標或向度，大多以少數人理論、教學經驗或教室觀察為研究依據，而未有一致性的量化指標，本研究以實務界的角度出發，分析胡悅倫（2007）在教師甄詴口詴現場所蒐集的853道「班級經營」相關詴題，以重新建構班級經營的專業能力指標，藉此編製一份國中英語教師班級經營效能量表，作為教師專業評量之輔助工具。 研究顯示，班級經營包括五大主要項目：（1）班級實務、（2）和諧的人際互動、（3）課堂管理、（4）多元化班級經營、（5）英語教學品質。根據分析結果，本研究提出以下七點結論： 一、本研究自編量表教師效能之效標關聯效度達0.797，英語教學成果之效標關聯效度達0.605，雙尾檢定達.01的顯著水準，表示本研究自編量表可測得所欲測之特質。 二、本研究自編量表各分量表與總量表的相關介於0.86~0.95之間，顯示本研究自編量表具有良好的內在一致性。 三、研究各分量表之Cronbach’s α係數介於0.686~0.929之間，且在內部一致性團體對照法之t考驗中，各題高低分組之差異皆達顯著水準，顯示本研究具有可接受的合理信度。 四、驗證性因素分析顯示，本量表之模式為合理適配，五個分量表「班級實務、和諧的人際互動、課堂管理、多元化班級經營、英語教學品質」彼此顯著相關，且背後可萃取一個更高階的潛在因素—班級經營效能。 五、判別分析Hit Ratio值為0.86，代表本研究自編班級經營效能量表能有效區別出高效能與低效能之英語教師。 六、不同性別、年齡、學歷背景、特教背景、英語教學研習時數、服務年資、導師年資、導師態度之英語教師，其班級經營效能有顯著差異，包括以下數點： （一）女性之英語教學品質顯著優於男性； （二）年紀較長、服務年資、導師年資較資深者之班級經營效能各量表皆顯 著優於年紀輕、服務與導師年資較資淺者； （三）一般大學畢業之教師，其班級實務優於師範大學畢業者； （四） 有基礎特教背景之教師，其班級人際互動顯著優於無特教背景者； （五）參加較多次英語研習之教師，其班級經營各量表皆顯著優於參加較少 次者； （六）越喜歡瑝導師之英語教師，其班級經營各量表表現越優異，且導師態度 可預測11.5%的班級經營效能。 七、不同學校地區、班級人數、每週授課節數之班級，其英語教師之班級經營效能有顯著差異，包括以下數點： （一）台北縣之英語教師，其班級經營各量表皆顯著優於台北市英語教師； （二）人數在21~35人之班級，其教師之人際互動、課堂管理皆顯著優於人數 35人以上之班級； （三）每週授課節數在3~4節最佳，其教師之人際互動、課堂管理、多元化班 級經營皆顯著高於7節以上之班級；而每週授課5~6節之班級，其教師 之人際互動、課堂管理亦顯著優於7節以上之班級，但多元化班級經營 則顯著低於3~4節者。 根據上述結論，本研究提供五點建議：（1）班級教師應正視班級內學生的多樣性、（2）班級經營的各影響面向皆應受到重視、（3）本量表可作為英語教師增進班級經營效能之參考、（4）教師應不斷自我精進、（5）學校班級應控制班級人數與每週上課節數。 / "Classroom management" is a main dimension of teacher’s professional knowledge. Most dimensions that former researches demonstrated are based on educational theories, teaching experience and classroom observation from few researchers. Therefore, this study goes from a practical perspective. By analyzing 853 classroom management related items, which were collected from junior high school teacher selection interviews, a measurement of classroom management of English teachers in junior high school can be made as an effective tool for evaluating teacher’s professional knowledge. Classroom management can be organized into five dimensions, including classroom practice, harmonious relationship among students, parents and teachers, classroom discipline, diversified classroom management, English teaching quality. According to the study, there are seven findings as follows: (1) The criterion-related validity of this research for teacher efficacy is up to 0.797, and for English learning achievement up to 0.605. It reaches .01 level of significance under 2-tailed test, which shows the self-establishment classroom management efficacy measurement can examine the attributes that we want to find out. (2) The correlative coefficient of the sub-scales and the scale from 0.86 to 0.95 shows very good coefficient value and good internal consistency of the self-establishment classroom management efficacy measurement. (3) The subscale of internal consistency Cronbach's Alpha coefficient of the self-establishment classroom management efficacy measurement ranges from 0.686 to 0.929. According to the t-test of internal consistency group comparison, the high score group and low score group reaches a significant difference. The two result shows reasonable reliability of the measurement. (4) The model confirmatory factory analysis shows that the model of this study is reasonably fit, with five dimensions including classroom practice, harmonious relationship among students, parents and teachers, classroom discipline, diversified classroom management and English teaching quality. We can even extract one latent variable from the five dimensions—classroom management efficacy. (5) The hit ratio value of discriminant analysis is 0.86, which shows that using this self-establishment classroom management efficacy measurement, we can distinguish high efficacy English teachers from low efficacy English teachers. (6) The junior high school English teachers’ background demography including gender, age, educational background, special education background, English teaching improvement courses, teaching age, class teacher age, and class teacher attitude reach a significant difference, which shows as the following: (a) Females’ teaching quality is better than males’ (b) Those with older age, longer teaching age, longer class age are better in all subscales than others. (c) Those graduated from normal university are better in class practice than others. (d) Those with basic special education are better in harmonious relationship among students, parents and teachers than others. (e) Those who attend more English teaching improvement courses are better in all subscales than others. (f) Those who are more willing to be class teachers are better in all subscales than others. The class teacher attitude can expect classroom management efficacy by 11.5%. (7) The junior high school background demography including school location, class scale, course number within one week reach a significant difference, which shows as the following: (a) English teachers in Taipei County are better in all subscales than English teachers in Taipei City. (b) English teachers with classes of 21~35 students are better in harmonious relationship and classroom discipline, than English teachers with classes of more than 21~35 students. (c) English teachers with 3~4 courses for one class within one week are better in harmonious relationship, classroom discipline, diversified classroom management than others. Building on the above results, this study made the following four suggestions: (1) class teachers should pay more attention to the diversity within students; (2) all dimensions of classroom management should be taken seriously; (3) this measurement is an effective reference and tool for English teachers; (4) teachers should always keep learning and improving; (5) student number within one class and course number within one week should be moderately limited to a proper one.

應徵者處於甄選面談的情境或多或少都會經驗到一定程度的焦慮，過去研究指出焦慮的確會對應徵者行為表現，以及面試官評價產生影響，本研究回顧文獻證據提出焦慮情緒狀態或許應視為造成面試官評價偏誤的來源之一；由情感事件理論的觀點，探討「氣氛營造」與「溫暖行為」能否降低應徵者焦慮情緒狀態對於應徵者行為的影響；以及探討面試官的「面談經驗」和「歸因傾向」對於應徵者行為和面試官評價的調節效果。本研究採取模擬面談法（mock interview），邀請一年內即將謀職的應徵者，以及具面談經驗的業界人士擔任面試官，進行一對一的甄選面談，蒐集應徵者和面試官雙方的配對資料，共計94筆。統計分析結果顯示「面談焦慮情緒狀態」對於「面試官評價」的影響，係完全透過應徵者「焦慮行為」所中介。並未如預期發現面試官「溫暖行為」與「氣氛營造」等行為，削弱應徵者焦慮情緒對其行為的影響，以及「面談經驗」和「歸因傾向」等面試官個人特性調節焦慮行為與面試官評價的負向關係。本研究分別針對應徵者和面試官雙方提出實務建議，以及提出未來可能的研究方向。 / Prior studies found that applicants’ anxious state influence applicants’ behaviors and in turn interviewer evaluations. The present study argues that anxiety may be one of transient errors biasing interviewer evaluations. Taking interpersonal skills and trait anxiety specific to employment interview into account, this study examines the relationship among anxious emotional state, applicants’ behaviors, and interviewer evaluation. Based upon affective event theory as overarching framework, I propose that rapport building and warm behavior of interviewers as affective events may generate applicants’ positive emotion mitigates the negative influence of anxiety state on applicants’ behavior. In addition, prior studies suggested that interview experience and attribution preferences influence information processes of interviewers. These interviewers’ characteristics may minimize the negative impact of applicants’ anxious behavior on interviewer evaluation. Mock interview with 94 perspective applicants at the time in pursuing jobs and 37 EMBA students as interviewer were recruited from 9 universities. Results of regression analyses showed that applicants’ anxious behavior mediate the relationship between anxiety state and interviewer evaluation. However, the moderating effects of rapport building and warm behavior on the relationship between interviewees’ anxiety state and behaviors did not receive support. The effects of applicants’ anxious behaviors on interviewer evaluation do not vary as function of interview experience and attribution preference. Discussions and future suggestions were provided.

In der vorliegenden Arbeit wird ein strukturiertes Vorgehen bei der Auswertung von Tiefeninterviews in der Personalauswahl vorgeschlagen. Ausgewählte Arbeitsschritte dieses strukturierten Vorgehens werden evaluiert: Identifikation relevanter Informationen, Zuordnung der Informationen zu Arbeitsanforderungen, Beurteilung des Bewerbers hinsichtlich der einzelnen Arbeitsanforderung und der Gesamteignung. Es wurden drei Interviewtranskripte von Tiefeninterviews konstruiert, zwei davon anhand eines simulierten, aber real durchgeführten Rollenspiels, eines anhand einer Modellperson. Die Untersuchungsteilnehmer hatten die Aufgabe, diese Interviewtranskripte auszuwerten und die Bewerber zu beurteilen. In Hauptuntersuchung I werden die klassischen Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität und Validität) der strukturierten Auswertung bestimmt. In Hauptuntersuchung II wird geprüft, ob diese strukturierte Auswertung zu höheren Gütekriterien führt als eine nicht strukturierte Vorgehensweise. Die Ergebnisse zeigen ein heterogenes Bild der Gütekriterien der strukturierten Auswertung. Die Objektivität und Validität der Identifikation der Informationen kann als gut, die Retest-Reliabilität als zufriedenstellend bezeichnet werden. Die Retest-Reliabilität der korrekten Zuordnung der Informationen zu den Arbeitsanforderungen kann als zufriedenstellend gekennzeichnet werden, während die Validität dieses Auswertungsschrittes als mangelhaft anzusehen ist. Der Vergleich der strukturierten mit der nicht strukturierten Auswertung zeigt, dass die korrekte Identifikation der relevanten Informationen bei strukturierter Auswertung eher gelingt (Validität). Hinsichtlich der Objektivität zeigt sich bei diesem Auswertungsschritt kein statistischer Unterschied. Die Objektivität der Beurteilung der Arbeitsanforderungen ist hingegen bei strukturierter Auswertung signifikant höher. Eine höhere Validität ist hier nur für ein Interviewtranskript nachweisbar. In der vorliegenden Arbeit konnte gezeigt werden, dass der Auswertungsschritt der Zuordnung der Informationen zu den Arbeitsanforderungen schwierig ist. Eine verhaltensorientierte Definition der Arbeitsanforderungen scheint hierfür nicht auszureichen. Die Überlegenheit der strukturierten gegenüber einer nicht strukturierten Auswertung konnte aber teilweise gezeigt werden. Die Methode zur Auswertung von Tiefeninterviews in der Personalauswahl ergänzt bereits vorliegende Auswertungsvorschläge der strukturierten Interviewmethoden. Anhand der vorliegenden Arbeit lassen sich weitere Analysen der einzelnen Auswertungsschritte sowie die Entwicklung eines handhabbaren Auswertungsinstruments für Praktiker ableiten.

This diploma thesis discusses the selection process and increasing its efficiency. It deals with selection of employees in manufacturing positions at Lear Corporation Czech Republic s. r. o. It includes analysis of the current situation of recruitment and selection of employees in that company and proposals for changes to increase the efficiency of HR assistants work and help to select appropriate personnel.

In der vorliegenden Arbeit wird ein strukturiertes Vorgehen bei der Auswertung von Tiefeninterviews in der Personalauswahl vorgeschlagen. Ausgewählte Arbeitsschritte dieses strukturierten Vorgehens werden evaluiert: Identifikation relevanter Informationen, Zuordnung der Informationen zu Arbeitsanforderungen, Beurteilung des Bewerbers hinsichtlich der einzelnen Arbeitsanforderung und der Gesamteignung. Es wurden drei Interviewtranskripte von Tiefeninterviews konstruiert, zwei davon anhand eines simulierten, aber real durchgeführten Rollenspiels, eines anhand einer Modellperson. Die Untersuchungsteilnehmer hatten die Aufgabe, diese Interviewtranskripte auszuwerten und die Bewerber zu beurteilen. In Hauptuntersuchung I werden die klassischen Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität und Validität) der strukturierten Auswertung bestimmt. In Hauptuntersuchung II wird geprüft, ob diese strukturierte Auswertung zu höheren Gütekriterien führt als eine nicht strukturierte Vorgehensweise. Die Ergebnisse zeigen ein heterogenes Bild der Gütekriterien der strukturierten Auswertung. Die Objektivität und Validität der Identifikation der Informationen kann als gut, die Retest-Reliabilität als zufriedenstellend bezeichnet werden. Die Retest-Reliabilität der korrekten Zuordnung der Informationen zu den Arbeitsanforderungen kann als zufriedenstellend gekennzeichnet werden, während die Validität dieses Auswertungsschrittes als mangelhaft anzusehen ist. Der Vergleich der strukturierten mit der nicht strukturierten Auswertung zeigt, dass die korrekte Identifikation der relevanten Informationen bei strukturierter Auswertung eher gelingt (Validität). Hinsichtlich der Objektivität zeigt sich bei diesem Auswertungsschritt kein statistischer Unterschied. Die Objektivität der Beurteilung der Arbeitsanforderungen ist hingegen bei strukturierter Auswertung signifikant höher. Eine höhere Validität ist hier nur für ein Interviewtranskript nachweisbar. In der vorliegenden Arbeit konnte gezeigt werden, dass der Auswertungsschritt der Zuordnung der Informationen zu den Arbeitsanforderungen schwierig ist. Eine verhaltensorientierte Definition der Arbeitsanforderungen scheint hierfür nicht auszureichen. Die Überlegenheit der strukturierten gegenüber einer nicht strukturierten Auswertung konnte aber teilweise gezeigt werden. Die Methode zur Auswertung von Tiefeninterviews in der Personalauswahl ergänzt bereits vorliegende Auswertungsvorschläge der strukturierten Interviewmethoden. Anhand der vorliegenden Arbeit lassen sich weitere Analysen der einzelnen Auswertungsschritte sowie die Entwicklung eines handhabbaren Auswertungsinstruments für Praktiker ableiten.