Studien har utförts på uppdrag av en avdelning som arbetar med säkerhet och kvalitet på ett svenskt kärnkraftverk. Avdelningen ansvarar bland annat för analys och värdering av säkerhetskulturen samt kunskapsspridning inom området. Bristande säkerhetskultur har vid flera tillfällen varit orsaken till kärnkraftsolyckor och ledarskap anses vara en viktig faktor för att utveckla och upprätthålla en stark säkerhetskultur. På kärnkraftverket arbetar skiftlag dygnet runt. Skiftlagen har i uppdrag att leda den operativa driften och varje skiftlag har en skiftchef. Denna studie har syftat till att undersöka skiftchefens beteenden och erfarenheter som ledare inom organisationen samt identifiera eventuella utveklingsområden gällande ledarskapet och dess förutsättningar.  Studien är kvalitativ och datainsamlingen består av nio intervjuer som analyserats via tematisk analys. Skiftcheferna som grupp uppvisar flera beteenden som enligt ledarskapsmodellen Stärkande ledarskap bidrar till mer säkra beteenden hos medarbetarna. Arbetsmetoder och de nära relationerna i skiftlaget är en möjlig faktor till att vissa beteenden som en stärkande ledare bör uppvisa främjas. Däremot framgår det att beteenden kopplade till bland annat att förklara företagsbeslut och mål, vilket är en viktig del i att upprätthålla en stark säkerhetskultur, inte uppvisas.  Skiftcheferna uttrycker flera utmaningar i sin roll och det framgår även en skillnad i hur skiftcheferna upplever att vara ledare och vad ett ledarskap innebär. Kärnkraftverket uppmanas att undersöka vidare hur man kollektivt kan arbeta med ledarskapsutveckling och vem som är i behov av att utveckla ledarskapskompetenser. / This study has been carried out on behalf of a unit working with safety and quality at a Swedish nuclear power plant. The unit is responsible for tasks such as analyzing and evaluating safety culture, as well as spreading knowledge within the field. Insufficient safety culture has been identified as a contributing factor to nuclear accidents, and leadership is considered an important factor in developing and maintaining a strong safety culture. The nuclear power plant is operated by shift teams on a round-the-clock basis, with each team being led by a shift manager. This study aims to investigate the behaviors and experiences of shift managers in their role as a leader within the organization and identify areas for development regarding leadership and its prerequisities.  The study is qualitative, and the data collection consists of nine interviews that have been analyzed using thematic analysis. The shift managers as a group show several behaviors that according to the leadership model of Empowering leadership contribute to safer behaviors from the employees. It is possible that the work methods and close relationships within the shift team promote certain behaviors that an empowering leader should demonstrate. However, it appears that behaviors linked to explaining company decisions and goals, which is an important aspect of maintaining a strong safety culture, are not shown.  The shift managers express sedveral challenges in their role and there is also a distinction in their perception of leadership and its implications. The nuclear power plant is encouraged to durther examine how they can collectively work on leadership development and identify indiciduals in need of developing leadership competencies.

Syfte: Studien har till syfte att undersöka hur anställdas självledarskap påverkas av arbetsautonomi och stärkande ledarskap samt hur det i sin tur påverkar arbetstillfredsställelse.   Metod: Denna studie utnyttjade en kvantitativ forskningsmetod med en deduktiv ansats. En enkätundersökning användes som datainsamling och resulterade i 137 användbara svar från ett bekvämlighetsurval. Datan analyserades med hjälp av statistikprogrammet JASP, där en deskriptiv-, korrelations- samt nätverksanalys genomfördes.    Resultat och slutsats: Studien visar att självledarskap påverkas positivt av både arbetsautonomi samt stärkande ledarskap som helhet och att dessa två därför kan ses som antecedenter. Dock fann studien att arbetsautonomi och stärkande ledarskap har en större inverkan på arbetstillfredsställelse direkt, än vad de har via självledarskap. Ytterligare en slutsats var att resultatet skiljer sig mellan män och kvinnor. Studien hittade att det inte existerar något samband mellan stärkande ledarskap och självledarskap för kvinnor. Männen uppvisar istället att det finns ett samband mellan stärkande ledarskap och självledarskap.   Examensarbetets bidrag: Detta arbete har hjälpt till att fylla ett forskningsgap om vad det finns för potentiella antecedenter till självledarskap. Dessutom har studien bidragit till att fylla ytterligare ett forskningsgap om hur stärkande ledarskap fungerar som potentiell antecedent till självledarskap.     Förslag till fortsatt forskning: Stora skillnader mellan män och kvinnor hittades i nätverksanalysen, det skulle därför vara intressant att göra en större studie med fler respondenter för att gå in djupare på könsskillnader. Det hade även varit intressant att undersöka hur personers självledarskap inom olika branscher påverkas av antecedenterna som undersökts i denna studie. / Aim: The purpose of the study is to investigate how employees' self-leadership is affected by job autonomy and empowering leadership, and how this in turn affects job satisfaction.   Method: This study utilized a quantitative research method with a deductive approach. A questionnaire survey was used for data collection and resulted in 137 usable responses from a convenience sample. The data was analyzed using the statistical program JASP, where a descriptive, correlation and network analysis was carried out.   Results and conclusion: The study shows that self-leadership is positively affected by both job autonomy and empowering leadership as a whole and that these two can therefore be seen as antecedents. However, the study found that job autonomy and empowering leadership have a greater impact on job satisfaction directly than they have via self-leadership. Another conclusion was that the results differ between men and women. The study found that no relationship exists between empowering leadership and self-leadership for women. Instead, the men show that there is a connection between empowering leadership and self-leadership.   Contribution of the thesis: This work has helped to fill a research gap regarding potential antecedents of self-leadership. In addition, the study has contributed to filling another research gap on how empowering leadership functions as a potential antecedent to self-leadership.   Suggestions for future research: Large differences between men and women were found in the network analysis, it would therefore be interesting to do a larger study with more respondents to go deeper into gender differences. It would also be interesting to investigate how people's self-leadership in different industries is affected by the antecedents investigated in this study.

I studien har det försökt undersökas ifall tillit till överordnad och stärkande ledarskap kunde få anställda till att våga yttra sig om problem och komma med konstruktiva förbättringsförslag i svenskt telekomföretag. Studiens utgångspunkt har varit en kinesisk studie som demonstrerat detta fenomen i kinesisk kontext vilket skapade intresset att se ifall deras resultat kunde generaliseras till svensk kontext. Denna studie försökte replikera deras metod för att undersöka samma fenomen. I studien deltog 56 anställda som jobbade mot kunderna. 50 stycken besvarade enkäter var fullständiga och gick att använda till analysen. Med hjälp av korrelationsberäkningar och regressionsanalyser har det kunnat demonstreras att Tillit till överordnad och tre aspekter av stärkande ledarskapen (Deltagande i beslutsfattande, Coaching, Informera) separat hade ett samband med Anställdas yttrande. De tre stärkande ledarskapen utgjorde inte en mediator för Tillit till överordnad och Anställdas yttrande. Endast Informera kunde förutsäga Anställdas yttrande, dock med något osäkert resultat. Resultatet innebär i praktiken att ledare bör upprätthålla eller skapa tilliten till dem och utöva stärkande ledarskap mot sina anställda för att få dem att fortsätta våga yttra sig om problem och förbättringsförslag. Framtida studier kan fokusera på att bland annat undersöka utan extremvärden i analysen och kontrollera för kontrollvariabler. Då studien är en korrelationsstudie så har ej riktning eller kausalitet kunna uppmätas. Med experiment kan sådant undersökas mer noggrant. / This contemporary study explores the phenomenon of trust to leaders and empowering leadership in relation to employee voice in a Swedish telecommunication company. By employee voice, it refers to the extent an employee talks about problems/concerns and give feedback/improvements addressed towards the company. Previous study conducted in China has demonstrated that there is a correlation between trust, leadership and employee voice. This study tried to replicate their method and examine the same phenomena. 56 “front-line” employees participated in a survey, but only 50 responses were completed. The result showed significant separate correlation between the independent variables Trust in leaders and three aspects of empowering leadership (Participative decision-making, Coaching, Informing) and the dependent variable Employee voice, after calculating for correlations and carrying through regression analysis. The three aspects of empowering leadership did not mediate the effect of trust to leaders towards employee voice as predicted by previous studies. Only Informing by itself could predict employee voice, but the result could implicate some uncertainty. The implications of these results indicate that leaders should facilitate trust in them and practice empowering leadership to invoke employee voice. Future studies can continue this study by exclude outliers in the calculation and controlling for control variables. Because this is a cross-sectional study, causality could not be determined which could be improved by experimental design in future studies.