Incidents of computer abuse, proprietary information leaks and other security lapses have been on the increase. Most often, such security lapses are attributed to internal employees in organizations subverting established organizational IS security policy. As employee compliance with IS security policy is the key to escalating IS security breaches, understanding employee motivation for following IS security policy is critical. In addition to several types of extrinsic motives noted in prior studies, including sanctions, rewards, and social pressures, this study adds that an important contributing intrinsic factor is empowerment. Per Thomas and Velthouse’s (1990) intrinsic motivation model, empowerment is the positive feelings derived from IS security task assessments. Through survey data collected from 289 participants, the study assesses how dimensions of psychological empowerment (i.e., competence, meaning, impact, and choice) as derived from IS security task may impact the IS security performance of the participants, measured by their compliance with IS security policy. The study demonstrates that the competence and meaning dimensions of psychological empowerment have a positive impact on participants’ IS security policy compliance intention, while impact has a marginal negative influence on compliance. Furthermore, dimensions of psychological empowerment can be predicted by structural empowerment facets, particularly IS security education, training, and awareness (SETA), access to IS security strategy and goals, and participation in IS security decision-making. In addition, the competence and meaning dimensions of psychological empowerment may act as mediators for the relations between structural empowerment and participants’ IS security policy compliance. Theoretical contributions, managerial implications, and directions for future research of this study will be discussed.

Work environments for health care providers in acute care hospitals have become increasingly demanding due to the impact of economic constraints, the rapid advancement of treatment modalities, and value systems changes among clients, as well as among heath care providers. In Japan, health care industries also face severe economic constraints. Because Japan has socialized medicine, the government controls reimbursements. Due to the dramatic growth in health care expenditures, the Japanese government has imposed regulations that reward shorter lengths of hospital stays with higher reimbursement. As a result, only patients whose conditions are critical and require complicated nursing care are now hospitalized. Consequently, the acuity levels of patients have increased every year. Under such conditions, administrators are charged with keeping the organization financially solvent so that they can remain in business, while continuing to improve the quality of their services. Although systems research in health care settings has received considerable attention in North American countries, there has been little research in this area in Japan, where systematic leadership training for nurse managers is also still in a developmental stage. Research on organizational effectiveness has shown positive correlations between managers' leadership styles and employees' psychological well-being or self-efficacy.The purposes of this study were: 1) to test Laschinger's Work Empowerment Theory with incorporation of leadership behaviors in acute care hospitals in Japan, and 2) to investigate how leadership behaviors might mitigate burnout and empower staff nurses working in acute care hospitals in Japan. It was expected that employees who perceived a high level of Structural Empowerment would demonstrate high Psychological Empowerment and low burnout level. If employees perceived high leadership behaviors in their immediate supervisors, their Psychological Empowerment was expected to be higher and their burnout level was expected to be lower.The following four instruments were used: 1) Conditions of Work Effectiveness Questionnaire-II (CWEQ-II); 2) Psychological Empowerment Scale; 3) Nurse Manager's Action Scale; and 4) Maslach Burnout Inventory. The questionnaire was distributed to 1,377 staff nurses working on 50 inpatient care units in two acute care hospitals in Japan. Participant response rates for all units were equal or greater than 50%. Psychometric evaluation of the instruments was performed. Construct validity and reliability were established for all instruments at the individual level. At the group level, construct validity and reliability for two instruments (Structural Empowerment and Nurse Manger's Action Scale) were confirmed, but not for two others (Psychological Empowerment and Maslach Burnout Inventory).Results suggested that the Work Empowerment Theory also fits Japanese nurses, but there was little effect of leadership behaviors on staff nurses' perceived empowerment. A group level analysis indicated that leadership behaviors did not influence Psychological Empowerment or Burnout, but influenced Structural Empowerment.

Disertacijoje analizuojamas darbuotojų psichologinis įgalinimas – būsena, apimanti meistrystės (sugebėjimo atlikti darbus) ir energijos, skatinančios atlikti darbus, patyrimą. Šiai būsenai vertinti sudarytas lietuviškas psichologinio įgalinimo klausimynas. Analizuojama, kas yra būdinga darbuotojo psichologinio įgalinimo būsenai, kokioms sąlygoms esant darbuotojai tampa stipriai psichologiškai įgalinti, kokį vaidmenį psichologinis įgalinimas atlieka darbuotojų nuostatoms ir darbinei elgsenai, kokie yra specialistų ir vadovų psichologinio įgalinimo ypatumai. Lietuvoje šis tyrimas yra vienas pirmųjų psichologinio įgalinimo tyrimų. Tyrimo eigoje buvo išanalizuoti bei patvirtinti šie ginamieji teiginiai: a) psichologinio įgalinimo būseną charakterizuoja penkios dimensijos: prasmė, entuziazmas, sprendimų priėmimas, autonomija ir pasitikėjimas kompetencija, b) svarbiausi darbuotojo psichologinį įgalinimą prognozuojantys veiksniai yra įgalinantis tiesioginio vadovo elgesys, organizacijos lygmens veiksniai ir kognityviniai darbo reikalavimai, c) darbuotojai, kurie jaučiasi labiau psichologiškai įgalinti, yra labiau patenkinti darbu, rodo daugiau iniciatyvos, jų darbo atlikimas yra geresnis, d) ir specialistai, ir vadovai jaučiasi labiau psichologiškai įgalinti, jei dirba iššūkius keliantį darbą, kur tenka panaudoti visas turimas žinias ir įgyti naujų. / Psychological empowerment of employees (state of mastery and energy to do one‘s job) is analyzed in this dissertational research. In order to evaluate this state a Lithuanian psychological empowerment questionnaire was created. The characteristics of psychological empowerment, the antecedents of psychological empowerment, the role of psychological empowerment, and the characteristics of managers’ and specialists’ psychological empowerment were analyzed. This research is one of few pioneering studies of psychological empowerment in Lithuania. While implementing the dissertational research, main statements to be defended were explored and confirmed as well: i) the state of psychological empowerment is characterized by five dimensions: meaning, enthusiasm, decision making, autonomy, and confidence in one’s competence, ii) empowering leader behavior, structural empowerment, and cognitive job demands are the main antecedents of psychological empowerment, iii) state of psychological empowerment predicts greater job satisfaction, job performance, and demonstrating effort at work, iv) both managers’ and specialists’ psychological empowerment is predicted by challenging work, that is ability to use current and gain new skills.

Disertacijoje analizuojamas darbuotojų psichologinis įgalinimas – būsena, apimanti meistrystės (sugebėjimo atlikti darbus) ir energijos, skatinančios atlikti darbus, patyrimą. Šiai būsenai vertinti sudarytas lietuviškas psichologinio įgalinimo klausimynas. Analizuojama, kas yra būdinga darbuotojo psichologinio įgalinimo būsenai, kokioms sąlygoms esant darbuotojai tampa stipriai psichologiškai įgalinti, kokį vaidmenį psichologinis įgalinimas atlieka darbuotojų nuostatoms ir darbinei elgsenai, kokie yra specialistų ir vadovų psichologinio įgalinimo ypatumai. Lietuvoje šis tyrimas yra vienas pirmųjų psichologinio įgalinimo tyrimų. Tyrimo eigoje buvo išanalizuoti bei patvirtinti šie ginamieji teiginiai: a) psichologinio įgalinimo būseną charakterizuoja penkios dimensijos: prasmė, entuziazmas, sprendimų priėmimas, autonomija ir pasitikėjimas kompetencija, b) svarbiausi darbuotojo psichologinį įgalinimą prognozuojantys veiksniai yra įgalinantis tiesioginio vadovo elgesys, organizacijos lygmens veiksniai ir kognityviniai darbo reikalavimai, c) darbuotojai, kurie jaučiasi labiau psichologiškai įgalinti, yra labiau patenkinti darbu, rodo daugiau iniciatyvos, jų darbo atlikimas yra geresnis, d) ir specialistai, ir vadovai jaučiasi labiau psichologiškai įgalinti, jei dirba iššūkius keliantį darbą, kur tenka panaudoti visas turimas žinias ir įgyti naujų. / Psychological empowerment of employees (state of mastery and energy to do one‘s job) is analyzed in this dissertational research. In order to evaluate this state a Lithuanian psychological empowerment questionnaire was created. The characteristics of psychological empowerment, the antecedents of psychological empowerment, the role of psychological empowerment, and the characteristics of managers’ and specialists’ psychological empowerment were analyzed. This research is one of few pioneering studies of psychological empowerment in Lithuania. While implementing the dissertational research, main statements to be defended were explored and confirmed as well: i) the state of psychological empowerment is characterized by five dimensions: meaning, enthusiasm, decision making, autonomy, and confidence in one’s competence, ii) empowering leader behavior, structural empowerment, and cognitive job demands are the main antecedents of psychological empowerment, iii) state of psychological empowerment predicts greater job satisfaction, job performance, and demonstrating effort at work, iv) both managers’ and specialists’ psychological empowerment is predicted by challenging work, that is ability to use current and gain new skills.

Empowerment betyder makt och att ha förmågan att ha kontroll över sitt eget liv. Empowerment används inom många olika verksamheter såsom vården, utbildning och ekonomi. Begreppet kan användas av alla som på något sätt arbetar med att hjälpa människor både inom den privata och offentliga sektorn. Det är därför av intresse att undersöka vad som är betydelsefullt för att sjuksköterskor ska känna empowerment. / Empowerment means power and the ability to have control over one’s own life. Empowerment is used in many different sectors such as healthcare , education and economics. Empowerment can be used by anyone who in any way works to help people in both private and public sectors. It is therefore of interest to investigate what is important for nurses to feel empowerment.

Syftet med studien är att undersöka betydelsen faktorer kopplade till schemaläggning har för upplevelse av delaktighet och inflytande. De faktorer som undersökts är schemaläggningssystem, organisatoriska aspekter, samarbete, och flexibilitet. De teorier som används är Job demand-control model, Social exchange theory och Structural empowerment theory. Det är en kvalitativ intervjustudie med fem informanter som jobbar hel- eller deltid inom äldrevård eller funktionshinderomsorg i Umeå kommun. Informanterna har tre olika schemasystem med det gemensamma att samtliga informanter får ge önskemål på hur de vill att deras schema för kommande schemaperiod ska se ut. Resultatet visar att informanterna upplever olika grad av delaktighet och inflytande i sitt schemaläggningssystem. Centralt schemastöd är den funktion som minskar upplevelsen av delaktighet och inflytande för majoriteten av informanterna. Ökad utbildning, avsatt tid för schemaläggning, stöd för att öka samarbete på arbetsplatsen och kontakt med Centralt schemastöd är faktorer som sammanfattningsvis föreslås kan öka de anställdas delaktighet och inflytande i schemaläggning.

Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka mellanchefers strukturella- och psykologiska empowerment i en kommunal verksamhet. Metod: Vi har baserat denna studie på kvalitativ forskningsmetod. Empirisk data har samlats in genom nio semistrukturerade intervjuer med mellanchefer i en kommunal verksamhet i Sverige där mellancheferna har olika positioner i verksamhetens organisationshierarki. Resultat och Slutsats: Studiens resultat visar på att empowerment inom denna kommunala verksamhet inte används som ett styrande verktyg men att mellancheferna upplever olika nivåer av empowerment i sin arbetsroll. Två slutsatser har dragits i denna studie. Den första är att verksamheten är toppstyrd då mellancheferna är uppdelad i tydliga hierarkiska nivåer. Den andra slutsatsen är att upplevd empowerment beror på hierarkisk nivå där empowerment hos mellanchefer på lägre hierarkisk nivå hindras på grund av att de inte ges strukturella befogenheter. Examensarbetets bidrag: Studiens teoretiska bidrag är att strukturell empowerment skapar förutsättningar för individer att uppleva psykologisk empowerment. Studien bekräftar också tidigare studiers resultat på att empowerment hindras i offentliga organisationer. Studiens teoretiska bidrag är att mellanchefer med lägre hierarkiska positioner inte ges tillräckliga befogenheter genom information, resurser och möjligheter. Fortsatt forskning: Organisationen genomgår en omorganisering till en plattare organisationsform. En uppföljande studie hade varit intressant för att undersöka om mellanchefernas empowerment har förändrats. För att göra studien generaliserbar ges också förslag på att genomföra en större studie inkluderande mellanchefer från olika kommuner. En studie med kvantitativ metod skulle ge exakta mätvärden för upplevd empowerment hos mellanchefer på de olika hierarkiska nivåerna vilket är ett ytterligare förslag på vidare forskning.

No description available.

Syfte: Syftet med studien är att ur ett ledar- och medarbetarperspektiv undersöka om och i så fall hur ett tillverkningsföretag tillämpar empowerment i deras styrning. Vi vill även ge förslag på hur tillverkningsföretaget kan vidareutveckla empowerment. Metod: Vi har genomfört semistrukturerade intervjuer med totalt 11 individer från ett tillverkningsföretag. 7 av intervjuerna var med anställda med chefsposition och resterade intervjuer var med medarbetare. I analysen har medarbetarnas och ledarnas svar från intervjuerna jämfört med varandra, där sekundärdata har vävts in. Resultat och slutsats: Resultatet från vår studie visar att företaget tillämpar empowerment i deras styrning. Det undersökta företaget har med hjälp av teknikerna strukturell- och psykologisk empowerment skapat en arbetsmiljö där empowerment är närvarande. Den första slutsatsen som vi kan ta är att tillverkningsföretaget har anpassat empowerment till deras bransch och organisation. Den andra slutsatsen är att det förekommer brister, som t.ex. stöd, möjligheter, påverkan m.fl. inom strukturell och psykologisk empowerment. Examensarbetets bidrag: Vår studie bidrar till att företagsledare inom tillverkningsindustrin, samt andra branscher, får en tydligare riktlinje eller lärdom vid tillämpningen av empowerment i deras styrning. Förslag till fortsatt forskning: Förslag till fortsatt forskning är att göra liknande studie i samma bransch, men fokus på ett mindre företag eller företag utomlands. Ett annat förslag är att göra ett kompletterade studie inom ett tillverkningsföretag med fokus på andra tekniker inom empowerment än vad vi har undersökt. / Aim: The aim of this study is to investigate whether and if so, how a manufacturing company applies empowerment in their governance, from a leader and employee perspective. We also strive to be able to give suggestions on how the company can increase the degree of empowerment in their governance. Method: We conducted semi-structural interviews with a total of 11 employees from a manufacturing company. 7 of the interviews were with employees with leader positions and the remaining interviews were with employees. In the analysis, the employees 'and managers' responses from the interviews have been set against each other, where secondary data has been woven in. Results and conclusions: The results from our study show that the company applies empowerment in their management. With the help of the techniques of structural- and psychological empowerment, the studied company has created an environment where empowerment is present. The first conclusion that we can draw is that the manufacturing company has adapted empowerment to their industry and organization. The second conclusion is that there are shortcomings, such as support, opportunities, influence, etc. in structural- and psychological empowerment. Contribution of the thesis: Our study contributes to leaders in manufacturing industry, as well as other industries, gaining a clearer guideline or knowledge in application of empowerment in their governance. Suggestions for future research: Suggestions for further research are to do a similar study in the same industry, but to examine smaller companies or abroad companies. Another suggestion is to make a supplementary study within a manufacturing company with a focus on other techniques in empowerment than those we have studied.

The diploma thesis aims on the employee empowerment, both the psychological empowerment (PE) and its antecedents - the structuctural empowerment (SE) and the leadership empowerment behaviour (LEB). The theoretical part gives a definition and an overview of the above mentioned terms including studies that deal with their relations, and also it describes consequences of the empowerment that can be on the individual, team or organizational level. Based on knowledge from the literature research the comprehensive model of the empowerment was build. In the second part there are analyzed following relations: the structural - psychological empowerment relation, the leadership empowerment behaviour - psychological empowerment relation and the structural empowerment - leadership empowerment behaviour relation. For obtaining the data the questionnaire was used. The results pointing at some potentionally problematic parts of empowerment in the organizations are introduced in the discussion and the conclusion.