La presente tesis aborda un estudio efectuado para responder la pregunta de investigación acerca de las percepciones y actitudes de líderes en Lima Metropolitana sobre de la implementación del teletrabajo durante la etapa inicial de la pandemia COVID-19, analizando, primeramente, los pilares críticos con respecto a la madurez tecnológica, creencias de los líderes sobre la supervisión de equipos, conocimiento del rol del Estado frente a esta modalidad de trabajo, beneficios y barreras percibidos de la implementación del teletrabajo y los avances en su implementación. Con ello, se logrará tener una visión global de la experiencia sobre la aplicación del teletrabajo, partiendo, en primera instancia, de una contextualización acerca de cómo surge el teletrabajo en Perú y el impacto de la pandemia en acelerar su implementación. Luego, revisar la legislación y reglamento que permite su aplicación, además de identificar los avances registrados, cambios importantes en la fuerza laboral, así como los beneficios y barreras que se vienen presentando precisamente en Lima Metropolitana. El presente estudio, por medio de un desarrollo con alcance descriptivo, pretende proveer de resultados y hallazgos acerca de las barreras y beneficios en la aplicación del teletrabajo en aquellas empresas que han decidido implementarlo y/o aquellas que se encuentran evaluando su aplicación, desde la perspectiva directiva. Para ello, se aplicará una encuesta exploratoria a ejecutivos con personal a cargo, considerando aspectos relacionados a los beneficios, creencias, desempeño de los colaboradores, aspectos técnicos, entre otros que posibiliten entender e identificar aspectos críticos para la modernización de un estilo de liderazgo que contribuye no solamente a la conciliación de la vida-trabajo, sino también a potenciar las relaciones internas, decantando en un incremento de la productividad de los colaboradores y, con mayor razón, en el marco de una coyuntura totalmente inesperada y de impacto global debido a la pandemia por la COVID-19. El teletrabajo ya no se presenta solamente como una gran oportunidad para el fortalecimiento de la imagen corporativa de las organizaciones, una percepción favorable hacia el interés real por las condiciones laborales de los trabajadores y sus necesidades relacionadas a equilibrio vida-trabajo, flexibilización horaria, disminución en los tiempos de desplazamiento, entre otras; es hoy, también, una importante medida implementada por muchas organizaciones durante el aislamiento social obligatorio para preservar la salud de sus colaboradores, en la medida que sus funciones así lo permitan. No obstante, a los retos de esta modalidad respecto al liderazgo de los equipos, cuyo enfoque supera los indicadores de supervisión presencial, se les añade factores relacionados a cubrir brechas tecnológicas y de conectividad, de ergonomía en el hogar, así como la conciliación de la vida familiar y laboral en un contexto donde la carga de trabajo se ha incrementado en comparación con épocas anteriores a la COVID-19. / Lately, telework is becoming more common due to its benefits, but this scheme has also a few considerations to bear in mind. The proposed thesis about telework and the implementation perspectives from managers in Lima Metropolitana will allow us to have a complete vision of this work modality, considering also, the impact of the first phase of COVID-19 pandemic in Peru. First, we will introduce the context and explain how telework arises in Peru and registers an increase after mandatory social isolation declared by the Peruvian government, its legislation and regulation, and, also, the benefits and barriers that resulted from the preliminary implementation specifically in Lima Metropolitana. The present study, which has a descriptive scope, aims to provide results and findings of the barriers and challenges of telework in companies that have implemented it or are evaluating its application, from the directive perspective. As an attempt to discover and understand opportunities and challenges, we will conduct an exploratory survey targeting executives and team leaders considering topics related to benefits, opportunities, employees performance, technical requirements, among others that will allow us to understand and identify critical aspects to improve and update a leadership style of managers that contributes not only to the reconciliation of work-life, but also to strengthen internal relations and increase in the productivity ratios. Currently, telework is no longer presented only as a great opportunity to strengthen the corporate image of organizations since it boosts a favorable perception of companies and how it cares about the working conditions, its employees and their needs related to work-life balance, time flexibility, decrease in time of transportation, among others; but also, as an important measure implemented by many organizations during mandatory social isolation to preserve the health of their employees. However, challenges arise for managers in relation to team’s leadership under telework compared to face-to-face supervision, technological and connectivity gaps, ergonomics as well as the work balance in a context where the workload has increased compared to pre COVID-19 pandemic.

La presente investigación tiene como objetivo proponer un modelo de evaluación de desempeño basado en comportamientos de ciudadanía organizacional, aplicable principalmente en la modalidad de teletrabajo. Como punto de partida, se investigó la literatura disponible relacionada con las dimensiones o comportamientos de ciudadanía organizacional planteados por Organ y otros autores; además, se realizó una exploración sobre los métodos y estrategias de evaluación de desempeño eficaces; así mismo, se buscó información relevante sobre el concepto de teletrabajo; para finalmente construir un mapa de literatura que permitió organizar la información y categorizar las investigaciones más relevantes que constituirían las bases teóricas del presente estudio. En segundo lugar, se establecieron todos los lineamientos que engloban el diseño y las preguntas de la presente investigación; así como la definición de la muestra, el perfil de los participantes, los procedimientos y protocolos para la recolección de datos. En tercer lugar, se desarrolló un análisis de la información obtenida en las 12 entrevistas a profundidad que se realizaron. Culminada la fase de entrevistas se procedió a codificar y analizar la información a través del software Atlas.ti; posteriormente se realizó un análisis más profundo a cargo de las autoras de esta investigación; este segundo análisis tuvo como propósito examinar minuciosamente de cada una de las respuestas proporcionadas por los informantes, a fin de encontrar acciones que evidencien los comportamientos de ciudadanía organizacional, así como las percepciones, opiniones y expectativas de los participantes respecto al proceso de evaluación de desempeño; toda esta indagación representó el insumo principal para construir una nueva definición y nomenclatura para los comportamientos de ciudadanía organizacional aplicable para el contexto peruano, así como para elaborar una propuesta de evaluación de desempeño competente. Finalmente, el modelo de evaluación de desempeño que se propone, el cual se denomina Modelo de Evaluación de Desempeño de las 5C’s de Ciudadanía Organizacional, representa una propuesta objetiva, completa y sólida para la medición del rendimiento de los empleados que desempeñan su labores en la modalidad de teletrabajo; este modelo categoriza y valora los comportamientos de los empleados que demuestran conductas amables y decorosas que promueven un ambiente laboral saludable, así como con el logro de sus objetivos operacionales ligadas al puesto. / The purpose of the research is to propose a performance evaluation model based on organizational citizenship behaviors, applicable mainly in the teleworking model. As a starting point, the available literature related to the dimensions or behaviors of organizational citizenship proposed by Organ and other authors was investigated; furthermore, an exploration of effective performance evaluation methods and strategies was carried out; likewise, relevant information was sought on the concept of teleworking; to finally build a literature map that allowed organizing the information and categorizing the most relevant investigations that would constitute the theoretical bases of the present research. Second, all the guidelines that encompass the design and questions of this research were established; as well as the definition of the sample, the profile of the participants, and the procedures and protocols for data collection. Third, an analysis of the information obtained in the 12 in-depth interviews that were conducted was developed. Once the interview phase was completed, the information was codified and analyzed through the Atlas.ti software; subsequently, a deeper analysis was carried out by the authors of this research; the purpose of this second analysis was to carefully examine each of the answers provided by the informants, to find actions that evidence organizational citizenship behaviors, as well as the perceptions, opinions, and expectations of the participants regarding the performance evaluation process. All this research represented the main input to build a new definition and nomenclature for organizational citizenship behaviors applicable to the peruvian context, as well as to develop a competent performance evaluation proposal. Finally, the proposed performance evaluation model, which is called the Performance Evaluation Model of the 5C's of Organizational Citizenship, represents an objective, complete and solid proposal for measuring the performance of the employees who carry out their work in the organization. telework modality; this model categorizes and values employee behaviors that demonstrate friendly and decorous behaviors that promote a healthy work environment, as well as the achievement of their operational objectives linked to the position.

El objetivo general de la presente investigación fue determinar la relación que existe entre el teletrabajo y la productividad de los trabajadores de actividades de apoyo / soporte (administrativos) de la empresa Minera Chinalco durante el año 2021. A través de este estudio se identificó que el teletrabajo se vincula con la aplicación de las tecnologías de información y comunicación (TIC ́s) e incluye el trabajo remunerado desde el hogar, una oficina satélite, un centro de teletrabajo o cualquier otra estación de trabajo fuera de la oficina principal. En cuanto a la productividad, ésta se refiere al resultado de la influencia de varios factores que inciden sobre el comportamiento del personal en una empresa. Metodológicamente, la investigación fue del tipo descriptiva, correlacional, al mismo tiempo, enfocándose de manera cuantitativa, no-experimental de naturaleza transversal, ya que la recolección de los datos se dio únicamente en el contexto de los trabajadores de apoyo (administrativos) de la empresa Minera Chinalco en situación de teletrabajo. La población del estudio la conformaron 500 trabajadores y la muestra calculada alcanzó los 218 teletrabajadores quienes fueron encuestados mediante un instrumento compuesto por un total de 25 ítems por cada variable en estudio: el teletrabajo y la productividad. Los resultados obtenidos y, posteriormente, analizados demostraron que el teletrabajo tiene una correlación positiva y directa con la productividad; igualmente, se realizaron modelamientos para desarrollar el análisis de la confiabilidad y su respectiva validación del modelo de medición para estimar los parámetros del modelo estructural. Como resultado final del presente trabajo de investigación, se llegó a la conclusión de que sí existe una correlación positiva, directa y fuerte entre ambas variables. / The general objective of this investigation was to determine the relationship that exists between the teleworking and the productivity of workers in support activities (administrative) of the Chinalco Mining company during the year 2021. Through this study and investigation, it was identified that teleworking has a direct relationship to the application of information and communication technology (ICT) and includes paid work from home, a random satellite office, a teleworking center or any other possible workstation outside of the main office of the company. Regarding productivity, it refers to the result of the influence of several factors that affect the behavior of personnel in a company. The research methodology was of the descriptive, correlational type, at the same time, focusing in a quantitative, non-experimental way of a cross-sectional nature, because the data collection occurred only in the context of the support workers (administrative) of the Chinalco Mining company in a situation of telecommuting. The population was composed of 500 employees and the calculated sample was 218 teleworkers who were surveyed using an instrument composed of a total quantity of 25 items for each variable: teleworking and productivity. The obtained results were deeply analyzed and showed that telecommuting has a positive and direct impact and connection with productivity; also, modeling was carried out to develop the evaluation of the reliability and validation of the measurement model in order to estimate the parameters of the structural model. As a final outcome of this research work, it is concluded that there was a positive, direct and strong connection and relationship between both previous variables.

En los últimos años, sobre todo debido al factor impulsor de la pandemia de la COVID-19, el trabajo remoto más que una alternativa, es hoy una seria necesidad, y no solo para los peruanos, sino también para la población mundial, situación que generó a su vez que sus hogares se convirtieran en sus oficinas, teniendo que sobrellevar en simultáneo los temas laborales y familiares no siendo este el escenario idóneo para alcanzar alto rendimiento laboral. Por su parte, se ha identificado un alto porcentaje de teletrabajadores y/o trabajadores remotos que no cuentan con un espacio o lugar de trabajo que garantice las condiciones idóneas para que pueda desarrollar sus labores a distancia. Estas condiciones favorables se reflejan en contar con espacios privados, cómodos y con adecuada logística como el internet de banda ancha y alta velocidad, mobiliario adecuado y otras condiciones que generen satisfacción y comodidad a los usuarios finales que les permita el correcto desarrollo de su trabajo. Es en este contexto que se crea la iniciativa o propuesta de solución Home to Work, la cual tiene como objetivo vincular usuarios con arrendatarios y así simplificar los impactos asociados al estrés laboral del trabajo remoto ocasionado por diversas situaciones. El modelo de negocio se sustenta en la economía colaborativa donde se genera un sistema económico que basa el valor agregado en la seguridad de los leads creados y verificados para hacer uso del servicio tanto de usuarios y arrendadores. Para poner en marcha Home to Work, se requiere una inversión inicial de S/600,000, donde se espera un valor de ingresos de S/12’138,000 para el primer año y que estos se incrementen gradualmente en los siguientes periodos. Respecto al plan de penetración de mercado, este prevé alcanzar a todos los distritos de Lima Metropolitana y Callao en el primer año, seguido de la expansión a otras provincias. Respecto al valor actual neto (VAN), este resultó S/3’001,303, lo cual indica que el modelo de negocio es financieramente atractivo. Más aún, el VAN social fue de S/1 ́953,823 valor muy significativo puesto que demuestra el impacto social y ambiental positivo que el negocio tiene en los consumidores y en el planeta en general. / In recent years, especially due to the driving factor of the COVID-19 pandemic, remote work has become more than an option, it has become a necessity, not only for Peruvians but for the global population as well. This situation has resulted in people having to turn their homes into their offices, dealing simultaneously with work and family issues, which is not an ideal scenario for achieving high work performance. Furthermore, a high percentage of telecommuters and remote workers have been identified as not having a workspace that meets the optimal conditions for the development of their remote work. These favorable conditions include having private, comfortable spaces with adequate logistics such as high-speed broadband internet, suitable furniture, and other conditions that generate satisfaction and comfort for end-users, allowing for the proper development of their work. It is in this context that the Home to Work initiative or solution is created, which aims to connect users with landlords and simplify the impacts associated with remote work stress caused by various situations. The business model is based on the collaborative economy, where an economic system is generated that bases the added value on the security of the leads created and verified to use the service for both users and landlords. To launch Home to Work, an initial investment of S/600,000 is required, with an expected income value of S/12'138,000 for the first year and gradually increasing in the following periods. Regarding the market penetration plan, this aims to reach all districts of Lima Metropolitana and Callao in the first year, followed by expansion to other provinces. Regarding the net present value (NPV), it amounted to S/3'001,303, indicating that the business model is financially attractive. Moreover, the social NPV was S/1 ́953,823, a very significant value that demonstrates the positive social and environmental impact that the business has on consumers and the planet as a whole.

El presente trabajo de investigación pretende analizar brevemente la configuración de la potestad de fiscalización del empleador dentro del régimen laboral del teletrabajo, el cual – como característica principal – es que la prestación de servicios a favor del empleador se realiza fuera del centro de trabajo. La primera parte aborda la configuración legal y doctrinaria de la facultad de fiscalización del empleador, así como el desarrollo del derecho a la intimidad, haciendo énfasis en su contenido esencial, con el objeto de poder establece las limitaciones que le genera el derecho a la intimidad a la potestad de fiscalización del empleador. La segunda desarrolla de forma general la configuración del teletrabajo en el marco normativo peruano, en la doctrina y; finalmente, la última parte aborda el análisis de los límites a la fiscalización del empleador dentro del marco del teletrabajo, analizando la normativa nacional, la doctrina y proponiendo casos en los cuales, basados en el test de proporcionalidad, podremos determinar que la limitación a la fiscalización de los teletrabajadores variará en relación a los casos en concreto, toda vez que tanto normativa como objetivamente, la justificación de la necesidad de fiscalización del empleador varía acorde a la actividad de desarrollar por el teletrabajador.

El conflicto de roles es la ocurrencia de dos o más presiones simultáneas en el titular del rol, de tal manera que el cumplimiento de una dificultará el cumplimiento de otra. Aquello, fue un fenómeno creciente en los teletrabajores durante la pandemia de COVID-19, en donde, debido al confinamiento, las obligaciones extralaborales se llevaron a cabo dentro del hogar; es decir, en un solo espacio. Por lo que, la presente investigación busca explorar el conflicto de roles en trabajadores bajo la modalidad de trabajo remoto con hijos en edad escolar de Lima Metropolitana, a fin de identificar los factores que influyen en el conflicto. Para ello, se utilizó una entrevista semiestructurada con alternativas de respuesta abierta en 10 teletrabajadores. Para el análisis de la información empleó la técnica de análisis de contenido. Los resultados evidenciaron 2 categorías en relación al conflicto de roles y las demandas que influyen en el incremento del conflicto: (1) factores laborales que influyen en los conflictos de roles y (2) factores personales que influyen en los conflictos de roles. Se destaca a partir de los hallazgos la necesidad de integrar los roles del teletrabajador a partir de la comprensión del líder, la flexibilidad en la modalidad de trabajo y horario. / Role conflict is the occurrence of two or more simultaneous pressures on the role holder, such that the fulfillment of one will make it difficult to fulfill the other. That is a contemporary and growing phenomenon in teleworkers during the COVID-19 pandemic, where, due to confinement, extra-work obligations were carried out within the home: in a single space. The present study, from a qualitative approach, aimed to explore the conflict of roles in teleworkers under the remote work modality with school-age children in Metropolitan Lima, in order to identify the factors that influence the conflict a semi-structured interview was applied to 10 workers from metropolitan Lima who have school-age children and perform their professional role through teleworking. The main results showed 2 categories in relation to role conflict and the demands that influence the increase in conflict. The first category is work factors that influence role conflict. The second category is the personal factors that influence role conflicts. The research proposes, based on the results, a need to integrate the roles of the teleworker based on the support of the organization and flexibility in the work modality and schedule.

El presente trabajo desarrolla los límites que enfrenta el empleador respecto al deber de prevención de riesgos laborales que debe tener en su organización. Para ello, analizamos el desarrollo normativo, tanto en materia de seguridad y salud en el trabajo como en el teletrabajo, así también identificamos los riesgos laborales más comunes en el teletrabajo para -finalmente- brindar propuestas de mejoras a partir de la legislación comparada sobre el tema.

La presente investigación tiene como objetivo dar a conocer la asociación entre el clima organizacional y el liderazgo electrónico (E-Leadership) en los teletrabajadores durante el contexto COVID-19. Se trata de un estudio cuantitativo, descriptivo, transaccional, correlacional y no experimental; que utiliza como instrumentos dos encuestas: (a) E Leadership de Van Wart et al., (2017), adaptado y validado al contexto peruano por Alpaca et al. (2021) que identifican el modelo de dos estilos electrónicas que son fundamentales para un liderazgo electrónico eficaz: liderazgo positivo y la ausencia de liderazgo negativo ; y con respecto a la otra variable (b) Clima Organizacional, se procedió a la aplicación de una escala de medición para clima organizacional de Koys & Decottis (1991). La muestra evaluada fue de 220 teletrabajadores de empresas de Lima Metropolitana, cuyas características fueron el trabajo en modalidad virtual y mixta, con nivel de estudio técnicos y universitarios. Los resultados concluyen que existe una correlación significativa entre los dos estilos de e-leadership y el clima organizacional, es decir, perciben que un buen liderazgo electrónico de forma remota mejora las condiciones del clima organizacional dentro de su empresa, además que el Clima Organizacional se correlaciona más fuerte con E-Liderazgo Positivo (rₛ = .76) que con la Ausencia de Liderazgo Negativo (rₛ = .44). Finalmente, los resultados muestran que el instrumento para medir el liderazgo electrónico y clima organizacional tiene una fiabilidad compuesta (mayor de 0,87) en ambos casos gracias al método de PLS o regresión de mínimos cuadrados parciales, dando una regresión simple de 0.73 lo que implica que ambas variables realmente se relacionan con un coeficiente alto. Se recomienda aplicar este modelo a una muestra representativa a nivel nacional para determinar el impacto que tuvo el COVID-19 en todo el Perú y evaluar si hay diferencias entre los resultados a nivel de Lima Metropolitana. / This research aims to association between the organizational climate and electronic leadership (E-Leadership) in teleworkers during the COVID-19 context. It is a quantitative, descriptive, transactional, correlational and non-experimental study; which uses two surveys as instruments: (a) E-Leadership by Van Wart et al., (2017), adapted and validated to the Peruvian context by Alpaca et al. (2021) who identify the model of two e-styles that are essential for effective e-leadership: positive leadership and the absence of negative leadership; and with respect to the other variable (b) Organizational Climate, a measurement scale for organizational climate by Koys & Decottis (1991) was applied. The sample evaluated was 228 teleworkers from companies in Metropolitan Lima, whose characteristics were work in were working mixed modality, with a technical and university level of study. The results conclude that there is a significant correlation between the two styles of e leadership and the organizational climate, that is, they perceive that good electronic leadership remotely improves the conditions of the organizational climate within their company, in addition that the Organizational Climate is correlates stronger with Positive E Leadership (rₛ = .76) than with Absence of Negative Leadership (rₛ = .44). Finally, the results show that the instrument to measure electronic leadership and organizational climate has a composite reliability (greater than 0.87) in both cases thanks to the PLS method or partial least squares regression, giving a simple regression of 0.73, which implies that both variables are really related with a high coefficient. It is recommended to apply this model to a representative sample at the national level to determine the impact that COVID-19 had throughout Peru and to assess whether there are differences between the results at the level of Metropolitan Lima.

La satisfacción laboral es producto de los factores extrínsecos e intrínsecos de cada trabajador. De acuerdo con ello, las condiciones de trabajo son parte de los factores clave para la satisfacción de los trabajadores. De este modo, por el contexto de emergencia sanitaria nacional, la mayoría de las organizaciones tuvo que cambiar de modalidad presencial a trabajo remoto, por lo que las condiciones laborales fueron adaptadas, de un momento a otro, en relación con dicha modalidad. En ese sentido, el objetivo principal de la presente investigación es identificar y describir las condiciones de trabajo que tienen mayor incidencia en la satisfacción laboral de los teletrabajadores de la banca múltiple de Lima Metropolitana en un contexto de emergencia sanitaria nacional. Para lograr dicho objetivo, el estudio cuenta con un alcance descriptivo y exploratorio. Respecto al primero, se realizaron encuestas a los trabajadores de los bancos seleccionados. Es importante resaltar que dicha muestra no es representativa, por las limitaciones actuales. En el caso del segundo alcance, se realizaron entrevistas, repartidas entre las instituciones elegidas. De esta manera, se realizaron tres (3) tipos de análisis para el enfoque cuantitativo: análisis descriptivo, análisis de clúster jerárquico y la prueba no paramétrica de Kruskal-Wallis. Estos permitieron describir la muestra según sus características personales, familiares y laborales. Por otro lado, se realizaron entrevistas con el fin de profundizar en los hallazgos preliminares encontrados en las encuestas, las cuales fueron grabadas y transcritas para realizar un análisis de texto. Finalmente, como conclusión principal, se encontró que las condiciones que tienen mayor incidencia en la satisfacción de los trabajadores son el “Horario Laboral”, “Nivel de ruido en el lugar de teletrabajo”, “Flexibilidad laboral”, las “Facilidades y condiciones adicionales para realizar el teletrabajo” y el “Espacio disponible para teletrabajar”.

En la presente investigación se logró determinar que existen posiciones doctrinarias a favor y en contra respecto a la regulación del derecho de la desconexión. Así tenemos posturas a favor como en las que se conciben al derecho a la desconexión como una nueva herramienta que pone límites al poder del empleador, con el objetivo de garantizar la conciliación entre la vida profesional, el derecho a la salud, el derecho al descanso. Además se considera que el derecho a la desconexión es necesaria y saludable, la misma que debe fomentarse, teniendo en cuenta las exigencias de los nuevos entornos de trabajo como el trabajo remoto y el teletrabajo. Por otro lado encontramos posturas en contra de su regulación, ya que señalan que no se puede concebir el derecho al derecho a la desconexión como una categoría autónoma; toda vez que consideran que el tiempo de descanso y la jornada de trabajo, ya gozan de protección a nivel constitucional. Para determinar si es necesario su regulación, hemos analizado los antecedentes que llenan de contenido el derecho de la desconexión digital, para ello hemos revisado: negociaciones colectivas, políticas empresariales, informes, jurisprudencia y la legislación comparada. Es por ello, que nos motiva a investigar la necesidad de regular el derecho a la desconexión que está presente al finalizar la jornada laboral y el tempos de descanso, pero nos centraremos en las modalidades de trabajo remoto y teletrabajo, y determinaremos que como categoría autónoma protege el derecho al descanso en todas variables (vacaciones, tiempo de refrigerio, licencias), a la salud frente a la hiperconectividad producto de la tecnología, asimismo busca proteger al derecho a la intimidad, cuando el empleador invade la esfera de privacidad en tiempos que deben ser dedicas para la familia o para el desarrollo personal. En conclusión debe ser visto como una moneda; por un lado un NO HACER, por parte del trabajador (no atender en el tiempo de descanso) y por otro lado un NO HACER, por parte del empleador (no utilizar los TIC para emitir ordenes en el tiempo de descanso).