La formation continue et le roulement volontaire des ressources humaines semblent entretenir une relation confuse. Peu de recherches se sont intéressées à cette relation au niveau d’analyse de l’organisation et leurs résultats semblent ne pas présenter de conclusions probantes. La présente étude de type panel pose la question à propos de la relation entre la formation continue et le roulement volontaire des ressources humaines et vérifie l’effet modérateur d’autres pratiques de gestion des ressources humaines sur cette relation. La formulation de la problématique de cette étude a donné lieu au développement d’un cadre conceptuel puisé dans trois perspectives théoriques différentes : la théorie des organisations, la théorie du capital humain et celles des systèmes de travail à haute performance. Les tests statistiques menés pour vérifier les relations entre les variables issues de ce cadre conceptuel ont été appliqués aux données collectées par Statistique Canada, dans le cadre d’une enquête longitudinale pancanadienne, auprès d’un échantillon de plus de 4 000 entreprises appartenant à 14 secteurs d’activité économique. Les résultats dégagés par l’étude confirment que la formation continue entretient une relation positive et significative avec le roulement volontaire. Les six autres pratiques de gestion des ressources humaines introduites pour tester l’effet de modération entretiennent en majorité des relations négatives et significatives avec le roulement volontaire. Les interactions entre la formation continue et chacune des six pratiques de gestion des ressources humaines aboutissent à un seul effet significatif. La multiplication des valeurs de la rémunération alternative par celles de la formation continue agit dans le sens de la diminution du taux de roulement volontaire des ressources humaines. Malgré le fait que les cinq autres pratiques de gestion des ressources humaines entretiennent des relations significatives et négatives avec le roulement volontaire, leurs interactions avec la formation continue sont demeurées sans effets significatifs. Il ressort donc des résultats de l’étude que l’impact de la formation continue sur le taux de roulement volontaire des ressources humaines peut être contrôlé par la mise en place de la rémunération alternative. Somme toute, cette étude a affirmé l’existence d’un lien significatif et positif entre la formation continue et le roulement volontaire. Elle a aussi vérifié l’impact des effets modérateurs des pratiques de gestion des ressources humaines sur la relation ci-dessus par le biais de tests d’interaction et a expliqué la possibilité de réduire le taux de roulement volontaire en associant la formation continue à la rémunération alternative. Enfin, cette recherche a permis de faire converger trois perspectives théoriques pour dégager un nouveau cadre conceptuel, lequel a servi de base à l’opérationnalisation des variables, la programmation et la réalisation des tests statistiques à travers lesquels ont été vérifiées les relations citées ci-dessus. / The association between employee turnover and training and development seems to be ambiguous at best. Few studies have shed light on this association at the organizational or workplace level of analysis and their results do not to present clear conclusions. The study reported here raises questions about this matter and verifies the moderating effect of other human resource management practices on this relationship. This study focused on the development of a conceptual framework drawn from three different theoretical perspectives: Theory of organizations, human capital theory and high performance work systems theories. The statistical tests conducted to verify the relationship between the variables included in the research framework were applied to data collected by Statistics Canada, as part of the national longitudinal survey of a sample of more than 4000 workplaces from 14 economic sectors. The results confirm that training has a positive and significant relationship with voluntary turnover, whereas the other six human resources management practices, introduced to test their moderating effect, have mostly negative and significant effects on turnover. The interactions between ongoing training and each of the six human resource management practices lead to a single significant effect. The product term formed by multiplying the values of alternative pay by those of continuous training acts in line with the decline in the voluntary turnover rate of human resources. Despite the fact that the other five human resources management practices maintain a significant negative relationship with voluntary turnover, their interactions with continuous training remain without significant effects. Hence, the findings of the study show that the impact of continuous training on voluntary turnover rate of human resources can be controled by the implementation of alternative pay practice. In fact, the study confirms that there is a positive and a significant link between training and voluntary turnover. The study also showed the impact of the moderating effects of human resources management practices on this relation through interaction tests, and explained the possibility of reducing the voluntary turnover rate by associating continuous training to alternative pay. Finally, in this research three theoretical perspectives have been merged in order to provide a new conceptual framework, which served as the basis in making the variables operational, and in programming and conducting the statistical tests used to verify the above relationships.

Problématique : La rétroaction, qui s’inscrit dans un système d’amélioration de la performance des services infirmiers (SAPSI), vise à restituer des données aux équipes interprofessionnelles pour qu’elles les analysent et réalisent un plan d’action pour améliorer leur performance. La rétroaction pose deux problèmes aux organisations de santé : ses issues présentent une variabilité marquée qui demeure en partie inexpliquée; et, la conception et la mise en œuvre actuelle des systèmes de rétroaction ne prennent pas en compte sa dynamique complexe, en particulier la dimension sociale, les interactions sociotechniques, et leurs transformations liées au contexte. Nous postulons que la compréhension de cette dynamique permettrait d’expliquer différentes configurations de ces systèmes et leurs issues variées. Le but de cette thèse est de développer une théorie explicative et critique de la rétroaction aux équipes interprofessionnelles qui présente sa dynamique et les interrelations avec le SAPSI. Les questionnements formulés pour atteindre ce but ont été établis sur la base d’une revue rapide réaliste critique de la littérature. Méthode : Cette étude de cas multiples qualitative réaliste critique comporte trois cas hétérogènes et 98 professionnels d’un hôpital universitaire. Cinq méthodes de collecte de données ont été réalisées, incluant 120 heures d’observation participante, 82 documents, 4 focus groupes, 26 entretiens semi-dirigés et 15 questionnaires. L’analyse intra et inter cas, menée durant la collecte de données, a procédé selon une approche comparative et chronologique par analyse thématique, questionnement analytique et modélisation systémique pour produire une théorie explicative. Résultats : La théorie explicative modélise l’interaction récursive des structures décisionnelles, de mécanismes sociotechniques et de stratégies émergentes de médiation qui ont (re)positionné les soins infirmiers, mobilisé des ressources et priorisé une vision et des objectifs infirmiers complémentaires au niveau des unités cliniques et de la Direction des soins dès la conception du SAPSI et en continu. Selon les structures décisionnelles, centralisées ou distribuées, les issues de la rétroaction étaient conformes aux attentes et maintenaient leur contexte ; ou, présentaient l’émergence de solutions originales et transformaient leur contexte. Trois mécanismes sociotechniques ont été identifiés : (1) certains acteurs s’adaptaient aux controverses alors que d’autres les adressaient ; (2) certains acteurs empilaient les impératifs et d’autres tendaient à transformer leur contexte et leurs pratiques cliniques ; (3) certains acteurs ajoutaient des intermédiaires techniques qui maintenaient leurs interrelations et d’autres ajoutaient des intermédiaires hybrides qui les transformaient. Les issues de la rétroaction ont transformé le contexte et les mécanismes de la rétroaction et du SAPSI, et inversement. Conclusion : La rétroaction aux équipes interprofessionnelles est un système sociotechnique complexe. Le projet d’améliorer la performance implique que des acteurs déploient des stratégies pour en déplacer d’autres. Ces acteurs et leurs pratiques ont été rendus invisibles dans de nombreuses théories d’Audit & Feedback contemporaines, au profit du domaine technique. À travers l’identification et la critique de valeurs, d’hypothèses et de conception implicites de la rétroaction aux équipes interprofessionnelles et d’un SAPSI, cette thèse met en lumière des dimensions centrales qui sont sociales, liées aux interactions sociotechniques et aux transformations. / Issue: Feedback, as part of a nursing performance improvement system (NPIS), aims to return data to interprofessional teams for subsequent analysis and action planning to improve their performance. Feedback poses two problems for healthcare organizations: its outcomes present a marked variability that remains partly unexplained; and current design and implementation of feedback systems does not consider its complex dynamics, including its varied social processes, socio-technical interactions, and context-related transformations. We postulate that understanding these dynamics would help explain different feedback-related configurations and their varied outcomes. The purpose of this thesis is to develop an explanatory and critical theory of feedback to interprofessional teams that describes its dynamics and interrelations with an NPIS. To achieve this goal, a rapid critical realist review of the literature substantiated the articulation of three research questions. Method: A critical realist qualitative multiple-case study was conducted with three heterogeneous cases and 98 professionals in a university-affiliated hospital. Five methods of data collection were deployed, comprising 120 hours of participant observation, 82 documents, four focus groups, 26 semi-structured interviews and 15 questionnaires. Intra- and inter-case analysis, concurrent with data collection, and from a comparative and chronological perspective, combined qualitative thematic analysis, analytical questioning and systemic modelling to produce an explanatory theory. Results: The resultant explanatory theory presents a recursive interaction of decision-making structures, socio-technical mechanisms, and emerging mediation strategies that (re)positioned nursing care, mobilized resources, and prioritized a nursing vision and objectives, both within clinical units and with management, from the initial creation of the NPIS and onwards. Depending on whether decision-making structures were centralized or distributed, feedback outcomes were either in line with expectations and maintained their context; or gave rise to original solutions and transformed their context. Three socio-technical mechanisms are central to the theory: (1) some actors adapted to controversies, while others addressed them; (2) some actors responded directly to imperatives, while others tended to transform their context and clinical practices; and (3) some actors added technical intermediaries that maintained their interrelationships, while others added hybrid intermediaries that transformed them. The outcomes of feedback transformed its context, feedback mechanisms and NPIS, and vice versa. Conclusion: Feedback to interprofessional teams is a complex socio-technical system. Nursing performance improvement involves actors deploying strategies to displace others. Contemporary Audit & Feedback theories tend to conceal some social actors and their practices and to emphasize technical aspects of feedback systems. The identification and critique of values, assumptions and unspoken design issues that are inherent to feedback practices with interprofessional teams and NPIS highlight central dimensions that are social, linked to socio-technical interactions and transformative.

Cette recherche qualitative souhaite contribuer à une meilleure compréhension du phénomène du coming out récent, à partir des situations de filles et de femmes, lesbiennes, bisexuelles, autres, sans étiquette. Nous avons utilisé la Méthodologie de la Théorisation Enracinée, selon la Grounded Theory. De manière inductive, deux analyses ont été réalisées à partir des mêmes données, des vécus de ces personnes. L’une est structurelle, il s’agit de l’analyse de genre et l’autre est relationnelle, il s’agit de l’analyse systémique. La première a offert des théorisations sur l’hétérosexisme et l’hétéronormativité, reliés en système de l’hétérosexualité, obligatoire et exclusive. La seconde apporte une modélisation précisée des processus de rejet/acceptation parentaux aporétiques. Par la triangulation de ces deux analyses et de leurs résultats, une théorisation des processus même d’hétérosexualisation, structurels et relationnels, a pu être développée. Enfin, les résultats de la triangulation nous ont permis de proposer une approche critique du concept de la fluidité sexuelle, qui est utilisé de manière contemporaine, comme modèle usuel de compréhension des vécus de ces filles et de ces femmes. Pour finir, nous avons approfondi et recadré le concept même de triangulation en recherche qualitative. Notre recherche a présenté une circularité récurrente, tout au long du processus et une démarche réflexive intense. Cette dissertation doctorale en témoigne et se clôture par les principales contributions de notre étude, dans le champ de la recherche, ainsi que des recommandations en termes d’interventions psychologiques et thérapeutiques. / Doctorat en Sciences psychologiques et de l'éducation / info:eu-repo/semantics/nonPublished