El presente trabajo parte del análisis de la implementación de la institución jurídica del teletrabajo en el Perú, tomando en cuenta la falta de información y/o datos relevantes sobre su desarrollo desde su entrada en vigencia, así como una débil infraestructura digital que dificulta su implementación; todo ello bajo el contexto de una pandemia que presiona su uso como medida para salvaguardar el mercado laboral y mantener a flote la económica del país. A través de este primer análisis, y mediante la aplicación del método de investigación explicativo, se busca estudiar la eficacia de la normativa que regula el teletrabajo, tomando en cuenta el contexto sanitario actual. De lo anterior, se busca explicar aquellos efectos colaterales que tienen un impacto en las relaciones de trabajo, principalmente sobre determinados derechos labores especifico e inespecíficos, bajo la hipótesis de una incipiente regulación que merece mayores precisiones; para finalmente, como objetivo principal, determinar la existencia de los efectos colaterales y proponer garantías mínimas que protejan al teletrabajador de la amenaza de una precarización de derechos labores por parte de una implementación intempestiva del teletrabajo; concluyendo en la posibilidad de que dichas garantías puedan ser introducidas a través de ajustes y/o modificaciones normativas que superen la referida desprotección a los derechos laborales del teletrabajador.

El presente estudio tuvo como objetivo analizar los riesgos laborales que existen en las empresas del rubro call center. Para ello, se revisó diversa bibliografía sobre riesgos psicosociales y disergonómicos, así como antecedentes en empresas peruanas dedicadas a esta actividad. La relevancia del estudio derivó en la necesidad de advertir que, incluso en empresas que no desarrollan actividad de alto riesgo, pueden existir riesgos con la capacidad de afectar la salud de los trabajadores. Asimismo, en la necesidad de poder conocer cuál es el nivel de cumplimiento de las normas SST y el nivel de fiscalización estatal sobre el sector. Por tal razón, la investigación comprendió el desarrollo de dos capítulos con sus respectivas conclusiones. El primer capítulo analizó la seguridad y salud en el trabajo en las empresas de call center, citando diversa información sobre los riesgos psicosociales y disergonómicos, cuáles son sus principales manifestaciones y consecuencias en el trabajo. Luego de haberse revisado la bibliografía sobre la materia, se concluyó en el primer capítulo que, en los call center sí se presentan riesgos laborales, fundamentalmente de carácter psicosocial y disergonómico, los cuales afectan la salud del trabajador. El segundo capítulo analizó la actuación inspectiva y sancionadora de SUNAFIL en el rubro call center. Para el desarrollo de este apartado, principalmente se tuvo que recabar información pública de la entidad, como por ejemplo: a) informes anuales sobre la inspección del trabajo, b) boletines estadísticos, c) solicitudes de acceso a la información pública, d) resoluciones de procedimientos administrativos sancionadores contra empresas de call center. Luego de haber analizado la información recabada, se concluyó en el segundo capítulo que, el índice de fiscalización en este rubro es bajo debido al número insuficiente de inspectores existentes a nivel nacional. Asimismo, se concluyó que en el sector existe un bajo nivel de cumplimiento normativo en SST, toda vez que la actuación inspectiva y sancionadora de la SUNAFIL estuvo orientada únicamente a la vigilancia de las obligaciones sociolaborales de contenido patrimonial. / The present study aimed to analyze the occupational hazards that exist in call center companies. For this purpose, diverse literature on psychosocial and disergonomic risks was reviewed, along with precedents in Peruvian companies engaged in this activity. The relevance of the study emerged from the need to emphasize that, even in companies not involved in high-risk activities, there may be risks capable of affecting the health of workers. Additionally, there is a need to understand the level of compliance with Occupational Health and Safety (OHS) regulations and the extent of governmental oversight within the sector. For this reason, the research involved the development of two chapters with their corresponding conclusions. The first chapter analyzed occupational health and safety in call center companies, citing diverse information regarding psychosocial and disergonomic risks, as well as their main manifestations and consequences in the workplace. After reviewing the literature on the subject, the first chapter concluded that call centers indeed present occupational hazards, primarily of a psychosocial and disergonomic nature, which affect the health of workers. The second chapter examined the inspection and sanctioning actions of SUNAFIL in the call center industry. To develop this section, it was necessary to gather public information from the entity, such as: a) annual reports on labor inspection, b) statistical bulletins, c) requests for access to public information, d) resolutions of administrative sanctioning procedures against call center companies. After analyzing the gathered information, the second chapter concluded that the oversight rate in this sector is low due to the insufficient number of inspectors nationwide. Likewise, it was concluded that the sector exhibits a low level of compliance with occupational health and safety (OHS) regulations, given that the inspection and sanctioning actions of SUNAFIL were solely focused on monitoring socio-labor obligations with a financial nature. / Trabajo académico

El presente informe jurídico se orienta a analizar las instituciones del personal calificado de confianza, así como las implicancias de las modificaciones del contrato de trabajo y los actos de hostilidad en nuestro ordenamiento jurídico, en virtud del poder de dirección del empleador regulado en el artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No.728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo No. 003-97-TR (en adelante, la LPCL), el cual se encuentra sujeto a determinados límites como son la razonabilidad y las necesidades empresariales. Sin embargo, se explicará que no en todos los casos, el empleador se encuentra obligado a motivar las razones objetivas y razonables de tal decisión, dado que, podrán existir excepciones (como es el caso de las modificaciones que derivan del retiro de confianza). En ese escenario, el objetivo del informe es demostrar que la Corte Suprema de Justicia de la República (en adelante, la CSJR), en la emisión de la Casación Laboral No. 16973-2017-Tacna, no advirtió las consecuencias de la calificación de personal de confianza de la demandante, pues, partiendo de la situación especial y naturaleza subjetiva de dicho vínculo laboral, ya no sería necesario justificar la reducción de categoría profesional (en razón a la movilidad funcional descendente) ante un eventual retiro de confianza, dado que calificaría como motivo y/o sustento suficiente y, por ende, no configuraría un acto de hostilidad. Para dicho fin, se tomarán en consideración los pronunciamientos del Tribunal Constitucional, la Corte Suprema de Justicia de la República, así como el Informe No. 145-2019-MTPE/2/14.1 de la Dirección General del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y doctrina comparada, los cuales desarrollan el elemento subjetivo del retiro de confianza

La pandemia provocada por el COVID19 (en adelante cada vez que utilicemos el término pandemia, esto se refiere a COVID19), no sólo trajo cambios en la salud de las personas, en los usos y costumbres personales y familiares, así como en todas nuestras relaciones interpersonales sino que también trajo consigo un cambio en las relaciones laborales, concretamente el uso masivo de la figura del trabajo en remoto, es decir, desde casa, sobre todo al inicio de la pandemia para luego convertirse en lo que este año 2022 se llama Teletrabajo, que puede ser puro, es decir, sin asistiendo a las oficinas, o bajo la modalidad híbrida que combina días en oficina y días en casa o lugar elegido para trabajar. Ahora bien, antes de la pandemia existía a nivel mundial la modalidad de trabajo realizado fuera de las instalaciones de la empresa, denominada Teletrabajo, tenemos que esta modalidad se implementó de manera abrupta a nivel mundial durante los años 2020 y 2021, años en los que se restringió la libertad de tránsito y para realizar funciones. en el lugar de trabajo estaban restringidos. Bajo este escenario, las tareas administrativas, salvo algunos sectores que la normativa catalogó como esenciales -en el caso peruano Decreto Supremo 044-2020-PM, se realizaban desde el domicilio del trabajador o desde el lugar elegido por él como prevención al contagio. Sin embargo, no se tuvo en cuenta ni acotó si los accidentes que pudieran sufrir los trabajadores en el hogar o lugar de trabajo debían considerarse accidentes de trabajo; Asimismo, no se deslindó la responsabilidad del empleador. A partir del escenario descrito en el párrafo anterior, este trabajo busca establecer una guía para operadores de justicia, inspectores de entidades fiscalizadoras y empleadores sobre cuándo un accidente ocurrido durante el Teletrabajo debe ser considerado un accidente de trabajo y en qué medida el cubre la responsabilidad de la empresa / The pandemic caused by COVID19 (hereinafter every time we use the term pandemic, this refers to COVID19), not only brought changes in people's health, in personal and family uses and customs, as well as in all our interpersonal relationships but also brought with it a change in labor relations, specifically the massive use of the figure of working remotely, that is, from home, especially at the beginning of the pandemic and then becoming what this year 2022 is called Teleworking, which can be pure, that is, without attending the offices, or under the hybrid modality that combines days in office and days at home or place chosen to work. Now, before the pandemic, there was worldwide the modality of work carried out outside the company's facilities, called Telework, we have that this modality was implemented abruptly worldwide during the years 2020 and 2021, years in which the freedom of transit and to perform functions in the workplace were restricted. Under this scenario, administrative tasks, except for some sectors that the regulations classified as essential – in the Peruvian case Supreme Decree 044-2020-PM, were carried out from the worker's home or from the place chosen by him as prevention to contagion. However, it was not taken into account or delimited as to whether accidents that workers might suffer at home or place of work should be considered as accidents at work; Likewise, the employer's liability was not delimited. Based on the scenario described in the previous paragraph, this paper seeks to establish a guide for justice operators, inspectors of audit entities and employers regarding when an accident that occurred during Telework should be considered an accident at work and to the extent that the company's responsibility covers

En el presente trabajo de investigación, analizaremos si el retiro de confianza, como una manifestación de la libertad de empresa del empleador, constituye una causa justa de extinción de la relación laboral y si los trabajadores de confianza tienen protección contra el despido arbitrario. Para lo cual, analizaremos los alcances y límites del derecho al trabajo y la libertad de empresa, del mismo modo desarrollaremos los diversos pronunciamientos emitidos por el Tribunal Constitucional, los cuales han ido variando a lo largo del tiempo, pues primero han acogido el reconocimiento del pago de una indemnización por despido arbitrario a los trabajadores de confianza, para luego cambiar de criterio y considerar que el retiro de confianza es un supuesto especial de extinción de trabajo. Por último, acogiendo el primer criterio asumido el Tribunal Constitución determinaremos que mecanismo reparación es el adecuado para los trabajadores de confianza que resulte compatible con el derecho al trabajo y la libertad de empresa y si con esta posición se contrapondrían estos dos derechos.

El presente informe jurídico, a partir del caso objeto de la Resolución N° 14 del Expediente N° 02500-2017-0-1601-JR-LA-07, busca absolver el siguiente problema jurídico: ¿en qué supuestos el franquiciante debe asumir responsabilidad por obligaciones laborales frente a los trabajadores del franquiciado? A efectos de abordar este problema, en los distintos apartado de este trabajo académico se lleva a cabo un minucioso ejercicio de argumentación jurídica, a partir de la revisión de normativa, jurisprudencia y doctrina nacional y extranjera. Así, se concluye el trabajo académico señalando que el franquiciante debe asumir responsabilidad por obligaciones laborales frente a los trabajadores del franquiciado en dos supuestos. En primer lugar, debe hacerlo cuando se verifique un uso patológico o fraudulento del contrato de franquicia; es decir, cuando aquel se desnaturalice. En segundo lugar, desde la doctrina, se postula que el franquiciante también debería asumir responsabilidad por las obligaciones laborales que el franquiciado mantiene frente a sus trabajadores con la sola celebración del contrato de franquicia, sin que para ello sea necesario identificar un escenario patológico o de fraude a la normativa laboral. Estando a ello, en el caso específico objeto de la Resolución N° 14 del Expediente N° 02500-2017-0- 1601-JR-LA-07, se concluyó, por un lado, que el contrato de franquicia celebrado entre las empresas demandadas no se desnaturalizó. Por otro lado, se concluyó que en el ordenamiento peruano no existe ninguna norma que permita asignar responsabilidad solidaria a la empresa franquiciante por la sola celebración del contrato de franquicia / This legal report, based on the case object of Resolution No. 14 of File No. 02500- 2017-0-1601-JR-LA-07, seeks to solve the following legal problem: in which cases must the franchisor assume liability for labor obligations to the franchisee's employees? In order to address this problem, in the different sections of this academic work, a detailed exercise of legal argumentation is carried out, based on the review of regulations, jurisprudence and national and foreign doctrine. Thus, the academic work concludes by pointing out that the franchisor must assume liability for labor obligations to the franchisee's employees in two cases. In the first place, it must do so when a pathological or fraudulent use of the franchise agreement is verified; that is to say, when the franchise agreement is distorted. Secondly, from the doctrine, it is postulated that the franchisor should also assume responsibility for the labor obligations that the franchisee maintains with respect to its employees with the sole execution of the franchise contract, without it being necessary to identify a pathological scenario or fraud to the labor regulations. Therefore, in the specific case that was the subject of Resolution No. 14 of File No. 02500-2017-0-1601-JR-LA-07, it was concluded, on the one hand, that the franchise agreement entered into between the defendant companies was not distorted. On the other hand, it was concluded that in the Peruvian legal system there is no rule that allows assigning joint and several liability to the franchisor company for the sole execution of the franchise agreement

Este informe tiene la finalidad de aclarar el criterio de contratación de los trabajadores con cargo de confianza en el sector público, así como determinar si la conclusión de la relación laboral por la pérdida o retiro de la confianza afectan derechos fundamentales a la igualdad, no discriminación, derecho al trabajo y vida digna. En este sentido, es necesario evaluar la normativa de acceso al servicio público, como las diferentes jurisprudencias y pronunciamientos de entidades facultadas o cuya competencia en sus informes sirven como guía para entender como funcionan las contrataciones laborales en el Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa de remuneraciones del Sector Publico. Para ello, será necesario establecer la distinción de la contratación de esta categoría especial tanto en el sector privado como en el sector público. Y en este último caso, las forma de como se llega a la designación que puede ser remoción o por designación cuya distinción es la forma de acceso a la entidad, es decir si la persona ingreso de manera general mediante concurso público u orden de mérito. Finalmente, determinar si el retiro de la confianza genera vulneración de derechos fundamentales que van en contrario con la normativa publica de la contratación cuya finalidad es de interés público y que de manera universal prevalecerá la jerarquía de los derechos fundamentales a la libertad y vida digan que engloba todos los demás derechos laborales. / The purpose of this report is to clarify the criteria for hiring workers with positions of trust in the public sector, as well as to determine whether the termination of the employment relationship due to the loss or withdrawal of trust affects fundamental rights to equality, non-discrimination, right to work and decent life. In this sense, it is necessary to evaluate the regulations on access to public service, as well as the different jurisprudences and pronouncements of entities empowered or whose competence in their reports serve as a guide to understand how labor hiring works in Legislative Decree No. 276, Law of Bases of the Administrative Career of Public Sector Salaries. For this purpose, it will be necessary to establish the distinction of hiring in this special category both in the private sector and in the public sector. And in the latter case, the manner in which the appointment is made, which may be by removal or by designation, the distinction being the form of access to the entity, i.e. whether the person enters in a general manner through public competition or order of merit. Finally, determine whether the withdrawal of trust generates violation of fundamental rights that go against the public rules of hiring whose purpose is of public interest and that universally prevail the hierarchy of fundamental rights to liberty and life, which encompasses all other labor rights. / Trabajo académico

No obstante que la Constitución Política del Perú reconoce y garantiza el derecho de huelga, la configuración legal de este derecho, tanto en el sector público como en el privado, se ha realizado bajo una lógica del control y no en clave de garantía. Más allá de los clásicos cuestionamientos a la definición legal de la huelga (tildada de tradicional) y a la lista de servicios esenciales (considerada muy amplia), observamos que la lógica del control sobre el derecho de huelga aparece de manera clara en los siguientes aspectos: i) La limitación sobre las causas que habilitan el ejercicio del derecho: las huelgas por conflictos colectivos jurídicos (principal causa de las huelgas en el Perú) prácticamente son irrealizables porque requieren previamente una sentencia firme que acredite el incumplimiento del empleador. ii) La configuración del órgano calificador de las huelgas: es el propio Estado, y no un órgano independiente que cuente con la confianza de las partes, quien califica como procedente, improcedente o ilegal la realización de la medida de fuerza. iii) Los criterios administrativos empleados para entender por cumplidos o incumplidos los requisitos legales (condiciones previas) para realizar una huelga. En este sentido, resulta necesaria una reconfiguración del derecho de huelga que nos acerque a una regulación en clave de garantía. Por ello, proponemos i) la creación de un órgano tripartito en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo que se encargue de la calificación de las huelgas; ii) la eliminación, modificación y reinterpretación de los requisitos legales para el ejercicio del citado derecho; y iii) la flexibilización del requisito de la sentencia firme como presupuesto de las huelgas por conflictos jurídicos; todo lo cual se concretiza en proyectos normativos que se anexan a la presente investigación. Finalmente, consideramos que en el nuevo escenario que proponemos no debiera admitirse la realización de huelgas contrarias al ordenamiento jurídico, por lo que las propuestas normativas antes indicadas también prevén consecuencias jurídicas para los huelguistas que realizan la medida de fuerza incumpliendo la ley.

La presente tesis analiza el derecho a la seguridad social de los repartidores por aplicativo en el Perú. El servicio de entrega a domicilio mediante el uso de plataformas digitales es un novedoso modelo empresarial que utiliza aplicaciones móviles con acceso a internet para coordinar la entrega de productos de diversa índole en zonas de reparto previamente establecidas. Por la forma de su funcionamiento, este servicio no se enmarca fácilmente en el esquema clásico de las relaciones de trabajo. En los últimos años se ha debatido arduamente sobre la naturaleza de la relación existente entre los repartidores y las empresas dueñas de las aplicaciones; no obstante, aún no se logra un consenso definitivo. No obstante, independientemente de si existe o no una relación laboral entre los sujetos involucrados, se puede observar que, por la naturaleza de las funciones que realizan, este grupo de trabajadores se expone cotidianamente a circunstancias peligrosas, y a pesar de ello carecen de la protección necesaria para enfrentar las contingencias que ponen en riesgo su bienestar. En ese sentido, el presente trabajo tiene como objetivo determinar cómo se puede proteger el derecho a la seguridad social de los repartidores por aplicativo de manera efectiva. Para ello, primero es necesario comprender cómo funciona este modelo empresarial, luego se debe reconocer cómo está regulado el derecho a la seguridad social actualmente y determinar si dicha protección alcanza a este sector. Asimismo, habrá que identificar cuáles son los riesgos a los que están expuestos ya que a partir de ello se ideará la forma de garantizar la protección del derecho a la seguridad social de los repartidores por aplicativo en el Perú. Una vez completado dicho análisis, se planteará una propuesta legislativa que regule y garantice la protección del derecho a la seguridad social de este grupo de trabajadores, ello fundamentado no en la existencia de un vínculo laboral entre la plataforma digital y los repartidores; sino en los peligros que existen durante el desarrollo de esta actividad.

Esta tesis versa sobre la validez de las excepciones a la jornada de trabajo desde la perspectiva constitucional y supraconstitucional, en la medida que existe una normatividad laboral peruana que permite exceptuar de la jornada a cierta categoría de trabajadores como la persona de dirección, los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata y el personal intermitente con lapsos de inactividad. Resulta relevante revisar la excepción, la definición de dichas categorías y sus límites, toda vez que resulta un número importante de trabajadores que no tendrían la posibilidad de registrar su tiempo de trabajo, no tendrían derecho a las sobre tasas por horas extras. Sin embargo, los efectos negativos no solo son de tipo económico o de medición del tiempo, sino que involucran temas de seguridad y salud en el trabajo, derecho al ocio, desarrollo de la persona e incluso como política de empleo. Así, la flexibilidad normativa de las categorías exceptuadas de la jornada de trabajo – aunado al hecho que la jurisprudencia no ha podido delimitar – ha generado una desprotección del derecho constitucional a la jornada y a la afectación a la irrenunciabilidad de los derechos constitucionales. En el presente trabajo hemos analizado la importancia del concepto tiempo de trabajo y la justificación del derecho constitucional. En el segundo capítulo, hemos analizado las excepciones a la jornada y su validez desde el ámbito constitucional y supraconstitucional; concluyendo en el tercer capítulo con las limitaciones a las excepciones, así como las recomendaciones para modificar la normatividad que regula actualmente esta materia, a fin de hacerla compatible con el derecho constitucional a la jornada de trabajo, derecho al ocio y dignidad de la persona.