Para la regulación del tratamiento de los datos sensibles médicos de trabajadores existen diversos deberes y derechos fundamentales involucrados: el derecho fundamental a la seguridad y salud en el trabajo, el deber de vigilancia de la salud de los trabajadores y no discriminación en el trabajo, el derecho a la protección de información sensible médica, el deber de respeto y confidencialidad de la información íntima del trabajador y el derecho y deber al secreto profesional médico. Estos deberes y derechos se encuentran comprendidos en tres fuentes normativas que deben interpretarse en consonancia: Las normas de seguridad y salud en el trabajo, las normas de protección de datos personales y las normas de salud. En el caso concreto se analiza si resulta válido que el empleador acceda, efectúe el tratamiento y transmita a la SUNAFIL los datos sensibles médicos del trabajador denunciante sin contar con un consentimiento informado, conforme a las garantías que otorgan los artículos 13.6 y 18 de la Ley de Protección de Datos Personales, interpretadas en el marco de la asimetría propia de una relación laboral. / For the regulation of the treatment of sensitive medical data of workers, there are various duties and fundamental rights involved: the fundamental right to safety and health at work, the duty to monitor the health of workers and non-discrimination at work, the right to the protection of sensitive medical information, the duty of respect and confidentiality of the intimate information of the worker and the right and duty to medical professional secrecy. These duties and rights are included in three normative sources that must be interpreted in consonance: Safety and health regulations at work, personal data protection regulations and health regulations. In the specific case, it is analyzed whether it is valid for the employer to access, carry out the treatment and transmit to SUNAFIL the sensitive medical data of the complainant worker without having informed consent, in accordance with the guarantees granted by articles 13.6 and 18 of the Law. Protection of Personal Data, interpreted within the framework of the asymmetry of an employment relationship.

En el presente artículo se pretende analizar la figura de la perdida de la confianza en el régimen privado laboral, con una visión crítica frente a la manera en la que se viene abordando esta problemática a nivel jurisdiccional en nuestro país. Partiremos analizando la doctrina clásica del derecho del trabajo con la finalidad de tener un concepto claro de trabajador de confianza, continuaremos analizando el concepto de trabajador de confianza en nuestra legislación remontándonos a los primeros dispositivos que regulaban esta figura. Posteriormente revisaremos la legislación actual que regula el régimen privado laboral para analizar cómo se encuentra actualmente regulada la figura del trabajador de confianza y al mismo tiempo revisaremos la ley general de sociedad en el extremo que autoriza la extinción del vínculo laboral con el gerente mediante la aplicación de la remoción. Asimismo, tendremos en cuenta el contenido de las resoluciones que consideran a la pérdida de confianza como una causal válida de la extinción de la relación laboral lo cual nos permitirá sustentar nuestra postura, para finalmente arribar a nuestras conclusiones

La circulación de trabajadores al interior de los grupos de empresas desde la perspectiva jurídica goza de trascendencia, actualidad, y a su vez de complejidad debido a la ausencia de normas legales de carácter laboral; de ahí que, por cuestiones de tiempo y sobre todo de dificultad de la temática el presente trabajo de investigación estará circunscrito a estudiar la cesión temporal como mecanismo de circulación de trabajadores al interior de los grupos de empresa nacionales y los derechos que deberían tener garantizados los trabajadores que son objeto de dicha cesión temporal. Al respecto, se ha decidido realizar un estudio del derecho a la antigüedad y el tiempo efectivo de servicio; el derecho de retorno a la empresa cedente; el derecho de conservación de remuneraciones y derechos laborales más beneficiosos de origen contractual que se perciben en la empresa de origen – cedente; y el derecho de adquisición de remuneraciones y derechos laborales más ventajosos de origen contractual que se vienen otorgando en la empresa de destino o cesionaria. Estando al estudio realizado debemos apuntar que, las principales conclusiones a las cuales se ha podido arribar giran en torno a confirman que los trabajadores objeto de cesión temporal son titulares de todos los derechos estudiados y analizados en la presente investigación; en tal sentido, es importante culminar comentando que dichas conclusiones a las cuales se han arribado han sido producto del estudio y reflexión realizada de la doctrina jurisprudencial y científica y de determinados principios rectores del Derecho del trabajo

Con motivo de la revisión del Expediente Nro. 174-2003-ZTPE-LAO, mediante el cual la empresa DOE RUN PERÚ S.R.L. solicitó la terminación de contratos de trabajo por causas objetivas de 354 trabajadores de su asentamiento minero en La Oroya, Junín, se han identificado cuatro problemas jurídicos de forma: la oportunidad de la notificación a la autoridad administrativa sobre el procedimiento de cese colectivo; la anticipación con la que se convocó a la parte trabajadora a las reuniones de negociación en trato directo; la convocatoria de la autoridad a las reuniones de conciliación; y, la incorporación de personas de otra provincia a la solicitud de cese colectivo. Asimismo, se han identificado cuatro problemas jurídicos de fondo: el ánimo para negociar que deben de tener las partes a lo largo del procedimiento de cese colectivo, la justificación de la causa objetiva invocada por el empleador, la celebración de convenios colectivos con incrementos económicos el mismo año que se solicitó el cese colectivo; y la suficiencia de la medida de cese colectivo para la mejora de la situación del empleador. El análisis nos ha permitido concluir que el procedimiento de terminación colectiva de contratos de trabajo vigente en nuestro ordenamiento laboral no reviste de una complejidad que los empleadores no puedan asumir. Por el contrario, se concluye que dicho procedimiento está estructurado para equilibrar el poder entre el empleador y los trabajadores. Sin embargo, consideramos que esta figura no habría sido usada con más frecuencia por los empleadores debido a que la autoridad administrativa de trabajo se resistiría a revisar la causa objetiva y preferiría enfocarse en incumplimientos de los requisitos de forma, como pasó en este caso. Ello convertiría este procedimiento en un trámite muy costoso para un resultado que tampoco brindaría claridad sobre la procedencia de la causa objetiva.

El vacío legal respecto a la regulación de los grupos de empresas ha desencadenado un escenario desprovisto de predictibilidad en las resoluciones judiciales frente a determinadas problemáticas que acontecen en el ámbito del derecho individual del trabajo. Debido a ello, resulta de imperiosa necesidad apoyarse en otras herramientas que nos provee nuestro ordenamiento jurídico a efectos de compensar la mencionada falta de regulación, de modo tal que se arribe a una decisión judicial o postura acorde a los cánones de un Estado Social de Derecho. Sin desmedro de ello, cabe acotar que lo anterior constituye una medida inmediata frente al contexto actual, siendo que la propuesta idónea de solución consiste en una regulación especial sobre la materia. Por otro lado, con este trabajo académico se han identificado tres desafíos recurrentes en torno a los grupos de empresas que están vinculados con el derecho individual del trabajo, siendo estos los siguientes: (i) la identificación del empleador en el grupo de empresas y la posibilidad de imputación de responsabilidad; (ii) la protección del trabajador frente al cambio de titular en la empresa en el supuesto de transmisión de empresas; y, (iii) la afectación a la estabilidad laboral y la disminución de beneficios sociales debido a la circulación de trabajadores entre las empresas del grupo.

El caso materia del presente informe jurídico versa sobre una solicitud de cese colectivo de setenta y siete trabajadores presentada por Papelera nacional S.A; la cual, fue aprobada por Dirección General de Trabajo en vía de revisión. El análisis de este caso se concentra en verificar si, efectivamente, se identifica la presencia de los motivos tecnológicos y estructurales que fueron invocados como causa objetiva. De igual manera, parte del análisis incluye la justificación que ofrece la DGT en cuanto al silencio positivo administrativo que en primera instancia no se aplicó en favor de la empresa como sujeto administrado. Para el presente análisis será fundamental utilizar el T.U.O de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y la Ley de Procedimiento Administrativo General / The case of the present legal report develops a Labour Force Adjustment Plan (ERE), which petitioned the dismissal of seventy-seven employees; filed by Papelera Nacional S.A., which was approved by the Labor General Directorate on the level of reviewal. The analysis of this case focuses on verifying whether the technological and structural reasons that were invoked as an objective cause are indeed present. Likewise, part of the analysis includes the justification offered by the General Directorate of Labor (DGT) regarding the positive administrative silence that in the first instance was not applied in favour of the company as an administered subject. For this analysis it will be essential to use the T.U.O. of the Labor Productivity and Competitiveness Law and the General Administrative Procedure Law

Las organizaciones públicas, para poder cumplir con sus funciones, cuenta con distintitas potestades, entre ellas la discrecionalidad, que lo facultad a emitir actos sin la necesidad de previamente exista un procedimiento como son los actos de administración que están relacionados con las acciones del personal, pueden acarrear la vulneración de los derechos de su personal, como pueden ser: Derecho a la unión familiar, Derecho a los estudios, Derecho de residencia habitual, entre otros. En ese sentido, el presente trabajo tiene como finalidad demostrar la importancia de motivar los actos de administración, relacionado a las acciones de personal. Para lo cual se realiza un análisis teórico y dogmático sobre la importancia de las acciones de personal, los actos emitidos por las organizaciones administrativas, su debida motivación y los derechos vulnerados al no configurarse dicha circunstancia. Asimismo, se efectuó un análisis exegético de la normativa que regula los actos de la administración. Llegando a las conclusiones: a) Que los actos de administración, relacionados a la asignación de personal deben estar debidamente motivados; b) Deberían ser impugnables los actos de administración, relacionados a la asignación de personal; c) Una regulación idónea debería buscar un equilibro entre la protección de los derechos individuales y los intereses públicos.

El presente informe profesional analiza el recurso de casación interpuesto por una empresa tras pretender regular en su Reglamento Interno de Trabajo la fiscalización de las herramientas digitales brindadas a sus trabajadores. La empresa sostiene, en los artículos materia de discusión del Reglamento Interno de Trabajo, ser propietaria de las herramientas digitales otorgadas al trabajador, estar facultada para regular el uso de estas y, por consiguiente, al ser propietaria de los correos electrónicos institucionales, puede acceder a su contenido. Al respecto, la posición mayoritaria de la jurisprudencia nacional -en concordancia con el respeto de los derechos fundamentales relativos a la intimidad y al secreto e inviolabilidad de las comunicaciones- sostiene que, no se puede acceder, bajo ninguna circunstancia, al contenido de las herramientas digitales. Sin embargo, la posición contraria defiende la posibilidad del empleador de fiscalizar solo un contenido externo de las herramientas digitales, posición que se comparte en el presente informe. Asimismo, la jurisprudencia internacional prevé una fiscalización del empleador respecto de las herramientas digitales, siempre y cuando se cumplan determinados requisitos, pero -a la fecha- este análisis aún no se encuentra regulado ni utilizado en nuestro ordenamiento. En ese sentido, este informe profesional busca realizar un análisis sobre el uso de las herramientas digitales entregadas al trabajador y los límites para la fiscalización de las mismas; para lo cual, se recurre a jurisprudencia nacional e internacional, legislación, doctrina y documentos legales. / The following research work analyzes the cassation appeal filed by a company seeking to regulate in its Internal Labor Regulations the monitoring of the digital tools provided to its workers. The company claims, based on the articles on the Internal Labor Regulation subject of discussion, to be the owner of the digital tools provided to its workers, and to be able to regulate its use; therefore, the company owns the institutional emails, and can access to their content. In that regard, the majority of the national jurisprudence – according with the respect for the fundamental rights relating to privacy and the secrecy and inviolability of communications - maintains that, under no circumstances, it is possible to access the content of digital tools. However, there is a part of the academy that defends the possibility of the employer to control only an external content of the digital tools, a position that is shared in this research. Furthermore, there is international jurisprudence which already provides a mechanism for an employer to audit the digital tools provided only when certain characteristics are met. This analysis is not yet regulated or used in our legal system. In this regard, this research work seeks to carry out an analysis of the issues of regulation of the use of digital tools delivered to the worker and to what extent they can be monitored. To this end, an analysis of national and international jurisprudence, doctrine and legal documents has been sought.

Este informe jurídico aborda el tema de la responsabilidad del empleador en casos de accidentes de trabajo, centrándose en el caso específico de Backus y el accidente sufrido por el trabajador Robert Santos Huamaní Ruiz. Se analizan los problemas principales y secundarios relacionados con la delimitación de la responsabilidad del empleador y se exploran aspectos clave como el cumplimiento de normas de seguridad y salud en el trabajo, la atribución de responsabilidad y la aplicación del artículo 53 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Se destaca la importancia de no atribuir automáticamente la responsabilidad al empleador sin evaluar adecuadamente las pruebas y sin considerar el cumplimiento de sus obligaciones de prevención de riesgos laborales. Se enfatiza la necesidad de adoptar una responsabilidad subjetiva en lugar de una responsabilidad objetiva, a fin de garantizar un enfoque proporcional y razonable en la determinación de la responsabilidad del empleador. Este informe se basa en las normas legales vigentes y los tratados internacionales ratificados por Perú, y busca proporcionar conclusiones fundamentadas y recomendaciones acordes a las circunstancias legales y jurisprudenciales pertinentes. Su objetivo es contribuir a un adecuado cumplimiento de las obligaciones de prevención y resguardo de la seguridad y salud en el trabajo, en beneficio de los trabajadores y de la protección de sus derechos laborales. / This legal report addresses the issue of employer liability in cases of work accidents, focusing on the specific case of Backus and the accident suffered by the worker Robert Santos Huamaní Ruiz. The main and secondary problems related to the delimitation of the employer's responsibility are analyzed and key aspects such as compliance with occupational health and safety regulations, the attribution of responsibility and the application of article 53 of the Law on Safety and Security are explored. Health at Work. The importance of not automatically attributing responsibility to the employer without adequately evaluating the evidence and without considering compliance with their occupational risk prevention obligations is highlighted. The need to adopt subjective liability instead of strict liability is emphasized, in order to ensure a proportionate and reasonable approach in determining the employer's liability. This report is based on current legal regulations and international treaties ratified by Peru, and seeks to provide well-founded conclusions and recommendations in accordance with the pertinent legal and jurisprudential circumstances. Its objective is to contribute to adequate compliance with the obligations of prevention and protection of safety and health at work, for the benefit of workers and the protection of their labor rights.

El objetivo del presente trabajo es analizar si el empleador, en ejercicio de su potestad sancionadora, puede sancionar a un trabajador designado como indispensable que acató una huelga que aún no ha sido declara improcedente o ilegal. Asimismo, si se configura un incumplimiento de las obligaciones laborales o si, por el contrario, se afecta el derecho de huelga del trabajador. / The objective of this work is to analyze whether the employer, in the exercise of its sanctioning power, can sanction a worker designated as indispensable who complied with a strike that has not been declared inadmissible or illegal. Likewise, if a breach of work obligations is configured or if, on the contrary, the worker’s right to strike is affected.