El objetivo del presente trabajo es analizar si el empleador, en ejercicio de su potestad sancionadora, puede sancionar a un trabajador designado como indispensable que acató una huelga que aún no ha sido declara improcedente o ilegal. Asimismo, si se configura un incumplimiento de las obligaciones laborales o si, por el contrario, se afecta el derecho de huelga del trabajador. / The objective of this work is to analyze whether the employer, in the exercise of its sanctioning power, can sanction a worker designated as indispensable who complied with a strike that has not been declared inadmissible or illegal. Likewise, if a breach of work obligations is configured or if, on the contrary, the worker’s right to strike is affected.

El presente artículo académico gira en torno a la presentación y análisis de la regulación sobre los ceses colectivos por causas económicas en el ámbito nacional, así como una comparación con el tratamiento normativo en Argentina y España. La finalidad consiste en ofrecer una mejor protección y participación de los trabajadores afectados en los ceses colectivos. El objetivo principal de la presente investigación es contribuir con el desarrollo de normas de protección en la figura del cese colectivo por causas económicas en aras de equilibrar la relación de poder existente entre empleador y trabajador. En conclusión, lo que se pretende lograr es que el trabajador cesado goce de las debidas garantías y pueda reinsertarse al mercado laboral en un corto plazo a partir de una modificación normativa.

En el Perú existe una situación de falta de regulación específica sobre la protección de los datos personales de los trabajadores en el ámbito laboral, y en particular sobre el tratamiento de sus datos geolocalizados. Tampoco existen criterios jurisprudenciales ni administrativos al respecto. Situación que sumada al uso, cada vez más frecuente, de la tecnología del GPS por parte del empleador, dificulta que este actúe dentro de los límites, que le corresponden, a su facultad de control laboral sobre la persona de sus trabajadores, favoreciendo un escenario de violación de derechos fundamentales de estos. Frente a la situación problemática descrita; se abordará la necesidad de la interpretación y aplicación adecuada de los principios rectores de la protección de datos personales al tratamiento de los datos geolocalizados de los trabajadores con fines de control laboral; así como, propuestas de regulación a nivel de la normativa general; y de la normativa interna de la empresa, tanto obligatoria como consensual. De las conclusiones destacamos la necesidad de que, antes que el empleador utilice la geolocalización como medida de control laboral, deberá, someterla al principio constitucional de proporcionalidad; para luego de superado el mismo, evaluar su implementación definitiva, previa adecuación a la normativa sobre protección de datos personales.

Los derechos laborales del trabajador están consagrados y reconocidos en la Constitución Política del Perú de 1993 y los tratados internacionales como la establecida por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en la que el Perú es adherente. El Estado con el fin de velar por el cumplimiento de estos derechos, crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), que cumple el rol de autoridad central y ente rector del Sistema de Inspección del Trabajo. Por lo tanto, la Sunafil es el organismo responsable de vigilar y exigir el cumplimiento de las normas socio laborales y de seguridad y salud en el trabajo, y es a través de la fiscalización laboral el mecanismo por el que se busca garantizar el respeto a los derechos de los trabajadores, sin embargo, desde la creación de la Sunafil el 2014, no se evidencia un avance en la protección de los derechos del trabajador, ya que la mayoría de los trabajadores peruanos siguen contando con un empleo informal 73.2% y 65% en Moquegua, según la Encuesta Nacional de Hogares en el 2015. En ese contexto, La oficina desconcentrada de la Sunafil en Moquegua, evidencia limitaciones en el trabajo de fiscalización laboral durante los años 2016 y 2017 en la provincia de Mariscal Nieto, debido al insuficiente personal para realizar las inspecciones, una baja productividad en la fiscalización y un marco legal limitante; por ser excluyente y no acorde con la realidad. La fiscalización tiene una vinculación directa con la Gerencia Social porque tiene una preocupación por la afectación a los derechos de la persona. La investigación identifica los factores humanos que limitan la fiscalización laboral en la Intendencia Regional de Moquegua, y plantea una propuesta aplicativa para incrementar la productividad de la fiscalización, en las etapas de inspección laboral y procesamiento sancionador. / Tesis

En la legislación peruana, como en el Derecho Comparado, el legislador y la jurisprudencia se han encargado de delimitar las consecuencias jurídicas de señalar determinados “beneficios”, a cargo del empleador, como parte de la remuneración; es decir, con carácter remunerativo o no. Con lo cual, podemos válidamente inferir que no todos los beneficios entregado a los trabajadores tienen carácter remunerativo, con las consecuencias jurídicas que ello implica, principalmente en lo referente a la incidencia en los beneficios colaterales. Sin embargo, la entrega de beneficios accesorio, que vienen a ser beneficios adicionales a los beneficios sociales legalmente establecidos, usualmente con la finalidad de ajustar las estructuras salariales, son cada vez más frecuentes y se encuentran sin un normativa específica ni especial aplicable, lo que genera que no exista un pronunciamiento jurisprudencial uniforme ni una posición doctrinaria pacífica en relación a la naturaleza jurídica de los mismos, lo cual conlleva a que los empleadores entreguen estos beneficio sin saber exactamente las consecuencias laborales de ello. Motivo por el cual, en el presente trabajo de investigación, analizaremos las características y consecuencias fácticas y jurídicas de las diversas calificaciones, en las que podrían encajar los beneficios adicionales, a fin de poder evaluar ¿Cuál es su naturaleza jurídica? Y poder plantear una posible solución a la incertidumbre actualmente existente. Dicho estudio conllevará a establecer pautas para que los empleadores tengan herramientas para determinar un concepto como remunerativo.

El presente informe profesional analiza el recurso de casación interpuesto por una empresa tras pretender regular en su Reglamento Interno de Trabajo la fiscalización de las herramientas digitales brindadas a sus trabajadores. La empresa sostiene, en los artículos materia de discusión del Reglamento Interno de Trabajo, ser propietaria de las herramientas digitales otorgadas al trabajador, estar facultada para regular el uso de estas y, por consiguiente, al ser propietaria de los correos electrónicos institucionales, puede acceder a su contenido. Al respecto, la posición mayoritaria de la jurisprudencia nacional -en concordancia con el respeto de los derechos fundamentales relativos a la intimidad y al secreto e inviolabilidad de las comunicaciones- sostiene que, no se puede acceder, bajo ninguna circunstancia, al contenido de las herramientas digitales. Sin embargo, la posición contraria defiende la posibilidad del empleador de fiscalizar solo un contenido externo de las herramientas digitales, posición que se comparte en el presente informe. Asimismo, la jurisprudencia internacional prevé una fiscalización del empleador respecto de las herramientas digitales, siempre y cuando se cumplan determinados requisitos, pero -a la fecha- este análisis aún no se encuentra regulado ni utilizado en nuestro ordenamiento. En ese sentido, este informe profesional busca realizar un análisis sobre el uso de las herramientas digitales entregadas al trabajador y los límites para la fiscalización de las mismas; para lo cual, se recurre a jurisprudencia nacional e internacional, legislación, doctrina y documentos legales. / The following research work analyzes the cassation appeal filed by a company seeking to regulate in its Internal Labor Regulations the monitoring of the digital tools provided to its workers. The company claims, based on the articles on the Internal Labor Regulation subject of discussion, to be the owner of the digital tools provided to its workers, and to be able to regulate its use; therefore, the company owns the institutional emails, and can access to their content. In that regard, the majority of the national jurisprudence – according with the respect for the fundamental rights relating to privacy and the secrecy and inviolability of communications - maintains that, under no circumstances, it is possible to access the content of digital tools. However, there is a part of the academy that defends the possibility of the employer to control only an external content of the digital tools, a position that is shared in this research. Furthermore, there is international jurisprudence which already provides a mechanism for an employer to audit the digital tools provided only when certain characteristics are met. This analysis is not yet regulated or used in our legal system. In this regard, this research work seeks to carry out an analysis of the issues of regulation of the use of digital tools delivered to the worker and to what extent they can be monitored. To this end, an analysis of national and international jurisprudence, doctrine and legal documents has been sought.

La presente investigación se enfocó en estudiar los estándares migratorios contemplados en Sistema Interamericano de Derechos Humanos desde el enfoque de la CIDH y la Corte IDH con el fin de identificar principios que deben orientar las políticas migratorias, especialmente para atender la migración de los ciudadanos venezolanos, quienes han llegado a Colombia en búsqueda de una mejor calidad de vida y han encontrado barreras para poder acceder a garantías mínimas que les permita sobrevivir de manera digna. Por lo tanto, el objetivo de carácter genérico fue revisar los estándares migratorios contemplados en la OIT y el Sistema Interamericano de Derecho Humanos teniendo en cuenta los pronunciamientos jurisprudenciales en Argentina y Perú, con el fin de identificar principios que orienten políticas migratorias específicamente en la construcción de una ley migratoria en Colombia. Y la estructura del trabajo corresponde a los siguientes 3 objetivos específicos propuestos: 1. Analizar los estándares para trabajadores migratorios contemplados en la OIT y en el Sistema Interamericano de Derechos Humanos; 2. Estudiar la aplicación de los estándares en la jurisprudencia internacional en materia del derecho al trabajo de migrantes en Argentina y Perú y su garantía; y 3. Desarrollar una propuesta para incorporar los estándares migratorios laborales de la OIT y del SIDH en el proceso de construcción de una ley migratoria en Colombia. Para el desarrollo de dichos objetivos el documento se divide en tres capítulos, el primero de ellos denominado: Concepto de migración en materia laboral en los estándares migratorios internacionales. En él se estudia el concepto de migración, las propuestas de clasificación de las personas migrantes y luego se analizará el trabajo digno para los trabajadores migrantes. En el capítulo segundo la autora analiza los estándares para trabajadores migratorios contemplados en la OIT y el SIDH como aporte esencial en la construcción de su propuesta y en el capítulo tercero estudia la aplicación de los estándares en la jurisprudencia en materia de derecho al trabajo de migrantes en Argentina, y Perú. Finaliza el trabajo con una propuesta para incorporar los estándares migratorios internacionales en la construcción de una ley migratoria para Colombia.

En la normativa del derecho laboral en el estado peruano, se encuentran contrapuestos diversos derechos, principios y garantías que, como resultado acarrean la vulneración de los derechos de muchos trabajadores, en especial del sector público, donde se tienen diversas modalidades de contratación. Siendo esta diversidad, la que genera desigualdad y desequilibrio. Dentro del régimen de la actividad pública se encuentra la llamada Contratación Administrativa de Servicios (en adelante CAS), la cual afecta derechos laborales y más aún, generaría desigualdad y discriminación frente a los demás regímenes laborales. En ese sentido nuestra posición supone explicar: qué es un contrato laboral a la luz de los principios del Derecho del trabajo, así mismo, evidenciar que existe una vía procedimental por medio de la cual puedan accionar las personas que se sientan afectadas en sus derechos, evidentemente en busca de la restitución de los mismos. Hasta el momento, en la jurisdicción nacional se han visto diversidad de fallos y sentencias de toda índole, los cuales debieran ser unificados para llegar a tener una sola línea de acción, siendo así, lo que se busca en el presente trabajo es marcar un posible camino, a través de la Acción de Convencionalidad, el cual conduzca a un pronunciamiento jurisprudencial de la Corte Interamericana de Derechos Humanos (en adelante Corte IDH), quien, de una vez por todas, delimite la aplicación de los principios del Derecho del trabajo y así no solo el Perú, sino todos los países adscritos a su jurisdicción, estén vinculados para que elaboren contratos laborales acorde a los lineamientos que emita el máximo intérprete de los Derechos Humanos en América.

La Casación Laboral No. 24685-2019, interpuesta por Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston S.A.A. contra el señor Alberto Gregorio Inga Machuca ante la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República, versa sobre la impugnación de la sanción disciplinaria de suspensión sin goce de haberes por cinco días, establecida en el marco de la declaración de improcedencia de la huelga por la omisión del Sindicato Nacional de Obreros de Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston S.A.A. de adjuntar la nómina de trabajadores que debían cubrir los puestos indispensables en su declaratoria de huelga. Ante dicho incumplimiento, Backus presentó su propia nómina. De la misma manera, existía una divergencia pendiente de resolución. Finalmente, la empresa sanciona al trabajador por no asistir a prestar labores indispensables. El recurso fue fundado argumentando que, ante dicho incumplimiento, es razonable que las empresas determinen los servicios indispensables en tanto los sindicatos pueden impugnar la decisión, y que la huelga no es un derecho absoluto y su ejercicio se limita por otros derechos fundamentales. Por todo ello, el empleador podía imponer su nómina. El presente trabajo critica el fallo de la Casación porque los argumentos de la Corte fueron insuficientes. Finalmente, concluye que es válido suspender sin goce de haber a un trabajador indispensable nominado por el empleador por acatar una huelga improcedente, incluso cuando exista una divergencia pendiente de ser resuelta. Para ello, fue analizada la validez de la nómina del empleador, la calificación de la huelga y la validez de la sanción disciplinaria. / The Labor Cassation No. 24685-2019, filed by Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston S.A.A. against Mr. Alberto Gregorio Inga Machuca before the Second Chamber of Transitional Constitutional and Social Law of the Supreme Court of Justice of the Republic, concerns the challenge to the disciplinary sanction of a five-day suspension without pay. This sanction was imposed within the framework of the strike being declared unfair due to the omission by the National Union of Workers of Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston S.A.A. to attach the list of workers who were supposed to cover essential positions in their strike declaration. In response to this non-compliance, the employer submitted its own list. Similarly, there was a divergency awaiting resolution. Finally, the employer suspended the worker for failing to attend his essential duties. The appeal was based on the argument that in the face of such non-compliance, it is reasonable for companies to determine essential services, while unions can challenge the decision, and that the right to strike is not absolute and is limited by other fundamental rights. Therefore, the employer was justified in imposing its own list. This paper criticizes the Cassation ruling because the Court's arguments were deemed insufficient. It concludes that it is permissible to suspend an employee without pay, nominated by the employer to perform essential duties, for participating in an improper strike, even when there is a pending divergency. The validity of the essential positions list, the classification of the strike, and the validity of the disciplinary sanction were analyzed for this purpose.

En nuestra regulación laboral, existen distintas clases de trabajadores, que por su naturaleza, funciones y responsabilidades, tienen un tratamiento especial, entre ellos tenemos a los trabajadores de dirección y de confianza, los cuales poseen atribuciones o responsabilidades particulares en la empresa, ello en la medida en que dicho personal se encuentra en una posición distinta ante el empleador en tanto goza de facultades especiales respecto a los demás trabajadores, o inclusive representa al empleador ante ellos o terceros ajenos a la organización. Los trabajadores que ocupan puestos de dirección, son aquellos cuya función de rectoría superior consiste en el desempeño de poderes propios del empresario (no necesariamente todos los poderes de este) que versen sobre los objetivos generales de la empresa. Los trabajadores de confianza son aquellos cuya posición les confiere responsabilidad, las delicadas tareas que desempeñan o la honradez que para sus funciones se exige, cuenta con fe y apoyo especial por parte del empresario, o la dirección de la empresa. Los trabajadores de confianza difieren de los altos empleador (Directores, gerentes, administradores, etc) porque ocupan puestos menos elevados y ejercen pocas funciones de dirección. En este sentido, un trabajador de dirección es siempre un trabajador de confianza, pero un trabajador de confianza no necesariamente ocupa un puesto de dirección. El presente trabajo tiene como finalidad abordar el derecho a la libertad sindical de esta clase de trabajadores, analizar a fondo el espíritu del legislador respecto a la limitación evidente de su derecho a la sindicalización y los efectos que estos traen consigo, determinar si este impedimento se extiende a la negociación colectiva y finalmente a la huelga, como se desarrolla en la práctica este derecho constitucional en esta clase de trabajadores y como ha abordado el mismo otros países.