La presente investigación surge como respuesta a una controversia que se ha venido presentando a lo largo de los años y que, a pesar de los diversos intentos que ha habido por resolverla, no ha sido posible fijar un criterio definitivo para su tratamiento. Este problema corresponde a la protección que deben gozar los trabajadores de confianza ante el retiro de la misma, o, en otras palabras, ante el despido arbitrario. Conforme se desarrollará en el presente trabajo, actualmente no existe una regulación clara que defina la naturaleza y efectos del despido de trabajadores de confianza. En ese sentido, a partir de la presente investigación, se podrá determinar que a los trabajadores de confianza se les debe reconocer la protección frente al despido arbitrario, mediante el otorgamiento de una indemnización. Para dicho efecto, consideramos oportuno señalar que la solución más conveniente se daría a través de una reforma en la regulación existente, de manera que tanto las características de este tipo de trabajadores como la naturaleza de la particular relación laboral entre el trabajador de confianza y el empleador cuenten con un desarrollo claro y que permita ratificarles la protección que les ha sido reconocida en la Constitución Política del Perú y la ley. En adición a ello, esta reforma hará posible una correcta delimitación de conceptos que actualmente se relacionan erróneamente. Nos referimos a la incorrecta vinculación que se suele efectuar sobre trabajadores de dirección y trabajadores de confianza, cuando se tratan de clases de trabajadores independientes.

La presente investigación se concentra en el estudio de algunos supuestos no regulados por la legislación en torno a la jornada de trabajo que hemos calificado como “zonas grises”. Entre estas zonas grises podemos mencionar el tiempo que el trabajador invierte en el cambio de ropa y en desplazarse desde el umbral del centro de trabajo hasta su puesto donde finalmente se entiende, empieza a encontrarse a disposición efectiva del empleador. Determinar el tiempo de trabajo no solo es importante a efectos de verificar el límite máximo de la jornada, sino también para determinar si corresponde una compensación económica por el mismo o si es posible establecer otras reglas de medición al encontrarnos ante un supuesto ubicado en la “zona gris”; es decir, donde no puede establecerse claramente si estamos frente a tiempo de trabajo efectivo o tiempo personal. Ahora bien, esta omisión que comentamos no solo es legislativa. Si bien hemos anotado algunos casos en la jurisprudencia, aun no existe una posición particular y firme sobre el tema. En vista de ello, el estudio también toma en cuenta pronunciamientos internacionales sobre casos similares. Finalmente, otra de las omisiones del legislador que deben ser atendidas son las políticas de conciliación entre la vida laboral y familiar, personal, en la que deben priorizarse especialmente alternativas que promuevan la corresponsabilidad familiar.

Una de las manifestaciones del status privilegiado del que goza el crédito laboral es su carácter persecutorio sobre los bienes del negocio (del empleador), el cual en su aplicación judicial ha llevado a que se afecte la propiedad de un tercero que adquirió de buena fe tales bienes, por la sola razón de que éstos en algún momento pertenecieron al empleador deudor. La presente investigación ha buscado exponer con detalle la problemática así generada y, en su parte final, sugerir la introducción de ciertos correctivos en la legislación vigente que procuren una solución. / One of the signs of the privileged status granted to workers claims (credits) is the attribute to persecute the employer assets. However, its implementation affects the rights of the good faith acquirer of those assets, just because they previously belonged to the employer. The purpose of this research has been to address the aforementioned problem, and, at the end, to suggest some amendments to the current related legislation in order to get a solution.

En un primer momento tanto el Tribunal Constitucional como la Corte Suprema brindaron una tutela resarcitoria a favor del personal de dirección y trabajadores de confianza, cuando estos fueron removidos de sus cargos por la causal de pérdida de confianza; sin embargo, dicha decisión en el tiempo fue cambiando y hoy en día se estableció que el retiro de confianza es una causal válida de extinción del vínculo laboral y el no pago de indemnización por despido arbitrario. En la presente investigación se determina que, en ejercicio del derecho a la libertad de empresa en su manifestación de libertad de organización y gestión, regulado en el artículo 59° de la Constitución, y por el principio de libre revocabilidad de gerentes de una Sociedad previsto en el artículo 187° de la LGS, no corresponde el pago de indemnización por despido arbitrario, en caso que los gerentes sean removidos de sus cargos por la causal de retiro de confianza. Para ello, se utiliza los enfoques metodológicos de Argumentación Jurídica Constitucional, Argumentación Jurídica y el Método Jurisprudencial. Así, se puede concluir que las empresas societarias que se rigen bajo las normas de la Ley General de Sociedades, están habilitadas para contratar gerentes bajo el procedimiento especial establecido en la misma legislación societaria y además de removerlos de sus cargos en cualquier momento por la causal de pérdida de confianza, conforme se advierte del artículo 187° de la norma en mención

El empleo de los riders por parte de las empresas por aplicativos digitales o apps en el Perú busca como objetivo inmediato cubrir las necesidades empresariales de reparto o entrega de bienes o productos a los clientes finales de los mismos. Esta actividad da lugar a una prestación de servicios sobre la cual se busca determinar si existe una relación laboral como resultado de comprobar la posición que ocupan cada una de las partes dentro de la vinculación económica que ambas partes sostienen sea en calidad de empleador por parte de la empresa por aplicativos digitales o apps y del otro lado con relación a cada uno de los riders quienes realizan la actividad en tiempo real de la prestación del servicio de delivery en calidad de trabajadores a través del uso tecnológico de un algoritmo empleado por la empresa de aplicativos digitales a través del cual se ejerce el respectivo poder de dirección y al cual se encuentra el rider subordinado digitalmente en cada acto de reparto. Con respecto a este modelo empresarial usado por parte de las empresas por aplicativos digitales lo que se busca es desentrañar como contribuyen a la determinación de quien es el que dirige las actividades de los denominados prestadores de servicios por aplicativos digitales al interior de la puesta en práctica de una economía colaborativa entre dos o más empresas a través del uso de los algoritmos por medio de los aplicativos digitales. Por consiguiente; la interrogante que surge es la siguiente si los riders son trabajadores de las empresas por aplicativos digitales se les aplicaría en el Perú la ley laboral correspondiente a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

La huelga, conforme se encuentra regulada en Perú, es aquel derecho por medio del cual los trabajadores organizados acuerdan paralizar sus labores a modo de protesta en contra de su empleador, ya sea en el marco de una negociación colectiva o fuera de esta. Este derecho, como todo derecho fundamental, posee límites externos provenientes de su convivencia con otros derechos y, límites internos, provenientes de su conceptualización legislativa; siendo que, toda forma de huelga que se aleje del concepto legislativo será considerado como una huelga ilegal. En esa línea, resulta urgente modernizar al derecho de huelga, flexibilizando sus modalidades de acción de modo que se adecúe a la variedad de tipos de relaciones laborales y no se circunscriba a un modelo de empresa tradicional, donde la forma idónea de causar daño al empleador era con la paralización total y masiva del trabajo. En dicho orden de ideas, consideramos que el derecho de huelga adquiere mayor efectividad si se deja en manos de los trabajadores la decisión de la forma de protesta que realizarán en contra de su empleador, en vista a que, la paralización del trabajo no siempre es la manera mas efectiva de causar daño si tenemos en cuenta que no todas las compañías funcionan de la misma manera. Siendo esto así, la presente tesis analiza la efectividad de la huelga conforme se encuentra regulada y la posibilidad de implementar un modelo de huelga dinámico que permita a los trabajadores determinar la forma de manifestación de dicho derecho, pues, al igual que las relaciones laborales, el derecho de huelga está en la necesidad de variar acorde a las características del mundo laboral moderno, el mismo que se quedó congelado en el tiempo, pensado para una empresa de producción, donde la falta de mano de obra perjudicaba enormemente al empleador

En el presente artículo se pretende analizar la figura de la perdida de la confianza en el régimen privado laboral, con una visión crítica frente a la manera en la que se viene abordando esta problemática a nivel jurisdiccional en nuestro país. Partiremos analizando la doctrina clásica del derecho del trabajo con la finalidad de tener un concepto claro de trabajador de confianza, continuaremos analizando el concepto de trabajador de confianza en nuestra legislación remontándonos a los primeros dispositivos que regulaban esta figura. Posteriormente revisaremos la legislación actual que regula el régimen privado laboral para analizar cómo se encuentra actualmente regulada la figura del trabajador de confianza y al mismo tiempo revisaremos la ley general de sociedad en el extremo que autoriza la extinción del vínculo laboral con el gerente mediante la aplicación de la remoción. Asimismo, tendremos en cuenta el contenido de las resoluciones que consideran a la pérdida de confianza como una causal válida de la extinción de la relación laboral lo cual nos permitirá sustentar nuestra postura, para finalmente arribar a nuestras conclusiones

En el presente trabajo se busca analizar lo relacionado al derecho de sindicación y negociación colectiva en los trabajadores independientes de plataformas digitales, partiendo de la premisa que en el Perú no se encuentra regulado de forma expresa los derechos colectivos en favor de este grupo de trabajadores, a pesar de que se tiene por ratificados ante la Organización Internacional del Trabajo (OIT), i) el Convenio 87 sobre la “libertad sindical y la protección del derecho de sindicación” y ii) el Convenio 98 sobre el “derecho de sindicación y negociación colectiva”; instrumentos de carácter internacional que sí otorgan los mencionados derechos colectivos a los trabajadores independientes. Para ello, la problemática planteada es sometida ante los tribunales de justicia internos, los órganos internacionales de derechos humanos y los órganos de control de la OIT, en aplicación del bloque de constitucionalidad y del control de convencionalidad respectivamente, a fin de encontrar una solución que favorezca a este colectivo de trabajadores a poder ejercitar el derecho de sindicación y negociación colectiva, en cumplimiento de lo dispuesto por nuestra Carta Magna y las normas internacionales del trabajo. Así pues, como conclusión de esta investigación se tiene por advertido la insoluta aplicación de las normas de fuente internacional en nuestro país y el carácter blando de los pronunciamientos de los órganos de control de la OIT; siendo más eficaz la aplicación del bloque de constitucionalidad ante nuestros órganos de justicia nacional y, de no resultar satisfactoria dicha vía, será recomendable recurrir ante los organismos internacionales en aplicación del control de convencionalidad, debiendo apoyarse en ambas instancias con las interpretaciones especializadas que pueda emitir el Comité de Libertad Sindical sobre la materia controvertida en aras de otorgarle mayor fuerza a la interpretaciones jurídicas de carácter vinculante que emitirán dichos órganos de justicia.

El presente trabajo de investigación pretende analizar los problemas jurídicos más importantes que se desprenden de la casación materia de análisis, con la finalidad de emitir una opinión al respecto. Para tal efecto, se realiza una revisión de los hechos relevantes que componen la controversia, así como los antecedentes del caso. De esta forma, la metodología empleada en este informe se respalda en las normas vigentes en el momento de los hechos, su respaldo legal y constitucional, junto con la interpretación a la luz de diversos principios que rigen el Derecho del Trabajo y el Derecho Procesal del Trabajo, sí como la realizada por diversos autores para así aplicar todo ello a las principales decisiones jurisdiccionales que resolvieron el proceso y constituyen antecedentes de la Casación bajo análisis. En ese sentido, nos adherirnos al sector de la doctrina que se encuentra a favor de la estabilidad absoluta ante el despido incausado y la posibilidad que aplicar en el proceso figuras como la Pretensión Implícita como hipótesis de la flexibilización del Principio de Congruencia Procesal. En ese sentido, se postula la viabilidad de un proceso laboral que no revista de una absoluta rigidez que perjudique al trabajador, quien es la parte procesal en situación de inferioridad económica y jerárquica. Finalmente, se defiende el escenario de aceptar que se modifique la demanda, ampliando pretensiones o incorporándolas en concordancia con los principios y valores de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, lo cual es tributario de un proceso oral y permite darle un significado de garantía de los derechos laborales

La fiscalización laboral es vital para verificar que las obligaciones de trabajo se están cumpliendo acorde a lo establecido por el empleador. Esto debe darse respetando los derechos fundamentales de los trabajadores; es decir, sin cometer un ejercicio desmedido que termine por deslegitimar el despido. Este informe profesional analiza el caso del uso del reporte de llamadas del celular del trabajador con la finalidad de demostrar una falta grave laboral que justificaría el despido realizado (Sentencia N° 00003-2010-Corte Superior de Justicia de Arequipa). En este caso, el empleador sostiene que el despido está conforme a ley dado que el empleador no cumplió con sus obligaciones; por su parte, el trabajador alega que se ha vulnerado su derecho a la reserva de las comunicaciones y que la falta laboral cometida no puede ser considerado una falta grave. Este tema resulta interesante, porque a medida que pasa el tiempo, el desarrollo tecnológico va forzando el replanteamiento de las clásicas figuras laborales y la aparición de nuevas formas de ejercer el poder de dirección; de modo que, la subordinación, como elemento esencial de la relación laboral, enfrenta nuevos retos para determinar los límites del poder de fiscalización. En tal sentido, lo que se pretende es analizar las principales controversias jurídicas existentes que se encuentran en la referida sentencia; asimismo, se busca dar argumentos en favor o en contra en base a lo resuelto por la Corte Superior. Finalmente se brindan algunas conclusiones en relación a lo analizado a lo largo del informe profesional.