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La reparación por la afectación al derecho a la libertad sindical en el caso de locadores de servicios con vínculo desnaturalizadoMontero Rossel, Christian Orlando 28 February 2020 (has links)
El presente artículo parte de un análisis de las fórmulas de reparación civil que han sido empleadas para resarcir la afectación a los derechos laborales individuales, para luego analizar las distintas propuestas de resarcimiento a los derechos colectivos haciendo uso también de la responsabilidad civil. Se hace énfasis en el deber de indemnizar la afectación al derecho a la libertad sindical en el caso de los locadores de servicios con vínculo desnaturalizado. Para concluir lo anterior, se realiza un análisis crítico de lo propuesto por el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema a partir de sus fallos y lo postulado en el VIII Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral, de reciente publicación. Acto seguido, se explica el porqué se considera que las propuestas de reparación de los operadores de justicia antes mencionados necesitan ser matizadas para generar una solución más razonable y proporcional que tutele el derecho a la libertad sindical del trabajador sin afectar los derechos del sindicato. Finalmente, realizamos propuestas de reparación al derecho a la libertad sindical desde los conceptos de daño moral, perdida de oportunidad y lucro cesante y proponemos cuales serían los conceptos aplicables de acuerdo a cada supuesto, haciendo la salvedad de que resulta vital analizar cada caso concreto para que la reparación al derecho a la libertad sindical no sea ni insuficiente, ni desproporcionada.
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Los ajustes razonables como condición de trabajo para los trabajadores con discapacidad en el sector privadoOrmeño Terreros, Gricelda Maggie 03 March 2020 (has links)
El presente trabajo de investigación tiene como propósito informar de la situación
estadística actual de los trabajadores con discapacidad en el sector privado y cuál
es el procedimiento vigente para implementar los ajustes razonables en este sector.
En atención a esta información se analiza si, luego de los cambios legislativos que
propician mejoras y facilidades para los trabajadores con discapacidad, se ha
evidenciado en la realidad un aumento en la contratación de estos trabajadores y
de sus salarios, siendo la respuesta negativa en ambos escenarios.
Siendo esto así, la investigación realiza una revisión detallada de los derechos y
especial protección de las personas con discapacidad y del procedimiento de
ajustes razonables con el fin de evidenciar que es necesario la existencia de un
tercero que determine la carga indebida de los ajustes razonables, concluyendo que
es crucial que sea la autoridad administrativa la encargada de fiscalizar dicho
procedimiento, toda vez que la revisión de los documentos y estados financieros
que acreditarían la supuesta carga indebida no debe ser de evaluada únicamente
por una de las partes involucradas.
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La discrecionalidad del empleador para considerar la impuntualidad del trabajador como reiterada, a efectos de imputarla como falta grave causal de despido, a propósito de la Casación N° 13768-2016-LAMBAYEQUEAlbújar Tineo, Fiorella Raquel 25 February 2020 (has links)
A efectos de imputar la impuntualidad como falta grave, causa justa de despido, el
legislador peruano ha previsto que deben concurrir dos elementos: (i) la reiterencia
en el tiempo del incumplimiento al horario de trabajo por parte del trabajador; y (ii)
la imposición de sanciones, entiéndase amonestaciones escritas y suspensiones,
previas al despido por la misma conducta infractora. Sin embargo, en este supuesto
se ha omitido brindar un parámetro objetivo para delimitar cuando estamos ante una
conducta infractora reiterada, a diferencia de la causal referida al ausentismo laboral,
lo que a mi consideración no es equiparable a la existencia de sanciones previas al
despido.
En tal sentido, el presente trabajo pretende demostrar que, si bien los elementos para
configurar la falta grave referida a la impuntualidad reiterada, contenida en el inciso
h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, se
encuentran relacionados entre sí, estos son independientes en cuanto a su valoración
y comprobación fáctica, siendo que el primero de ellos se encuentra sujeta a la
discrecionalidad del empleador dado un problema de vaguedad en la enunciación del
supuesto de hecho.
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La impugnación de los actos de administración relacionados a las acciones de personalLem Lauri, Stefany Madelein 08 April 2019 (has links)
Las organizaciones públicas, para poder cumplir con sus funciones, cuenta con
distintitas potestades, entre ellas la discrecionalidad, que lo facultad a emitir actos sin la
necesidad de previamente exista un procedimiento como son los actos de administración
que están relacionados con las acciones del personal, pueden acarrear la vulneración de
los derechos de su personal, como pueden ser: Derecho a la unión familiar, Derecho a
los estudios, Derecho de residencia habitual, entre otros. En ese sentido, el presente
trabajo tiene como finalidad demostrar la importancia de motivar los actos de
administración, relacionado a las acciones de personal. Para lo cual se realiza un análisis
teórico y dogmático sobre la importancia de las acciones de personal, los actos emitidos
por las organizaciones administrativas, su debida motivación y los derechos vulnerados
al no configurarse dicha circunstancia. Asimismo, se efectuó un análisis exegético de la
normativa que regula los actos de la administración. Llegando a las conclusiones: a)
Que los actos de administración, relacionados a la asignación de personal deben estar
debidamente motivados; b) Deberían ser impugnables los actos de administración,
relacionados a la asignación de personal; c) Una regulación idónea debería buscar un
equilibro entre la protección de los derechos individuales y los intereses públicos.
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Informe sobre expediente de relevancia jurídica N°1149, Demanda contra el BANCOSUR por denuncia calumniosaDe la Jara Plaza, Martín Santiago 18 March 2022 (has links)
El presente informe tiene como punto de partida el caso de un banco (Banco Sur del
Perú) que denuncia, a través de su representante, a sus extrabajadores por los delitos
de hurto, estafa, apropiación ilícita y peculado; todo ello por haber participado en dos
operaciones irregulares que terminaron con la sustracción de más de un millón de
soles de la bóveda bancaria.
Luego de cinco años de proceso penal, la Quinta Sala Penal de la Corte Superior de
Lima absolvió a los imputados de todos los delitos denunciados. Su decisión estuvo
fundamentada en la supuesta inexistencia de elementos probatorios objetivos
suficientes para establecer la comisión de los delitos.
Al año siguiente de culminado el proceso penal, uno de los imputados absueltos, el
señor Miguel Óscar Saavedra Díaz, quien se desempeñaba como Jefe de Bóveda del
banco, decidió demandar a su antiguo centro de labores invocando la figura de
indemnización por denuncia calumniosa, contemplada en el artículo 1982° del Código
Civil, y exigió una indemnización civil de $ 3’000,000.00 (tres millones de dólares),
alegando que lo denunciaron de manera maliciosa, a sabiendas de la falsedad de sus
imputaciones, ocasionándole daños y perjuicios a él y a su familia.
La Tercera Sala Civil de Lima, en la sentencia de diciembre del año 2001, decidió
declarar fundada la demanda fijando una reparación civil de $ 35,000.00 (treinta y
cinco mil dólares) a favor del señor Saavedra Díaz.
El presente informe tiene como objetivo realizar un análisis de los equívocos y aciertos
que realizan las salas penales al momento de absolver a los imputados,
particularmente al señor Miguel Óscar Saavedra Díaz y a su jefe directo, el señor
Leonidas Yabar Bedregal. Además, se estudiarán los equívocos de la Tercera Sala Civil
de Lima, al pronunciarse a favor del señor Saavedra Díaz y otorgarle un monto
indemnizatorio.
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El derecho de huelga de los trabajadores que ocupan puestos indispensables y el ejercicio de la potestad sancionadora del empleadorCarbajal Flores, Claudia Alejandra 05 April 2022 (has links)
El objetivo del presente trabajo es analizar si el empleador, en ejercicio de su potestad
sancionadora, puede sancionar a un trabajador designado como indispensable que acató una
huelga que aún no ha sido declara improcedente o ilegal. Asimismo, si se configura un
incumplimiento de las obligaciones laborales o si, por el contrario, se afecta el derecho de
huelga del trabajador. / The objective of this work is to analyze whether the employer, in the exercise of its sanctioning
power, can sanction a worker designated as indispensable who complied with a strike that has
not been declared inadmissible or illegal. Likewise, if a breach of work obligations is
configured or if, on the contrary, the worker’s right to strike is affected.
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La discriminación legal en el Perú ¿se encuentran los trabajadores a tiempo parcial realmente protegidos por el derecho a la igualdad y a la no discriminación?Castro Sucre, Slina 03 September 2018 (has links)
El Derecho a la Igualdad supone que el Estado tiene la obligación de tratar en
forma igual a todos los ciudadanos. Ello se encuentra establecido desde la
Declaración universal de los Derechos del Hombre y del ciudadano, así como en la
Declaración de Filadelfia, en el Convenio sobre Igualdad de Remuneración (C
100), en el Convenio relativo a la Discriminación en materia de Empleo y
Ocupación (C 111), en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la
Recomendación 182 de la Organización Internacional del Trabajo, en la
Convención Internacional sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer, etc. hasta llegar a nuestra Carta Magna. La
constitución Política del Perú vigente desde 1993, establece en su artículo 2 inciso
2 que toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley1, por lo cual nadie debe
ser discriminado; sin embargo, en nuestra propia legislación encontramos normas
limitativas de derechos hacia algunos trabajadores, dejando ver que en nuestro país
existe una discriminación legal al no cumplir cabalmente con resguardar el Derecho
a la Igualdad de todos los hombres. La diferencia de jornada de trabajo no es una
razón objetiva que pueda sustentar la exclusión de un beneficio que protege al
trabajador; por lo que, privar a los trabajadores a tiempo parcial de los beneficios
sociales de compensación por tiempo de servicios, indemnización por despido
arbitrario y vacaciones, iría en contra del derecho antes mencionado. Atendiendo a
ello este trabajo tratará sobre “El derecho a la igualdad y la no discriminación de
los trabajadores a tiempo parcial en el Perú.”
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El derecho a la sindicalización, negociación y huelga, de los trabajadores de dirección y de confianza en el sector privado en el Perú- año 2019Berríos Soto, Lizet Karina 03 March 2020 (has links)
En nuestra regulación laboral, existen distintas clases de trabajadores, que por su
naturaleza, funciones y responsabilidades, tienen un tratamiento especial, entre ellos
tenemos a los trabajadores de dirección y de confianza, los cuales poseen atribuciones o
responsabilidades particulares en la empresa, ello en la medida en que dicho personal se
encuentra en una posición distinta ante el empleador en tanto goza de facultades
especiales respecto a los demás trabajadores, o inclusive representa al empleador ante
ellos o terceros ajenos a la organización.
Los trabajadores que ocupan puestos de dirección, son aquellos cuya función de rectoría
superior consiste en el desempeño de poderes propios del empresario (no
necesariamente todos los poderes de este) que versen sobre los objetivos generales de la
empresa.
Los trabajadores de confianza son aquellos cuya posición les confiere responsabilidad, las
delicadas tareas que desempeñan o la honradez que para sus funciones se exige, cuenta
con fe y apoyo especial por parte del empresario, o la dirección de la empresa.
Los trabajadores de confianza difieren de los altos empleador (Directores, gerentes,
administradores, etc) porque ocupan puestos menos elevados y ejercen pocas funciones
de dirección. En este sentido, un trabajador de dirección es siempre un trabajador de
confianza, pero un trabajador de confianza no necesariamente ocupa un puesto de
dirección.
El presente trabajo tiene como finalidad abordar el derecho a la libertad sindical de esta
clase de trabajadores, analizar a fondo el espíritu del legislador respecto a la limitación
evidente de su derecho a la sindicalización y los efectos que estos traen consigo,
determinar si este impedimento se extiende a la negociación colectiva y finalmente a la
huelga, como se desarrolla en la práctica este derecho constitucional en esta clase de
trabajadores y como ha abordado el mismo otros países.
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