El objeto principal del presente informe jurídico es analizar los argumentos emitidos por el Tribunal de Fiscalización Laboral en la Resolución N°169-2021-SUNAFIL con respecto a la naturaleza de la infracción en materia de trabajo infantil contenida en el artículo 25.7 del Reglamento de la Ley General de Inspección del trabajo, calificada como “muy grave”. En base a ello, determinar cuál es el bien jurídico tutelado en dicho artículo, pues presenta un problema de tipicidad y razonabilidad al atribuirle la misma consecuencia jurídica tanto a los incumplimientos administrativos como a las peores formas de trabajo infantil. Para resolver si correspondía -o no- sancionar a la empresa por no contar con la autorización que emite la Autoridad Administrativa de Trabajo para que los adolescentes laboren, se realizará un análisis a la luz de la normativa nacional e internacional en materia de trabajo infantil, la inspección laboral, la seguridad y salud en el trabajo, y los principios del procedimiento sancionador aplicables. Finalmente, se determinará cuál es la naturaleza de la sanción en materia de trabajo infantil, al amparo de una correcta graduación de la sanción, del test de proporcionalidad, y aplicando los principios de razonabilidad y tipicidad para resolver el caso, a efectos de resguardar la salud integral de los niños, niñas y adolescentes, y garantizar sus derechos como trabajadores, de la mano con la finalidad de la inspección laboral. / The main purpose of this legal report is to analyze the arguments issued by the Labor Inspection Court in Resolution N°169-2021-SUNAFIL about the nature of the child labor infraction contained in Article 25.7 of the Regulation of the General Labor Inspection Law, classified as “very serious”. On this basis, it’s necessary to determine which is the legal right protected in this article, due to the fact that it presents a problem of typicity and reasonableness when attributing the same legal consequence to administrative violations with the worst forms of child labor. In order to resolve whether the company should -or should not- be sanctioned for not having the authorization issued by the Administrative Labor Authority for adolescents to work, an analysis will be made of national and international regulations on child labor, labor inspection, occupational safety and health, and the applicable principles of sanctioning procedure. Finally, the nature of the sanction in the matter of child labor will be determined, under the protection of a correct graduation of the sanction, the proportionality test, and applying the principles of reasonableness and typicality to resolve the case, in order to safeguard the integral children and adolescents’ health and guarantee their rights as workers, with the main purpose of the labor inspection.

El presente Informe tiene por finalidad analizar lo resuelto por la Corte Suprema en la Casación Laboral No. 16329-2015, Casación que versa sobre la discusión del reconocimiento del tiempo de periodos de inactividad como prestación efectiva de laborales en el caso de los trabajadores conductores interprovinciales. Para ello, se analiza los conceptos de jornada laboral de los conductores interprovinciales, si estos se encuentran fiscalizados, y si estos periodos de inactividad que tiene los conductores entre tiempo máximos continuos de conducción del vehículo deberían ser considerados como descanso o como parte de la jornada laboral. Asimismo, se sostiene la aplicación y reconocimiento del Convenio 67 de la OIT en nuestro ordenamiento ya que regula las horas de trabajo y descanso de los trabajadores que prestan servicios de transporte en carretera. En ese sentido, después de dicho análisis se concluye que los trabajadores conductores interprovinciales no cumplen una jornada intermitente ya que dichos períodos de inactividad no son para el disfrute del mismo sino que se encuentran a disposición y en constante fiscalización del empleador, por lo que se evidencia que los conductores interprovinciales no deberían ser considerados dentro de la excepción de jornada máxima legal, por lo tanto, los lapsos de inactividad deberían ser considerados como trabajo efectivo y por ende, ser remunerados. Palabras clave: Trabajadores conductores interprovinciales, jornada intermitente, periodos de inactividad, descanso, Convenio 67 de la OIT.

En el presente estudio nos aproximamos al Procedimiento administrativo de cese colectivo por motivos económicos a partir de una visión crítica de dicho procedimiento, el mismo que, a nuestro entender, adolece de garantías propias del derecho administrativo. Así, el estudio plantea como objetivo brindar alternativas de solución al curso del procedimiento antes señalado, a fin de brindar contenido y respeto a los derechos de los trabajadores que pudieran ser afectados al término del procedimiento, evitando así el tener que acudir a la judicatura para salvaguardar dichos derechos. En ese sentido, resulta vital que se desarrollen mecanismos jurídicos que permitan a los administrados (en este caso, a los empleadores), obtener un pronunciamiento por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo que les genere la seguridad jurídica necesaria a partir de claridad en el mismo procedimiento. Por ello, resulta esencial recurrir a los principios del derecho administrativo a fin de que ilumine el procedimiento administrativo de cese colectivo por motivos económicos, pues el resultado de este va a repercutir no sólo en los empleadores sino, sobre todo, en los trabajadores. De esta manera, precisar plazos, otorgar contenido a lo requerido por la Autoridad Administrativa de Trabajo, y exigir un cabal cumplimiento de los pasos del procedimiento administrativo, nos permitirá tener las reglas claras en un escenario particularmente complejo como lo es la estabilidad laboral ante la inminente quiebra de una empresa.

He creído conveniente tomar esta investigación como tema para optar por el grado de Magíster debido a las alarmantes cifras que encontramos en estudios alrededor del mundo del bajo porcentaje de representación que tienen las mujeres en cargos de decisión en las empresas y el porqué de estas aparentes barreras invisibles que limitan el desarrollo profesional femenino, encontrando un sustento legal que fortalezca la realidad social referida. El objetivo principal es demostrar la necesidad de la presencia de cuotas mínimas femeninas en directorios y establecer una propuesta viable, debido a que solo de esta manera lograremos revertir el porcentaje tan reducido de presencia femenina en cargos de decisión. Para lograr esto hemos comenzado analizando el principio constitucional de igualdad y recogido las características societarias establecidas para conformar directorios en Perú, así como algunos mecanismos que podrían definir la viabilidad de lo que proponemos. Es necesario saber que luego de haber analizado la realidad nacional y mundial del tema que nos preocupa y haber podido determinar una de las formas más recomendable de incrementar la presencia femenina en los directorios de empresas que cotizan en bolsa, hemos llegado a la conclusión de que no lograremos incrementar estos porcentajes de participación dejando solo a las empresas que manejen este tema mediante autorregulación, puesto que por ello es que aún no tenemos mejores y mayores resultados, por lo que creemos conveniente establecer algunas formas de orientar a las empresas a seguir lineamientos necesarios para lograr el objetivo de incrementar las participación femenina en cargos de decisión, tomando en cuenta la problemática actual y todos los movimientos alrededor del mundo. / Trabajo de investigación

La pandemia provocada por el COVID19 (en adelante cada vez que utilicemos el término pandemia, esto se refiere a COVID19), no sólo trajo cambios en la salud de las personas, en los usos y costumbres personales y familiares, así como en todas nuestras relaciones interpersonales sino que también trajo consigo un cambio en las relaciones laborales, concretamente el uso masivo de la figura del trabajo en remoto, es decir, desde casa, sobre todo al inicio de la pandemia para luego convertirse en lo que este año 2022 se llama Teletrabajo, que puede ser puro, es decir, sin asistiendo a las oficinas, o bajo la modalidad híbrida que combina días en oficina y días en casa o lugar elegido para trabajar. Ahora bien, antes de la pandemia existía a nivel mundial la modalidad de trabajo realizado fuera de las instalaciones de la empresa, denominada Teletrabajo, tenemos que esta modalidad se implementó de manera abrupta a nivel mundial durante los años 2020 y 2021, años en los que se restringió la libertad de tránsito y para realizar funciones. en el lugar de trabajo estaban restringidos. Bajo este escenario, las tareas administrativas, salvo algunos sectores que la normativa catalogó como esenciales -en el caso peruano Decreto Supremo 044-2020-PM, se realizaban desde el domicilio del trabajador o desde el lugar elegido por él como prevención al contagio. Sin embargo, no se tuvo en cuenta ni acotó si los accidentes que pudieran sufrir los trabajadores en el hogar o lugar de trabajo debían considerarse accidentes de trabajo; Asimismo, no se deslindó la responsabilidad del empleador. A partir del escenario descrito en el párrafo anterior, este trabajo busca establecer una guía para operadores de justicia, inspectores de entidades fiscalizadoras y empleadores sobre cuándo un accidente ocurrido durante el Teletrabajo debe ser considerado un accidente de trabajo y en qué medida el cubre la responsabilidad de la empresa / The pandemic caused by COVID19 (hereinafter every time we use the term pandemic, this refers to COVID19), not only brought changes in people's health, in personal and family uses and customs, as well as in all our interpersonal relationships but also brought with it a change in labor relations, specifically the massive use of the figure of working remotely, that is, from home, especially at the beginning of the pandemic and then becoming what this year 2022 is called Teleworking, which can be pure, that is, without attending the offices, or under the hybrid modality that combines days in office and days at home or place chosen to work. Now, before the pandemic, there was worldwide the modality of work carried out outside the company's facilities, called Telework, we have that this modality was implemented abruptly worldwide during the years 2020 and 2021, years in which the freedom of transit and to perform functions in the workplace were restricted. Under this scenario, administrative tasks, except for some sectors that the regulations classified as essential – in the Peruvian case Supreme Decree 044-2020-PM, were carried out from the worker's home or from the place chosen by him as prevention to contagion. However, it was not taken into account or delimited as to whether accidents that workers might suffer at home or place of work should be considered as accidents at work; Likewise, the employer's liability was not delimited. Based on the scenario described in the previous paragraph, this paper seeks to establish a guide for justice operators, inspectors of audit entities and employers regarding when an accident that occurred during Telework should be considered an accident at work and to the extent that the company's responsibility covers

En el año 2017 se aprobó la Ley Nro 30709 con la cual se buscaba la eliminación de las situaciones de discriminación remunerativa entre mujeres y hombres considerando la aplicación y eficacia en materia remunerativa del principio de igual remuneración entre mujer y varón por trabajo de igual valor previsto en el Convenio 100 de la OIT. A dicha fecha los indicadores estadísticos mostraban que en el Perú la brecha salarial entre hombres y mujeres bordeaba el 29.3%, un nivel muy alto; por lo que, la finalidad de dicha norma era la progresiva reducción de los niveles de brecha salarial existentes en nuestro país; sin embargo, en el año 2021 la brecha salarial se ubicó en un 25.9%; por lo que, a través del presente documento se busca analizar si la Ley Nro. 30709 y la metodología de la misma, que establece la determinación de cuadros de categorías y funciones y respecto de los mismos la aplicación del sistema de puntuación por criterios objetivos señalados en la norma, es eficaz para el logro de la eliminación de la discriminación salarial y eficacia del principio de igual remuneración entre mujer y varón por trabajo de igual valor. Al respecto consideramos que la metodología señalada no es adecuada para eliminar la discriminación salarial y lograr la eficacia del principio de igual remuneración entre mujer y varón por trabajo de igual valor, consideramos que el camino adecuado es aplicar la metodología recomendada por la OIT. / In 2017, Law 30709 was approved, with which the elimination of situations of remuneration discrimination between women and men was sought, considering the application and effectiveness in remuneration matters of the principle of equal remuneration between women and men for work of equal value provided for in ILO Convention 100. On that date, statistical indicators showed that in Peru the wage gap between men and women was around 29.3%, a very high level. Therefore, the purpose of said rule was the progressive reduction of the levels of wage gap existing in our country; however, in 2021 the wage gap was 25.9%; Therefore, through this document we seek to analyze whether Law No. 30709 and its methodology, which establishes the determination of category and function charts and with respect to them, the application of the scoring system by objective criteria indicated In the norm, it is effective for achieving the elimination of salary discrimination and the effectiveness of the principle of equal remuneration between women and men for work of equal value. In this regard, we consider that the indicated methodology is not adequate to eliminate wage discrimination and achieve the effectiveness of the principle of equal remuneration between women and men for work of equal value, we consider that the appropriate path is to apply the methodology recommended by the ILO. / Trabajo académico

En Perú, los empleadores que realizan actividades que implican cierto riesgo se encuentran obligados a contratar un seguro especial que es el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo a través del cual se brinda cobertura en salud y pensiones a los trabajadores a raíz de un accidente de trabajo o una enfermedad ocupacional. El presente informe tiene como principal objetivo analizar el criterio de la Corte Suprema comprendido en la Casación Laboral 1278-2018 AREQUIPA respecto de la solicitud de reconocimiento judicial de una pensión por invalidez por enfermedad ocupacional en virtud del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo por parte de un trabajador minero. Para esos efectos; en primer lugar, se describirán los hechos y documentos que sustentan la solicitud a nivel judicial. En segundo lugar, se expondrán los pronunciamientos de las distintas instancias judiciales, incluyendo la de la Corte Suprema, para así detallar los principales problemas jurídicos que se desprenden del caso. En tercer lugar, se analizará cada uno de los problemas jurídicos en torno las posturas asumidas por las instancias judiciales para así justificar la postura asumida de la autora sobre cada uno de ellos. Finalmente, se establecerán las conclusiones y las recomendaciones de la autora para contribuir en la mejor comprensión y aplicación de la legislación que regula la pensión por invalidez. / In Peru, employers who perform activities that involve certain risk are obliged to contract a special insurance which is the Complementary Risk Work Insurance through which health and pension coverage is provided to workers as a result of a work accident or occupational disease. The main purpose of this report is analyze the criteria of the Supreme Court included in the Labor Cassation 1278-2018 AREQUIPA regarding the request for judicial recognition of a disability pension due to occupational disease by virtue of the Complementary Risk Work Insurance by a mining worker. For such purposes; firstly, the facts and documents supporting the request at the judicial level will be described. Secondly, the pronouncements of the different judicial instances, including that of the Supreme Court, will be presented in order to detail the main legal problems arising from the case. Thirdly, each of the legal problems will be analyzed in relation to the positions taken by the judicial instances in order to justify the position taken by the author on each of them. Finally, the author's conclusions and recommendations will be established to contribute to a better understanding and application of the legislation that regulates the disability pension.

El principal problema del caso es determinar la desnaturalización de los montos otorgados por ESSALUD a sus trabajadores, bajo diferentes conceptos, principalmente aquellos montos otorgados bajo el concepto de uniforme, a efectos de establecer si a partir de dicha desnaturalización, puede configurarse una costumbre laboral a favor de los trabajadores del sector público, teniendo en cuenta que, instituciones como ESSALUD, se rigen a partir de presupuestos públicos predeterminados. Para determinar ello, se analizó el artículo 19° de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicio, el cual nos permite distinguir cuando nos encontramos frente al correcto otorgamiento de una condición de trabajo, lo cual, en el presente caso, no ocurrió, se advirtieron indicios que nos permitieron colegir que nos encontramos frente al otorgamiento de conceptos con carácter remunerativo. Partiendo de dicha premisa, se examinaron los elementos que conforman la costumbre laboral, beneficio que no tiene asidero legal, sino que ha sido conceptualizado y desarrollada por la doctrina y la jurisprudencia, determinando que, es posible que se generen en el sector público, los elementos que componen la costumbre laboral. Asimismo, se analizó el principio de equilibrio presupuestal cuyo desarrollo jurisprudencial permite establecer que, el presupuesto público no es una limitante absoluta para el otorgamiento de la costumbre laboral a favor de los trabajadores del sector público / The main problem of the case is to determine the denaturalization of the amounts granted by ESSALUD to its workers, under different concepts, mainly those amounts granted under the concept of uniform, in order to establish if from such denaturalization, a labor custom can be configured in favor of public sector workers, taking into account that, institutions such as ESSALUD, are governed from predetermined public budgets. To determine this, Article 19 of the Law on Compensation for Time of Service was analyzed, which allows us to distinguish when we are facing the correct granting of a working condition, which, in the present case, did not occur, there were indications that allowed us to infer that we are facing the granting of concepts with remunerative character. Based on this premise, we examined the elements that make up the labor custom, a benefit that has no legal basis, but has been conceptualized and developed by the doctrine and jurisprudence, determining that it is possible that the elements that make up the labor custom are generated in the public sector. Likewise, the principle of budgetary balance was analyzed, whose jurisprudential development allows establishing that the public budget is not an absolute limitation for the granting of the labor custom in favor of public workers

La resolución elegida para el presente informe permite analizar hechos relacionados a la modalidad de contratación del personal de confianza en el Sector Público y la posible vulneración de derechos fundamentales como el derecho al trabajo y el derecho a la igualdad y no discriminación de trabajadora gestante. Para ello, es relevante estudiar la normativa existente en el Perú con respecto a las modalidades y requisitos para ingresar a laborar en el Sector Público en especial en la designación de cargo de confianza. De la misma manera, se debe analizar los argumentos presentados por la jurisprudencia laboral con respecto a esta especial modalidad de contratación “cargo de confianza” relacionada a “trabajadora gestante”. En la misma medida, es necesario recurrir a los instrumentos internacionales que dan relevancia a la protección de los derechos de la mujer en campo laboral y proscriben todo acto que vulnere derechos fundamentales, por lo cual, exigen a los Estados miembros el deber de garantizar la especial situación de madre trabajadora en una posible situación de vulneración de derechos fundamentales como el derecho al trabajo y el derecho a la igualdad y no discriminación. Finalmente, concluimos si se cumplió la normativa que exige el acceso y designación del cargo de confianza en el Sector Público y si el empleador tuvo motivo distinto al estado de gestación de la trabajadora para el término de la relación laboral. / The resolution chosen for this report makes it possible to analyze facts related to the modality of hiring trusted personnel in the Public Sector and the possible violation of fundamental rights such as the right to work and the right to equality and nondiscrimination of pregnant workers. For this, it is relevant to study the existing regulations in Peru regarding the modalities and requirements to enter to work in the Public Sector, especially in the designation of a position of trust. In the same way, the arguments presented by the labor jurisprudence with respect to this special hiring modality "trust position" related to "pregnant worker" should be analyzed. To the same extent, it is necessary to resort to international instruments that give relevance to the protection of women's rights in the labor field and proscribe any act that violates fundamental rights, for which reason, they require Member States to have the duty to guarantee the special situation of a working mother in a possible situation of violation of fundamental rights such as the right to work and the right to equality and nondiscrimination. Finally, we will conclude if the regulations that require access and designation of the position of trust in the Public Sector were complied with and if the employer had a reason other than the state of pregnancy of the worker for the termination of the employment relationship.

En el Perú es fácilmente identificable un panorama de incertidumbre jurídica y falta de predictibilidad en relación a la cuantificación de la indemnización por daños y perjuicios como consecuencia de los accidentes de trabajo. Esta situación es consecuencia de la inexistencia de criterios uniformes a nivel jurisprudencial que sirvan de guía para el juez y las partes para determinar dicha cuantificación. La presente investigación tiene como objetivo principal conocer los diversos criterios a nivel jurisprudencial utilizados para determinar el monto indemnizatorio demandado en este tipo de infortunios laborales; así como advertir la ausencia de presupuestos básicos en las sentencias que determinan la cuantificación de este tipo de daños. Con la base en esta información, se plantea una homologación de criterios para este tipo de daños; en función de dicho objetivo, se realiza un análisis de la doctrina nacional y extranjera relacionada a los criterios, principios y métodos utilizados para la determinación del quantum indemnizatorio. Como resultado de la investigación, se comprobó que, a nivel jurisprudencial, si bien no existe una uniformidad de criterios, sí podrían crearse alternativas de cuantificación a través de la utilización de baremos y de ciertos parámetros generales para cada tipo de daño. En consecuencia, la presente tesis propone la utilización de criterios generales para determinación del daños y perjuicios, y/o la utilización de un baremo construido en base a casos anteriores, como un primer intento de acercamiento a la seguridad jurídica y predictibilidad.