El reconocimiento de los derechos colectivos del trabajo ha tenido una evolución desde su aparición, y en el caso de los servidores públicos, dicha evolución ha sido más pausada; incluso, en nuestro país existen autores que señalan que la negociación colectiva no está reconocida a nivel constitucional a los servidores públicos. Por ello, el presente trabajo parte de hacer un recuento de las normas vinculadas al reconocimiento del mencionado derecho a favor de los trabajadores del sector públicos, para luego analizar tanto las posiciones doctrinarias al respecto como los pronunciamientos de la jurisdicción constitucional emitidos por el Tribunal Constitucional como máxime intérprete de la Constitución; con el objetivo de establecer si en el sector público los trabajadores gozan del derecho a la negociación colectiva. Con dicha información, este trabajo ha permitido desterrar cualquier duda respecto de la titularidad del derecho a la negociación colectiva de los servidores públicos, y no solo porque esta forma parte del contenido esencial de la libertad sindical, sino también por el reconocimiento general que hace el artículo 28 de la Constitución Política del Perú de los tres derechos colectivos laborales a favor de todos los trabajadores, incluyendo a los que prestan sus servicios al Estado. / Trabajo académico

El Derecho a la Igualdad supone que el Estado tiene la obligación de tratar en forma igual a todos los ciudadanos. Ello se encuentra establecido desde la Declaración universal de los Derechos del Hombre y del ciudadano, así como en la Declaración de Filadelfia, en el Convenio sobre Igualdad de Remuneración (C 100), en el Convenio relativo a la Discriminación en materia de Empleo y Ocupación (C 111), en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la Recomendación 182 de la Organización Internacional del Trabajo, en la Convención Internacional sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, etc. hasta llegar a nuestra Carta Magna. La constitución Política del Perú vigente desde 1993, establece en su artículo 2 inciso 2 que toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley1, por lo cual nadie debe ser discriminado; sin embargo, en nuestra propia legislación encontramos normas limitativas de derechos hacia algunos trabajadores, dejando ver que en nuestro país existe una discriminación legal al no cumplir cabalmente con resguardar el Derecho a la Igualdad de todos los hombres. La diferencia de jornada de trabajo no es una razón objetiva que pueda sustentar la exclusión de un beneficio que protege al trabajador; por lo que, privar a los trabajadores a tiempo parcial de los beneficios sociales de compensación por tiempo de servicios, indemnización por despido arbitrario y vacaciones, iría en contra del derecho antes mencionado. Atendiendo a ello este trabajo tratará sobre “El derecho a la igualdad y la no discriminación de los trabajadores a tiempo parcial en el Perú.” / Trabajo académico

El presente informe jurídico tiene por objetivo analizar la aplicación supletoria de las reglas de responsabilidad civil en las relaciones laborales y, en específico, en supuestos de accidente de trabajo. Para ello, se ha tomado como premisa principal que los fundamentos y principios del Derecho del Trabajo condicionan la aplicación de las reglas de responsabilidad civil. En este aspecto, se desarrolla el derecho a la seguridad y salud en el trabajo, el deber de prevención, deber de responsabilidad y la previsibilidad como criterios fundamentales a fin de determinar la responsabilidad del empleador, así como sus límites frente a la determinación de supuestos de liberación de responsabilidad por causa no imputable. En consecuencia, se desarrollarán los alcances de las obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo del empleador (V SUR S.A.C.) y de la empresa contratista (Río Blanco Cooper S.A.) frente a la existencia de supuestos riesgos “exógenos” a la labor desempeñada (invasión a un campamento minero) que fueron previsibles para ambas Empresas. Asimismo, se analizarán los fundamentos jurídicos emitidos por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia del Perú, frente a la determinación de responsabilidad civil, el régimen de responsabilidad civil aplicable a las relaciones laborales y los elementos a analizar para la configuración de responsabilidad. / The objective of this report consists of analyzing the supplementary applicability of the civil liability rules in labor relations and, specifically, in cases of labor accidents. For this purpose, the main premise adopted is that the foundations and principles of labor law condition the applicability of the civil liability rules. In this aspect, the right to occupational safety and health, the duty of prevention, duty of responsibility and foreseeability are developed as fundamental standards to determine the employer's liability, as well as its limits against the determination of assumptions of release from liability due to non-imputable cause events. Consequently, the scope of the employer's and the contractor's obligations occupational health and safety obligations will be developed in relation to "exogenous" risks of the work performed (in the specific case, an invasion of a mining camp) that were foreseeable for both companies. In addition, we will analyze the legal grounds issued by the Second Chamber of Constitutional and Social Transitory Law of the Supreme Court of Justice of Peru, regarding the determination of civil liability, the civil liability regime applicable to labor relations and the elements to be analyzed for the configuration of liability.

Uno de los problemas conocidos del mercado laboral, en general, es que el envejecimiento progresivo de la población amenaza con provocar en el futuro próximo serias dependencias económicas de una parte cada vez mayor de la población. El origen de este envejecimiento se encuentra fundamentalmente en la caída de la tasa de fecundidad así como en la mayor esperanza de vida de la población; propiciado, entre otras cosas, por un mayor desarrollo de las técnicas de salud.

Brindar cuidado a una persona es un acto fundamental para el desarrollo individual y la reproducción social. Cuidar es la base del sistema económico en el que se desenvuelve nuestra sociedad y es, principalmente, un trabajo asignado a las mujeres. En ese sentido, es necesario cuestionarse, ¿en qué condiciones las mujeres cuidan de otros? ¿Es una acción motivada por el afecto, la obligación o ambos? El presente trabajo tiene como objetivo analizar las influencias de las relaciones emocionales y afectivas en las prácticas y condiciones de trabajo de las cuidadoras de adultos mayores en la ciudad de Lima. Específicamente, se busca ahondar en las diferentes experiencias que tienen las proveedoras de cuidado que son familiares de la persona a la que cuidan y las cuidadoras que no tienen ningún tipo de relación de parentesco. Este acercamiento analítico permitirá tener un panorama más amplio sobre la realidad laboral y también personal de las cuidadoras, así como también comprender cómo influyen el cariño y afecto en sus actividades y decisiones al momento de cuidar. Se ha realizado una revisión de literatura en torno a lo que se ha escrito y discutido en las Ciencias Sociales, en la Antropología y en disciplinas afines. Para ello, se consultaron bases de datos, bibliotecas virtuales y físicas, se identificaron autores y autoras claves y se distinguieron los puntos en común, las diferentes corrientes teóricas y también las temáticas que deben seguir siendo estudiadas.

La presente investigación plantea como el análisis de las causas que han originado la presencia de una protección reforzada en el ámbito laboral en favor de la trabajadora gestante y la madre trabajadora. Entre estas manifestaciones de salvaguarda, se ha enfatizado en la protección frente al despido de la trabajadora gestante, la cual converge con otras instituciones tradicionales del derecho laboral como la estabilidad laboral y la carga probatoria. Asimismo, se han expuestos distintos instrumentos, tanto a nivel interno como internacional, que versan sobre la materia. Acerca de las conclusiones, se acredita la existencia de diversas causales que han dado origen a la referida protección, como la exclusión histórica de la mujer en el trabajo por factores de género y la penalización de la maternidad en el acceso y salida de las relaciones laborales. En igual sentido, se remarca la importancia y las manifestaciones legislativas que se vienen otorgando, como el despido nulo por razón de embarazo y la inversión probatoria. / This research proposes an analysis of the causes that have given rise to the presence of reinforced protection in the labour sphere in favour of pregnant workers and working mothers. Among these safeguards, emphasis has been placed on protection against dismissal of the pregnant worker, which converges with other traditional labour law institutions such as job stability and the burden of proof. In addition, various instruments, both domestic and international, that deal with this issue have been presented. Regarding the conclusions, the existence of various causes that have given rise to the aforementioned protection, such as the historical exclusion of women in the workplace due to gender factors and the criminalisation of maternity in the access to and exit from labour relations, is accredited. In the same sense, the importance and the legislative manifestations that have been granted, such as the null dismissal due to pregnancy and the reversal of evidence, are also highlighted.

La presente investigación plantea estudiar la relación del liderazgo y desarrollo profesional con los componentes del compromiso organizacional (compromiso afectivo, compromiso normativo y compromiso de continuidad) de colaboradores millennials peruanos. Esta investigación se desarrolla por medio del estudio de caso de una Firma de Servicios Profesionales en el Perú (en adelante, la FSP), la cual por sus características contextuales cobra relevancia debido a su alta concentración de millennials. En los últimos años se evidenció un comportamiento diferenciado en el indicador de compromiso del empleado que maneja la compañía en dos cargos: seniors y asistentes, los cuales en su mayoría son pertenecientes a la generación mencionada, 86% y 83%, respectivamente. Para el desarrollo de la investigación se seleccionó al área de Tributos y Legales de la organización debido a la tendencia descendiente identificada en el indicador mencionado líneas arriba y a su participación en términos de ingresos de la compañía. La población estudiada estuvo conformada por 13 seniors y 27 asistentes millennials pertenecientes a esta área. En la investigación se aplicó una metodología de enfoque mixto, para lo cual se realizó una encuesta tipo censo con los 40 colaboradores mencionados y se complementaron los resultados obtenidos a través de 3 focus groups y 13 entrevistas a profundidad semiestructuradas. Además, con la finalidad de llevar a cabo una mejor interpretación del contexto organizacional de la compañía, se entrevistó a personas con cargos directivos tanto del área en estudio como de Gestión Humana. Asimismo, se entrevistó a expertos a nivel organizacional y académico con el objetivo de profundizar el entendimiento de las variables en estudio (compromiso organizacional, liderazgo y desarrollo profesional) y a los millennials en el ámbito profesional. Respecto al procesamiento de la encuesta previamente mencionada, se utilizó el software estadístico SPSS a través del cual se determinó qué variables tienen una relación lineal significativa y el nivel de correlación de las mismas. Por otro lado, el procesamiento de la data cualitativa fue realizado a través de una codificación de categorías de ideas de los participantes y analizadas a través de matrices de hallazgos. Los resultados de la investigación evidenciaron una correlación positiva considerable entre el compromiso afectivo y el desarrollo profesional para el caso de los seniors. Mientras que para los asistentes se identificó una correlación positiva media entre el compromiso afectivo y el liderazgo y una correlación positiva considerable entre el compromiso afectivo y el desarrollo profesional. Todo ello se vio respaldado por los hallazgos cualitativos encontrados mediante los focus groups y entrevistas a profundidad.

La huelga, como derecho fundamental, es una medida de presión que adoptan las organizaciones sindicales ante la existencia de un conflicto colectivo con su empleador, por el cual deciden alterar la prestación de servicios que le brindan. Ante una huelga, los empleadores buscan enervar sus efectos posibles y el mecanismo típico es el reemplazo de los trabajadores que acatan la huelga. Tradicionalmente, la inspección laboral consideraba como ilegal solo aquellos actos relacionados con la contratación de nuevos trabajadores o terceros para reemplazar a los huelguistas (esquirolaje externo) pero hay algunos criterios que aparecen a finales de la primera década de este siglo que condenan el esquirolaje interno y desde el segundo semestre del 2011 las fiscalizaciones laborales han considerado con mayor frecuencia como actos lesivos al ejercicio de la huelga el reemplazo de huelguistas con trabajadores que no acatan la huelga (esquirolaje interno). El criterio administrativo antes citado motivó esta investigación. Actualmente existen procesos inspectivos y hasta judiciales donde se analizan si determinados actos del empleador atentan o no contra el ejercicio de la huelga, que serán abordados en esta investigación. El conflicto de derechos fundamentales de los trabajadores en huelga y de los empleadores (libertad de empresa) así como de las personas que optan por no apoyar la huelga (libertad de trabajo) es, probablemente, la controversia más relevante que se plantea en una huelga. El sindicato y trabajadores buscan presionar y causar un daño a la empresa mientras que la empresa tratará de continuar con sus operaciones vinculando, directa o indirectamente, a los trabajadores que acuden al centro de trabajo durante la huelga. De estos temas trataremos en esta tesis, apoyándonos, centralmente, en los criterios administrativos de la inspección en el trabajo que es el campo donde, con mayor frecuencia, se han visto los casos de esquirolaje.

El presente trabajo tiene como objetivo determinar si la negociación colectiva en un contexto de crisis empresarial debería ser objeto de fomento al igual que la negociación colectiva tradicional. Para ello, estudiaremos también la figura de la crisis empresarial en nuestro ordenamiento jurídico, ensayaremos una definición de este fenómeno y como es que el Derecho del Trabajo interviene en este. Luego de ello, identificaremos en donde se encuentra regulada en nuestra legislación nacional y como esta repercute en la negociación colectiva o trato directo. Analizaremos así las causales del cese colectivo y determinaremos cuando estas representan un supuesto de crisis empresarial o cuando hacen referencia a un hecho distinto en la vida de la empresa. Posteriormente, evaluaremos los alcances la regulación específicamente del trato directo en la fase previa al cese colectivo, particularmente la característica de ser in peius y las consecuencias que tendrían lugar si es que esta, a fin de cuentas, debe ser fomentada conforme señala la Constitución y los pronunciamientos de la OIT, particularmente la normativización de las reglas que darían forma a esta negociación colectiva sui generis

Con esta investigación se busca dar respuesta a las preguntas referidas al origen del trabajo infantil; y si existe algún aspecto que debería exceptuarse a la prohibición de toda actividad realizada por niños y adolescentes. De esta manera, sería posible repensar que aspectos de este tipo de trabajo pueden ser positivos y enriquecedores para su formación, y para la sociedad. Deslindar esto, desde el inicio de la vida será importante, siempre y cuando las normas y condiciones laborales, que regulan este tipo de trabajo, sean respetadas. Otro tema de análisis es la diferencia de enfoque que la multiculturalidad tiene respecto al trabajo infantil. Estas diferencias se hacen patentes cuando trasladamos el escenario urbano hacia las zonas rurales. En éstas, el trabajo infantil podría no ser considerado una actividad laboral de pleno derecho, sino una actividad que los niños y adolescentes deben prestar a sus familias y comunidades por tradición y cultura, consideraciones todas que deben ser estudiadas y respetadas. En síntesis, esta investigación busca evidenciar los aspectos favorables del trabajo de niños y adolescentes, a través del análisis multidisciplinario y de las diferentes teorías que alrededor del trabajo infantil existen, a nivel nacional e internacional. / This research seeks to answer the questions regarding the origin of child labor; and if there is any aspect that should be exempted from the prohibition of any activity carried out by children and adolescents. In this way, it would be possible to rethink that aspects of this type of work can be positive and enriching for their training, and for society. Defining this, from the beginning of life will be important, as long as the rules and work conditions that regulate this type of work are respected. Another topic of analysis is the difference in approach that multiculturalism has regarding child labor. These differences become apparent when we move the urban scene to rural areas. In these, child labor could not be considered a fullfledged work activity, but rather an activity that children and adolescents must provide to their families and communities by tradition and culture, all considerations that must be studied and respected. In summary, our research seeks to demonstrate the favorable aspects of child and adolescent labor, through multidisciplinary analysis and the different theories that exist around child labor, at a national and international level.