Syftet med detta självständiga arbete är att belysa hur förskollärare ser på sitt uppdrag för barns utveckling och lärande i förhållande till rådande styrdokument och hur de ser på begreppet undervisning. Den här studien utgår från ett läroplansteoretiskt perspektiv och från sex intervjuer med förskollärare. Resultatet visar att fem av de sex förskollärarna inte använder begreppet undervisning, men att begreppet ändå hör hemma i förskolan. Den förskollärare som använder begreppet undervisning reflekterar över att begreppet inte används då det finns en rädsla för att förskolan ska bli mer lik grundskolan, vilket de andra förskollärarna och litteraturöversikten bekräftar. Förskollärarna som deltagit i studien är alla överens om att de som förskollärare har det övergripande ansvaret för barns utveckling och lärande, men att det är av stor vikt att ta till vara på kompetensen hos alla i arbetslaget. Förskollärares arbetsuppgifter skiljer sig inte märkvärt från de andra som verkar inom förskolan och resultatet visar på en önskan om att arbetsuppgifterna skulle skilja mer. Alla förskollärare i studien påpekar, i linje med litteraturöversikten, att diskussionen kring arbetsfördelning är ett känsloladdat ämne och därför undviks p.g.a. rädslan att kränka någons profession. Studien visar på hur komplext det kan vara att arbeta i ett heterogent arbetslag där en grupp lyfts ut att ta ett större ansvar än de andra. Både positiva och negativa aspekter lyfts fram och analysen av resultatet visar tendenser på att samarbete i arbetslaget och tydliga riktlinjer från förskolechefer påverkar kvaliteten i den undervisning som bedrivs på förskolan.

Inom privat sektor är kvinnor underrepresenterade på chefspositioner. Män anses enligt normen vara den naturliga ledaren, medan kvinnor möter otaliga hinder för att avancera då de inte når upp till samhällets bild av den ideala chefen. Statistik från år 2018 visar att könsfördelningen på chefspositioner i privat sektor utgörs av 67% män och 33% kvinnor. I och med ojämställdheten på chefspositioner är syftet med den aktuella studien att beskriva hur ledare arbetar med utvecklingsmöjligheter i praktiken och tolka det utifrån ett genusperspektiv. Teorin som ligger till grund för studien är ledarskapsverktygen motivering, feedback, utökat ansvar och befordran. Valet av ledarskapsverktygen har gjorts utifrån tidigare forskning med hänsyn till inkludering av både informella och formella aktiviteter. Motivering, feedback och utökat ansvar kan anses vara informella aktiviteter, vilka ledare kan använda i den dagliga verksamheten för att möjliggöra utveckling. Befordran å andra sidan kan ses som en formell aktivitet, vilket är det sista steget i processen som bekräftar goda prestationer. De fyra ledarskapsverktygen som ledare arbetar med ska främja jämlika utvecklingsmöjligheter. Homosocialitet, som innebär att män väljer män, påverkar arbetet med ledarskapsverktygen negativt och begränsar möjligheten till könsmångfald. Studien är av kvalitativ karaktär och empiriska data har samlats in genom en intervjustudie. Elva ledare med personalansvar från olika branscher har deltagit i semistrukturerade intervjuer, vars fokus var på de fyra ledarskapsverktygen. Empirin som erhållits från intervjuerna presenterar hur ledarna arbetar med ledarskapsverktygen, samt hur de förhåller sig till att ge likvärdiga utvecklingsmöjligheter till könen. Ledarnas svar visar att homosociala strukturer förekommer inom organisationerna. Emellertid är den negativa påverkan på kvinnors karriärmöjligheter inte lika framträdande som teorin indikerar. I diskussionen sammankopplas studiens empiri med teorin och identifierar två spår, de ledare som ser skillnader mellan könen och de som inte vill fokusera på kön alls. Studiens ena slutsats är att ledare bör arbeta med individanpassad motivering, prestationsbaserad feedback, kompetensbaserad tilldelning av utökat ansvar, samt objektiva befordringsförfaranden för att främja jämlika utvecklingsmöjligheter. Studiens andra slutsats är att spåret som beaktar könsskillnader anses tillgodose jämställda utvecklingsmöjligheter bättre då ledarna anpassar ledarskapsverktygen baserat på kön. / Within the private sector, women are unrepresented at managerial positions. According to the norm men are considered the natural leaders, while women encounter countless obstacles to advancing as they do not reach society’s image of the ideal leader. Statistics from year 2018 show that the gender distribution of managerial positions in the private sector consists of 67% men and 33% women. Due to the inequality in managerial positions, the purpose of the current study is to describe how leaders work with career opportunities in practice and interpret it from a gender perspective. The study is based on theory about the leadership tools motivation, feedback, extended responsibility, and promotion. The choice of leadership tools has been made based on previous research regarding the inclusion of both informal and formal activities. Motivation, feedback, and extended responsibility can be considered informal activities, which leaders can use daily to enable development. Promotion, on the other hand, can be seen as a formal activity, and is the last step in the process which confirms good performance. The four leadership tools that leaders work with should promote equal career opportunities. Homosociality, which means that men choose men, negatively affects the work with the leadership tools and limits the possibility of gender diversity. The study is of qualitative character and the empirical data has been collected through an interview study. Eleven leaders with personnel responsibilities from different industries have participated in semi-structured interviews, whose focus was on the four leadership tools. The empirical evidence from the interviews presents how the leaders work with the leadership tools, and how they provide equal career opportunities for the genders. The leaders' answers show that homosocial structures exist within the organizations. However, the negative impact on women's career opportunities is not as prominent as the theory indicates. In the discussion, the study's empirics are linked to the theory and identify two mindsets, the leaders who see differences between the genders and those who do not want to focus on gender at all. One of the study's conclusions is that leaders should work with individualized motivation, performance-based feedback, competence-based allocation of extended responsibility, and objective promotion procedures to encourage equal development opportunities. The second conclusion of the study is that the mindset that considers gender differences may better attain equal career opportunities since the leaders adapt the leadership tools based on gender.