Denna uppsats undersöker hur och varför byråerna hanterar etnisk mångfald samt hur organisationens kultur påverkar det framtida mångfaldsarbetet. Studiens resultat visar på att samtliga respondenter från advokatbyråerna har liknande mångfaldsarbete med små avvikelser. I branschen arbetar företagen aktivt med mångfald genom utbildningar för både anställda, klienter och mentorskapsprogram för ungdomar. De främsta motiven bakom mångfaldssatsningarna är baserade på ekonomisk vinning vilket uttrycks i form av konkurrensfördelar, intressenters efterfrågan och attraktivare arbetsgivare. Kulturen på byråerna varierar mellan konservativ, öppen och elitiskt och då arbetskraften är homogen är det till nackdel för den etniska mångfalden då medarbetare ofta anpassar sig till normer. Förändringar sker långsamt inom byråerna och på samma sätt kommer mångfaldsarbetet att ta tid. Ingen av byråernas årsredovisning har konkreta mål för en ökad etnisk mångfald.

Kollegialitet är en styrform som forskning menar har en otydlig innebörd. En organisation som är känd för att använda sig utav kollegialitet som styrform och som står till grund för majoriteten av den existerande forskningen kring området är universitet. Forskning visar också att kollegialitet finns utbrett på andra organisationer, i synnerhet professionella byråkratier. Denna studie ämnar undersöka en aspekt av kollegiala beslut, nämligen rekryteringsprocesser. En idealbild skapas kring kollegiala rekryteringsprocesser utifrån en litteraturgenomgång samt tre kompletterande intervjuer med relevant personal från Uppsala universitet. Vidare undersöks advokatbyråer genom sju intervjuer som en illustration av professionella byråkratier. Detta för att hitta samband och undersöka i vilken utsträckning det finns kollegiala drag i rekryteringsprocesser på professionella byråkratier. Resultatet visar att det både finns likheter och skillnader mellan idealbilden och illustrationen. Slutsatsen visar att den kollegiala modellen inte tillämpas i sin helhet men att professionella byråkratier har vissa kollegiala drag i sina rekryteringsprocesser.

Syftet med uppsatsen är att beskriva hur fem av Sveriges största advokatbyråer arbetar praktiskt med att motivera sina biträdande jurister i yrkesrollen. Uppsatsens teoretiska referensram baseras på Maslows behovshierarki. Motivationsarbetet utvärderas i uppsatsen om det kan bidra till att de biträdande juristerna stannar kvar på byråerna eller inte. Utvärderingen sker genom att för- och nackdelar med motivationsverktygen diskuteras. Uppsatsen är en kvalitativ fallstudie och det empiriska avsnittet bygger på intervjuer med HR- chefer på respektive advokatbyrå. Intervjuerna har varit semistrukturerade och frågor kring advokatbyråernas motivationsarbete samt frågor om en eventuell problematik i att behålla biträdande jurister på byrån har ställts till samtliga respondenter. En slutsats är att social gemenskap och professionell utveckling är betydelsefulla motivationsverktyg på advokatbyråerna. Dessa motivationsverktyg kan formas genom tydliga värderingar och ett gott ledarskap. En annan slutsats är att det sker en utveckling mot fler alternativa karriärvägar än enbart med delägarskap som mål. En tredje slutsats är att social gemenskap, professionell utveckling och delägarskap kan bidra till att jurister behålls på byråerna.

Introduction Due diligence or “företagsbesiktning” as it is called in Swedish is an approach to collect and review information about a company's characteristics and risks prior to negotiation and decision on a significant business transaction regarding the acquisition object. A due diligence is often carried out in connection with company transfers and in most cases buyers or sellers hire a law firm or auditing firm for the implementation. There are various forms of due diligence, of which the usual forms are commercial, financial and legal due diligence. Together, the forms of due diligence cover a wide area and are usually sufficient to succeed in identifying the most significant risks that a target company is covered by. In the implementation of company acquisitions, there is an information asymmetry between buyers and sellers. This means that salespeople who have the target company in their possession have more access to knowledge and information about the company's condition. A seller's information advantage can be reduced by a due diligence. The purpose The purpose of this study is to investigate and describe how due diligence is carried out in practice by law firms and auditing firms and whether it can be related to how the process is presented in the literature. The purpose is also to study whether the information asymmetry between buyers and sellers is reduced if a more thorough due diligence is carried out in a company acquisition. In addition, the goal is also to describe the way in which representatives of law firms and auditing firms in Sweden handle the information asymmetry between buyers and sellers in company acquisitions. Method The study's approach has been a qualitative method where qualitative data has been generated via 6 interviews with representatives of law firms and auditing firms in Sweden. The study is based on essential and existing literature that is proven through collected empirical data where own conclusions are drawn, thus the study applies a deductive approach. The conclusion The conclusion that can be drawn in this study is that due diligence in company acquisitions is carried out in practice much like Sevenius' (2021) description of the process where five steps are included; preparation, information gathering, analysis, reporting and implementation. The conclusion is also that the information asymmetry between buyers and sellers is reduced with a more thorough due diligence according to all representatives of law firms and auditing firms. Representatives of law firms and audit firms handle the information asymmetry between two parties through, for example, confidentiality agreements or that the advisers act as agents for the client and receive information about the target company. / Inledning Due diligence eller företagsbesiktning som det heter på svenska är ett angreppssätt för att insamla och granska information om ett företags egenskaper och risker inför förhandling och beslut om en betydande affärstransaktion beträffande förvärvsobjektet. En due diligence genomförs ofta i samband med företagsöverlåtelser och i de flesta fall anlitar köpare eller säljare en advokat- eller revisionsbyrå för genomförandet. Det finns olika former av due diligence, varav de sedvanliga formerna är kommersiell, finansiell och legal due diligence. Gemensamt täcker due diligence-formerna ett brett område och är oftast tillräckligt för att lyckas identifiera de mest väsentliga risker som ett målföretag omfattas av. Vid genomförandet av företagsförvärv föreligger en informationsasymmetri mellan köpare och säljare. Detta innebär att säljare som har målföretaget i sin besittning har mer tillgång till kunskap och information om företagets tillstånd. En säljares informationsövertag kan reduceras genom användningen av en due diligence. Syfte Syftet med denna studie är att beskriva och analysera hur due diligence genomförs i praktiken av advokat- och revisionsbyråer samt om det kan relateras till hur processen framställs i litteraturen. Syftet är även att studera om informationsasymmetrin mellan köpare och säljare reduceras om en mer grundlig due diligence genomförs vid ett företagsförvärv. Därutöver är målet också att beskriva på vilket sätt företrädare för advokat- och revisionsbyråer i Sverige hanterar informationsasymmetrin mellan köpare och säljare vid företagsförvärv. Metod Studiens tillvägagångssätt har varit en kvalitativ metod där kvalitativa data har genererats via 6 intervjuer med företrädare för advokat- och revisionsbyråer i Sverige. Studien har sin utgångspunkt i väsentlig och befintlig litteratur som styrks genom insamlad empiri där egna slutsatser dras, således tillämpar studien en deduktiv ansats. Slutsats Slutsatsen som kan dras i denna studie är att due diligence vid företagsförvärv genomförs i praktiken ungefär som Sevenius (2021) beskrivning av processen där det ingår fem steg; förberedelse, informationsinsamling, analys, rapportering och implementering. Slutsatsen är även att informationsasymmetrin mellan köpare och säljare reduceras med en mer grundlig due diligence enligt samtliga företrädare för advokat- och revisionsbyråer. Företrädare för advokatoch revisionsbyråer hanterar informationsasymmetrin mellan två parter genom exempelvis sekretessavtal eller att rådgivarna fungerar som ombud för klienten och erhåller information om målbolaget.

Bakgrund: Kunskapsintensiva organisationer upplever svårigheter när det kommer till att behålla medarbetare och de tvingas således arbeta för att hantera den frivilliga personalomsättningen. Den svenska advokatbranschen genomgår förändring och medarbetare byter arbetsgivare i allt större utsträckning. Samtidigt pågår diskussioner kring huruvida monetära- och icke-monetära incitamentssystem påverkar medarbetarnas motivation, arbetstillfredsställelse och engagemang. Därav har intresset väckts för att studera huruvida incitamentssystem påverkar den frivilliga personalomsättningen inom advokatbyråer verksamma i Sverige. Syfte: Syftet med studien är att skapa en ökad förståelse för hur incitamentssystem påverkar den frivilliga personalomsättningen inom advokatbyråer verksamma i Sverige. Metod: Studien innehar en kvalitativ forskningsstrategi och ett konstruktionistisktperspektiv. Arbetet följer en abduktiv ansats och en tematisk analys används viddata analysen. Syftet och forskningsfrågorna besvaras genom att utnyttja en flerfallsstudie på två olika advokatbyråer verksamma i Sverige, där 14 semi-strukturerade intervjuundersökningar ligger till grund för inhämtandet av det empiriska materialet. Slutsats: Studien påvisar att kunskapsintensiva organisationer bör utforma incitamentssystem med både monetära och icke-monetära incitament där en förståelse för att incitamentssystem kan påverka andra medarbetare än vad som var avsett är viktig. Monetära incitament tycks påverka arbetstillfredsställelsen men har begränsad effekt på medarbetarnas motivation och engagemang. De icke-monetära incitamenten tenderar att påverka den frivilliga personalomsättningen i större utsträckning / Background: Knowledge-intensive organizations experience difficulties when it comes to retaining employees and they are obliged to handle the voluntary turnover. The Swedish law branch of industry experiences a period of change where employees change employers to a greater extent. At the same time, there are ongoing discussions about how monetary- and non-monetary incentives affect employee motivation, job satisfaction and commitment. Therefore, it is interesting to study how incentive systems affect voluntary turnover in Swedish law firms. Purpose: The study aims to increase the understanding of how incentive systems affect the voluntary turnover in Swedish law firms. Methodology: The study is designed according to a qualitative research strategy and has a constructionist perspective. The work follows an abductive approach, and a thematic analysis is used when analyzing the data. The purpose and research questions are answered by utilizing a multiple-case study of two Swedish law firms, where 14 semistructured interviews generate the empirical material. Conclusion: The study shows that knowledge-intensive organizations should design incentive systems with both monetary and non-monetary incentives where an understanding that incentive systems can affect other employees than what was intended is important. Monetary incentives seem to affect job satisfaction but have a limited effect on employee motivation and commitment. The non-monetary incentives tend to affect voluntary employee turnover to a greater extent.