I de flesta organisationer och företag finns idag komplexa arbetsuppgifter som kan kallas kunskapsintensiva och som bygger på att personer med någon form av specialiserad kunskap samarbetar och sammanför sin kunskap. Genom att graden av specialisering ökar blir också kunskap allt mer distribuerad inom och mellan organisationer. Organisationer och företag kan därför i allt högre grad beskrivas som distribuerade kunskapssystem. Det innebär att de använder kunskap i en omfattning som ingen enskild aktör kan överblicka eller i förväg förutsäga var den kommer att behövas och när. Organisationer tenderar därför att bli decentraliserade system utan överskådlighet. Samtidigt blir förmågan till kunskapsintegration en allt viktigare faktor för organisationers framgång och konkurrenskraft. Vad avgör då vår kollektiva förmåga att hantera kunskap?   Syftet med denna avhandling är att bidra till en ökad förståelse av hur kunskap integreras, eller inte, på gruppnivå i kunskapsintensiva miljöer. De frågor som undersöks är vad kunskapsintegration är och vad som gör om den blir effektiv eller inte. Vidare undersöks vad som gör att vissa grupper lyckas bättre med detta än andra, och särskilt vilken roll deltagarna spelar i denna process. Vad är det som gör att grupper får kollektiv förmåga? / Diss. Stockholm : Handelshögskolan i Stockholm, 2011

Gen Y (1980-1995) är en generation med förväntningar och behov, som innefattar att de i högre grad tenderar att byta arbetsplats jämfört med Gen X (1965-1980), vilket utgör en utmaning för organisationer. Studiens syfte är att beskriva och skapa en förståelse för hur ledare i en kunskapsintensiv organisation arbetar med Talent Management (TM) för att behålla talang av Gen Y. Arbetet tar formen av en deskriptiv fallstudie där studieobjektet är ett konsultbolag i en bransch med hög personalomsättning. Studien grundar sig i en kvalitativ forskningsmetod vari data har samlats in genom semistrukturerade intervjuer. Studiens resultat beskriver hur den studerade organisationen arbetar aktivt med de två TM aktiviteterna Employee Retention Strategies (ERS) och Employee Value Proposition (EVP), i försök att behålla Gen Y. Det går däremot inte att dra en slutsats kring huruvida organisationers arbete med TM påverkar behållandet av Gen Y positivt, eftersom ett sådant resultat inte framkommer av studien.

This is a thesis about knowledge-intensive work and the organizational con-texts of such work. The specific objective is to analyze the geography of work. The geography of work may diverge from the geography of employ-ment when paid work is undertaken at the premises of client organizations, during commuting, on business trips, in external meetings, at home or in other places. The focus is on work practice and the perspective of everyday life. The study examines where knowledge workers are located and where knowledge work occurs. It is about what knowledge workers actually do. The everyday perspective is about the relationship between paid work and unpaid work. To understand the organization of knowledge-intensive work in a time–space context, different possibilities and constraints must be taken into con-sideration. This thesis has a time–geographical approach. The case study examines knowledge-intensive organizations located in central Stockholm. The organizations are in PR/communications, management consultancy, and research and development sectors. Both private and public sector organiza-tions are considered. The empirical study combines interviews, time diaries and questionnaires. The NVivo software program is employed to analyze the interview data. The main conclusion from the thesis is that in order to under-stand knowledge-intensive work, different factors such as relations, attitudes and norms need to be considered. These factors affect the organization of work, which in turn is affected by the choices, possibilities, constraints, ex-pectations and negotiations of different actors (i.e. employees, employers, family, clients and colleagues). The working time of the knowledge workers investigated in this study is mainly spent at the office of their employers. Social interaction with col-leagues and clients is an important part of their work. Work routines involve many meetings, both face-to-face and virtual. Face-to-face interactions play a crucial role in shaping the geography of work; teamwork is important. The knowledge workers in this study are “working long hours,” and the norm is to work more than what have been expected.

Bakgrund: Ur den kritik som sedan 50-talet formulerats mot den byråkratiska “mekaniska” organisationsformen har en utveckling mot mer “organiska” organisationsformer skett. Detta har tillsammans med den tekniska utvecklingen, som under de senaste årtiondena fortskridit, kommit att förändra många verksamheter. Begreppet post-byråkrati har i många sammanhang blivit ett samlingsnamn för dessa nya organisationsformer. Även om organisationer i mångt och mycket framhålls som mer post-byråkratiska, alltså flexibla, nätverkande och decentraliserade, finns det argument för att särskilt mellanchefers arbete och roll inte har förändrats i samma utsträckning och att byråkratin upprätthålls. Det talar för att det förekommer ett glapp mellan föreställning och verklighet. Syfte: Syftet med studien är att beskriva hur ett post-byråkratiskt chefsbeteende gestaltas i organisationer som utger sig för att vara post-byråkratiska. Metod: Studien har genomförts med utgångspunkt i en kvalitativ forskningsansats där semistrukturerade intervjuer och observationer har tillämpats. Detta eftersom syftet var att studera fenomenet på djupet snarare än att producera numerisk data och se samband. Respondenterna utgjordes av sex mellanchefer från två olika organisationer, tre chefer från respektive organisation. Urvalet av organisationerna baserades på ett antal uppställda kriterier. Resultat/slutsats: Studiens resultat visar att ett post-byråkratiskt chefsbeteende gestaltas som en hybrid mellan byråkratiska och post-byråkratiska kännetecken. Denna kombination gör sig synlig i alla studerade områden inom chefsbeteendet, såsom kommunikation, kontroll/styrning, beslutsfattande, ledarskapsstil och det interpersonella. Dock visar studien att beteendet hos de studerade mellancheferna tenderar att vara övervägande post-byråkratiskt. / Background: From the criticisms that have been formulated against the bureaucratic "mechanical" organizational form since the 1950s, there has been a development towards more "organic" forms of organization. This has along with the technological development, which has continued in recent decades, changed many enterprises. The concept of post-bureaucracy has in many contexts become a collective name for these new organizational forms. Although organizations are widely regarded as more post-bureaucratic, for example being flexible, networking and decentralized, there are arguments that the work and role of middle managers has not changed in the same extent and that bureaucracy is maintained. A gap between assumption and reality seems to occur. Purpose: The purpose of this study is to describe how a post-bureaucratic managerial behavior is embodied in organizations claiming to be post-bureaucratic.Method: The study has been carried out on the basis of a qualitative research approach. Semi-structured interviews and observations have been applied, since the purpose was to study the phenomenon in depth rather than produce numerical data and compare different results with each other. The respondents consisted of six middle managers from two different organizations, three managers from each organization. The selection of organizations was based on a number of criteria. Results/Conclusion: The results of the study show that a post-bureaucratic managerial behavior is regarded as a hybrid between bureaucratic and post-bureaucratic characteristics. This combination is visible in all of the studied areas in managerial behavior, such as communication, control, decision-making, leadership style and the interpersonal. The study shows that the behavior of the studied middle managers tends to be predominantly post-bureaucratic.

Bakgrund: Distansarbete som under de senaste åren har blivit allt mer vanligt innebär enannan typ av arbetssätt, vilket påverkar organisationens kultur. Varje organisation har en egen kultur, där ledaren har en viktig roll i att influera medarbetarna. Om kulturen är effektiv kan organisationen uppnå fördelar som ökad effektivitet och positiva resultat, både ekonomiska och gällande medarbetarna välmående. Det är därför viktigt att ledarskapet anpassas för att upprätthålla en effektiv organisationskultur, när arbetet går från en fysisk arbetsplats till distans. Då kunskapsintensiva organisationer har en teknisk vana som möjliggör att distansarbete fungerar, valdes ett IT-företag ut som studiens undersökningsobjekt. Syfte: Syftet med studien är att få en djupare kunskap om hur chefer och medarbetare på IT-företag upplever att distansarbetet har påverkat ledarskapet och deras organisationskultur. Teoretisk referensram: Studien utgår från tre huvudområden, kunskapsintensiva organisationer vilket är kontexten, ledarskap på distans och effektiv organisationskultur. Alla tre områden beskriver vikten av ledarskap och olika typer av ledarskapsförmågor inom de tre huvudområdena. Metod: Studien utgår från en fallstudiedesign där det empiriska materialet samlades in genom både en kvalitativ och kvantitativ undersökning, vilket utgör en triangulering. Den kvalitativa undersökningen har gjorts i form av intervjuer med chefer inom ett IT-företag, och den kvantitativa undersökningen genomfördes via en enkätundersökning med medarbetarna till de intervjuade cheferna. Slutsats: Ledarskapet påverkas av distansarbete i form av att ledaren inte längre kan läsa av stämningen på samma sätt, vilket leder till att det är svårare att stötta medarbetarna och se deras välmående. Ledarskapet måste därför förändras på distans, bli mer tydligt och ha tydligare kommunikation. Bristen på den sociala interaktionen bidrar även till att ledarens roll blir allt viktigare för att upprätthålla en effektiv organisationskultur, vilket kräver starka relationer och att vara en god förebild. / Background: Distance work, which in recent years has become increasingly common, involves a different type of way of working, which has affected the organizational culture. Each organization has its own culture, in which the leader has an important role in influencing the employees. If the culture is effective, the organization has the possibility to achieve benefits such as increased efficiency and positive results, both financially and the wellbeing of the employees. Therefore, it is important to adapt the leadership to maintain an effective organizational culture when work shifts from the physical workplace to working on distance. Since knowledge-intensive organizations have a technical experience which makes distance work possible, an IT-company was selected as the study's research object. Purpose: The purpose of the study is to gain a deeper knowledge of how managers and employees in IT companies experience how working on distance has affected the leadership and their organizational culture. Theory: The study is based on three main areas, knowledge-intensive organizations which is the context, distance leadership and effective organizational culture. All three areas describe the importance of leadership and different types of leadership abilities, within the three main areas. Method: The study is based on a case study design, where the empirical material was collected through both a qualitative and quantitative study, which constitutes a triangulation. The qualitative study was conducted in the form of interviews with managers in an IT company, and the quantitative study was conducted through a questionnaire survey with the employees of the interviewed managers. Conclusion: The leadership is affected by distance work when the leader can no longer read the atmosphere in the same way, which leads to it being more difficult to support employees and their well-being. The leadership must therefore change when on distance, to become clearer and to have clearer communication. The lack of social interaction also contributes to6the role of the leader becoming increasingly important to maintain an effective organizational culture, which requires strong relationships and being a good role model.

Bakgrund Distansstyrning anses som den moderna organisationens sätt att styra sina anställda mot att uppnå vad som är bäst för organisationen. De styr primärt sina anställda genom att fastställa organisatoriska mål för att vägleda de anställda i rätt riktning. För att uppnå en god styrning krävs det att organisationerna har en god kommunikation med sina anställda, inte minst då information kring målen skall kommuniceras. De senaste årens teknologiska framsteg kring kommunikation har bidragit med att organisationer utvecklat sitt sätt att kommunicera till sina anställda. Inom organisationer är det viktigt att ha en rad olika och fungerande strategier för hur de ska kommunicera och uppnå sina organisatoriska mål. Utvecklingen av kommunikation har således lett till att organisationers ledning kan förmedla sina organisatoriska mål med hjälp av en rad olika kommunikationskanaler. Litteraturstudien pekade på att organisationer använder distanskommunikation alltmer i sin verksamhet. Ledningen inom konsultföretag har en ständig distansfaktor att ta hänsyn till när det kommer till styrning av deras organisationer. Samt att deras anställda jobbar för två organisationer vilket leder till att de har en flerorganisationskultur. Konsultbranschen blev således intressant att undersöka på grund av sin distansstyrning, distanskommunikation och flerorganisationskultur då även övriga branscher tenderar att gå mot den här organisationsstrukturen. Syfte Den här studien avser att undersöka hur kunskapsintensiva organisationer i form av konsultbolag styr sin verksamhet med hjälp av organisatoriska mål. Stor fokus kommer att ligga på kommunikationen kring de organisatoriska målen mellan företagsledning och anställd. Metod Det här är en explorativ studie där ett par konsultbolag ingick i en fallstudie för att undersöka hur kommunikation kring de organisatoriska målen uppfattas och hanteras av de inblandade konsulterna. Studien är uppbyggd så att konsultbolagets ledning står för ena parten och konsulterna för den andra. Sedan har deras uppfattning av kommunikationen gällande de organisatoriska målen undersökts med hjälp av intervjuer och enkätundersökningar. Vidare jämfördes de båda parterna för att identifiera eventuella olikheter i deras uppfattningar. Anledningen till att just konsultbolag valdes var för att en stor del av den här studien kommer rikta in sig på distansdimensionen av kommunikation. Detta för att ledningen inom konsultbolaget och konsulterna i regel inte bedriver sitt vardagliga arbete under samma tak. Resultat Resultatet tydde på att det finns diskrepans på specifika kommunikationsaspekter mellan ledningen inom konsultbolaget och konsulterna. På andra aspekter speglar de båda parternas uppfattning varandra bättre. De största likheterna som identifierades var medvetenheten om de organisatoriska målens existens och dess betydelse för företaget i stort. Uppfattningarna skiljdes dock något åt när det kom till de organisatoriska målens betydelse på lokal nivå. Utefter resultatet går det att vidare ifrågasätta huruvida effektiv respektive konsultbolags styrning hanteras med avseende på de organisatoriska målen. Slutsats Några slutsatser som drogs var att konsultbolagen i studien lägger stort fokus av deras styrningsarbete på att förmedla, återkoppla och skapa en god förståelse bland organisationens konsulter kring organisatoriska mål. Det går också att konstatera att de inblandade konsultbolagen arbetar aktivt med metoder och tillvägagångsätt kring kommunikationen av de organisatoriska målen som är väl grundade i teorin om kommunikation. Konsultbolagen löser primärt problematiken kring distansfaktorn och flerorganisationskulturen genom att mestadels kommunicera organisatoriska mål genom fysiska möten med sina konsulter. Konsultbolagets ledning är väl medvetna om att de organisatoriska målen initialt ofta är abstrakta. Vilket innebär att de måste brytas ner och konkretiseras, helst med hjälp av konsulterna så att de lättare ska kunna applicera dem på sitt vardagliga arbete. Resultatet påvisar också att det finns en viss problematik kring konflikter mellan konsultbolagets organisatoriska mål och kundbolagets organisatoriska mål. / Background Distance management is regarded as the modern organization's way of directing its employees to achieve what is best for the organization. They primarily control their employees by setting organizational goals to guide employees in the right direction. In order to achieve good management, it is necessary that the organizations have good communication with their employees, not least when information about their goals is to be communicated. Recent technological advances in communication have helped organizations develop their way of communicating to their employees. Within organizations, it is important to have a variety of different and functioning strategies for communicating and achieving their organizational goals. The development of communication has thus led to the management of organizations to convey their organizational goals by means of a variety of communication channels. The literature study pointed out that organizations are increasingly using distance communication in their operations. Management within consulting companies has a constant distance factor to take into account when it comes to managing their organizations. And that their employees work for two organizations, which leads to a multi-organizational culture. The consulting industry thus became interesting to investigate because of its distance management, distance communication and multi-organizational culture as other industries also tend to go against this organizational structure. Purpose This study aims to investigate how knowledge-intensive organizations in the form of consulting companies control their activities with the help of organizational goals. A major focus will be on communication about the organizational goals between company management and employees. Method This is an explorative study where a couple of consulting companies were included in a case study to investigate how communication about the organizational goals is perceived and managed by the consultants involved. The study is structured so that the management company management stands for one party and the consultants for the other. Since then, their perception of communication regarding the organizational goals has been investigated with the help of interviews and questionnaires. Furthermore, the two parties were compared to identify any differences in their views. The reason why a particular consulting company was chosen was because a large part of this study will focus on the distance dimension of communication. This is because the management within the consulting company and the consultants usually do not do their everyday work under the same roof. Result The result indicated that there discrepancy in specific communication aspects between the management within the consulting company and the consultants. In other aspects, the two parties' views reflect each other better. The biggest similarities identified were awareness of the existence of organizational goals and its importance to the company as a whole. However, perceptions differed somewhat when it came to the significance of organizational goals at the local level. Further to the result, it is possible to further question whether the management of the respective respective consulting companies is managed with regard to the organizational goals. Conclusion Some conclusions that were drawn were that the consultancy companies in the study place great focus on their management work on mediating, feedback and creating a good understanding among the organization's consultants about organizational goals. It can also be noted that the consultancy companies involved are actively working on methods and approaches to the communication of the organizational goals that are well founded in the theory of communication. The consulting companies primarily solve the problems regarding the distance factor and the multi-organizational culture by mostly communicating organizational goals through physical meetings with their consultants. The management company's management is well aware that initially the organizational goals are often abstract. Which means they have to be broken down and concreteized, preferably with the help of the consultants so that they can more easily apply them to their everyday work. The result also shows that there is a certain problem of conflicts between the consulting company's organizational goals and the customer company's organizational goals.

Bakgrund: Kunskapsintensiva organisationer upplever svårigheter när det kommer till att behålla medarbetare och de tvingas således arbeta för att hantera den frivilliga personalomsättningen. Den svenska advokatbranschen genomgår förändring och medarbetare byter arbetsgivare i allt större utsträckning. Samtidigt pågår diskussioner kring huruvida monetära- och icke-monetära incitamentssystem påverkar medarbetarnas motivation, arbetstillfredsställelse och engagemang. Därav har intresset väckts för att studera huruvida incitamentssystem påverkar den frivilliga personalomsättningen inom advokatbyråer verksamma i Sverige. Syfte: Syftet med studien är att skapa en ökad förståelse för hur incitamentssystem påverkar den frivilliga personalomsättningen inom advokatbyråer verksamma i Sverige. Metod: Studien innehar en kvalitativ forskningsstrategi och ett konstruktionistisktperspektiv. Arbetet följer en abduktiv ansats och en tematisk analys används viddata analysen. Syftet och forskningsfrågorna besvaras genom att utnyttja en flerfallsstudie på två olika advokatbyråer verksamma i Sverige, där 14 semi-strukturerade intervjuundersökningar ligger till grund för inhämtandet av det empiriska materialet. Slutsats: Studien påvisar att kunskapsintensiva organisationer bör utforma incitamentssystem med både monetära och icke-monetära incitament där en förståelse för att incitamentssystem kan påverka andra medarbetare än vad som var avsett är viktig. Monetära incitament tycks påverka arbetstillfredsställelsen men har begränsad effekt på medarbetarnas motivation och engagemang. De icke-monetära incitamenten tenderar att påverka den frivilliga personalomsättningen i större utsträckning / Background: Knowledge-intensive organizations experience difficulties when it comes to retaining employees and they are obliged to handle the voluntary turnover. The Swedish law branch of industry experiences a period of change where employees change employers to a greater extent. At the same time, there are ongoing discussions about how monetary- and non-monetary incentives affect employee motivation, job satisfaction and commitment. Therefore, it is interesting to study how incentive systems affect voluntary turnover in Swedish law firms. Purpose: The study aims to increase the understanding of how incentive systems affect the voluntary turnover in Swedish law firms. Methodology: The study is designed according to a qualitative research strategy and has a constructionist perspective. The work follows an abductive approach, and a thematic analysis is used when analyzing the data. The purpose and research questions are answered by utilizing a multiple-case study of two Swedish law firms, where 14 semistructured interviews generate the empirical material. Conclusion: The study shows that knowledge-intensive organizations should design incentive systems with both monetary and non-monetary incentives where an understanding that incentive systems can affect other employees than what was intended is important. Monetary incentives seem to affect job satisfaction but have a limited effect on employee motivation and commitment. The non-monetary incentives tend to affect voluntary employee turnover to a greater extent.

Vi rör oss mer och mer mot ett kunskapssamhälle. Kunskap är en av de viktigaste resurserna för företag och för samhället. Kunskap bidrar starkt till organisationers konkurrenskraft och samhällets utveckling genom innovation. Om kunskapen hanteras korrekt och ändamålsenligt för den med sig konkurrensfördelar. En fördelaktig kunskapshantering innebär att rätt kunskap fångas in, att den förmedlas till rätt person som använder den i syfte att förbättra organisatorisk och/eller individuell prestation. Primärt handlar kunskapsöverföring om att skapa värde genom att föra över kunskap från en individ till en annan.    Den här studien utgår från att kunskap har två dimensioner, en tyst och en explicit. Båda delarna kan innebära konkurrensfördelar men det är bara den tysta delen som innebär hållbara konkurrensfördelar. Detta medför att det finns väldigt mycket att vinna på en korrekt hantering av tyst kunskap. Till sin natur är dock den tysta kunskapen svårfångad och personlig, vilket för med sig betydande utmaningar. En av dessa utmaningar är att verkligen gå på djupet och förstå hela överföringsprocessen. När denna förståelse finns behöver man förstå vilka faktorer som påverkar olika delar av processen och vilken effekt de har. I en granskning av tidigare litteratur framkom att det finns relativt god förståelse för vilka faktorer som påverkar delande och överförande av tyst kunskap, medan det var mer bristfälligt vad gäller förvärvande av tyst kunskap.   Detta arbete har genomförts som en kvalitativ enfallsstudie på en kunskapsintensiv organisation. Studien undersökte anställdas upplevelser kring förvärvande av tyst kunskap. Semistrukturerade intervjuer har använts för att samla in det empiriska underlaget. Respondenterna var ingenjörer inom olika högteknologiska områden. Slutsatserna från studien har nåtts genom en tematisk analys.   Slutsatserna visar att flera av de faktorer som är tillämpbara vid delande av tyst kunskap även gäller vid förvärvande. Från resultatet av denna studie kunde vi konstatera att upplevelsen av de mer strukturella faktorerna: kultur, ledarskap, organisationens strategi, den fysiska och digitala omgivningen samt tidsaspekten påverkar förvärvandet av tyst kunskap. Samtidigt som upplevelsen av de mer individuella faktorerna: somatisk och kulturell kunskap, tillit, sociala nätverk, personlighetsdrag och upplevelsen av den som delar tyst kunskap påverkar förvärvandet av den. Flera av dessa faktorer bekräftades från tidigare forskning gällande delande, förvärvande och överförande av tyst kunskap. Unikt för denna studie var att fokus enbart låg på den part som förvärvar (söker och tar emot) tyst kunskap. Studien nådde också induktiva slutsatser kring faktorerna: personlighetsdrag, fysisk och digital omgivningen samt tidsbristens tvåsidiga effekt.