Företag möter idag ökad konkurrens från mer än bara lokala företag, varpå även vikten av att stå ut från sina konkurrenter och upprätthålla ett högt innovationstempo har ökat. Således faller det på företag att utforma sin organisation för att möjliggöra tillvaratagandet av sina medarbetares innovationsförslag och på så sätt undvika att stagnera. Ett sätt att göra detta på är att forma en intraprenörskapskultur inom företaget, något som dock inte är utan utmaningar. Syftet med denna studie är att med grund i medarbetarutsagor genomföra en organisationskulturell analys av hur ett väletablerat svenskt företag fångar upp medarbetares innovativa idéer, samt möjligheter och svårigheter med intraprenörskap. Studien genomfördes som en kvalitativ, interpretivistisk, fallstudie med en induktiv ansats, vars empiriska data inhämtats genom semistrukturerade intervjuer och interna dokument. Fynden tolkades abduktivt med hjälp av Scheins flernivåmodell av organisationskultur. Den delar in kultur i tre nivåer vilka exemplifieras enligt följande: artefakter – innovationsförslagsmallar och innovationsprocesser, övertygelser och värderingar – officiellt uttalade målbilder och publicerade värderingar, samt grundläggande antaganden – att standardisering hämmar specialisering, och vilken roll IT kan och bör spela inom organisationen. Studien visar att decentraliserade och självstyrande verksamhetsområden kan hantera och värdera innovation och intraprenörskap på väldigt olika sätt. En slutsats är att decentraliserade och självbestämda målsättningar kan leda till att en obalans uppstår, där ett verksamhetsområde står för större delen av organisationens totala innovationsarbete. Till följd av organisationens silostruktur uppstår viss problematik gällande verksamhetsområdenas förmåga att dela lärdomar relaterade till innovationsprocesser. Detta innebär att processen inom vilken medarbetare lämnar innovationsförslag, och således även dess förutsättningar att göra så, varierar beroende på var inom organisationen individen arbetar. Organisationens IT-avdelning skulle i större utsträckning kunna bistå i innovations- och digitaliseringsarbete, varpå relationen mellan IT och organisationskultur även belysts. Vidare fann studien en övervägande enhetlighet mellan organisationens tre kulturella nivåer, där artefakter till stor del gick i linje med dess hyllade värderingar av försiktighet och långsiktighet, samt grundantaganden kring optimal riskhantering. / Companies today face increased competition from more than just local companies, whereupon the importance of standing out from their competitors and maintaining a high pace of innovation has also increased. Thus, it is up to companies to design their organization to enable the utilization of their employees' innovation proposals and thus avoid stagnation. One way to do this is to shape an intrapreneurship culture within the company, something that is not without challenges. The purpose of the following study was to, on the basis of employee statements, carry out an organizational cultural analysis of how a well-established Swedish company captures employees' innovative ideas, as well as opportunities and difficulties with intrapreneurship. The study was conducted as a qualitative, interpretevistic, case study with an inductive approach, whose empirical data were obtained through semi-structured interviews and internal documents. The findings were interpreted abductively using Schein's multilevel model of organizational culture that divides culture into three levels which are exemplified as follows: artifacts – innovation proposal templates and innovation processes, beliefs and values – officially stated goals and published values, as well as basic assumptions – that standardization inhibits specialization, and the role IT can and should play within the organization. The study shows that decentralized and self-governing areas of business can simultaneously handle and evaluate innovation and intrapreneurship in very different ways. One conclusion is that decentralized and self-determined goals can lead to an imbalance, where one area of business accounts for the majority of the organization's total innovation work. As a result of its silo structure, certain problems arise regarding the business areas' ability to share lessons related to innovation processes. This means that the process within which employees submit innovation proposals, and thus also their conditions for doing so, varies depending on where within the organization the individual works. The organization's IT department could to a greater extent assist in innovation and digitalization work, whereupon the relationship between IT and organizational culture is also highlighted. Furthermore, the study found a predominant uniformity between the organization's three cultural levels, where artifacts were largely in line with its acclaimed values of caution and long-term perspective, as well as basic assumptions about optimal risk management.