A Aprendizagem Organizacional (AO) pode ser considerada um processo contínuo de apropriação e criação de conhecimentos novos em níveis individuais, coletivos e organizacionais num contexto organizacional. Indicadores de desempenho são ferramentas de controle para a tomada de decisão. Considerando que a AO pode trazer tanto resultados bons quanto ruins (neutralidade da meta), ela interfere no desenvolvimento das aptidões do indivíduo, com isso pressupõe-se uma relação com a capacidade de interpretar e utilizar indicadores de desempenho. O objetivo foi analisar a contribuição dos processos de Aprendizagem Organizacional, tanto formal quanto informal, na interpretação dos indicadores de desempenho para a tomada de decisão. A metodologia utilizada foi o estudo de caso múltiplo, o qual permitiu analisar com maior profundidade os resultados. A partir de um esquema conceitual desenvolvido com base no referencial teórico, foi elaborado um roteiro de entrevista em profundidade, verificando documentalmente dados da empresa e sua estrutura para validação das respostas. As empresas selecionadas são produtoras de maçã, situadas no Município de Vacaria do Estado do Rio Grande do Sul. Foram realizadas 11 entrevistas com gestores e entre eles diretores, coordenadores financeiros e administrativos. O método de análise selecionado foi a análise de conteúdo, mais especificamente a análise de conteúdo pela grade mista. Os resultados apresentaram que Indicadores de Desempenho e Aprendizagem Organizacional estão relacionados nas capacidades desenvolvidas pelos indivíduos e que afetam a tomada de decisão. Ou seja, a ligação está no trabalho em conjunto destes dois alicerces e comprovando que um não é consequência do outro. Na análise de como as formas de aprendizagem contribuem para a tomada de decisão, através da interpretação dos indicadores, pode-se destacar como o resultado mais relevante o fato de sua dinâmica ser individual e social. Entre as formas mais mencionadas como contributivas para a tomada de decisão, estão a reflexão e experienciar. Merecem destaque também as formas de aprendizagem pela interação em grupo, treinamentos e mudança de perspectiva. A principal contribuição foi identificar mais aspectos relacionados a formas de aprendizagem, destacando a dinâmica e complexidade das relações com a tomada de decisão. Foi então elaborado um esquema conceitual capaz de trazer a dinâmica da tomada de decisão em relação à Aprendizagem Organizacional e Indicadores de Desempenho. Em relação ao mundo empresarial, o estudo contribui para uma averiguação da aprendizagem, como meio de ganhar vantagem competitiva, principalmente nas relações verificadas com as dificuldades nas formas de aprendizagem, o que pode impedir o seu desenvolvimento. / The Organizational Learning can be considered a continue process of appropriation and creation of new knowledge in individual, coletive and organizational levels in an organizational context. The development indicators are tools of control to take a good decision. Considering that the Organizational Learning can bring so good or bad results (stopping the goal), it interferes in the development of the individual skills, as a result it is supposed a relation among the capacity to check and use the development of the indicators. The goal of this was to analyses, the contribution of the Organizational Learning process, as well as formal or informal, in the interpretation and in the use of the developed indicators to take a decision. The methodology used was a study in multiple case, which allowed us to check more deeply the results. From a developed concept having as base the theory reference, it was elaborated a schedule of interview in deeply, checking documents of the company and its structure to valid the answers. The selected companies are apple producers, located in Vacaria city, in Rio Grande do Sul state. It was made 11 interviews with managers, among them directors and financial coordinators. The selected analyses method was an analyses of the context, more specified the context analyses by the mixed data. The results show that the developed indicators and organizational learning are related in the developed skills by the individuals and that affect the decision made. It means that, the linking is in the work together with both sides and in the same time proving that one is not consequence of the other.in the analyses as these way of learning contribute to take a decision, through the interpretation of the indicators, we can put as the best result the fact that its dynamic be individual and social. Among the ways more mentioned as contributive to take the decision, they are in reflection and experience. It also deserves a special attention the ways of learning by interaction in groups, trainings and changes in perspective. The mainly contribution was to identify more aspects related to the ways of learning, highlighting the dynamic and complexity of the relations with the decision made. So, it was made a concept able to bring up the dynamic of the decision made in relation to the Organizational Learning and the development of the indicators. In relation to the business world, the study contributes to check the learning, as a way of getting competitive advantages, mainly in the relations checked with the difficulties in the ways of learning, which can impede its development.

No atual ambiente de competitividade nas organizações evidencia-se a importância em compreender a sistemática de gestão de pessoas, como uma alternativa para conciliar os interesses das empresas com as aspirações profissionais de seus colaboradores. Neste cenário, práticas de formação profissional, como os Programas Trainee (PGT) emergem como possíveis caminhos para desenvolver a aprendizagem organizacional, que alinhado ao propósito do programa, a formação de futuros executivos para assumirem posições gerenciais desenvolvendo sua aprendizagem de maneira acelerada. Por sua vez, os programas trainee não apenas possibilitam a aprendizagem dos executivos, mas podem interferir na melhoria do desempenho organizacional. O objetivo desse trabalho foi analisar a contribuição dos processos de aprendizagem em relação aos resultados dos programas de trainee. Como metodologia, efetuou-se uma pesquisa de natureza qualitativa, de caráter exploratório-descritivo. A estratégia foi o estudo de caso múltiplo, e como técnica de coleta de dados utilizou-se a entrevista em profundidade, observação direta e análise documental. As empresas selecionadas para o estudo foram quatro indústrias dos segmentos da construção civil, moveleiro, automotivo e eletro metalúrgico, localizadas no Rio Grande do Sul, denominadas Empresa A, Empresa B, Empresa C e Empresa D. Foram realizadas 21 entrevistas, sendo os participantes, gestores (cinco), ex-trainees (quatorze) e trainees (dois). Os resultados indicam que os processos de aprendizagem formais dos trainees e ex-trainees acontecem por meio de cursos com conteúdos técnicos, de desenvolvimento comportamental, desenvolvimento de lideranças, nas avaliações de desempenho e visitas às unidades/filiais das empresas. Os processos informais de aprendizagem podem ocorrer por meio da realização das atividades nas práticas diárias, durante o rodízio de um setor para o outro (job rotation), nas conversas com os colegas, ao esclarecer dúvidas e sugerir ideias de melhorias, nas reuniões que participam e nos feedbacks informais. Para os gestores a aprendizagem formal é resultado da formação acadêmica, especializações, cursos, visitas a empresas com o PGTs, participação em eventos na área de Recursos Humanos e também do planejamento estratégico da empresa. E informal pode ocorrer pela troca de experiência entre profissionais, pelo acompanhamento do objetivo do programa e pela interação com os trainees e ex-trainees. Identificou-se que nos programas trainee os processos de aprendizagem formais e informais complementam-se. No entanto, reforçam-se a predominância nos processos informais quando os integrantes interagem compartilhando experiências e informações aprendendo diariamente. Na análise da descrição dos programas, pode-se destacar como resultado, que eles são iniciativa de aprendizagem estruturada e desenvolvida com o intuito de fomentar as habilidades do trainee preparando-o para ocupar funções de gestão. Foi então, elaborado um esquema conceitual em relação à aprendizagem e os PGT. A principal contribuição do estudo foi identificar mais aspectos relacionados à aprendizagem, destacando a dinâmica e complexidade dos programas trainee. Em relação ao mundo empresarial, o estudo contribui para uma averiguação da aprendizagem, como meio de ganhar vantagem competitiva, mantendo seus colaboradores alinhados ao objetivo do negócio. Recomenda-se estudos futuros com outras empresas que possuem o programa trainee, e estudos quantitativos para complementar e agregar em novas pesquisas. / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / In the current competitive environment in organizations highlights the importance in understanding the system of personnel management as an alternative to reconcile the interests of business with the career aspirations of its employees. In this scenario, training practices, such as the Trainee Program (PGT) emerge as possible ways to develop organizational learning, which in line with the program's purpose, the training of future executives to assume managerial positions developing their learning at an accelerated pace. In turn, the Trainee Program not only enable the learning of executives, but can interfere with improved organizational performance. The aim of this study was to analyze the contribution of learning processes in relation to the results of the Trainee Program. As methodology, we performed a qualitative research, exploratory and descriptive character. The strategy was the multiple case study, and as a data collection technique was used in-depth interviews, direct observation and document analysis. The companies selected for the study were four industries in the sectors of civil construction, furniture, automotive and electro metallurgical, located in Rio Grande do Sul, called Company A, Company B, Company C and Company D were conducted 21 interviews with participants , managers (five), former trainees (fourteen) and trainees (two). The results indicate that formal learning process of trainees and former trainees take place through courses with technical content, behavioral development, leadership development, the performance evaluations and visits to the units / branch offices. Informal learning processes can occur through carrying out the activities in daily practices during the rotation from one sector to another (job rotation), in conversations with colleagues, to answer questions and suggest improvements of ideas, the meetings involved and informal feedback. For managers to formal learning is the result of academic education, expertise, courses, company visits with PGTs, participation in events in the area of Human Resources and also of strategic planning. And informal may occur by the exchange of experience among professionals, the monitoring of the program's aim and the interaction with the trainees and former trainees. It was identified that the trainee programs formal and informal learning processes complement each other. However, reinforce the predominance of informal processes when members interact by sharing experiences and learning information daily. In analyzing the description of the programs, it can be highlighted as a result, they are structured learning initiative and developed in order to encourage trainee's skills preparing them to occupy managerial positions. It was then prepared a conceptual framework in relation to learning and TMP. The main contribution of the study was to identify more issues related to learning, highlighting the dynamics and complexity of trainee.Em relation to the business world programs, the study contributes to an investigation of learning as a means to gain competitive advantage by keeping your employees aligned to the goal business. It is recommended future studies with other companies that have the trainee program, and quantitative studies to complement and add in new research.

Submitted by Fernanda Rodrigues de Lima (fernanda.rlima@ufpe.br) on 2018-10-05T22:27:24Z No. of bitstreams: 2 license_rdf: 811 bytes, checksum: e39d27027a6cc9cb039ad269a5db8e34 (MD5) DISSERTAÇÃO Leonardo Ferreira Cavalcanti.pdf: 4208183 bytes, checksum: 085947139bdd4fb018596177b13f702e (MD5) / Approved for entry into archive by Alice Araujo (alice.caraujo@ufpe.br) on 2018-11-14T21:13:34Z (GMT) No. of bitstreams: 2 license_rdf: 811 bytes, checksum: e39d27027a6cc9cb039ad269a5db8e34 (MD5) DISSERTAÇÃO Leonardo Ferreira Cavalcanti.pdf: 4208183 bytes, checksum: 085947139bdd4fb018596177b13f702e (MD5) / Made available in DSpace on 2018-11-14T21:13:34Z (GMT). No. of bitstreams: 2 license_rdf: 811 bytes, checksum: e39d27027a6cc9cb039ad269a5db8e34 (MD5) DISSERTAÇÃO Leonardo Ferreira Cavalcanti.pdf: 4208183 bytes, checksum: 085947139bdd4fb018596177b13f702e (MD5) Previous issue date: 2017-06-28 / Qualquer organização, seja pública ou privada, almeja a melhoria contínua dos seus produtos ou serviços, e consequentemente, a competitividade. Para isso, cada vez mais organizações estão recorrendo ao mapeamento dos seus processos de negócio, visando uma série de benefícios, como uma melhor visualização das atividades da companhia, aumento da identificação de potenciais áreas para melhoria, diminuição do tempo gasto e custos nos seus processos, melhor definição de responsabilidades e funções na companhia. Os Processos de Negócio definem como as organizações executam o trabalho para entregar valor para seus clientes e aplicar BPM é focar em processos interfuncionais que agregam valor para esses clientes. O gerenciamento desses processos cria práticas de negócio mais sólidas que levam a uma maior eficiência, eficácia e agilidade dos processos, além de oferecer maior retorno às partes interessadas. Segundo análise do Questionário Perfil de Governança de TI 2016, elaborado pelo TCU, apenas 27% da Administração Pública Federal identifica e mapeia seus principais processos de negócio, e esse número é ainda menor quando se trata dos Institutos Federais de Educação. Além disso, segundo a literatura, a maioria das tentativas de implantação de BPM fracassam(60-80%). Com base nessas informações, o objetivo desta pesquisa é a criação de um Guia para Implantar de BPM nos Institutos Federais de Educação brasileiros, visando aumentar as chances de sucesso. / Any organization, whether public or private, wants continuous improvement of its products or services, and consequently competitiveness. For this, more and more organizations are resorting to the mapping of their business processes, aiming at a series of benefits, such as a better visualization of the company’s activities, increased identification of potential areas for improvement, reduction of time spent and costs in their processes , Better definition of responsibilities and functions in the company. Business Processes define how organizations perform the work to deliver value to their customers, and applying BPM is to focus on cross-functional processes that add value to those customers. Managing these processes creates stronger business practices that lead to greater efficiency, effectiveness and agility of processes, as well as delivering greater feedback to stakeholders. According to the analysis of the IT Governance Profile Questionnaire 2016, elaborated by the TCU, only 27% of the Federal Public Administration identifies and maps its main business processes, and this number is even smaller when it comes to the Federal Institutes of Education. Moreover, according to the literature, most attempts to implant BPM fail (60-80%). Based on this information, the objective of this research is the creation of a Guide to Implement BPM in the Brazilian Federal Institutes of Education, aiming to increase the chances of success.

Submitted by Haia Cristina Rebouças de Almeida (haia.almeida@uniceub.br) on 2016-05-05T18:01:28Z No. of bitstreams: 1 61200025.pdf: 2244404 bytes, checksum: 74d3ce0574a45d3ab83ffa09cb1796f5 (MD5) / Approved for entry into archive by Rayanne Silva (rayanne.silva@uniceub.br) on 2016-05-09T20:32:57Z (GMT) No. of bitstreams: 1 61200025.pdf: 2244404 bytes, checksum: 74d3ce0574a45d3ab83ffa09cb1796f5 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-05-09T20:32:58Z (GMT). No. of bitstreams: 1 61200025.pdf: 2244404 bytes, checksum: 74d3ce0574a45d3ab83ffa09cb1796f5 (MD5) Previous issue date: 2016-05-05 / O objetivo da dissertação concentra-se na compreensão do princípio da razoável duração do processo não como problema centralizado na velocidade de tramitação do feito judicial; é um problema direcionado para a gestão do serviço público judicial. A celeridade processual (tempestividade) é consectário da adoção, pelas unidades jurisdicionais, de técnicas e métodos de administração do processo. Algumas escolas administrativas ensinam o melhor manejo de recursos; outras, a logística do conhecimento. Os modelos gerenciais voltados para pessoas e suas capacidades permanentes de ensino-aprendizagem, desde que coletivos, constituem-se práticas adequadas para o enfrentamento do problema das altas taxas de congestionamento de feitos nos tribunais. Nesse contexto, propõe-se a adoção das ideias contidas na chamada Organização que Aprende, como antídoto à síndrome da alienação gerencial do processo. Busca-se a sustentabilidade e eficiência na gestão do serviço público judiciário, pois cada agente é chamado à construção cognitiva de soluções para as vicissitudes do Poder Judiciário. Com o objetivo de fixar o aprendizado organizacional como prática institucionalizada para o gerenciamento eficiente do processo, é necessário que seus corolários sejam dispostos nas normas internas dos tribunais.

Orientador : Oswaldo Luiz Agostinho / Tese (doutorado) - Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Engenharia Mecanica / Made available in DSpace on 2018-08-02T07:31:48Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Ferreira_JoseIvanAlvaresXavier_D.pdf: 28845943 bytes, checksum: 967fb6e2032588b4dbbf20a302237670 (MD5) Previous issue date: 2002 / Resumo: Este trabalho trata do desenvolvimento de um modelo para aferir a competitividade das organizações focalizando os aspectos relacionados com: parâmetros organizacionais (com características das organizações que aprendem), sistemas de informação, medidas de desempenho e padrões de competitividade. Estabelece-se relações de causa e efeito ponderadas entre os elementos destes componentes, através do uso de matrizes de correlação e obtém-se o modelo de referência. Discute-se a aplicação do modelo em empresas através do uso de questionário e como, a partir das respostas ao questionário aplica-se os dados nas matrizes de correlação buscando a relação entre os diversos componentes do modelo. Aplica-se o modelo em quatro empresas, determinando-se o grau (estado) de competitividade delas tendo como base de comparação o modelo de referência. Desta forma, torna-se possível determinar como cada empresa localiza-se, com relação ao seu grau de competitividade, e onde ela poderia estar se utilizasse meios adequados / Abstract: This work deals with the development of a model to evaluate the competitiveness of the organizations focalizing the aspects related with: parameters refering to organization (with characteristics of the learning organizations), information systems, performance measures and standards of competitiveness. Cause and effect relationships are established and pondered among the elements of these components, through the use of matrices of correlation and a reference model is obtained. It is discussed the application of the model in companies through the use of a questionnaire and how, starting from the answers to the questionnaire it is applied the data in matrices of correlation seeking the relations among various components of the model. The model is applied in four companies, determining the degree (state) of competitiveness of them having as basis of comparison the reference model. Therefore, it is possible to determine how each company is placed, with relationship to its degree of competitiveness, and where it could be if it had used appropriated means / Doutorado / Materiais e Processos de Fabricação / Doutor em Engenharia Mecânica

Made available in DSpace on 2014-06-12T18:36:05Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo7923_1.pdf: 1001935 bytes, checksum: 2c56cc3844cedb542554a8dfcaa083c5 (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2004 / Este trabalho é um estudo de caso realizado na Companhia Hidro Elétrica do São Francisco (Chesf) e, especificamente, na Diretoria de Operação DO, com o objetivo de identificar e alinhar algumas práticas de Qualidade, baseadas no Modelo Integrado de Gestão preconizado pelo Prêmio Nacional da Gestão Pública (PQGF), às práticas de Gestão do Conhecimento, identificadas em conceitos, estudados e difundidos, pelos principais autores sobre o tema. Para encontrar um ambiente propício à implantação da Gestão do Conhecimento é interessante que a empresa já tenha uma cultura de qualidade. Na Chesf, encontrou-se um campo muito fértil para a pesquisa, considerando-se que a empresa tem um grande patrimônio intelectual e é uma das pioneiras em Gestão da Qualidade Total (GQT), no seu segmento, na Região Nordeste. A fundamentação teórica está estruturada na revisão da literatura existente sobre qualidade e gestão do conhecimento, que é relativamente recente. Entre os itens abordados, estão a evolução da administração na ótica do conhecimento, o Sistema Qualidade Total ao Estilo Japonês, a ISO, o PNQ, a Qualidade no Brasil e Premiações e nos conceitos e abordagens sobre Gestão do Conhecimento. A metodologia empregada foi o estudo de caso, em que se utilizou técnicas de entrevista semi-estruturada e procedeu-se, principalmente, à análise de Relatórios de Gestão Anuais da Chesf (de 1999 até 2003). A autora utilizou a experiência e o conhecimento adquirido em quatro anos de participação nos Programas de Qualidade do Governo Federal e de Pernambuco para analisar o material coletado. O estudo evidenciou, que a Diretoria de Operação está à frente em processos de certificação ISO, em relação às outras Diretorias da Chesf e que cada uma delas parece agir de forma independente quando se trata de modelo de gerenciamento, não se sabendo ao certo, se isto é o mais adequado para uma empresa do seu porte e importância. Recomenda-se, ainda, um estudo da Cultura Organizacional e implantação de metodologias para sua modernização, cuja ausência pode retardar a assimilação de novas práticas de trabalho pela empresa na era do conhecimento

Há mais de 25 anos, a Marinha do Brasil vem empreendendo recursos e pessoal em um programa nuclear cujo principal objetivo é o domínio da tecnologia necessária para o projeto e construção de um reator nuclear de potência e de produção de combustível nuclear para propulsão naval. Um projeto de longo prazo tende a ser muito suscetível quanto à perda de parcelas essenciais de conhecimento. O presente trabalho tem como objetivo identificar ações e iniciativas que possam potencializar o aprendizado e a disseminação de conhecimentos em uma organização que desenvolve projetos complexos por um longo período. A revisão da literatura sobre a Gestão do Conhecimento permitiu ao pesquisador selecionar uma referência que indica como as pessoas envolvidas em um projeto obtêm as informações e conhecimentos necessários às suas atividades, os utilizam para agregar valor e como elas aprendem e contribuem para a organização, a fim de evitar dificuldades posteriores. A metodologia adotada foi um estudo de caso da implantação da Unidade de Hexafluoreto de Urânio, que vem sendo desenvolvido pelo Centro Tecnológico da Marinha em São Paulo. Por meio da aplicação de entrevistas estruturadas e abertas, foi possível identificar alguns fatores relacionados com a obtenção e disseminação do conhecimento que podem ser desenvolvidos. O resultado deste trabalho foi uma proposta de ações e iniciativas visando melhorar a obtenção do conhecimento, sua construção e manutenção pela organização e a contribuição, por parte das pessoas, dos conhecimentos adquiridos para a própria organização. / Its been more than 25 years since Brazilian Navy started applying resources and staff in a nuclear power program in which the main objective is the necessary technology for project and construction of a nuclear power reactor and nuclear fuel production for naval propulsion. A long period project tends to be susceptible to loss of essential parcels of knowledge. The objective of the present research is to identify actions and initiatives that may improve learning and dissemination of knowledge in an organization that develops complexes projects during a long period of time. The revision of the literature about Knowledge Management allowed the researcher to select a reference that indicates how people involved in a project gets the necessary information and knowledge for developing their activities and uses them to add value and to learn how to contribute for the organization, in order to prevent future difficulties. The adopted methodology was a case study on the implantation of the Unidade de Hexafluoreto de Urânio, which is being developed by the Centro Tecnológico da Marinha in São Paulo. With the application of structuralized and opened interviews, it was possible to identify some factors related with the attainment and dissemination of knowledge that can be developed. The result of this work was a proposal of action and initiatives that will improve the attainment of the knowledge, its structure and maintenance by the organization and the contribution by the people, of the knowledge acquired.

Há mais de 25 anos, a Marinha do Brasil vem empreendendo recursos e pessoal em um programa nuclear cujo principal objetivo é o domínio da tecnologia necessária para o projeto e construção de um reator nuclear de potência e de produção de combustível nuclear para propulsão naval. Um projeto de longo prazo tende a ser muito suscetível quanto à perda de parcelas essenciais de conhecimento. O presente trabalho tem como objetivo identificar ações e iniciativas que possam potencializar o aprendizado e a disseminação de conhecimentos em uma organização que desenvolve projetos complexos por um longo período. A revisão da literatura sobre a Gestão do Conhecimento permitiu ao pesquisador selecionar uma referência que indica como as pessoas envolvidas em um projeto obtêm as informações e conhecimentos necessários às suas atividades, os utilizam para agregar valor e como elas aprendem e contribuem para a organização, a fim de evitar dificuldades posteriores. A metodologia adotada foi um estudo de caso da implantação da Unidade de Hexafluoreto de Urânio, que vem sendo desenvolvido pelo Centro Tecnológico da Marinha em São Paulo. Por meio da aplicação de entrevistas estruturadas e abertas, foi possível identificar alguns fatores relacionados com a obtenção e disseminação do conhecimento que podem ser desenvolvidos. O resultado deste trabalho foi uma proposta de ações e iniciativas visando melhorar a obtenção do conhecimento, sua construção e manutenção pela organização e a contribuição, por parte das pessoas, dos conhecimentos adquiridos para a própria organização. / Its been more than 25 years since Brazilian Navy started applying resources and staff in a nuclear power program in which the main objective is the necessary technology for project and construction of a nuclear power reactor and nuclear fuel production for naval propulsion. A long period project tends to be susceptible to loss of essential parcels of knowledge. The objective of the present research is to identify actions and initiatives that may improve learning and dissemination of knowledge in an organization that develops complexes projects during a long period of time. The revision of the literature about Knowledge Management allowed the researcher to select a reference that indicates how people involved in a project gets the necessary information and knowledge for developing their activities and uses them to add value and to learn how to contribute for the organization, in order to prevent future difficulties. The adopted methodology was a case study on the implantation of the Unidade de Hexafluoreto de Urânio, which is being developed by the Centro Tecnológico da Marinha in São Paulo. With the application of structuralized and opened interviews, it was possible to identify some factors related with the attainment and dissemination of knowledge that can be developed. The result of this work was a proposal of action and initiatives that will improve the attainment of the knowledge, its structure and maintenance by the organization and the contribution by the people, of the knowledge acquired.

Made available in DSpace on 2009-11-18T19:01:24Z (GMT). No. of bitstreams: 1 mvivas.pdf: 671788 bytes, checksum: e16f4ba5b48735f4be705e8b6b58a4ed (MD5) Previous issue date: 2008 / One of principal goals of this work was to investigate the reasons for the growth of Corporate University in Brazil, therefore, it is concluded that the capacitation is geared towards the improvement of the performance of the organization¿s business; the dissemination of common values in the organization includes customers, suppliers and society; The investment in the trademark of the company uses the network of people committed to the organization; and the development of the innovation¿s culture and the growth within the organization. The other main objective of this study was to identify the perception of the official in relation to the University Petrobras in training and development of the individual and its consequent increase in value. For this, 5 testimonies were collected and a field research was made with the application of a closed questionnaire considering a sample of 43 respondents, which are allocated among the states of Rio de Janeiro and Sao Paulo. The research shows that 88 % of the respondents approve the conduction of teaching/learning and consequent enhancement of human potential, in line with the strategic goals of the Company, promoted by Petrobrás Corporate University. Finally, it is concluded that the Corporative University is an institution of education and training of companies that provide several learning alternatives, aligned to organizational strategies, to promote the development not only of their staff, but also of other members of the value chain of the company, as customers, suppliers and partners. / Um dos objetivos principais deste trabalho foi investigar os motivos do crescimento da Universidade Corporativa no Brasil, assim, conclui-se que: a capacitação está voltada para a melhoria do desempenho dos negócios da organização; a disseminação de valores comuns na organização inclui clientes, fornecedores e sociedade; o investimento na marca da empresa usa a rede de pessoas comprometidas com a organização; e o desenvolvimento da cultura da inovação e do crescimento dentro da organização. O outro objetivo principal deste estudo foi conhecer a percepção do funcionário em relação à Universidade Petrobrás na formação e desenvolvimento do indivíduo e a sua conseqüente valorização. Para isso, foram colhidos 5 depoimentos e realizada uma pesquisa de campo com aplicação de um questionário fechado considerando uma amostragem de 43 respondentes, os quais estão alocados entre os estados do Rio de Janeiro e São Paulo. A pesquisa revela que 88% dos respondentes aprovam a condução do ensino/aprendizagem e conseqüente valorização do potencial humano, em linha com as metas estratégicas da Companhia, promovidas pela Universidade Corporativa Petrobrás. Finalmente, conclui-se que a Universidade Corporativa é uma instituição de educação e treinamento das empresas que disponibilizam várias alternativas de aprendizagem, alinhadas às estratégias organizacionais, para promover o desenvolvimento não apenas de seus funcionários, mas também de outros agentes da cadeia de valor da empresa, como clientes, fornecedores e parceiros.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:51:31Z (GMT). No. of bitstreams: 3 53425.pdf.jpg: 9630 bytes, checksum: c869a626bec81b4e3badc1c51d758fa9 (MD5) 53425.pdf: 572716 bytes, checksum: 54c730790030a4902afd0d7c092db2e2 (MD5) 53425.pdf.txt: 218357 bytes, checksum: 009459d1867ee82dffe183e639e2f01a (MD5) Previous issue date: 2003-03-06T00:00:00Z / Trata da identificação de características de uma organização de aprendizagem e do processo de aprendizagem organizacional. Analisa a empresa pesquisada em relação à transferência e retenção do conhecimento, comunicação e diálogo, reflexão coletiva, inovação, experimentação, mudança e ao pensamento sistêmico.