No description available.

<p>Problem Belöningssystem används av företag för att motivera de anställda och därmed även öka effektiviseringen i verksamheten. Att ta fram ett bra belöningssystem är inte alltid så enkelt och det finns ett antal problem företaget måste ta ställning till. Ska Scania använda sig av individ- eller gruppbaserat belöningssystem och ska man skilja på belöningar mellan personal på olika nivåer då de kan ha annorlunda värderingar på vad som är bra belöningar. Hur har Scania valt att göra och hur motiveras de anställda av detta? Syfte Syftet är att undersöka hur motiverade de anställda i Scania blir av det existerande belöningssystemet och hur systemet skulle kunna förändras för att öka motivationen. Vi har även som mål att ta reda på om synen på belöningssystem skiljer sig på olika nivåer i företaget. Metod</p><p>Undersökningen har genomförts i form av en fallstudie på företaget Scania. Intervjuer har använts för att sammanställa empirikapitlet. Vi har valt att använda oss av sekundärdata till teoriavsnittet i uppsatsen.Resultat I undersökningen framgick det att uppskattning och stimulerande arbetsuppgifter är den största faktorn till motivation hos de anställda på Scania. Scania erbjuder sina anställda en mängd olika förmåner som vi upplevde var mycket uppskattade men de flesta tog det för givet och såg det inte som belöningar. Synen på vad ett bra belöningssystem är skiljde sig åt beroende på vilken lönenivå den anställde hade. Det framgick i undersökningen att de som tjänade bättre inte prioriterade monetära belöningar i samma utsträckning som de med lägre inkomst utan var mer intresserade av andra belöningar och förmåner. De verkstadsanställda hade synpunkter på AV-trappan då de kände sig begränsade inom trappan och efterfrågade en mer individuell lönesättning. Tjänstemännen efterfrågade en mer begriplig lönesättning.</p>

<p>  </p><p><strong>Sammanfattning</strong></p><p><strong>Titel:</strong> En jämförelse mellan Handelsbanken och Nordeas belöningssystem</p><p><strong>Seminariedatum:</strong> 2009-06-03</p><p><strong>Institution:</strong> Akademin för hållbar samhälls - och teknikutveckling</p><p><strong>Kurs:</strong> Magisteruppsats i ekonomistyrning</p><p><strong>Författare:</strong>  Camilla Nilsson, Mona Zamani</p><p><strong>Handledare:</strong> Leif Carlsson</p><p><strong>problemformulering:</strong> Vi har undersökt olika banker för att granska om de har byggt upp sitt belöningssystem på liknande sätt, eller om de skiljer sig åt. En annan viktig aspekt är hur de olika bankerna arbetar aktivt med belöningssystemet. Vad är orsaken till att bankerna har de belöningssystem som de har? Hur vet banken i vilken grad organisationen bör motivera sina anställda med tanke på att alla kan motiveras av olika saker?</p><p><strong>Syfte:</strong>  Syftet med undersökningen var att granska två olika banker och undersöka vad de har för belöningssystem samt hur de arbetar aktivt med det. Vi har valt att granska två av Sverige största banker, Handelsbanken och Nordea. Syftet var även att beskriva och jämföra deras belöningssystem. </p><p><strong>Metod:</strong> Sekundärdata har samlats in genom litteratursökning. Litteratursökningen har skett på Mälardalens Högskolebibliotek, Stockholms stadsbibliotek samt Flemmingbergs bibliotek. Sökord som användes var bland annat belöningssystem, corporate covernance, agentteori och ägarstyrning. Primärdata har införskaffats genom personliga besöksintervjuer med kontorscheferna för Handelsbanken och Nordea. </p><p><strong>Slutsats:</strong>Vår allmänna slutsats är den att bankerna använder sig av och arbetar på liknande sätt med sina belöningssystem. Det ena belöningssystemet är baserat på lönen och den andra är vinstandelsstiftelsen. Vi kom fram till att båda bankerna anser att det är väldigt viktigt med belöningar eftersom det är bland annat det som driver bankerna till ett bra resultat</p><p><strong>Nyckelord:</strong> Belöningssystem,motivation</p>

<p>Den övergripande frågeställningen för denna studie är hur arbetsmotivation påverkas av olika typer av belöningar. Gröjer & Gröjer (1988) s.13 definierar belöning på följande vis ”Med belöning avses arbetsgivarens ekonomiska och sociala uppskattning till individer eller kollektiv utöver vad som antingen betraktas som en normal ersättning för en prestation eller som en allmän förmån som gäller alla.” I denna studie undersöks hur chefer och medarbetare upplever belöningens påverkan på arbetsmotivationen. Sju intervjuer genomfördes på ett företag vars lönesystem bestod av en fast- och en rörlig del. Resultatet av undersökningen visade att det oftast inte är den ekonomiska belöningen som medarbetarna upplever som motiverande, snarare beröm, feedback, arbetstrivsel och utvecklingsmöjligheter. Vad gäller cheferna, visade det sig att de motiverades av dels ekonomisk belöning, men även av uppskattning och när arbetsflödet fungerar. Studien visar vidare att företaget behöver stärka upp målen och implementera dem bättre hos medarbetarna.</p>

<p><p>Genom olika belöningssystem kan personalen motiveras och därigenom öka produktivitet i det dagliga arbetet. Olika belöningssystem kan behövas för olika individer och enheter inom organisationen. Syftet med vår uppsats är att kartlägga och beskriva hur belönings- och motivationsfaktorer i två tjänstebranscher ser ut och jämföra dem emellan.</p><p>I vår studie har vi använt oss av en kvalitativ metod, vilken har bidragit till att vi har fått en ökad förståelse kring problematiken av vår studie då vår avsikt var att åstadkomma djupare kunskap om motivation och belöningssystem genom djupgående intervjuer med nio olika respondenter, från bemanningsföretag och revisionsbyråer.</p><p>Vi har kommit fram till att motivation i största allmänhet är viktig i båda branscherna. Gemenskap på arbetsplatsen och positiva omdömen är två av de viktigaste faktorerna till motivation. I båda branscherna motiveras de anställda av variation i både arbetsuppgifter och arbetsmiljöer.</p></p>

Sammanfattning Titel: En jämförelse mellan Handelsbanken och Nordeas belöningssystem Seminariedatum: 2009-06-03 Institution: Akademin för hållbar samhälls - och teknikutveckling Kurs: Magisteruppsats i ekonomistyrning Författare:  Camilla Nilsson, Mona Zamani Handledare: Leif Carlsson problemformulering: Vi har undersökt olika banker för att granska om de har byggt upp sitt belöningssystem på liknande sätt, eller om de skiljer sig åt. En annan viktig aspekt är hur de olika bankerna arbetar aktivt med belöningssystemet. Vad är orsaken till att bankerna har de belöningssystem som de har? Hur vet banken i vilken grad organisationen bör motivera sina anställda med tanke på att alla kan motiveras av olika saker? Syfte:  Syftet med undersökningen var att granska två olika banker och undersöka vad de har för belöningssystem samt hur de arbetar aktivt med det. Vi har valt att granska två av Sverige största banker, Handelsbanken och Nordea. Syftet var även att beskriva och jämföra deras belöningssystem.  Metod: Sekundärdata har samlats in genom litteratursökning. Litteratursökningen har skett på Mälardalens Högskolebibliotek, Stockholms stadsbibliotek samt Flemmingbergs bibliotek. Sökord som användes var bland annat belöningssystem, corporate covernance, agentteori och ägarstyrning. Primärdata har införskaffats genom personliga besöksintervjuer med kontorscheferna för Handelsbanken och Nordea.  Slutsats:Vår allmänna slutsats är den att bankerna använder sig av och arbetar på liknande sätt med sina belöningssystem. Det ena belöningssystemet är baserat på lönen och den andra är vinstandelsstiftelsen. Vi kom fram till att båda bankerna anser att det är väldigt viktigt med belöningar eftersom det är bland annat det som driver bankerna till ett bra resultat Nyckelord: Belöningssystem,motivation

Problem Belöningssystem används av företag för att motivera de anställda och därmed även öka effektiviseringen i verksamheten. Att ta fram ett bra belöningssystem är inte alltid så enkelt och det finns ett antal problem företaget måste ta ställning till. Ska Scania använda sig av individ- eller gruppbaserat belöningssystem och ska man skilja på belöningar mellan personal på olika nivåer då de kan ha annorlunda värderingar på vad som är bra belöningar. Hur har Scania valt att göra och hur motiveras de anställda av detta? Syfte Syftet är att undersöka hur motiverade de anställda i Scania blir av det existerande belöningssystemet och hur systemet skulle kunna förändras för att öka motivationen. Vi har även som mål att ta reda på om synen på belöningssystem skiljer sig på olika nivåer i företaget. Metod Undersökningen har genomförts i form av en fallstudie på företaget Scania. Intervjuer har använts för att sammanställa empirikapitlet. Vi har valt att använda oss av sekundärdata till teoriavsnittet i uppsatsen.Resultat I undersökningen framgick det att uppskattning och stimulerande arbetsuppgifter är den största faktorn till motivation hos de anställda på Scania. Scania erbjuder sina anställda en mängd olika förmåner som vi upplevde var mycket uppskattade men de flesta tog det för givet och såg det inte som belöningar. Synen på vad ett bra belöningssystem är skiljde sig åt beroende på vilken lönenivå den anställde hade. Det framgick i undersökningen att de som tjänade bättre inte prioriterade monetära belöningar i samma utsträckning som de med lägre inkomst utan var mer intresserade av andra belöningar och förmåner. De verkstadsanställda hade synpunkter på AV-trappan då de kände sig begränsade inom trappan och efterfrågade en mer individuell lönesättning. Tjänstemännen efterfrågade en mer begriplig lönesättning.

Examensarbete, civilekonomprogrammet, Ekonomihögskolan vid Linné-universitetet, ekonomistyrning, 2FE13E:3, 2FE05E, VT 2013. Författare: Daniel Barkman, Martin Gustafsson, Jakob Sivertsson Handledare: Anders Jerreling Titel: Belöningssystem - En fallstudie om att anpassa belöning med strategi i en föränderlig miljö Bakgrund: Ett företags strategi beskriver hur målen ska uppnås. Belöningssystem är ett verktyg för att motivera och styra de anställda att jobba mot dessa mål och strävar efter att öka målkongruensen. Strategin dikterar utformning på belöningssystemet för att säkerställa effektivitet. När företaget genomgår förändringar som innebär strategiförnyelse är det viktigt att belöningssystemet anpassas till den nya situationen. Syfte: Att beskriva och förklara hur belöningssystemet är uppbyggt i ett företag som genomgår en transformering, vad detta ger för effekter på målkongruensen och om belöningssystemet är förenligt med företagets övergripande strategi. Om det föreligger bristande överensstämmelse mellan övergripande strategi och belöningssystem så syftar uppsatsen även till att föreslå förändringar. Metod: Studien innefattar en fallstudie av ett konsultbolag inom affärs- och verksamhetsutveckling. Studien har utförts med en kvalitativ forskningsmetod där empirin har samlats in med hjälp av semi-strukturerade intervjuer. Resultat, slutsatser: Det fallföretag som är fokus för intresse visar hur belöningar kan utformas utifrån strategin och hur olika delar i företaget måste anpassas till varandra. Företagets belöningssystem är väl förenligt med strategin och ger ökad effekt inom målkongruens.

Genom olika belöningssystem kan personalen motiveras och därigenom öka produktivitet i det dagliga arbetet. Olika belöningssystem kan behövas för olika individer och enheter inom organisationen. Syftet med vår uppsats är att kartlägga och beskriva hur belönings- och motivationsfaktorer i två tjänstebranscher ser ut och jämföra dem emellan. I vår studie har vi använt oss av en kvalitativ metod, vilken har bidragit till att vi har fått en ökad förståelse kring problematiken av vår studie då vår avsikt var att åstadkomma djupare kunskap om motivation och belöningssystem genom djupgående intervjuer med nio olika respondenter, från bemanningsföretag och revisionsbyråer. Vi har kommit fram till att motivation i största allmänhet är viktig i båda branscherna. Gemenskap på arbetsplatsen och positiva omdömen är två av de viktigaste faktorerna till motivation. I båda branscherna motiveras de anställda av variation i både arbetsuppgifter och arbetsmiljöer.

Det finns starka skäl att tro att pengar spelar mer än enbart en materiell roll för våra organisationers styrning, utveckling och beteende. Utgångspunkten för uppsatsen är att det finns en annan sida av myntet som åberopar pengars symboliska värden.   Med en djupdykning i det teoretiska perspektivet om kulturen som ett styrmedel kan vi förstå pengar som det symboliskt indirekta som utgör ett väsentligt verktyg i skapandet av det system som leder till en mer lönsam organisation. Med hjälp av ett kulturellt perspektiv på organisation och ledning kan vi alltså förstå hur vi kan skapa ett system som ökar de anställdas prestation och organisationens effektivitet.  Den återstående frågan är hur vi praktiskt går tillväga. Syftet för uppsatsen är att undersöka hur ledningen kan gå tillväga för att skapa att belöningssystem baserat på kulturella mekanismer som leder till effektivare prestationer och en mer lönsam organisation. För att undersöka hur vi praktiskt kan gå tillväga för att skapa det system som leder oss fram till effektivare prestationer utförs en etnografisk fältstudie av företag Y mot bakgrund av de erfarenheter författaren har med sig från deltagande vid företag X. Systematiseringen och tematiseringen av det genererande empiriska materialet leder oss fram till uppsatsens resultat. Resultatet av studien visar hur ledningen för företag X och Y kan gå till väga för att bygga upp ett belöningssystem som är så mycket mer än bara pengar. Med ett kulturellt perspektiv på organisation och ledning fungerar pengar som det symboliska motiv som får verksamheten att snurra. Uppsatsens resultat visar hur ledningen bygger upp en entreprenörskultur med en franchisestruktur, baserat på ledningens förväntningar om ett tydligt förmedlat resultat som leder till effektivare prestationer och en finansiellt mer lönsam organisation.