Titel:                     Belöningssystem - En studie om butikssäljares preferens av belöningssystem  Problem:             Belöningssystem, vilket inkluderar lön, är ett styrmedel som uppmuntrar anställdas beteende och utförda arbetsinsatser. Vid utformande av belöningssystem ställs företag inför komplicerade frågor där de måste ta hänsyn till just deras anställda och verksamhetens unika situation. Det finns olika variabler som påverkar en anställds preferens för ett visst belöningssystem. Utan hänsyn till dessa variabler finns en risk att företag tillämpar ett belöningssystem som inte ger maximal nytta.  Syfte:                    Ambitionen med denna studie är att beskriva butikssäljares inställning till fast- respektive provisionsbaserat belöningssystem samt om personliga variabler påverkar butikssäljares preferens av ett visst belöningssystem.  Metod:                 I studien har författarna tillämpat en kvantitativ ansats. För insamling av data utformades en enkät med bundna svarsalternativ vilken grundat det empiriska material som krävts för att genomföra studien. Bearbetning av insamlad data har gjorts med statistikprogrammet IBM SPSS Statistics 21.0 som analysverktyg.  Slutsats:              Genom studien har det påvisats att preferens för ett visst belöningssystem har samband med personliga variabler. Butikssäljare med känslan av att kunna påverka kundens köpval i butik samt de som anser att nuvarande lön inte är representativ för presterad arbetsinsats visar preferens för ett delvis provisionsbaserat belöningssystem. / Title:                                               Reward Systems - A study of sales assistants’ views on reward systems  Problem:             Reward system, which includes salary, is a management tool that encourages employee behaviour and work performance. When implementing a reward system companies face issues where they have to be attentive to their specific employees and the company’s unique situation. There are different variables that affect an employee’s preference for a certain reward system. Without knowledge of these variables there is a risk that companies applies a reward system that does not provide maximum benefit.  Purpose:             The purpose of this study is to describe sales assistants view on salary and merit pay and if personal variables affect the sales assistant’s preference of a certain reward system.  Method:              In this study the authors applied a quantitative method. For the collection of data a questionnaire with closed response options was designed to give the authors the empirical data required to conduct this study. Processing of the data collected has been analysed through the statistic data programme IBM SPSS Statistics 21.0.  Conclusion:       This study presented that an employee’s preference for a reward system is linked to personal variables. Sales assistants who feel they can influence a customers purchase choice, and those who think their current salary do not represent work performance show preference for a merit pay reward system.

Bakgrund och problemformulering: Verksamhetsstyrning är en grundbult i företagande och förekommer i princip alltid. Styrningen kan dock vara mer eller mindre uttalad och strukturerad vilket gör varje företags styrning unik. Att få en djupare förståelse för små och medelstora företags styrning är ett intressant forskningsområde då teori inom verksamhetsstyrning utgår från stora företag vars tid och resurser väsentligt skiljer sig från företagen i denna studie. Befintlig forskning om belöningssystem behandlar stora företag i andra kontexter som skiljer sig från den svenska. Även i de kontexter som studerats saknas en djupgående förståelse och för belöningssystem i små och medelstora företag har relevant forskning över huvud taget inte identifierats. Det är därför intressant att studera i vilken utsträckning svenska små och medelstora företag använder belöningssystem och hur systemet i så fall är designat. Vidare har intresset för att arbeta mer hållbart och ansvarsfullt under senare år ökat markant, ändå tycks rollen som små och medelstora företags har för en hållbar utveckling blivit förbisedd. Det är därför av intresse att öka förståelsen för hur små och medelstora företag arbetar med CSR-engagemang och hur långt de har kommit i ett strukturerat arbete liknande deras traditionella styrningsarbete av kärnverksamheten. Syfte: Syftet med studien är att skapa en djupare förståelse för verksamhetsstyrning och belöningssystem, de bakomliggande motiven för CSR-engagemang samt sambandet mellan verksamhetsstyrning och CSR-engagemang. Slutsatser: Resultatet av studien visar att verksamhetsstyrningens design och omfattning i små och medelstora företag varierar väsentligt. Gemensamt är att alla företag målsätter, följer upp och utvärderar kortsiktiga mål av ekonomisk karaktär. Bland företagen i studien hade nio av tio företag ett belöningssystem i form av årsbonusar där de anställda delar på en pott av årets resultat. Beträffande styrning av kärnverksamheten jämfört med styrning av CSR-engagemang uppmärksammar studien stora skillnader. Samtliga företag arbetar aktivt med CSR men detta ingår i regel inte i företagens styrsystem. Den största anledningen är att CSR oftast består av mjuka värden vilka upplevs som problematiska att mäta med undantag för miljömål.

Syfte: Syftet med denna uppsats är att identifiera och analysera faktorer som påverkar utformningen av belöningssystem i hotellbranschen. Vidare syftar uppsatsen till att jämföra ledares och medarbetares perspektiv för att undersöka hur belöningssystemen bidrar till målkongruens.   Metod: Studien har genomförts med en abduktiv ansats och kvalitativ metod. Genom semi- strukturerade intervjuer har data samlats in från fyra hotell i Kalmar. Data har analyserats tillsammans med teorier för att uppfylla studiens syfte och besvara dess forskningsfrågor. Slutsatser: Ledarna spelar in på utformningen av belöningssystemet genom att belöna dem som de själva anser tillför något utöver det vanliga. Deras syn på rättvisa påverkar hur de delar ut belöningar och om man fokuserar på grupp eller individ. Ekonomiska förutsättningar styr belöningarnas storlek och budgetuppfyllelse leder till ytterligare belöningar. Att ingå i en hotellkedja bidrar med att kunna erbjuda belöningar som karriär- och utvecklingsmöjligheter men att inte tillhöra någon kedja ger däremot en större flexibilitet vid val av belöningar. En mix av individuella och gruppbaserade samt finansiella och icke-finansiella belöningar är att föredra för att uppnå målkongruens i en bransch som förutsätter samarbete. Kan man mäta prestationer på ett sätt som upplevs rättvist av medarbetare undkommer man svårigheterna med utdelning av individuella belöningar. Stämmer utdelade belöningar överens med medarbetares belöningspreferenser ökas graden av målkongruens. Finansiella belöningar kan kompensera bristande karriärmöjligheter. Icke-finansiella belöningar kan väga upp för avsaknaden av finansiella belöningar. Genom de studerade belöningssystemens utformning lyckas företagsledare på olika sätt skapa målkongruens.

<p>Bakgrund: För att ett företag ska kunna vara framgångsrikt måste det kunna motivera sina anställda att uppnå de uppsatta målen. En förutsättning för detta är att målkongruens mellan individernas och företagets mål skapas. Detta kan med fördel göras genom utformandet av olika belöningssystem. Vanligt är också att företag i jakten på effektivitet söker den optimala organisationsformen genom att tillämpa olika grader av decentralisering.</p><p>Syfte: Syftet med uppsatsen är att utreda hur decentraliseringsgraden påverkar utformningen av ett belöningssystem.</p><p>Genomförande: Intervjuer har genomförts med sju personer vardera i Handelsbanken respektive Telia, vars organisationer anses representera två olika grader av decentralisering. Respondenterna har även befunnit sig på olika nivåer i respektive organisation.</p><p>Resultat: Studien visar på ett antal aspekter vilka har en betydande roll i utformningen av olika belöningssystem. Vidare redogörs för vilka typer av belöningssystem som har förutsättningar att skapa målkongruens i organisationer med olika grader av decentralisering, samt skapa effektivitet.</p> / <p>Background: For a company to be sucessfull if has to be able to motivate its employees to reach the calculated targets. For that to happen, goalcongruens has to be created between the company goals and the goals of the individual employee. This congruence can be achieved through the combination of different rewardsystems. It is also common that companys strive to find the perfect organisational structure in terms of decentralisation to be as effective as possible.</p><p>Purpose: The purpose with this thesis is to find out how different levels of decentralisation effects the combination of different rewardsystems.</p><p>Realization: Intervjues were carried out with 7 persons in Handelsbanken and 7 persons in Telia. Theese two organizations are said to repesent two different types of organisational structures with regards to decentralisation. The persons intervjued are situated at different levels of each organiszation.</p><p>The Result: The thesis shows that there are a number of factors affekting the design of a rewardsystem. It is also shown which types of rewardsystems that are more suitable in different types of organisational structures.</p>

<p><p>Syftet med uppsatsen är att genom litteraturstudier och med utgångspunkt i ett antal kända motivationsteorier och faktorer, dvs. vanligt förekommande teorier inom motivations-forskning ur ett kritiskt synsätt belysa olika teorier utifrån nyare forskning samt egna erfaren-heter. Metod: Att med hjälp av sekundärdata i form av litteraturer inhämta olika motivationsteorier och motivationsfaktorer som sedan analyseras. Både svensk och engelsk litteratur som är skri-ven av kända författare inom ämnet har använts som underlag. Även egna erfarenheter och reflektioner förekommer i vissa delar. Teori: Här presenteras överskådligt ett antal kända teorier som legat till grund för ett antal tidigare forskningar. Sedan följer ett nytt kapitel av teori som inte förekommer i tidigare forskningar. Författaren finner dessa som relevanta och presenterar dessa för läsaren. Analys: Här presenteras kritik som riktats mot teorierna under åren. Egna reflektioner: Här efter en omfattande litteraturstudie och genomgång av tidigare forsk-ning presenteras egna reflektioner kring motivation. Dessa är byggda på egna erfarenheter och tolkningar vilket författaren vill upplysa läsaren om. Förslag till fortsatt forskning: Författaren föreslår vidareforskning i ämnet motivation fast inom flera områden som arbetsliv, idrott och skolan samt med illustrationsintervjuer för att få en bättre inblick i ämnet motivation.</p></p>

<p>På grund av globalisering och ökad konkurrens försöker företag motivera sina anställda att prestera mer och bättre med hjälp av olika belöningssystem. Chefer kan exempelvis använda sig av formella och informella belöningar. Syftet med uppsatsen är att jämföra två banker och deras sätt att arbeta med dessa två typer av belöningar för att motivera och engagera sina anställda. Detta för att få en vidare förståelse för hur två olika företag kan arbeta inom detta område. Två frågor användes som utgångspunkt i uppsatsen för att på ett tydligt sätt kunna besvara problemställningen. Vilka belöningar använder sig den närmsta chefen av för att motivera sina anställda till att prestera bättre? Hur värderar de anställda själva olika typer av belöningsformer? De metoder som användes för att utföra studien var enkätundersökningar och intervjuer. Författarna valde två olika banker, SEB och Swedbank, och undersökningen gjordes på två skilda kontor inom respektive bank. Sammanlagt gjordes fyra intervjuer med chefen för respektive kontor samt en enkätundersökning på sammanlagt 34 medarbetare. Den största skillnaden mellan bankerna var att SEB:s formella belöningssystem var något mer individuellt anpassat. Swedbanks formella belöningssystem var istället mer generellt gällande och lika för alla. Utöver de formella belöningssystemen som finns i båda bankerna visade det sig att cheferna i Swedbank arbetade mer med olika typer av informell belöning medan endast ett av SEB:s kontor arbetade med detta. Vidare använde sig inte någon av bankerna av bestraffning. Däremot kunde en konsekvens vara att den anställde blir avskedad eller omplacerad inom banken om den gjort något olämpligt. Vad gäller beteenden och belöningar i sig var det stor skillnad kontoren emellan. Alla cheferna var eniga om att det är viktigare med inre belöningar som feedback och att få de anställda att trivas på arbetsplatsen än det är med endast ekonomiska belöningar.</p>

<p>The purpose of this case study is to examine and analyze CEO: s and the sales departments incentive program of the case company. Also to find out if the present incentive program is effective.</p><p>The survey is a case study where a combination of qualitative and quantitative approach has been used. Relevant Theories is applied on the empirical material.</p>

Abstract Master Thesis in business administration, School of Business and Economics at the Linneaus University, financial control, spring 2010 Authors: Stefan Hellman and Ewa Warnquist Supervisor: Magnus Willesson Title : Reward systems - a study of public companies’ variable compensation system Background: Our interest of the variable compensation system in public companies was brought by the recent extensive discussions of bonuses in the time of a financial crisis. This has led to that the word bonus has been given a negative connotation and we wanted to find out how the system of variable compensation is structured in the companies at Stockholm Stock Exchange. Problem: How is the variable compensation system structured in public companies? Purpose: The purpose of this paper is to study how the variable compensation in public companies is structured. Method: We use a quantitative method because the annual reports of all companies on the Stockholm Stock Exchange's Large, Mid and Small Cap lists are studied. We begin with hypotheses and various sub-questions to finally be able to answer our main question. Result: Among the companies we have studied there are several differences. In most companies the CEO and other executives receiving some type of variable pay. The variable compensation is usually based on performance and / or a combination of two or more underlying factors. The most common way of receiving the bonus is usually not specified.

På grund av globalisering och ökad konkurrens försöker företag motivera sina anställda att prestera mer och bättre med hjälp av olika belöningssystem. Chefer kan exempelvis använda sig av formella och informella belöningar. Syftet med uppsatsen är att jämföra två banker och deras sätt att arbeta med dessa två typer av belöningar för att motivera och engagera sina anställda. Detta för att få en vidare förståelse för hur två olika företag kan arbeta inom detta område. Två frågor användes som utgångspunkt i uppsatsen för att på ett tydligt sätt kunna besvara problemställningen. Vilka belöningar använder sig den närmsta chefen av för att motivera sina anställda till att prestera bättre? Hur värderar de anställda själva olika typer av belöningsformer? De metoder som användes för att utföra studien var enkätundersökningar och intervjuer. Författarna valde två olika banker, SEB och Swedbank, och undersökningen gjordes på två skilda kontor inom respektive bank. Sammanlagt gjordes fyra intervjuer med chefen för respektive kontor samt en enkätundersökning på sammanlagt 34 medarbetare. Den största skillnaden mellan bankerna var att SEB:s formella belöningssystem var något mer individuellt anpassat. Swedbanks formella belöningssystem var istället mer generellt gällande och lika för alla. Utöver de formella belöningssystemen som finns i båda bankerna visade det sig att cheferna i Swedbank arbetade mer med olika typer av informell belöning medan endast ett av SEB:s kontor arbetade med detta. Vidare använde sig inte någon av bankerna av bestraffning. Däremot kunde en konsekvens vara att den anställde blir avskedad eller omplacerad inom banken om den gjort något olämpligt. Vad gäller beteenden och belöningar i sig var det stor skillnad kontoren emellan. Alla cheferna var eniga om att det är viktigare med inre belöningar som feedback och att få de anställda att trivas på arbetsplatsen än det är med endast ekonomiska belöningar.

Syftet med uppsatsen är att genom litteraturstudier och med utgångspunkt i ett antal kända motivationsteorier och faktorer, dvs. vanligt förekommande teorier inom motivations-forskning ur ett kritiskt synsätt belysa olika teorier utifrån nyare forskning samt egna erfaren-heter. Metod: Att med hjälp av sekundärdata i form av litteraturer inhämta olika motivationsteorier och motivationsfaktorer som sedan analyseras. Både svensk och engelsk litteratur som är skri-ven av kända författare inom ämnet har använts som underlag. Även egna erfarenheter och reflektioner förekommer i vissa delar. Teori: Här presenteras överskådligt ett antal kända teorier som legat till grund för ett antal tidigare forskningar. Sedan följer ett nytt kapitel av teori som inte förekommer i tidigare forskningar. Författaren finner dessa som relevanta och presenterar dessa för läsaren. Analys: Här presenteras kritik som riktats mot teorierna under åren. Egna reflektioner: Här efter en omfattande litteraturstudie och genomgång av tidigare forsk-ning presenteras egna reflektioner kring motivation. Dessa är byggda på egna erfarenheter och tolkningar vilket författaren vill upplysa läsaren om. Förslag till fortsatt forskning: Författaren föreslår vidareforskning i ämnet motivation fast inom flera områden som arbetsliv, idrott och skolan samt med illustrationsintervjuer för att få en bättre inblick i ämnet motivation.