Som en hjälp för företag att uppnå resultat och motivera till prestationer hos sina anställda används i många fall belöningssystem. Från att belöna individer baserat på deras position i hierarkin har den nya tidens belöningssystem utvecklats. De kan nu vara utformade på en mänga olika sätt, till exempel av finansiell eller immateriell karaktär, grupp- eller individbaserade, långsiktiga eller kortsiktiga. Syftet med detta examensarbete har varit att undersöka hur Länsförsäkringar Uppsala telemarketinggrupps belöningssystem uppfattas av de anställda samt att jämföra det med skaparens syften. Länsförsäkringar har infört en monetär form av belöning i och med ett provisionsbaserat system och en icke-monetär form i ett diagramsystem. Som en grund i undersökningen användes en modell som bygger på effektsynsättet och förväntansteorin, på vilka en intervju med belöningssystemets skapare och en enkätundersökning riktad mot de anställda utformades. De specifika frågor som besvarades i studien var om de anställda blir motiverade av belöningssystemen, om de anställdas och skaparens uppfattningar skiljer sig från varandra samt om det är några skillnader i uppfattning mellan det finansiella och icke-finansiella systemet. Resultaten som framkom var att systemet som används är motiverande men att diagrammen behöver ändras för att uppfattas som positiva ur de anställdas synvinkel. Uppfattningen från gruppen och från skaparen av systemen skiljde sig åt gällande om systemet var rättvist annars var de relativt samgående. Den största skillnaden mellan det finansiella och icke-finansiella systemet var att det icke-finansiella systemet upplevdes som mer påverkbart.

Alla har någon gång i sitt liv fått belöning för något de har gjort bra, det kan vara allt ifrån att få en klapp på axeln till att få bra betyg i skolan och ofta så går prestation och belöning hand i hand. Belöningssystem används överallt i olika former, medvetet eller omedvetet och det kan vara ett sådant system som hjälper företagen framåt och eftersom personalen är en viktig resurs i ett företag så är det viktigt att förtaget även vårdar de anställda. Belöning och motivation hör ihop eftersom personalen blir mer motiverade av att bli belönade på något sätt. I dagens säljorganisationer är det vanligt att belöningssystem förekommer eftersom säljarna inom organisationen måste vara motiverade för att prestera. På grund av detta så mynnar det ut till vår problemformulering: <ul type="disc">Hur uppfattas ett belöningssystem som motivationsfaktor av företagsledaren till den övriga personalen? Samt, <ul type="disc"> Hur kan ett sådant system påverka den övriga personalen?   I den teoretiska metoden beskriver vi vilket tillvägagångssätt vi haft för att samla in materialet till den teoretiska referensramen. Vi har använt oss av en hermeneutisk kunskapssyn och ett deduktivt tillvägagångssätt samt beskrivit hur vi har samlat in de sekundärkällor vi valt använda och gett kritik på dessa. Den teoretiska referensramen består av olika delavsnitt som behandlar belöningssystem, motivationsteorier, drivkrafter samt ett avsnitt om kritiken som finns mot belöningssystem. I den praktiska metoden beskriver vi vilken metod vi använt för att samla in information till kapitel fem, empirikapitlet. Vi har genomfört sex kvalitativa intervjuer på tre olika företag. På varje företag har vi intervjuat en företagsledare samt en säljare. Empirikapitlet har sedan analyserats med hjälp av teorikapitlet. Slutsatser vi har kommit fram till är att alla företagsledare anser att det är viktigt att använda sig av något belöningssystem samt att det även är en motivationsfaktor hos de anställda. En ökning av belöningen kan komma att påverka en säljares prestation i sitt säljande.

Belöningssystem används av många företag i syfte att rekrytera och behålla kompetent personal. Humankapital har blivit allt viktigare inom företag, därmed har det blivit allt viktigare att motivera anställda att arbeta i enlighet med företagets övergripande mål. En del forskning visar att belöningssystemet har positiv effekt på motivationen. Bankernas belöningssystem, i form av bonusar och andra förmåner, har lett till en hel del publikationer. Därmed blir det intressant att undersöka om belöningssystemet är en motivation för dem bankanställda. Syftet med uppsatsen är att undersöka om kundtjänstmedarbetare på SEB respektive Handelsbanken upplever att de motiveras av det belöningssystem som finns och hur respektive chef uppfattar detta ur medarbetarnas perspektiv. Författarna har använt sig av en kvalitativ forskningsansats. Underlag för analys samlades in med hjälp av intervjuer och enkäter som de anställda fick svara på inom respektive bank. Det författarna kommit fram till i slutsatsen är att belöningssystemet för respektive bank uppfattas olika av medarbetarna och därmed blir de motiverade olika mycket. En trolig teori till detta ges av författarna utförligt i slutsatsen.

Bakgrund: I de flesta företag och organisationer finns det idag någon form av belöningssystem som har till syfte att motivera anställda till att prestera goda resultat men också att göra företaget till en både framgångsrik och attraktiv arbetsgivare. Belöningar kan vara av olika slag, materiella, immateriella, individuella, kollektiva, omedelbara eller långsiktiga. Företag och marknaders förutsättningar kan ändras under konjunkturnedgångar vilket påverkar företagens målsättningar och strategier. Syfte: Syftet med denna studie är att analysera hur företag anpassar sitt belöningssystem för att motivera sina anställda under konjunkturnedgångar. Metod: Studie är genomförd med kvalitativ forskningsmetod med en induktiv forskningsansats. Studien har genomförts av en semi–strukturerad intervjumetod då vi intervjuade fyra chefer från fyra olika företag. Slutsats: företagen väljer sitt belöningssystem av strategiskt syfte för att påverka relationen mellan företag och anställda. Vi kan även se att våra respondenter lägger stor tyngd på icke monetära belöningar för att ge anställda en inre belöning. Studien visar att tre av fyra företag som vi har studerat har blivit berörda av konjunkturnedgången vad gäller personalens motivationsnivå. Följden utav detta visar att två av dessa företag dessutom har anpassat sitt belöningssystem efter konjunkturläget.

Abstract     Datum:   Kurs:   Handledare:   Författare:   Titel:   Syfte:               Metod:           Analys:         Slutsats:             Nyckelord:   2012-01-10   Kandidatuppsats i företagsekonomi 15 hp   Peter Lindberg   Emelie Eklöf &amp; Anna Fridström   Belöningssystem – En jämförelse två svenska storbanker   Syftet med denna uppsats är att vi vill ta reda på hur chefer motiverar sin kontorspersonal i två olika svenska storbanker. Vi vill dessutom undersöka om det är nödvändigt med belöningssystem i denna bransch samt hur dessa bör vara utformade för att uppnå bästa effekt. Vi vill dessutom ta reda på om det finns förbättringar som kan göras i bankernas belöningssystem.   Vår uppsats bygger på en kvalitativ metod då vi har intervjuat tre olika respondenter från dessa banker, vi har valt att intervjua chefer på olika positioner och inte de kontorsanställda. Vi har samlat in data från litteratur, vetenskapliga artiklar, databaser och tidskrifter.   Vi har sett både likheter och skillnader i belöningssystemet mellan de banker vi undersökt. Den största skillnaden är hur den eventuella års-bonusen utbetalas. En likhet är att den eventuella års-bonusen baseras på koncernens resultat.   Det är inte enbart års-bonusen som är motivationshöjande i det dagliga arbetet. Personalen drivs av fler faktorer än belöningssystemet i sig, såsom gemenskap, ansvarstagande/förtroende och muntlig feedback på ett bra utfört arbete. För att öka motivationen hos personalen bör en mix av alla dessa faktorer finnas.   Belöningssystem, motivation, anställda, bank

Sammanfattning Titel: Motivation och belöningssystem – Veckopendlare inom den svenska byggbranschen Författare: Robin Hillström, Olle Johansson, Peter Larsson Program: Civilekonomprogrammets controllerfördjupning Examinator: Karin Jonnergård Handledare: Anders Jerreling Institution: Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet i Växjö   Bakgrund och problem: Antalet långvariga veckopendlare har mer än fördubblats mellan åren 1975 och 2005, deras beteende att veckopendla kan påverkas av flertalet faktorer och behöver kompenseras finansiellt eller av en inre belöning. Belöningssystem är ett styrverktyg och har ökat i betydelse och det råder motstridigheter kring belöningssystemets olika funktioner. Det råder även motstridigheter av vad som kan förklara mänskligt beteende. Syfte: Syftet är att besvara frågeställningen genom att beskriva och förklara vilka faktorer som motiverar anställda som veckopendlar inom byggbranschen i Sverige. Vi vill även belysa hur arbetsgivare motiverar sina anställda genom att identifiera hur de befintliga belöningssystemen ser ut. Metod: Vi har valt en empiridriven, kvalitativ forskningsstrategi. I detta kapitel framgår även valet av en flerfallstudie med ett urval av tre olika företag. Empiriskt material har insamlats genom semi-strukturerade intervjuer. I utformandet av studien har även hänsyn tagits till etiska överväganden, kvalitetsmått och en kritisk hållning till använda informationskällor. Slutsats: Slutsatser har dragits kring flertalet aspekter som motiverar veckopendling. Pengar, gemenskap, se nya platser, arbetet i sig, ansvar och testa på något nytt är några av dessa aspekter. Det har visat sig att dessa behov stimuleras genom finansiella och inre belöningar. Nyckelord: Veckopendling, motivation, belöningssystem.

Belöningssystem kan användas som ett verktyg för att styra organisationens anställda mot mål som organisationen satt upp. Inom ett belöningssystem finns det flera typer av belöningar. Genom ett belöningssystem kan organisationen öka anställdas motivation för sitt arbete vilket ses som det främsta skälet till att använda ett belöningssystem. Det är viktigt att belöningssystem anpassas till den typ av verksamhet som bedrivs. En stor del av finansieringen i en kommun är finansierat utav skattemedel och därför har skattebetalarna ett intresse av att kommunala förvaltningar håller sina kostnader nere. Att använda sig av ett belöningssystem inom kommunal verksamhet som syftar på en bonus eller liknande belöning är därför svårare än inom vinstdrivande företag.   Syftet med vår studie är att undersöka om och hur en kommun använder sig av belöningssystem för att motivera sina anställda. För att ta reda på detta har vi gjort en kvalitativ studie över användandet av belöningssystem inom Karlstads kommun. Studien har gjorts med hjälp av intervjuer med chefer på sex olika förvaltningar inom kommunen.   Under studien framkom att samtliga respondenter anser motivation ligga till grund för ett bra arbete. Det märks att det finns en okunskap i kommunen gällande vad belöningssystem innefattar och vad som klassas som en belöning då flertalet respondenter berättade att de inte använde sig av någon form av belöningssystem. Något som det sedan visade sig att de faktiskt gjorde. Studiens resultat visade att respondenterna vid intervjuade förvaltningar inte använde sig av monetära belöningar, det vill säga belöningar med ekonomiskt värde, i speciellt stor utsträckning. Detta motiverade respondenterna med att resurserna för att motivera och belöna anställda är begränsade samt att de ser en svårighet i att belöna med skattemedel. Respondenterna använder sig främst av icke- monetära belöningar som feedback, kompetensutveckling, förmåner och att erbjuda frihet i arbetet.

No description available.

Tidigare forskning inom ämnet visar på att anställda som är nöjda med förmånerna som ett företag erbjuder kommer att engagera sig till fullo till verksamheten. Trots att det forskats mycket om motivation i stora företag är forskningen begränsad om hur olika belöningar påverkar anställdas engagemang i små företag. Det är bevisat att anställdas engagemang spelar en stor roll för företaget. Det faktum att små företag har en begränsad mängd resurser gör att motivationsarbetet med yttre belöningar även det är begränsat, vilket betyder att chefer istället tvingas motivera sina anställda på andra sätt. Det finns ett antal teorier som förespråkar hur anställda kan motiveras på andra sätt än genom finansiella belöningar. Studien kommer utgå från problemformuleringen om belöningssystem används i små företag och varför just dessa belöningssystem används. För att ta reda på hur företag motiverar sina anställda har intervjuer genomförts med chefer i små företag. Dessa personer har fått besvara frågor om hur de ser på motivation, hur de arbetar för att hålla anställda motiverade samt om de utför åtgärder för att följa upp motivationsarbetet.  Deras arbete med motivation har sedan kopplats till kända teorier om vad som motiverar människor för att se varför just dessa belöningssystem används. Resultatet av studien visade på att småföretagen använde sig av yttre belöningar i begränsad utsträckning just för att resurserna var begränsade. Samtliga tillfrågade företag använde sig istället i stor utsträckning av inre belöningsformer som kan kopplas till berörda motivationsteorier. Det märktes tydligt att kunskapen om belöningssystem saknades i de intervjuade företagen då majoriteten av respondenterna uppgav att de inte använde sig av någon form av belöningar för att motivera de anställda, trots att de gjorde det. / Previous research on the subject shows that employees who are satisfied with the benefits that a company offers will give their full commitment to the business. Despite the fact that a lot of research on motivation has been done in large companies, there has been limited research on how different rewards will affect employee engagement in small companies. It is proven that employee engagement plays a big role in the company. Despite this, research on how the employees of small enterprises are justified in the best way is limited. The fact that small businesses have limited amount of resources means that motivational works with external rewards are limited which means that managers are forced to motivate their employees in other ways. There are a number of theories that advocate how employees can be motivated in other ways than by financial rewards. The study is based on the problem statement of reward systems used in small companies and why they are used. To find out how companies motivate their employees, interviews were carried out with six senior people in small businesses. These people have been answering questions about how they see the motivation, how they are working to keep employees motivated and if they perform actions to follow up on work motivation. Their work motivation has been linked to known theories of what motivates people to see why these reward systems are used. The results of the study showed that small businesses make use of extrinsic rewards to a limited extent, due to just limited resources. All surveyed companies instead used extensively internal reward forms that can be linked to the motivation theories. It was obvious that the knowledge of reward system was lacking in the interviewed companies since the majority of respondents reported that they did not use any form of rewards to motivate employees, even though they did.

Uppsatsen berör hur säljares motivation till sin arbetsuppgift på ett bilföretag påverkas av företagets rådande belöningssystem genom en fallstudie. För att få en bredare förståelse för vad som motiverar säljarna så undersöker fallstudien ifall det finns andra faktorer än belöningssystemet som påverkar säljarna. Med hjälp av motivationsteorier som förklarar vad som driver anställda till att motiveras på jobbet, samt om syftet med belöningssystemets utformande så formuleras en enkätundersökning där de anställda säljarna får svara i vilken grad de instämmer på påståenden som berör deras arbetsförhållanden. Resultaten analyseras i termer av vilka faktorer som säljarna anser vara drivande i deras dagliga arbete. För att få en större insikt om hur företagets belöningssystem är utformat utförs en intervju med en platschef. Enkäten visar att belöningssystemet inte motiverar säljarna i lika stor grad som inre motivationsfaktorer. De största motiveringsfaktorerna är att göra kunder nöjda, arbeta med stimulerande uppgifter, ha god gemenskap med sina arbetskollegor och att utveckla sin personliga kompetens. Svaren visar även att den belöningsform som uppskattas mest är beröm och positiv feedback. Belöningssystemets främst negativa påverkan påvisas, efter att ha analyserat resultatet, vara att det förhindrar de anställda att samarbeta med varandra. Vid vidare analys visar sig belöningssystemet inte enbart påverka säljarnas motivation negativt då det är utformat med effekter som ger utrymme för att tillfredsställa inre motivationsfaktorer.