Bakgrund och problem: Ekonomistyrning handlar om att påverka och styra en organisation mot uppsatta mål för en viss period. Det finns olika styrmedel för att lyckas styra en verksamhet och de burkar delas in i formella, informella och organisationsstruktur. För att uppnå kontroll och maximal prestation i ett företag måste de olika styrsystemen integreras med varandra. Ett företags olika styrmedel kommer att påverka varandra och te sig på olika sätt beroende på hur de kombineras. Belöningssystemet är ett viktigt styrmedel för verksamheten som syftar till att motivera och påverka medarbetares engagemang. Provision är ett av de vanligaste belöningssystemen som existerar i försäljningsintensiva branscher. Utifrån detta ser vi ett behov av att undersöka hur provision som huvudsakligt belöningssystem relaterar till andra styrmedel i företag.   Syfte: Syftet med denna studie är att skapa förståelse och kunskap för hur relationerna mellan provision som belöningssystem och andra huvudsakliga styrmedel ter sig. Ett annat syfte är att bidra till ökad förståelse för hur provision som belöningssystem kan påverka kombinationen av andra styrmedel och genom detta utveckla och bidra till dagens teoribildning kring ekonomistyrning.   Metod: I denna studie har vi använt oss av en abduktiv ansats med en kvalitativ forskningsstrategi. Insamlingen av den empiriska data som ligger till grund för våra slutsatser har samlats in med hjälp av sex semistrukturerade intervjuer. Samtliga intervjuer gjordes fysiskt med personer verksamma i mäklarbranschen i södra Sverige.   Slutsats: Det finns starka relationer mellan provision som huvudsakligt belöningssystem och andra styrsystem. Provision kommer att behöva kombineras med icke-finansiella belöningar för att tillfredsställa alla medarbetare i organisationen. Policys och riktlinjer behöver implementeras för och se till att arbetet utförs på rätt sätt. En annan slutsats vi kan dra är att budget som styrmedel har en stark anknytning till provisionen. Budgeten skapar kontroll och grund för uppföljning och sätter upp målsättningar både individuellt och för företaget som helhet. Intern konkurrens är en av konsekvenserna av provision som huvudsakligt belöningssystem som kommer påverka företagets andra styrmedels utformande.   Nyckelord: Provision, belöningssystem, mäklarbranschen, ekonomistyrning, styrmedel

Abstract Employees can be seen as the most important asset in order to reach the companies goals. In order to motivate employees to perform align with companies goal and visions reward systems could be used as a management tool. Reward systems could be used as a motivational tool and could also be seen as a system for recruitment, to inform and also to maintain commitment amongst employees, which contribute companies being a going concern. Difficulties while designing a well functional reward system is to adapt the system to all employee’s individual preferences and experiences, as a good motivational reward system builds on the fact that it motivates the employee. Previous research shows that different underlying factors affects the way employees respond to different rewards. As previous research has been done in specific industries, the ability to generalize to other industries is limited.  The study aims to bring knowledge around the ways managers and management within industrial organizations motivate their employees and how different reward systems later on affects the employee’s motivation. To investigate this, a quantitative survey of employees in industrial companies has been carried out and based on previous research and theory on reward systems, presumable connections have been studied to answer the formulated questions. The results of the study indicate that underlying factors have some impact on which rewards are valued. The results can be partly supported in previous research, but there are also differences like women value monetary rewards equally high as men. The study increases the knowledge of how employees are motivated in the industrial sector, and leads to greater knowledge about how managers and management can work with reward systems. Keywords: reward system, motivation, underlying factors, industry / Sammanfattning Anställda kan ses som den viktigaste tillgången för att kunna prestera och uppnå företagens mål. För att lyckas få medarbetare motiverade till att prestera i enlighet med företagens mål och vision kan belöningssystem användas som styrverktyg. Belöningssystem kan öka anställdas motivation till att prestera, det kan även ses som en faktor för att rekrytera, informera och behålla engagemang hos medarbetare, vilket bidrar till företagens fortlevnad. Svårigheter med att forma ett passande belöningssystem är att anpassa systemet till anställdas preferenser och erfarenheter. En bra belöning bygger på att den anställde värdesätter den. Tidigare studiers resultat har visat att bakomliggande faktorer påverkar hur anställda värdesätter belöningar. Dessa studier är gjorda i specifika branscher vilket resulterar i att generaliserbarheten till andra branscher är begränsad. Studien syftar till att påvisa samt bringa kunskap kring hur chefer och ledning inom industriorganisationer motiverar sin personal och sina anställda samt hur anställda sedermera upplever sig motiverade av organisationernas belöningssystem. För att undersöka detta har en kvantitativ enkätundersökning hos anställda inom industriföretag genomförts. Utifrån tidigare forskning samt teori kring belöningssystem har presumtiva samband undersökts för att besvara frågeställningarna. Studiens resultat indikerar att bakomliggande faktorer har viss påverkan på vilka belöningar som värdesätts. Resultatet kan delvis stödjas i tidigare forskning, dock finns även skillnader som att kvinnor värdesätter monetära belöningar i lika hög grad som män. Studien ökar kunskapen om hur anställda motiveras inom industribranschen, och utmynnar i större kunskap kring hur chefer och ledning kan arbeta med belöningssystem. Nyckelord: belöningssystem, motivation, bakomliggande faktorer, industribransch

Sedan den svenska bankmarknaden avreglerats har bankernas konkurrens ökat. Det har medfört att det blivit viktigare för dem att ha en väl utformad intern ekonomisk styrning. Styrningen innefattar många olika aspekter och har som syfte att hjälpa företagen att nå sina mål och att öka effektiviteten. Ett av de vanligast förekommande styrmedlen i svenska företag är uppföljning och arbete med budget.Handelsbanken har varit den mest lönsamma banken under de senaste 30 åren, utan att använda budget i organisationen. Detta har krävt en väl fungerande ekonomisk styrning där organisationen bland annat är decentraliserad. Vi har intresserat oss för hur den styrningen är utformad och har formulerat tre frågor som rör den interna styrningen, decentralisering och belöningssystem.Syftet med studien är att beskriva och analysera Handelsbankens budgetlösa och decentraliserade organisation med avseende på den interna ekonomiska styrningen. Vidare ska uppsatsen även beskriva vilka belöningssystem som finns och hur de anställda motiveras inom organisationen.För att undersöka detta har vi använt en kvalitativ metod där intervjuer har varit viktiga. Vidare har vi haft en abduktiv ansats där empiri och teori har studerats i växelverkan i syfte att ge en djupare förståelse av problemet.Det viktigaste som undersökningen har visat är att organisationen är starkt decentraliserad där varje lokalt kontor kan ses som en egen enhet. Kontoren har stora befogenheter och har därför egna sätt att arbeta på. Enheterna kan ses som resultatenheter, eftersom de kan påverka sina egna kostnader och intäkter. Decentraliseringen har även medfört att motivationsaspekten har varierat något mellan kontoren. Däremot har det inte funnits några finansiella belöningar alls vid sidan av vinstandelssystemet Oktogonen. / Uppsatsnivå: C

Den globala finanskrisen har lämnat spår inom den finansiella industrin och svenskaekonomin. Effekten var så stor att den påverkade hela samhället. Bankernas bonusar är kändasom en av orsakerna till krisen som har väckt enorm uppmärksamhet och har skapat debatt imedia och regering där bonusutbetalningarna blivit kritiserade. Bonus eller rörlig ersättninganvänds för att uppnå ett bättre resultat, men hur kan de betalas ut trots förluster? Dettaväckte vårt intresse och vi har genom denna uppsats försökt att undersöka samt få enförståelse för motivet bakom bankernas bonussystem. För att uppnå syftet, har vi undersökt defyra svenska storbankernas bonussystem, hur de är utformade samt varför bonusar är denvanligaste belöningsformen inom bankbranschen. Den forskningsstrategi som används är ettkvalitativt sätt där vi samlat in information som berör bonussystemen från bankernasårsredovisningar för 2011, vetenskapliga artiklar, kurslitteratur, facklitteratur och mediasdebattartiklar. Vi har kommit fram till att bonusar är den vanligaste belöningen bland de fyrabanker med avseende på: typ av bransch, bankernas övergripande mål, arbetsuppgifternaskaraktär, vikten av kompetent personal och en hög konkurrens. Samt att syftet medersättningarna är att behålla nyckelpersonal, medarbetares kompetens, konkurrens omattraktiva medarbetare och skapa värde för aktieägarna.

<p>Bakgrund: Individerna i en organisation är viktiga för dess framgång. Belöningssystem är ett sätt på vilket en organisation kan motivera sina anställda. Kulturverksamhet, i vilken museer ingår, är ofta offentligt finansierad. Kanske är det inom denna typ av verksamhet inte möjligt att ha generösa belöningssystem då det skulle kunna leda till irritation bland skattebetalarna? Inom museiverksamhet finns vissa svårigheter med att mäta prestationer, vilket beror på att museer är icke-vinstdrivande samt tjänsteproducerande organisationer. Möjligtvis inverkar även detta på belöningssystemets utformning. En fråga som uppkommer är i vilken utsträckning belöningssystem kan användas i offentligt finansierade museer, samt vad som motiverar de anställda. </p><p>Syfte: Vi avser undersöka hur belöningssystem i museer är utformade, vilka signaler de sänder ut samt vad som motiverar de anställda. </p><p>Genomförande: Vi har genomfört en kvalitativ studie. Det empiriska materialet har samlats in genom besöksintervjuer med anställda och chefer på tre museer. </p><p>Resultat: Belöningssystemen är inte särskilt utvecklade på museer. Kopplingen mellan prestation och belöning är svag. Systemen signalerar inte att det är värt att lägga ner extra energi och inte heller vad som ska prioriteras. Dessutom bidrar de inte till att klargöra för den anställde om det denne gör är bra. Att personalen på museerna upplever att belöning inte fås i relation till prestation leder till att dessa har låga förväntningar på belöningar. För de anställdas motivation är friheten att ta eget initiativ mycket viktig. Motivationen skulle dessutom kunna öka genom tydligare mål. Det är dock svårt att ställa upp mål i denna typ av verksamhet, även om det visat sig att det inte är omöjligt.Vi menar att den offentliga finansieringen påverkar utformningen av belöningssystem på museer, om än inte i lika hög utsträckning som de intervjuade vill hävda. En risk med belöningssystem inom museer är att de kan locka till sig ”fel” människor, personer som inte är intresserade av verksamheten i sig. Med tanke på att museerna inte har några problem med att attrahera samt behålla personal behöver belöningssystemen ur just detta hänseende inte vara särskilt välutvecklade.</p>

<p>Prestationsutvärderingssystem är tänkta att främja uppfyllandet av ett företags strategi. För att uppnå avsedd styreffekt bör prestationsutvärderingssystemen enligt teorin ej vara beroende av sådant som ligger utanför den anställdes kontroll. I företag som agerar i en osäker omgivning, såsom väderberoende företag, kan det vara svårt att välja ut relevanta mått som inte i onödan belastas av vädereffekter som de anställda inte kan kontrollera. Om valda mått ändå belastas av vädereffekter uppstår frågan om och hur den anställdes belöning ska skyddas från vädereffekter. Vårt syfte är att fördjupa förståelsen för hur väderberoende hanteras i prestationsutvärderingssystem. För att uppnå detta syfte har vi genomfört en serie intervjuer med personer som på olika sätt är ansvariga för skapandet av prestationsutvärderingssystem på företag inom energibranschen som är väderberoende i hög utsträckning.</p><p>Det vi kommit fram till är att vid val av mått beaktas väderberoendet på så sätt att mått som i allt för stor utsträckning är utsatta för vädereffekter väljs bort samtidigt som väderberoende mått tillåts om de speglar för företaget kritiska framgångsfaktorer. De prestationsmål som sedan kopplas till bonus är inte flexibla och är i allmänhet tufft satta men då bonus kan utgå även om mål inte uppfylls fullt ut ges möjlighet att påverka sin egen situation även om vädret har negativ inverkan. Belöningssystemen är konstruerade med en hög grad av formalisering som grund, vilket innebär att det finns en formelbaserad koppling mellan måluppfyllelse och utbetald belöning samtidigt innebär de valda måtten att en viss grad av subjektivitet är nödvändig.</p>

<p>Bakgrund: Det anses nuförtiden att människan är företagets viktigaste tillgång. Hur motiverar man denna för att jobba mot företagets mål? Försäkringsbranschen använder sig mest av provisionslön, men frågan är då om detta inte leder till att försäljaren säljer försäkringar, kunden ej är i behov av, för egen vinnings skull.</p><p>Syfte: Vårt syfte med studien är att undersöka om provisionslön är ett bra sätt att avlöna försäkringsförsäljare med hänsyn till att det är en komplex produkt de säljer samt att kunden ofta inte vet vad alla försäkringsvillkor egentligen innebär.</p><p>Genomförande: Studien är främst deduktiv och av kvalitativ art, för att samla in primärdata genomfördes öppna, personliga intervjuer på Länsförsäkringar Södermanland. Sekundärdata insamlades från litteratur och forskning inom ämnet och användes för att utforma uppsatsens teoretiska referensram.</p><p>Resultat: Våra slutsatser är att provisionslönen ej påverkar kunden på ett negativt sätt då försäkringsförsäljaren måste tänka långsiktigt och då måste tänka på kundens bästa. Däremot kan fast lön för försäljaren leda till att stressfaktorn minskar och tryggheten ökar.</p>

<p>Under de senaste åren har media vid upprepade tillfällen rapporterat om extrema bonusprogram till företagsledare. I vissa fall har personer i ledande ställning erhållit bonusersättningar på uppemot en miljard kronor. De höga ersättningsnivåerna har hårt kritiserats och orsakat en ökande grad av skepticism i samhället avseende bonusprogrammens existens. Vi ställer oss frågan om det är skäligt att företag använder sig av dessa bonusprogram eller incitamentssystem. Om de höga ersättningsnivåerna är kopplade till ett förbättrat aktieägarvärde kan det, ur ett ägarperspektiv, vara motiverat att använda incitamentssystem. Om det däremot inte finns någon tydlig positiv effekt av att införa incitamentssystem är den mediala kritiken befogad.</p><p>Genom att studera utvecklingen av ett företags aktiekurs efter att ett incitamentssystem har införts erhålls en bild av hur motiverat användandet av incitamentssystem är. I denna rapport genomförs därför ett antal studier som alla undersöker sambandet mellan aktiekursutveckling och införandet av incitamentssystem. I tidigare studier har framkommit att optionsbaserade incitamentssystem är den typ av program som bör ha störst påverkan på aktiekursutvecklingen. Därför studeras aktiekursutvecklingen i företag som infört optionsprogram. Undersökningarna påvisar en svagt positiv effekt mellan införandet av optionsprogram och aktiekursutveckling. Tillsammans med tidigare studier påvisas dock att det finns stora skillnader mellan olika typer av optionsprogram. Dessa betydande skillnader diskuteras och jämförs med de tidigare studierna som grund.</p> / <p>During the past years media has repeatedly reported of instances when corporate executives have been awarded huge bonuses. In some cases these bonuses have been close to one billion Swedish crowns. These high levels of financial rewards have been the focus of a lot of criticism and have led to a growing scepticism in society concerning the use of bonuses. The question is if it is justified that companies use these bonuses or incentives schemes. From the owner’s point of view incentives schemes are motivated if they are a result of an improved stockowner wealth. On the other hand, if there is no positive effect on the stockowner wealth it would imply that the criticism is valid.</p>

<p><strong>Sammanfattning</strong></p><p>Problemformulering: Vilka upplevda effekter har belöningssystem på agent- och principalproblem i en ledningsgrupp i svenska medelstora familjeföretag och hur är de uppbyggda?</p><p>Syfte: Syftet är att undersöka hur uppbyggandet av belöningssystem till ledningsgruppen egentligen ser ut i svenska medelstora familjeföretag och vilka upplevda effekter det har på agent- och principalproblemen.</p><p>Metod: Uppsatsen är en kvalitativ studie med en deduktiv ansats. Vi ger en överblick på hur vi har diskuterat oss fram till valen av metoderna samt det värde de tillför uppsatsen.</p><p>Teoretisk referensram: I kapitlet presenterar vi tillämpning av teorier, begrepp och modeller som används i studien. Vi ger en förklaring på begreppen som rör studier om familjeföretag, agent- och principalteorin, belöningssystem och deras samverkan med varandra. Dessa mynnar senare ut i en övergripande modell som förklarar vår problemformulering. Den teoretiska referensramen ligger senare till grund för analysen av det empiriska materialet.</p><p>Empirisk metod: I kapitlet förklarar vi hur undersökningen och insamlandet av material har gått till på ett metodiskt empiriskt sätt. I kapitlet presenteras de delaktiga företagen, tillvägagångssätt och urvalsramen. Datamaterialet består av en primär karaktär som skapats via intervjuerna.</p><p>Empirisk referensram: Här presenteras insamlad fakta utifrån våra djupintervjuer med respondenterna.</p><p>Slutsats: Studien visar att belöningssystemets uppbyggnad och upplevda effekter i en ledningsgrupp är starkt beroende på graden av upplevda agent- och principalproblem. De altruistiska motiven i familjeföretag är för utbredda för att helt och hållet elimineras.</p><p><em> </em></p>

<p>Two of Swedens´s major banks, SEB and Handelsbanken, which appears in the same industry and have similar strategy. Both banks can achieve a similar result despite the fact that their reward system looks quite different. An issue that arises from this observation is the relative reward system to the rest of the economy control system.</p><p>Our purpose of this paper is therefore to examine the reward system in the organization's financial management systems. We wonder if the reward system may be a function of economic control system, or part of the system, or perhaps made independent of the system and then gradually adapted?</p><p>In our study, we choose to assume a reward system has three functions to manage, motivate and compose the employee group. In this way, we can see if there is any part of the economy control system that meets any of the reward system's functions, which may indicate that there is a connection. To illustrate these possible relations, we have created two categories of relationship, a supportive and compensatory relationship. Through our relationship categories, we have created a model that can describe how the financial control system components such as organizational structure, budget, transfer pricing, costing and information systems appear towards the reward system.</p><p>We have chosen to conduct a qualitative study to identify whether there is any relationship that is a connection between the reward system and the other parts of the economy control system. Then the relationship between economy and reward system controller can be ambiguous, we risk not getting sufficient precision in our operationalization so we have decided to conduct a comparative case study to see the variation between Handelsbanken and SEB.</p><p>From our analysis we draw interesting conclusions as to a reward system is part of the organization's financial control system, whose function is to interact with the different parts of the organization to meet the reward system has three functions. It may seem like an organization's financial management systems already comply with any of the reward system has three functions, but using the reward system, the organization can manage, motivate, and to compose the employee group.</p><p>Our study therefore shows that organizations may need to have a more differentiated approach to the reward system because it can vary depending on how an organization's financial system is built.</p> / <p>Två av Sveriges storbanker, SEB och Handelsbanken, vilka verkar inom samma bransch och som har liknande strategi, presterar ett likartat resultat trots att deras belöningssystem ser tämligen olika ut. En frågeställning som föds ur denna observation är vilken relation belöningssystemet har till det övriga ekonomistyrsystemet.</p><p>Vårt syfte med uppsatsen är därför att undersöka belöningssystemets funktion i organisationens ekonomistyrsystem. Vi frågar oss om belöningssystemet kan vara en funktion av ekonomistyrsystemet, en del i systemet, eller kanske skapad oberoende av systemet och sedan gradvis anpassats till det?</p><p>I vår undersökning väljer vi att utgå ifrån belöningssystemets tre funktioner att styra, motivera och komponera medarbetargruppen. På så sätt kan vi se om det finns någon del av ekonomistyrsystemet som uppfyller någon av belöningssystemets funktioner, vilket kan indikera på att det existerar ett samband. För att belysa dessa eventuella samband har vi skapat två relationskategorier, en understödjande samt en kompenserande relation. Med hjälp av våra relationskategorier har vi skapat en modell som beskriver hur ekonomistyrsystemets delar så som organisationsstruktur, budget, internpris, kalkyl och informationssystem verkar gentemot belöningssystemet.</p><p>Vi har valt att genomföra en kvalitativ undersökning för att identifiera om det finns någon relation, det vill säga ett samband mellan belöningssystemet och de andra delarna i ekonomistyrsystemet. Då sambanden mellan belöningssystemet och ekonomistyrsystemet kan vara otydliga riskerar vi att inte få tillräcklig precision i vår operationalisering därför väljer vi att genomföra en jämförande fallstudie för att se variationen mellan Handelsbanken och SEB.</p><p>Utifrån vår analys drar vi intressanta slutsatser som att belöningssystemets är en del i organisationens ekonomistyrsystem, vars funktion är att samverkar med de olika delarna för att organisationen ska uppfylla belöningssystemets tre funktioner. Det kan förefalla som att en organisations ekonomistyrsystem redan uppfyller någon av belöningssystemets tre funktioner, men med hjälp av belöningssystemet kan organisationen styra, motivera samt att komponera medarbetargruppen.</p><p>Vår studie visar därför på att organisationer kan behöva ha en mer differentierad syn på belöningssystemet eftersom det kan variera beroende på hur en organisations ekonomistyrsystem är uppbyggt.</p>