Avregleringen av statens arbetsförmedlingsmonopol 1993 möjliggjorde bemanningsbranschens framväxt. Idag fortsätter branschen att växa och sysselsätter allt fler av Sveriges arbetsföra befolkning. Samtidigt blir det vanligare att företag hyr in bemanningskonsulter för långa uppdrag, vilket möjliggör för företag att ha en flexibel och kompetent arbetsstyrka som hjälper dem att klara verksamhetens krav. För bemanningskonsulterna kan detta innebära ett omväxlande arbete men också en försämrad anställningstrygghet eftersom deras uppdrag kan avslutas med kort varsel. Denna uppsats syftar till att utveckla kunskap om långtidsinhyrda tjänstemäns upplevelser gällande sin anställningsform. Syftet preciseras till följande två frågeställningar: “Hur upplever långtidsinhyrda bemanningskonsulter sin anställningsform?” samt “Vad uppleverbemanningskonsulterna motiverar dem att göra ett bra arbete?”. Uppsatsen bygger på en kvalitativ studie som genomfördes med hjälp av fem semistrukturerade intervjuer med långtidsinhyrda bemanningskonsulter inom tjänstemannasektorn. Vid analys av det empiriska materialet användes tre olika teoretiska utgångspunkter: Wengers teori om praktikgemenskap, Lave och Wengers teori om situerat lärande samt Herzbergs tvåfaktorteori om motivation. Studiens resultat visade bland annat på bemanningskonsulternas dubbla organisationstillhörighet i form av anställningen hos bemanningsföretaget med arbetsplacering hos kundföretaget. Resultatet visade dock på att bemanningskonsulterna kände större tillhörighet till kundföretaget än till bemanningsföretaget då de upplevde att kontakten med bemanningsföretaget var bristande. Eftersom de var långtidsinhyrda kände de sig förhållandevis säkra på förlängningar men hade ändå en strävan mot en fast anställning. Anställningstrygghet, utvecklingsmöjligheter och arbetsförhållanden var viktigt för att konsulterna skulle trivas även om dessa faktorer inte bidrog till deras motivation. Istället var det gemenskap med kollegor och att få bekräftelse för sin prestation som bemanningskonsulterna upplevde motiverade dem att göra ett bra arbete. I diskussionen förs slutligen ett resonemang om att bransch såväl som samhällsstruktur påverkar hur individer värderar olika faktorer.

Ett allt vanligare fenomen i dagens arbetsliv är inhyrning av personal. För många företag ses det som ett sätt att öka flexibiliteten och därmed minska osäkerheten i företaget, och för många människor ses det som en väg in i arbetsmarknaden. Men hur ser möjligheterna till lärande och utveckling ut för dessa individer? Syftet med denna studie har varit att belysa relationen bemanningskonsulter och deras lär- och utvecklingsmöjligheter i arbetet. För att belysa syftet utvecklades tre frågeställningar; ”Hur upplever bemanningskonsulten att lärande och utveckling sker på kundföretaget när denne är inhyrd?”; ”Hur upplever bemanningskonsulten att kundföretaget bidrar till lärande och utveckling på arbetsplatsen för denne?” samt ”Hur upplever bemanningskonsulten att bemanningsföretaget bidrar till lärande och utveckling för denne?”. Utifrån dessa granskades sedan tidigare forskning som gjorts på området bemanningskonsulter och arbetsplatslärande för att ge en bakgrundsförståelse. Därefter genomfördes åtta semistrukturerade intervjuer med bemanningskonsulter från två olika bemanningsföretag. Empirin från dessa intervjuer analyserades utifrån ett sociokulturellt perspektiv med hjälp av Lave och Wengers teorier om situerat lärande och praktikgemenskaper. Resultatet diskuterades därefter i relation till den tidigare forskningen. Det visade att något som var viktigt i bemanningskonsulternas lärprocess var det sociala samspelet med kollegor, samt att delaktighet upplevdes som positivt för lärandet. Denna delaktighet såg dock olika ut i kundföretaget och bemanningsföretaget. Kundföretaget kunde erbjuda ett bemötande som var likvärdigt med övrig personal för att bidra till lärande och utveckling. Bemanningsföretaget kunde å andra sidan skapa möjligheter för lärande genom att fungera som en plattform mellan bemanningskonsulter samt ge förutsättning för utveckling genom att placera dem på utvecklande uppdrag. / An increasingly common phenomenon in today’s working life is the use of temporary workers. To many companies this is seen as a way to increase flexibility and thus reduce uncertainty in the company, and for many people it is seen as a way into the labour market. But what do the opportunities for learning and development look like for these individuals? The purpose of this study was to examine the relationship between temporary agency workers and their learning and development opportunities in client companies. In order to highlight the purpose three questions were developed; “In what way do temporary agency workers perceive that learning and development take place at the client company when they are working there?”; “In what way do temporary agency workers perceive that the client company contributes to learning and development in the workplace for them?” And finally “In what way do temporary agency workers perceive that the temporary agency contributes to learning and development for them?”. After that previous research done in the field of temporary agency work and workplace learning was audited to provide a better understanding of the subject. This was followed by eight semi-structured interviews with temporary agency workers from two different temporary agencies. Empirical data from these interviews were then analyzed on the basis of a socio-cultural perspective, with the help of Lave and Wenger's theories of situated learning and communities of practice. The result has been discussed in relation to the previous research. It has shown that something that is important to temporary agency workers’ learning process is social interaction with colleagues, and that participation is seen as positive for learning. This participation was, however, different in the client company and the temporary agency. The client company could treat the temporary agency worker equally with other staff to contribute to learning and development. The temporary agency could, on the other hand, create learning opportunities by serving as a platform between temporary agency workers, as well as provide good conditions for development by placing them on challenging assignments.