O presente estudo aborda a questão da cidadania organizacional, através da análise das práticas de gestão, em especial as de Gestão de Pessoas, de empresas certificadas socialmente pela Assembléia Legislativa do Estado do Rio Grande do Sul (Brasil). As práticas de gestão podem desencadear tanto um processo de inclusão como de exclusão social, mas se estas forem socialmente responsáveis, poderão contribuir para o desenvolvimento da cidadania organizacional, segundo Melo Neto e Fróes (2001). Vale destacar que a responsabilidade social e a cidadania organizacional estão sendo tratadas como questões estratégicas no ambiente empresarial competitivo. E por essa razão, acredita-se que ao se destacar as práticas socialmente responsáveis das empresas certificadas possivelmente se estará estimulando o desenvolvimento destas em outras organizações. No caso, sabe-se que as organizações em estudo já atuam na área social, mas há possibilidade de qualificar suas ações neste campo. Desta forma, o estudo assumiu primeiramente o caráter exploratório descritivo, ao evidenciar o retrato de trinta organizações, por meio de levantamento tipo Survey. A maioria das pesquisadas é de empresas privadas nacionais, de grande porte, pertencente aos setores de indústria e serviços e com mais de 20 anos de atuação. Identificam-se as práticas de gestão destas organizações e é verificada a contribuição destas, de maneira geral, para o processo de inclusão social. Percebe-se também que as empresas, em sua maioria, declaram-se cidadãs. No entanto, algumas ainda privilegiam o assistencialismo em detrimento do auxílio à comunidade para que esta obtenha seus direitos sociais. Já que algumas têm esse perfil assistencialista, procurou-se, em um segundo momento, analisar uma organização que se destacasse das demais por seus projetos sociais e sua relação com os funcionários. O objetivo era que esta servisse de exemplo às outras para que estas possam qualificar suas ações. Assim, realizou-se um estudo de caso no Banco do Brasil. Para tanto, foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com dois Analistas de Gestão de Pessoas e um da Superintendência Estadual, que tratam das questões sócio-ambientais do Banco. Além disso, foram aplicados 811 questionários aos funcionários de várias regiões do Estado do Rio Grande do Sul e realizadas entrevistas com membros de uma comunidade beneficiada pela organização. Com isso, foi possível perceber que o Banco também pode buscar qualificar suas práticas socialmente responsáveis voltadas aos funcionários. Por fim, foram propostas ações para as organizações estudadas que podem possibilitar a adoção, a manutenção e o aprimoramento da cidadania organizacional e contribuir para a inclusão social no âmbito do Estado do Rio Grande do Sul. / The present study is about organizational citizenship matter by analyzing management practices, especially the ones about Human Resources Management, in companies that were socially certified by Rio Grande do Sul State Congress (Brazil). Management practices can stimulate either a social inclusion process or exclusion one, but these practices, if socially responsible, will contribute to the organizational citizenship development, according to Melo Neto e Fróes (2001). It is important to state that social responsibility and organizational citizenship are being considered, in this paper, strategic points within the competitive business setting. Due to this, it is assured that while highlighting the socially responsible practices of the certified companies, the development of these practices will be stimulated in other organizations. In this case, it is known that the organizations analyzed in this study are already working in social areas, but there are possibilities of qualifying their actions in this field. Thus, this study presents at first, descriptive exploratory characteristics when describing thirty organizations through a Survey. Most of the analyzed companies are private, big , national ones, working in industrial production and services field for more than twenty years. This study identifies the management practices of these companies and verifies their contribution to the process of social inclusion. It is noticed that most of the enterprises define themselves as citizen companies. However, some of them are merely investing in aiding the communities, but not in helping these communities to obtain their social rights. Since some of the companies have this aiding profile, this study, in a second moment, analyzes one organization where social projects and company-staff relationship are remarkable. Using this description we aimed at stimulating other companies to qualify their actions. Banco do Brasil was presented as a case study where semi-structured interviews were carried out with two Human Resources Management Analysts and one person from the State Superintendence, all of them working with socio-environmental matters in the bank. Besides this, 811 interviews were carried out with employees from different regions of the state and with members of one beneficiary community. By getting this data it was possible to notice that this bank has to qualify its practices related to its employees. Finally, some actions were suggested to the studied organizations to ease the usage, continuity and improvement of their organizational citizenship and to contribute to social inclusion in Rio Grande do Sul state.

nÃo hà / O presente estudo tem como abordagem central o comprometimento organizacional. Foi realizada uma pesquisa de carÃter quantitativo e teve como base teÃrica os conceitos relativos ao comprometimento organizacional. O comprometimento organizacional refere-se à forma como cada pessoa percebe a motivaÃÃo de seu vÃnculo com a organizaÃÃo, que pode ser de cunho afetivo, que reflete um desejo, instrumental, que reflete uma necessidade ou normativo, que reflete uma obrigaÃÃo. Apresentou, significativos conceitos acerca do tema e de sua importÃncia para as organizaÃÃes modernas. O principal objetivo foi caracterizar o grau de comprometimento organizacional dos servidores tÃcnico-administrativos do CT da UFC, utilizando-se o modelo de conceitualizaÃÃo dos trÃs componentes do comprometimento organizacional, afetivo, instrumental e normativo, proposto por Meyer e Allen (1991). Os objetivos especÃficos foram alcanÃados e o trabalho tambÃm tentou colaborar de forma teÃrica para futuros trabalhos nesta Ãrea na UFC, claro que embora nÃo seja uma pesquisa definitiva, à muito importante que outras pesquisas sejam realizadas, procurando encontrar novas contribuiÃÃes do comprometimento organizacional para a gestÃo da UFC. A pesquisa aqui apresentada abrange um universo de 52 sujeitos, com dados coletados por meio de questionÃrios devidamente preenchidos e devolvidos. Para a coleta dos dados, adotou-se o questionÃrio composto por perguntas fechadas do tipo Likert e uma aberta, referente ao nÃvel de classificaÃÃo. A anÃlise quantitativa dos dados buscou comparar os resultados do comprometimento organizacional, em suas trÃs dimensÃes, de acordo com as informaÃÃes demogrÃficas/ocupacionais dos participantes. A partir dos resultados, foi possÃvel identificar no CT da UFC um significativo grau de comprometimento organizacional, dentro dos trÃs enfoques, sendo que o enfoque normativo foi aquele que obteve a maior mÃdia entre os participantes da pesquisa, mostrando que para a maioria destes servidores existe o sentimento de obrigaÃÃo de cumprir as normas e deveres, de internalizar os objetivos e os valores da organizaÃÃo. / The present study has as its central approach organizational commitment. A survey of quantitative trait was performed and scored as a theoretical basis concepts related to organizational commitment. Organizational commitment refers to how each person perceives the motivation of his relationship with the organization, which can be affective nature, reflecting a wish, instrumental, reflecting a need or normative, reflecting a must. Presented significant concepts of the topic and its importance for modern organizations. The main objective was to characterize the degree of organizational commitment of technical and administrative staff of the UFC CT, using the model conceptualization of the three components of organizational commitment, affective, instrumental and normative proposed by Meyer and Allen (1991). The specific objectives were achieved and the work also tried to work in a theoretical way for future work in this area in the UFC, although it is clear that no definitive research, it is very important that further research be undertaken, seeking to find new contributions of organizational commitment to the management of UFC. The research presented here covers a population of 52 subjects, with data collected by a duly completed and returned questionnaires. To collect the data, we adopted the questionnaire with closed Likert-type questions and an open, relating to classification level. The quantitative data analysis sought to compare the outcomes of organizational commitment in its three dimensions, according to the demographic / occupational information from participants. From the results, it was possible to identify the CT UFC a significant degree of organizational commitment within the three approaches, and the normative approach was one that had the highest average among the participants, showing that for most of these servers exist the sense of obligation to meet the standards and duties, to internalize the goals and values ​​of the organization.

CoordenaÃÃo de AperfeiÃoamento de Pessoal de NÃvel Superior / A presente pesquisa tem como propÃsito investigar as relaÃÃes entre as prÃticas de responsabilidade social empresarial interna e o comprometimento organizacional. Como parÃmetro para as prÃticas de responsabilidade social internas, foram adotados os indicadores concebidos pelo Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, concernentes ao tema pÃblico interno, que à constituÃdo pelos seguintes subtemas: diÃlogo e participaÃÃo, respeito ao indivÃduo e trabalho decente (INSTITUTO ETHOS, 2010). No tocante ao tema da responsabilidade social empresarial, o trabalho apoia-se, ainda, em Ashley (2002), Karkotli e AragÃo (2004), Melo Neto e Froes (2004) e TenÃrio (2006). Em relaÃÃo ao tema do comprometimento organizacional, foram consideradas as dimensÃes de comprometimento afetivo, normativo e instrumental de Allen e Meyer (1990). Acerca deste tema, utilizam-se, ainda, como referÃncias Bastos, BrandÃo e Pinho (1997), Leite (2008), Medeiros (2003) e Rego (2003). Este trabalho classifica-se como um estudo exploratÃrio, descritivo e comparativo, de natureza quantitativa. Ã, tambÃm, uma pesquisa bibliogrÃfica, documental e de campo, realizada mediante um survey. A pesquisa foi formulada em duas grandes corporaÃÃes integrantes do setor de prestaÃÃo de serviÃos, a Unimed Fortaleza e a Companhia de Ãgua e Esgoto do Cearà - Cagece, ambas agraciadas com o PrÃmio Delmiro Gouveia de Responsabilidade Social, na categoria melhor desempenho social. Para a coleta de dados de campo, foi elaborado e aplicado um questionÃrio, junto a 176 trabalhadores, sendo 68 da Unimed Fortaleza e 108 da Cagece, ocupantes de cargo de nÃvel gerencial e de nÃvel operacional. A anÃlise dos dados desenvolveu-se em quatro etapas. A primeira trata do perfil dos respondentes a partir de uma estatÃstica descritiva; a segunda explicita a aferiÃÃo das prÃticas sociais internas mais executadas e os seus respectivos nÃveis de relevÃncia, atravÃs de estatÃstica descritiva; a terceira apresenta a avaliaÃÃo das prÃticas sociais internas que podem ter influenciado o comprometimento, mediante uma ANOVA (teste de comparaÃÃo de mÃdias por intermÃdio da anÃlise da variÃncia) e teste de correlaÃÃo; e a quarta efetua uma anÃlise comparativa entre as duas corporaÃÃes, utilizando-se, para isto, o programa Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), em sua versÃo 17.0. Os resultados apontam que as prÃticas sociais internas de diÃlogo e participaÃÃo sÃo as que ostentam o maior nÃvel de influÃncia no comprometimento organizacional, jà que foram as que apresentaram o maior nÃmero de correlaÃÃes significativas, alÃm de serem as Ãnicas que obtiveram correlaÃÃes significativas com todas as dimensÃes do comprometimento. Logo em seguida, despontam as prÃticas sociais internas de trabalho decente. Cabe enfatizar que estas prÃticas sociais apresentam correlaÃÃes significativas com apenas duas dimensÃes do comprometimento organizacional (afetiva e normativa). Por conseguinte, com menor poder de influÃncia na geraÃÃo do comprometimento, aparecem as prÃticas sociais de respeito ao indivÃduo, uma vez que apresentaram o menor nÃmero de correlaÃÃes significativas. Ademais, as respectivas prÃticas sociais somente obtiveram correlaÃÃes significativas com a dimensÃo afetiva do comprometimento. Ressalta-se que a ligaÃÃo mais consistente identificada nesta pesquisa foi a estabelecida entre o subtema diÃlogo e participaÃÃo e a dimensÃo afetiva. / This research aims to investigate the relationship between corporate internal practices of social responsibility and organizational commitment. As a parameter for the internal practices of social responsibility, we adopted the indicators designed by the Ethos Institute for Business and Social Responsibility, regarding the internal public issue of procedure, which consists of the following sub-themes: dialogue and participation, respect for the individual and decent work (Institute Ethos, 2010). Regarding the issue of corporate social responsibility, the work is also based on Ashley (2002), Karkotli and AragÃo (2004), Melo Neto and Froes (2004) and TenÃrio (2006). As for the subject of organizational commitment, we considered the dimensions of affective commitment, normative and instrumental of Allen and Meyer (1990). Still about this subject, we used as references Bastos, BrandÃo and Pinho (1997), Leite (2008), Medeiros (2003) and Rego (2003). This work is classified as an exploratory, descriptive and comparative study, of a quantitative nature. It is also a documentary, field and bibliographical research, carried out by a survey. The research was formulated in two large corporations, component of the sector which provides services: Unimed Fortaleza and Cagece- Cearà Water and Sewage - both honored with the Award Delmiro Gouveia of Social Responsibility, for best social performance. To collect field data, it was developed and applied a questionnaire, along with 176 workers, 68 of which from Unimed Fortaleza and 108 from Cagece. The interviewed people were of management as well as of operational level. The data analysis was developed in four stages: the first one deals with the profile of the respondents from a descriptive statistics; the second explains the measurement of the most performed internal social practices and their respective levels of significance, through descriptive statistics; the third presents the evaluation of social practices that may have influenced the commitment by the aid of an ANOVA test (comparison of means test via analysis of variance) and correlation test, and the fourth one makes a comparative analysis between the two corporations, using for this, the Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) in its 17.0 version. The results indicate that the internal social practices of dialogue and participation are those that boast the highest level of influence on organizational commitment, since they were the ones that presented the greatest number of significant correlations, besides being the only ones that had significant correlations with all dimensions of commitment. Soon afterwards, emerge internal social practices of decent work. It is worth to emphasize that these social practices have significant correlations with only two dimensions of organizational commitment (affective and normative). Consequently, with less power of influence in the generation of commitment, appear the social practices of respect to the individual, since they presented the smallest number of significant correlations. Moreover, the respective social practices only had significant correlations with the affective dimension of commitment. It is noteworthy that the most consistent link identified in this research was the one established between the sub-theme dialogue, participation and affective dimension.

Neste estudo, foram examinadas relações existentes entre características organizacionais, dimensões latentes do comprometimento organizacional e desempenho das organizações. O estudo empírico foi conduzido em duas etapas, na primeira buscou-se identificar dimensões latentes do comprometimento organizacional e na segunda buscou-se confirmar as dimensões latentes identificadas na primeira etapa e, a partir das dimensões validadas, estabelecer relações com características organizacionais, como antecedentes, e desempenho organizacional, como conseqüente ao comprometimento. Na primeira etapa foram entrevistados 305 vendedores de 170 lojas de shopping centers localizados em Natal e na segunda etapa foram entrevistados 269 empregados de 82 hotéis localizados em três capitais do Nordeste do Brasil: Fortaleza, Natal e Recife. A pesquisa utilizou inicialmente 60 indicadores do comprometimento organizacional, extraídos do instrumento de Meyer, Allen e Smith (1993) de 18 itens e do instrumento de O’Reilly e Chatman (1986) de 12 itens. Além destes, foram utilizados 30 indicadores construídos a partir da revisão teórica realizada. Os resultados obtidos com análise fatorial identificaram sete dimensões latentes do comprometimento que foram interpretados à luz das teorias do comprometimento organizacional. A segunda etapa da pesquisa utilizou um instrumento reduzido para 28 indicadores com a finalidade de se confirmar às dimensões latentes anteriormente identificadas. Além destes indicadores foram coletados dados sobre características organizacionais e desempenho dos hotéis. Utilizando análise fatorial exploratória, análise fatorial confirmatória e análise de consistência interna foram validadas seis das sete dimensões latentes identificadas na primeira etapa. Através de modelagem de equações estruturais foi estabelecido um modelo de relações causais entre as dimensões latentes do comprometimento e o desempenho organizacional. Em seguida, esse modelo foi acrescentado de três conjuntos de características organizacionais: a) estrutura organizacional; b) sistemas de recursos humanos; e, c) filosofia e valores organizacionais. Do lado prático, este estudo mostrou que um determinado conjunto de características organizacionais influi positivamente nas dimensões latentes do comprometimento predominantemente afetivas, que, por conseguinte influem positivamente no desempenho dos hotéis. Por outro lado, outro conjunto de características organizacionais influi positivamente nas dimensões latentes instrumentais, que, por conseguinte influem negativamente no desempenho. Do lado teórico, esse estudo verificou explicitamente a hipótese de que o comprometimento organizacional leva as organizações a um melhor desempenho, uma hipótese até então sem comprovação empírica. / In this study the relationships existing among organizational characteristics, latent dimensions of organizational commitment and organizational performance were examined. The empirical study was conducted in two steps, in the first, the identification of latent organizational commitment dimensions was sought and, in the second, confirmation of the latent dimensions identified in the first part, and, by use of the validated dimensions, establishment of relationships with organizational characteristics, as antecedents, and organizational performance, as a consequence of the commitment, was undertaken. In the first step, 305 salespersons from 170 stores in shopping centers located in Natal were interviewed and in the second step 269 employees of 82 hotels located in three capital of Northeast Brazil: Fortaleza, Natal and Recife, were interviewed. The study began with 60 indicators of organizational commitment; eighteen from the Meyer Allen and Smith (1993) instrument, twelve from the O’Reilly and Chatman (1986) instrument and thirty indicators constructed from the theoretical review undertaken. Results obtained with factor analysis identified seven latent dimensions of commitment that were interpreted in light of organizational commitment theories. The second step of the research utilized an instrument reduced to twenty-eight indicators with the purpose of confirming the latent dimensions previously identified. In addition to these indicators, data were collected on organizational characteristics and hotel performance. Using exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis and analysis of internal consistency, six of the seven latent dimensions identified in the first step were validated. By way of structural equations modeling a model of causal relations between latent dimensions of commitment and organizational performance was established. Following this, the model was expanded by the inclusion of three sets of organizational characteristics: a) organizational structure, b) human resource systems, and c) organizational philosophy and values. On the practical side, the model demonstrated that a specific set of organizational characteristics influence positively latent dimensions of commitment, predominantly affective, that, consequently, influence positively hotel performance. On the other hand, another set of organizational characteristics influence positively latent instrumental dimensions, which, consequently, influence negatively performance. On the theoretical side, this study explicitly verified the hypothesis that organizational commitment leads organizations to higher performance, a hypothesis until now without empirical proof.

O empregado precisa de informação para compartilhar do entendimento da visão da organização, construir sentimento de pertencimento, envolver-se e comprometer-se com as estratégias e objetivos da organização. Isso requer interação e diálogo. Assim sendo propõe-se com este estudo verificar os fatores associados ao comprometimento de empregados do setor de telecomunicações, telefonia fixa, segundo estruturas de mercado. Foi realizado um levantamento de informações em fontes primárias, utilizando-se como técnica de abordagem a entrevista por meio do questionário individual, com questões fechadas, na pesquisa quantitativa e por meio de um roteiro semi-estruturado que auxiliou a entrevista individual na pesquisa qualitativa, com a diretoria/ gerência. A pesquisa de campo foi realizada no setor de telecomunicações, no Brasil e em Cabo Verde, no período de janeiro a maio de 2009. A amostra final foi de 98 entrevistados em empresa caboverdeana e 195 em brasileira. Os dados foram submetidos às análises descritivas (tabelas de freqüências e proporções), univariadas (teste de qui-quadrado de Pearson ou exato de Fisher) e múltiplas (regressão logística e de Poisson robusta). Os dados foram analisados, em modelo múltiplo completo: as variáveis do constructo comprometimento no primeiro nível e as sociodemográficas no segundo. Foram consideradas significativas as variáveis com p<0,05 ou p<0,10. Entre os resultados da pesquisa quantitativa, pode-se registrar que nas duas empresas o processo comunicativo permite a comunicação em todas as direções, com concordância superiores a 85% em todas as questões. Uma elevada porcentagem, acima de 75%, das pessoas participam de decisões que afetam os seus trabalhos. A existência de vários canais e meios de comunicação utilizados são percebidos pela maioria, com valores acima de 79%. Existe a percepção da maioria, em ordem de 77%, de que existe a área de comunicação e que ela ocupa um espaço estratégico dentro da organização. A pesquisa qualitativa corrobora essa percepção. Os entrevistados concordaram que são comprometidos afetivo, normativo e instrumentalmente em média com 89%, 70% e 75%, respectivamente. As diferenças entre tipo de empresas foram significativas na explicação do comprometimento. A estimativa dos coeficientes (modelo de regressão de Poisson e logística) revelam que boa comunicação é um fator associado ao comprometimento. Para uma das empresas, além de uma boa comunicação, alguns fatores sociodemográficos estavam associados positivamente ao comprometimento. As conclusões ratificam a importância da comunicação e de variáveis sociodemográficas no desenvolvimento do comprometimento. Assim, este estudo contribui para o aprofundamento da discussão sobre fatores associados ao comprometimento, com ênfase específica às empresas de telefonia fixa, segundo estruturas de mercado. Além disso, contribui para o aprofundamento da discussão sobre as práticas de gestão de pessoas em mercados de diferentes estruturas. / The employee needs information to share the understanding of the organizations vision, to build a feeling of belonging, to get involved and to be committed with the organizations strategies and objectives. This requires interaction and dialogue. So, it is proposed with this study to verify the factors associated with the employees commitment in the telecommunications sector, fixed telecommunication, according to market structures. A survey of information in primary sources was made, using as a technical approach the interview through the individual questionnaire with closed questions, through individual interviews and quantitative research, in the qualitative research, with the board, through a guide for semi-structured research. The field research was conducted in the telecommunications sector in Brazil and Cabo Verde, from January to May 2009. The final sample was 98 respondents in Cape Verdean company and 195 in Brazilian company. Data were subjected to descriptive analysis (frequency tables and proportions), univariated (chi-square test or Fisher\'s exact test) and multiple (logistic and Poisson robusta). Data were analyzed, in complete multiple model: the variables in the construct commitment in the first level and the sociodemographic characteristics in the second. It was considered significant the variables with p <0.05 or p <0.10. Among the quantitative research results, it is noteworthy that the two companies, the communication process allows communication in all directions, with over 85% agreement on all issues. A high percentage, over 75% of people participate in decisions that affect their work. The existence of various channels and means of communication are perceived by most, with values above 79%. There is a perception of the majority, in order of 77%, that there is a communication area and it occupies a strategic place within the organization. The qualitative research supports this perception. Respondents agree that they are committed affective, normative and instrumentally average of 89%, 70% and 75% respectively. The differences between types of firms were significant in explaining commitment. The estimated coefficients (Poisson regression model and logistic) indicate that good communication is a factor associated with commitment. For one of the companies, besides the good communication, some socio-demographic factors were positively associated with the commitment. The findings validate the importance of communication and sociodemographic variables in the development of commitment. Thus this study contributes to further discussion on factors associated with commitment, with specific emphasis on fixed telephone companies, according to market structures. It also contributes to deepening the discussion on the human resources management practices in markets differents structures.

O presente estudo aborda a questão da cidadania organizacional, através da análise das práticas de gestão, em especial as de Gestão de Pessoas, de empresas certificadas socialmente pela Assembléia Legislativa do Estado do Rio Grande do Sul (Brasil). As práticas de gestão podem desencadear tanto um processo de inclusão como de exclusão social, mas se estas forem socialmente responsáveis, poderão contribuir para o desenvolvimento da cidadania organizacional, segundo Melo Neto e Fróes (2001). Vale destacar que a responsabilidade social e a cidadania organizacional estão sendo tratadas como questões estratégicas no ambiente empresarial competitivo. E por essa razão, acredita-se que ao se destacar as práticas socialmente responsáveis das empresas certificadas possivelmente se estará estimulando o desenvolvimento destas em outras organizações. No caso, sabe-se que as organizações em estudo já atuam na área social, mas há possibilidade de qualificar suas ações neste campo. Desta forma, o estudo assumiu primeiramente o caráter exploratório descritivo, ao evidenciar o retrato de trinta organizações, por meio de levantamento tipo Survey. A maioria das pesquisadas é de empresas privadas nacionais, de grande porte, pertencente aos setores de indústria e serviços e com mais de 20 anos de atuação. Identificam-se as práticas de gestão destas organizações e é verificada a contribuição destas, de maneira geral, para o processo de inclusão social. Percebe-se também que as empresas, em sua maioria, declaram-se cidadãs. No entanto, algumas ainda privilegiam o assistencialismo em detrimento do auxílio à comunidade para que esta obtenha seus direitos sociais. Já que algumas têm esse perfil assistencialista, procurou-se, em um segundo momento, analisar uma organização que se destacasse das demais por seus projetos sociais e sua relação com os funcionários. O objetivo era que esta servisse de exemplo às outras para que estas possam qualificar suas ações. Assim, realizou-se um estudo de caso no Banco do Brasil. Para tanto, foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com dois Analistas de Gestão de Pessoas e um da Superintendência Estadual, que tratam das questões sócio-ambientais do Banco. Além disso, foram aplicados 811 questionários aos funcionários de várias regiões do Estado do Rio Grande do Sul e realizadas entrevistas com membros de uma comunidade beneficiada pela organização. Com isso, foi possível perceber que o Banco também pode buscar qualificar suas práticas socialmente responsáveis voltadas aos funcionários. Por fim, foram propostas ações para as organizações estudadas que podem possibilitar a adoção, a manutenção e o aprimoramento da cidadania organizacional e contribuir para a inclusão social no âmbito do Estado do Rio Grande do Sul. / The present study is about organizational citizenship matter by analyzing management practices, especially the ones about Human Resources Management, in companies that were socially certified by Rio Grande do Sul State Congress (Brazil). Management practices can stimulate either a social inclusion process or exclusion one, but these practices, if socially responsible, will contribute to the organizational citizenship development, according to Melo Neto e Fróes (2001). It is important to state that social responsibility and organizational citizenship are being considered, in this paper, strategic points within the competitive business setting. Due to this, it is assured that while highlighting the socially responsible practices of the certified companies, the development of these practices will be stimulated in other organizations. In this case, it is known that the organizations analyzed in this study are already working in social areas, but there are possibilities of qualifying their actions in this field. Thus, this study presents at first, descriptive exploratory characteristics when describing thirty organizations through a Survey. Most of the analyzed companies are private, big , national ones, working in industrial production and services field for more than twenty years. This study identifies the management practices of these companies and verifies their contribution to the process of social inclusion. It is noticed that most of the enterprises define themselves as citizen companies. However, some of them are merely investing in aiding the communities, but not in helping these communities to obtain their social rights. Since some of the companies have this aiding profile, this study, in a second moment, analyzes one organization where social projects and company-staff relationship are remarkable. Using this description we aimed at stimulating other companies to qualify their actions. Banco do Brasil was presented as a case study where semi-structured interviews were carried out with two Human Resources Management Analysts and one person from the State Superintendence, all of them working with socio-environmental matters in the bank. Besides this, 811 interviews were carried out with employees from different regions of the state and with members of one beneficiary community. By getting this data it was possible to notice that this bank has to qualify its practices related to its employees. Finally, some actions were suggested to the studied organizations to ease the usage, continuity and improvement of their organizational citizenship and to contribute to social inclusion in Rio Grande do Sul state.

Os estudos sobre comprometimento organizacional vêm se expandindo no cenário internacional e nacional e apresentam diferentes focos de investigação. A relação entre o Comprometimento Organizacional e a personalidade no referencial teórico do Modelo dos Cinco Grandes Fatores – Big Five é o objetivo dessa pesquisa. Os participantes foram 269 profissionais entre 17 e 80 anos de idade, oriundos de empresas públicas e privadas. Os instrumentos utilizados foram um questionário sócio-demográfico, uma Escala de Comprometimento Organizacional, e as Escalas Fatoriais de Extroversão, Socialização e Abertura. As análises de Regressão apontaram que as variáveis que apresentam maior efeito sobre o Comprometimento Organizacional foram Abertura e alguns subfatores das Escalas de Extroversão e Socialização. Já a natureza das instituições (pública e privada) influenciou no vínculo que os trabalhadores desenvolvem com a organização sendo que esse vínculo é respaldado por diferentes fatores da personalidade. A percepção dos colaboradores quanto ao apoio que as empresas oferecem para o desenvolvimento profissional e o tempo de atividade no mesmo local de trabalho foram as variáveis mais significativas na interação com o Comprometimento Organizacional. / Studies on commitment to organizations are expanding in both national and international scenes and there are multiple focuses of investigation and research. The study of the relationship between commitment to organizations and personality in the context of the Big Five Model is the goal of this research. The participants were 269 professionals, 17 to 80 years old, working in state-controlled companies or in private companies. The instruments used were a social-demographic questionnaire, the Scale of Organizational Commitment, and the factorial Scales of Extraversion, Agreeableness and Openness. An analysis of regression showed that the variables that had most effect on organizational commitment were openness, some sub-factors of extraversion and agreeableness. No significant relationship was found between these construct. The nature of the institution (state-controlled or private) affected the bond between the workers and the organization, mediated by different personality factors. The perception of the workers about the support the companies offer to personal development and the time of activity in the same company were the most significant variables to determine organizational commitment.

Submitted by Isaac Francisco de Souza Dias (isaac.souzadias@ufpe.br) on 2016-03-02T18:33:06Z No. of bitstreams: 2 license_rdf: 1232 bytes, checksum: 66e71c371cc565284e70f40736c94386 (MD5) DISSERTAÇÃO George de Almeida Andrade.pdf: 1069618 bytes, checksum: 836da70d27a97e37f383643dff840b32 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-03-02T18:33:06Z (GMT). No. of bitstreams: 2 license_rdf: 1232 bytes, checksum: 66e71c371cc565284e70f40736c94386 (MD5) DISSERTAÇÃO George de Almeida Andrade.pdf: 1069618 bytes, checksum: 836da70d27a97e37f383643dff840b32 (MD5) Previous issue date: 2015-01-29 / A presente dissertação tem como objetivo principal analisar como os componentes e antecedentes de comprometimento organizacional são percebidos pelos servidores técnico-administrativos do Centro Acadêmico do Agreste, da Universidade Federal de Pernambuco. Para tal propósito, procurou-se identificar como são percebidos os níveis das dimensões afetiva, instrumental e normativa e os principais antecedentes de comprometimento organizacional sob a análise de importância e percepção na realidade laboral. O estudo teve como lócus de pesquisa o Centro Acadêmico do Agreste da UFPE, localizado no município de Caruaru, na região do agreste do estado. A população do estudo foi de setenta e cinco servidores, sendo a amostra da investigação composta por cinquenta e nove participantes. Realizou-se um levantamento teórico acerca do tema envolvido no problema de pesquisa, o comprometimento organizacional, tendo os seguintes focos de análise: o comprometimento em si, suas origens, bases, dimensionalidades e seus antecedentes. Os dados da pesquisa foram coletados por meio de um questionário composto por três partes: a primeira apresentava o modelo tridimensional de comprometimento organizacional desenvolvido por Meyer e Allen (1991; 1997). A segunda parte apresentava o modelo de antecedentes de comprometimento desenvolvido por Medeiros (2003). Os itens foram analisados em escala do tipo Likert de cinco pontos sob duas óticas distintas: a importância e a percepção na realidade laboral. A terceira parte foi composta por perguntas sociodemográficas e funcionais. Para análise dos resultados utilizaram-se procedimentos estatísticos descritivos simples (frequências, médias e desvios-padrão). Os resultados revelaram um moderado grau de comprometimento geral dos respondentes (60%) e um relevante grau de não-comprometimento na dimensão normativa (48%) e na instrumental (44%). Acerca do modelo de Meyer e Allen (1991; 1997), percebeu-se que, na dimensão afetiva, todos os itens foram mais bem pontuados na análise de importância do que na percepção real; já na dimensão instrumental, todos os itens apresentaram maiores pontuações na percepção de realidade. E por fim, a dimensão normativa apresentou valores bem aproximados entre importância e percepção no trabalho. Os resultados do modelo de Medeiros (2003) apontaram que, dos 28 itens estudados, 26 foram mais bem avaliados na escala de importância do que na escala de percepção no trabalho. Pode-se concluir que, para a amostra estudada, os servidores da instituição consideram como importante ou muito importante os itens de comprometimento afetivo, e como pouco importante ou importante os itens das dimensões instrumental e normativa. Na realidade laboral, os servidores estão mais comprometidos na dimensão afetiva do que nas dimensões instrumental e normativa. Acerca dos antecedentes de comprometimento, foi percebida uma alta diferença entre os escores de importância e percepção no trabalho, principalmente nas dimensões de políticas de recursos humanos e valores da organização. / This thesis aims to analyze how the components and antecedents of organizational commitment are perceived by technical and administrative staff of the Centro Acadêmico do Agreste, Universidade Federal de Pernambuco. For this purpose, it was identified how they perceived levels of affective, instrumental and normative dimensions of organizational commitment and the main antecedents, in importance analysis and insight into working reality one. The study was researched at Centro Acadêmico do Agreste, UFPE, located in Caruaru, agreste region of the state. The study population was seventy-five servers, and the sample of the research consists of fifty-nine participants. It was made a theoretical survey on the subject involved on the research problem, organizational commitment, with the following focuses: the commitment itself, its origins, bases, dimensionalities and antecedents. Survey data were collected via a questionnaire consisting of three parts. The first one featured the three-dimensional model of organizational commitment developed by Meyer and Allen (1991; 1997). The second part presented the model of antecedents of commitment developed by Medeiros (2003). The items were analyzed in the Likert scale of five points on two distinct points of view: the importance and perceived reality in the workplace. The third part consisted of sociodemographic and functional questions. For data analysis it was used descriptive statistical procedures simple (frequencies, means and standard deviations). The results show a moderate degree of commitment overall respondents (60%) and a significant degree of non-commitment in the normative dimension (48%) and instrumental (44%). About the Meyer and Allen model (1991; 1997), it was realized that the affective dimension, all items were better scorers in the analysis of importance than the actual perception; on the contrary the instrumental dimension, all items had higher scores in perceived reality. Finally, the normative dimension presented well approximated between importance and perceived work values. The results of the Medeiros model (2003) showed that, of the 28 items studied, 26 were best evaluated on the scale of importance than the scale of perception at work. At the conclusion, for the studied sample, the servers of the institution consider it as important or very important items of affective commitment, and how minor and major items of instrumental and normative dimensions. At the labor reality, the servers are more committed in the affective dimension than instrumental and normative ones. About the antecedents of commitment is high perceived difference between the scores of importance and perception at work, particularly in the dimensions of human resource practices and values of the organization.

O capitalismo e o mundo do trabalho vêm sofrendo transformações profundas desde a década de 1970. A pesquisa aqui descrita é uma investigação da relação inconsciente entre o sujeito e a configuração atual do capitalismo, no contexto de uma empresa multinacional do ramo hoteleiro. O método adotado foi qualitativo, sendo um estudo de psicanálise aplicada sobre a articulação fantasmática e institucional de prazer, sofrimento e gozo na empresa em questão: 1) pela análise do discurso produzido em entrevistas abertas com 6 de seus funcionários que trabalham em 4 hotéis da rede, localizados em São Paulo capital e em Campinas, realizadas entre outubro de 2007 e novembro de 2008; 2) pela análise de material impresso e on-line da empresa; 3) por um breve recorte sócio-histórico do capitalismo. Uma das conclusões a que chegamos é a de que os fundamentos de uma empresa comercial permanecem os mesmos, mas mudaram os mecanismos e os discursos adotados na sua execução. Agora, entidades abstratas externas a globalização, a competitividade, o mercado supostamente justificam a intensificação da apropriação do que é produzido, do conhecimento, do tempo dos funcionários; justificam a necessidade imperiosa de excelência produtiva, de lucros sempre crescentes; justificam as reestruturações, a adoção de políticas de verificação de competências e demissões. No caso analisado, a velha empresa-mãe, subjetiva nas escolhas, lenta nas decisões, está sendo substituída pela nova empresa objetiva e rápida nas escolhas dos que estão aptos e na implementação de mudanças que os resultados exigem. Mas isso tem sido feito mantendo-se a velha roupagem da mãe-protetora, num discurso quase uníssono sobre um laço social supostamente em grande harmonia, tanto na documentação oficial da empresa, quanto na fala de seus funcionários, da eleita mais de 10 vezes como uma das 10 melhores empresas para se trabalhar no Brasil; da que se preocupa com os filhos-funcionários, que oferece a eles muitas oportunidades de carreira. Entretanto, delineiam-se impasses e contradições nos discursos, que parecem oscilar entre o neurótico e o perverso. Porém, a faceta perversa fica, em geral, elidida. Perversa em termos de fantasia e vontade de gozo, na relação com o outro, no caso dos sujeitos, e, no caso da empresa, dos objetivos de lucratividade acima de qualquer preocupação com funcionários, de qualquer responsabilidade social ou de diversidade supostamente valorizada. Além disso, as questões pessoais de todos os 5 sujeitos ouvidos estão ligadas às questões centrais que permeiam a instituição. Questões que se referem ao lugar que cada um ocupa para o outro ser ou não ser reconhecido, ser ou não ser promovido, ser ou não ser demitido, ver ou não ver o outro ganhar uma oportunidade de carreira. / Capitalism and labour configuration have been changing deeply since 1970. The research here described is an investigation about the unconscious relation between the subject and the current capitalism configuration in the context of a multinational company in the hotel market. The method adopted was qualitative, being a study of applied psychoanalysis about the articulation between singular fantasy and institutional discourse as well as pleasure, suffering, jouissance forms in the company in question: 1) by the analysis of discourses produced in open interviews with 6 of its employees that work in 4 of its hotels located in São Paulo and Campinas, Brazil, held between October 2007 and November 2008; 2) by the analysis of printed and on-line corporate material; 3) by a short social-historical briefing of capitalism. One of the conclusions to which we have come is that basic principles of a commercial company are the same as ever. Nevertheless mechanisms and discourses adopted to implement them have changed. Now external abstract entities - globalization, competitiveness, market dynamics - supposedly justify the intensification of appropriation of what is produced by employees, besides their knowledge and time; justify such imperious demand for productive excellence and growing profits; justify restructuring actions, adoption of competence assessment policies and layoffs. In the analysed case, the old mother-company, subjective in selection processes, slow to make decisions, is being replaced by a new company, objective and fast to select competent people and to implement changes that goals associated with financial results require. However this has been done keeping the old image of a protective-mother painted through an almost homogeneous discourse about a social tie supposedly in great harmony. This is the case in both the official corporate documentation and the employees\' speech about the company which has been elected more than 10 times as one of the 10 best companies to work in Brazil; which is concerned about its children-employees; which offers several career opportunities to them. However, some contradictions and impasses are detected in discourses, which seem to oscillate between the neurotic and perverse ones. But the perverse dimension usually stays elided. Perverse in the sense of fantasy and will to jouissance in the relation with the other, in the case of the subjects, and, in the case of the company, in the sense of profitability goals above any concern towards employees, any social responsibility or any diversity supposedly appreciated. Furthermore, personal issues of all interviewed subjects are related to the institution core issues. Issues referring to the place that each one occupies for the other - to be or not to be recognized, to be or not to be promoted, to be or not to be laid off, to see or not to see the other getting a career opportunity.

A busca de um negócio sustentável leva as empresas cada vez mais a se preocuparem com todos os envolvidosna sua cadeia produtiva.Desta forma, o tema responsabilidadesocial vem ganhando terreno. Embora seja uma matéria relativamente nova no Brasil, várias empresas estão procurando estruturar e desenvolver seus programas de responsabilidade social. O presente estudo de caso procurou analisar a responsabilidade social da empresa com foco na Souza Cruz S. A. Através da percepção de diversos stakeholders, procurou-se agregar à empresa subsídios para avaliação e melhoria do programa, bem como contribuir para um aprofundamentosobre o status atual do tema por meio da análise de uma situação concreta.O trabalho analisou o programa corporativo a partir de seis dimensões, a saber: valores e transparência; público interno; meio ambiente; fornecedores; comunidade; consumidores. . Dentre os resultadosobtidos,verifica-seque os gerentespercebema organizaçãocomo socialmente responsável, embora demandem maior participação e envolvimento dos mesmos na estratégia corporativa. Os demais grupos de stakeholders pesquisados, comunidade, sindicado e fornecedores, apontam para uma baixa comunicação do programa por parte da empresa e a necessidade de uma maior participação da empresa na comunidade. De maneira geral, verificou-se que existe um programa de responsabilidade social sendo implantado, este carece de melhorias e que a empresa está desenvolvendoestratégias de negócio e um sistema de planejamento focado em fortalecer a responsabilidade social corporativa. Além disso, procura implantar instrumentos adequados de acompanhamento e monitoramento de suas práticas. / The search for a sustaina,blebusiness lead the companies to be concem about alI the elements in their production chain. For this reason the corporate social responsibility is growing in importance. Even being a new issue in Brazil, a lot of companies are developing their programs. This case study had as focus the company Souza Cruz. Based on the perspective of some stakeholders, it was tried to find some elements to evaluate the company's program and analyze the current situation of the matter using a case study. It was used six dimensions to evaluate the corporate program: value and transparency, employee, environment, suppliers, community and consumers. Among the work findings, we verified that the managers see the company as being socialIy responsible. Therefore, those demand more involvement in the processes of strategy definition. The other groups of stakeholders (community,union and suppliers) indicated that exist a lack of communication between then . and the company. Beside this fact, they also had argued about the smalI company participation in the community. In a broader view, we verified the existence of a social responsibilityprogram at Souza Cruz. But, it needs to be more developed.We also notice that the company is trying to generate business strategies and systems that take in account a socialIy responsible approach. To support the corporate strategy, it is creating measurement systems to alIowthe program folIowup and up dates.