Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Comment et pourquoi les plans sociaux successifs impactent-ils les dynamiques sociales des acteurs sur l’ensemble de ses processus temporels ? La recherche s’interroge notamment sur les logiques et les résultats obtenus par les entreprises dans les processus de négociation avec les institutions représentatives du personnel (IRP) et les salariés dans les changements organisationnels post plan social. Nous présentons une analyse des processus de négociation, avant d’examiner le processus de rejet des salariés survivants lors des consultations, allant jusqu’à une démotivation sociale. Nous montrerons pourquoi ces deux processus sont parfois contraires et témoignent d’une démotivation sociale des salariés survivants. Plusieurs études de cas serviront de fil rouge à l’illustration de ces dysfonctionnements / How and why do successive social plans impact the social dynamics of the actors on all of its temporal processes ? The research questions the logic and results of companies in the process of negotiation with the representative bodies (IRP) and employees in organizational change post PSE. We present an analysis of the negotiation process, before considering the rejection process of surviving employees during the consultation, up to a social motivation shared by. We show why these two processes are sometimes contrary and demonstrate a social motivation survivors employees. Several case studies will be used as thread for the illustration of these problems

La pression institutionnelle des lois et des associations ainsi que la recherche d’une performance économique, combinée à des attentes diverses engendrent un écart de perception entre l’idée d’une politique idéale et la réalité de la diversité éprouvée par les acteurs au sein de leur organisation. Cet écart conduit à des formes de démotivation propices à gêner et ralentir la mise en oeuvre d’une politique diversité. Comment, de fait, atténuer l’inévitable essoufflement du management de la diversité? Une fois analysées les raisons pour lesquelles les acteurs d’une organisation comme le groupe Crédit Agricole S.A. sont ralentis dans le déploiement d’une politique diversité de type inclusive, cette thèse apporte des solutions concrètes pour pratiquer une gestion de la diversité plus proche des attentes des acteurs. A partir d’une triangulation de données dans le cadre d’une méthodologie qualitative,l’inclusion n’est pas forcément apparue comme l’attente principale des acteurs. L’observation participante, l’étude de cas principale éclairée par 3 cas complémentaires, 55 entretiens (15 sur la diversité + 40 relatifs à la dimension handicap) permettent ainsi d’apporter des propositions managériales pour répondre à l’attente principale des acteurs qu’est le besoin de dialoguer, au sens de converser. La première étape consiste à identifier les acteurs susceptibles d’être démotivés pour ensuite les (re)mobiliser en leur (re)donnant la parole. Redonner la parole ne signifie pas forcément la mise en place de procédures formelles, mais plus précisément prendre le temps d’échanger, créer un temps partagé et ainsi instaurer une meilleure qualité de vie au travail. / The institutional pressure of laws and associations, as well as the search for economic performance, combined with various expectations, create a gap of perception between the idea of an ideal policy and the reality of diversity felt by the actors within their organisation.This gap leads to forms of demotivation and demobilisation, unfavourable to the development of a diversity policy which would claim to be efficient. How could we actually limit the unavoidable slowdown of the diversity management? Once the reasons why the actors of an organisation such as Crédit Agricole S.A. are restrained in developing an inclusive type of diversity management are analysed, this thesis brings tangible solutions to manage diversity in a way which is closer from the actors’ expectations.From a triangulation of data analysis within the framework of a qualitative methodology,inclusion has not necessarily appeared as the actors’ main expectation. Participative observation, the main case study highlighted with 3 complementary cases, 55 interviews (15 about diversity + 40 related to the handicap dimension), allow thus to bring managerial propositions to meet the main expectation of the actors which is the need to dialogue, in the sense of talk. The first step involves identifying the actors likely to be demotivated in order to mobilize them by allowing them to speak again afterwards. Allow them to speak does not necessarily involves setting up formal procedures, but more precisely taking time to exchange, creating a sharing time and thus establishing a better quality of life at the workplace.

Cette étude met l'accent sur les facteurs de la démotivation et de leurs effets sur l'apprentissage chez les élèves du TTC. Des mauvaises conditions socio-économiques et professionnelles de l'enseignant du primaire constituent l'ensemble des facteurs de démotivation des élèves du TTC. Ces facteurs ont des effets néfastes sur l'apprentissage des élèves du TTC à savoir : l'absentéisme, le refus d'engagement cognitif, le découragement, le manque d'espoir sur l'avenir, le manque de performance scolaire, l'incapacité de réaliser les projets, le mauvais climat en classe, la perturbation des idées pédagogiques, la régression, le changement des comportements, la mauvaise relation entre élève et enseignant, l'échec scolaire, l'abandon scolaire ou le reclassement vers d'autres options d'enseignement. Ces effets de démotivation sont à l'origine de la mauvaise appréciation du métier de l'enseignement. Bien que les variables " salaire et accès aux opportunités " en rapport avec les conditions socioéconomiques et professionnelles soient des éléments de la motivation extrinsèque, elles ont un impact pour l'intégration et l'amélioration de la motivation chez l'enseignant de l'école primaire et l'élève du TTC. La satisfaction des conditions socioéconomiques et professionnelles et l'égalité des chances sont les meilleures stratégies d'éviter la démotivation des enseignants.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal