Employee voice and silence refer to sharing vs. withholding organizationally relevant input at work. On the one hand, the efficient flow of information in the form of new ideas and suggestions, but also insights about inefficacies, conflicts, incompetence or injustice, are central for organizations to make decisions, implement changes, and improve functioning. On the other hand, speaking up about issues is a primary option for individual employees to shape and improve their own working conditions and environment. Despite these potential benefits on both levels, employees frequently prefer to hold back their thoughts, e.g. due to resignation about the lack of responses following earlier attempts to speak up, or due to fear of negative consequences like embarrassment, retaliation, or social exclusion for sharing criticism or diverging opinions. The two overarching questions within voice and silence research concern the emergence of voice and silence, and their consequences for employees and organizations. Studies set in real organizations often rely on measures of employees’ general tendencies of voice and silence behavior across many situations when trying to answer these questions (person-level studies), which results in several conceptual and methodological weaknesses. In Chapter 1, I describe these weaknesses of person-level voice and silence studies: By definition, voice and silence require relevant input that could be shared or withheld, but person-level studies rarely measure whether employees actually had relevant input to share. Drawing on Event System Theory, I propose to tie voice and silence to preceding workplace events that provide new input or make already present issues salient again so that employees start to consider speaking up or remaining silent. Studying individual events as the smallest building block for voice and silence research ensures that input was present, and avoids aggregating important details about very different situations into a general tendency of behavior. Chapter 2 supports these theoretical and conceptual thrusts empirically by examining two of the few existing datasets about person-level employee silence that also measured the presence of preceding events. Here, events to remain silent about were quite rare and could not be taken for granted. Furthermore, employees answered questions about silence behavior despite stating that they encountered no issues to remain silent about, highlighting the ambiguity of person-level studies and measures. Lastly, I demonstrated the confounding nature of the events that precede voice and silence -- if employees were exposed to e.g. inefficacies, conflicts or injustice, it is unclear if silence-outcome relations reflect the effects of these preceding events or the effects of remaining silent about them (or both). Two studies (an analysis of employee survey data from a German utility company and a simulation) highlight that this confounding influence biases the silence-outcome relationship upwards, marking existing findings about the consequences of voice and silence from person-level studies without control for event effects as potentially unreliable. Chapter 3 builds on these insights to establish the foundation for an event-level perspective on voice and silence. Behaviorally, I defined voice and silence as a continuum of shared information in reaction to a workplace event, and also added the cognitive aspect of feeling torn between speaking up vs. remaining silent. Then, I extended an existing expected-utility-based decision-making framework to incorporate a large number of known predictors of voice and silence in the form of event-related subjective expectancies and values. In two studies (a vignette study and an examination of actual recalled events), I demonstrated that the intention to speak and the amount of shared information after an event can be explained partially by the expected utility of voice and silence across multiple dimensions like the chance of success, or fear of negative consequences. Furthermore, the experienced conflict between voice and silence was related to an unclear intention to speak up. In Chapter 4, I examined the consequences of voice and silence from an event-based perspective. Drawing on Event System Theory and various theories about e.g. strain, affect, and sense-making or impression formation, I postulated different forms of event-induced outcome trajectories (temporary changes in dynamic, state-like outcomes like affect or strain vs. relatively stable changes of evaluative outcomes like perceived organizational justice or relationship quality). Voice and silence were posited to modulate these trajectories over time, e.g. due to feeling an inherently aversive conflict between voice and silence, or due to continued rumination about withheld information. In two studies where participants drew trajectories in an app I developed to describe changes in outcomes, results were variable and nuanced. The experienced conflict between voice and silence had the most consistent associations with outcomes like increased exhaustion or negative affect, whereas sharing more or less information following the event was rarely related to either strain and affect or to evaluative outcomes like organizational justice perceptions. I brought all these findings together in Chapter 5 and discussed their implications for voice and silence research, and the impact for practitioners as well. In sum, person-level examinations of voice and silence require better control strategies to ensure that employees actually have relevant input to share, and to control for the independent effects of events. Despite being a much more extensive change, I also argue in favor of switching the basic level of analysis and theorizing to individual events. In this way, the relationship between voice and silence can be defined more clearly, situational characteristics and variability can be included when studying the emergence of voice and silence, and the complex interplay of event effects and voice/silence-related mechanisms can be disentangled when studying the outcomes of voice and silence. Further research is needed to clarify the relative importance of event effects and voice/silence mechanisms, and therefore where practitioners should begin when implementing interventions.:Zusammenfassung Abstract Table of Contents List of Figures List of Tables Introduction: The Importance of Employee Voice and Silence for Organizations and Individual Employees Chapter 1: Establishing the Need for an Event-Level Perspective on Employee Voice and Silence An Overview of Voice and Silence Perspectives and Levels of Analysis Workplace Events as the Source of Input That Could be Shared or Withheld The Goldilocks Principle for the Interpretability of Voice and Silence Measures: Why a Single Event Is “Just Right” as the Basic Unit of Analysis The Confounding of Event and Voice/Silence Effects: Why Research About the Consequences of Voice and Silence Is Biased Without an Event Perspective Chapter 1 Summary and Conclusion Chapter 2: Providing Empirical Support for the Claimed Ambiguous Measures and Unaccounted Event Effects Using Examples From Person-Level Silence Research Abstract Study 1: Ambiguous Response Patterns in Silence Measures Without Event Information Study 2: Demonstrating Biased Silence Effects When Event Effects Are Not Controlled Study 3: Investigating the Generalizability of Bias in Person-Level Silence Studies Chapter 2 General discussion Chapter 2 Summary and Conclusion Chapter 3: Establishing an Event-Level Decision-Making Perspective on the Emergence of Employee Voice and Silence Abstract Defining Voice, Silence, and Their Relationship on the Event Level and Beyond What Event-Level Voice and Silence Are Not: Lessons From the Workplace Aggression Literature, Industrial Relations and Human Resources Management A Framework to Explain the Event-Level Decision Between Voice and Silence Study 4: Student’s Intention to Speak Up About Questionable Research Practices (QRP) . 97 Study 5: Predicting the Amount of Shared Information in Reaction to Recalled Workplace Events Chapter 3 General Discussion Chapter 3 Theoretical Implications Chapter 3 Practical Implications Chapter 3 Summary and Conclusion Chapter 4: Disentangling the Effects of Employee Voice, Silence, and Preceding Workplace Events Through a Trajectory Approach Abstract Viewing Independent Event Effects as the Baseline That Can Be Shaped by Voice and Silence Incorporating Voice and Silence Effects Into Event-Induced Outcome Trajectories Study 6: Outcome Trajectories After Encountering a Hypothetical Case of Questionable Research Practices (QRP) Study 7: Outcome Trajectories Following Recalled Workplace Events Chapter 4 General Discussion Chapter 4 Summary and Conclusion Chapter 5: Overall Discussion of Event-Level Voice and Silence Research Taking Stock of the Voice and Silence Literature: How Robust Is Our Knowledge? The Relationship Between Voice, Silence, and Other Information-Sharing Concepts Integrating Event-Level Research With Higher Levels of Analysis Through a Multilevel Perspective Encountering Multiple Events and Voice Opportunities Over Time Implications for Research Outside of the Domain of Work-Related Communication Implications for Practitioners Conclusion References Selbstständigkeitserklärung

Die vorliegende Arbeit untersucht die Ausprägung von Angst, Depressivität und Körperbeschwerden bei Studierenden der Humanmedizin und deren Lebenszufriedenheit im Vergleich zu einer altersgleichen Repräsentativstichprobe und Studierenden anderer Studienrichtungen. Gesellschaftlicher Hintergrund ist die weite Verbreitung von Angst und Depressivität in der Gesamtbevölkerung und deren zunehmende Bedeutung für Arbeitsunfähigkeit und Frühberentung. Gleichzeitig haben psychische Erkrankungen einen stark negativen Einfluss auf die Lebenszufriedenheit der Betroffenen. Die Untersuchung zeigt, dass Angst, Depressivität und Körperbeschwerden bei Studierenden der Humanmedizin signifikant häufiger auftreten und sie mit einzelnen Bereichen des Lebens unzufriedener sind als die gleichaltrige Gesamtbevölkerung. Sie zeigen im Vergleich zu anderen Studierenden keine erhöhten Werte hinsichtlich Angst, Depressivität und Körperbeschwerden und sind nur in einzelnen Bereichen des Lebens signifikant unzufriedener als Studierende anderer Fachrichtungen. Germanistikstudierende leiden gegenüber den verglichenen Studierendengruppen signifikant stärker unter Angst, Depressivität und Körperbeschwerden und ihre Lebenszufriedenheit ist von allen befragten Studierenden am geringsten. Die Befragungen von Studierenden zum Thema psychische Gesundheit und Lebenszufriedenheit sollten ausgeweitet werden, um repräsentative Stichproben zu erhalten und weitere Studierendengruppen in die Untersuchungen einzubeziehen.

Job satisfaction is the central attitude about work and can be considered among the most important constructs in organizational psychology and managerial practice. While scholars traditionally focused on job satisfaction of individual employees, the ongoing shift from individual to team-based working led to a new emphasis of satisfaction in the context of teams. Specifically, the focus on job satisfaction as an individual-level construct was complemented by a group-level perspective, which describes the satisfaction of teams as a whole. Furthermore, employees’ satisfaction with the team (i.e., team satisfaction) appeared as a new facet on the research agenda. Although research on job satisfaction in teams has grown in recent years, it still faces important challenges. The main problem is that prior research mostly viewed satisfaction in teams from a single-level perspective and conceptualized it as construct that is shared by all team members, overlooking that exclusion and polarization processes might lead to other than uniform satisfaction patterns. Second, while the literature already established a relationship between teams’ average satisfaction and performance, authors so far devoted only little attention to multi-level conceptualizations, neglecting that satisfaction on different levels of analysis can have different effects on emergent states, team processes, and performance. Finally, a lack of validated scales to assess satisfaction in teams forces researchers to rely on ad-hoc measures, on scales that were adapted from different research contexts, and on single-item measures, which complicates the testing of theoretical models, and the prediction and improvement of performance of individuals and teams. This dissertation addresses these challenges in a series of four studies. Study 1 presents a conceptual multi-level framework of team satisfaction. Current theorizing on team satisfaction as a group-level construct and its relationship to team performance faces two challenges: (1) a merely consensus-based conceptualization of team satisfaction at the group level and (2) a neglect of multi-level effects. This limits our understanding of team satisfaction and its influence on team performance because team members’ satisfaction does not always emerge as a uniform group-level construct. In this case, current theory cannot adequately explain the relationship between team satisfaction and team performance. In this conceptual paper, my co-authors and I develop a typology of different forms of team satisfaction (uniform, fragmented, deviate, and bimodal satisfaction), and introduce a multi-level framework that explains how these forms affect team performance within and across different levels of analysis. Based on our framework, we propose that the forms of team satisfaction affect emergent states, such as cohesiveness and trust climate, and team processes, such as cooperation and conflict resolution, that affect team performance beyond the effects of team members’ individual level of satisfaction. The paper contributes to current theory about team satisfaction and its relationship to team performance. Study 2a focuses on a methodological problem concerning the measurement of job satisfaction. Although an economical and differentiated assessment of job satisfaction is important for research and practice, German job satisfaction scales are often extensive or cannot differentiate between satisfaction facets. In order to fill this gap, I construct and validate a short questionnaire to assess general job satisfaction as well as satisfaction with the work itself, coworkers, promotions, pay, and supervision. First, I derive a large item pool from different versions of the Job Descriptive Index (JDI) and its German equivalent Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB). Second, based on data collected with an online survey (N = 217), I subsequently reduce the item pool to a 30-item short questionnaire. Finally, I cross-validate the short questionnaire with an independent sample (N = 377). Given its satisfactory psychometric properties, the new scales allow for a reliable, valid, and economical measurement of job satisfaction and its facets in the German language. Study 2b adapts these newly developed scales to the context of teams. Studies that assess satisfaction in the team context usually rely on ad-hoc measures that are not validated and difficult to compare across studies. To address this problem, Study 2b adapts the scales developed in Study 2a to the team context and validates them using the data from 202 team members working in 47 teams. Despite a small method bias due to reverse-coded items, the scales’ psychometric properties are satisfactory. The results further show that, in contrast to non-team contexts, satisfaction with the team members appears to be the most important facet of satisfaction as it exhibits the strongest relationships with performance-related criteria and overall satisfaction. In summary, the results suggest that the adapted scales provide for a reliable and valid measurement of satisfaction in the context of teams. Study 3 addresses the emergence of job satisfaction in teams by examining homogeneity of satisfaction. Job satisfaction homogeneity is necessary for aggregating team members’ job satisfaction to the group level, and affects team-related outcomes such as social integration, team cohesion, and absenteeism. However, our understanding of the processes that lead to shared satisfaction is limited. Based on affective events theory, I test competing hypotheses about situational, dispositional, and social antecedents of satisfaction homogeneity. Path analyses based on data from 415 team members working in 110 teams suggest that job satisfaction homogeneity primarily depends on characteristics of the working environment, and to a lesser extent on team members’ personality traits. Unlike earlier studies, the study finds no evidence that social interaction leads to agreement in job satisfaction. Additionally, the study partly replicates the finding that satisfaction homogeneity moderates the group-level satisfaction—team performance relationship. Taken together, the studies comprising this dissertation contribute to three research domains — emergence, measurement, and consequences — of job satisfaction in teams. Concerning emergence, the studies comprising this dissertation present strong arguments and empirical evidence why satisfaction dispersion can occur in real-life teams, which marks a departure from the former emphasis on satisfaction as a shared group-level construct. In particular, whereas Study 1 argues that team satisfaction can emerge as a configural construct on the group-level in addition to uniform satisfaction, Study 3 analyzes the antecedents of satisfaction homogeneity. Concerning measurement, the results of Studies 2a and 2b provide valuable shortscales for future research and organizational practice that can be used to assess overall and facet-specific job satisfaction in team and non-team contexts. Given their individual-level nature, scale scores can be interpreted in cases without sufficient consensus and can be used for a variety of research questions at different levels of analysis. Finally, concerning consequences, this research emphasizes the importance of satisfaction facets and configurations for the relationship to team performance. Whereas Study 2b showed that facets of satisfaction are differently related to individual-level and group-level performance criteria, the theorizing of Study 1 and the findings of Study 3 build on and advance prior studies that have shown that differences in jo satisfaction are meaningful in the team context. A further contribution of this dissertation lies in the development of a multi-level input-mediator-outcome framework which advances prior team effectiveness frameworks and connects to a wide range of research areas. Taken together, the theorizing and empirical findings of this dissertation show that a configural and multi-level conceptualization is necessary to advance research on satisfaction in teams. / Arbeitszufriedenheit ist die zentrale Einstellung gegenüber der Arbeit und zählt zu den wichtigsten Konstrukten in der Organisationspsychologie und der praktischen Personalarbeit. Traditionellerweise beschäftigte sich die Forschung mit der Arbeitszufriedenheit individueller Mitarbeiter. Der anhaltende Trend hin zu team-basierten Arbeitsformen führte jedoch zu einer Betonung der Arbeitszufriedenheit im Teamkontext. Zum einen wurde der Fokus auf Arbeitszufriedenheit als Konstrukt auf der Individualebene durch eine Gruppenlevel-Perspektive ergänzt, die die Zufriedenheit von Teams beschreibt. Zum anderen erschien Team-Zufriedenheit, die Zufriedenheit mit dem Team, als eine spezifische (Sub-)Facette von Arbeitszufriedenheit auf der Forschungsagenda. Obwohl die Forschung zu Arbeitszufriedenheit in Teams in der Vergangenheit große Fortschritte verzeichnen konnte, sieht sie sich nach wie vor wichtigen Herausforderungen gegenüber. Das Hauptproblem ist in der Konzeptionalisierung von Gruppen-Level-Zufriedenheit ausschließlich als geteilte Eigenschaft des Teams und im Verzicht auf Mehr-Ebenen-Konzeptionen zu sehen. Die Möglichkeit, dass Exklusions- und Polarisierungsprozesse zu anderen als uniformen Zufriedenheitsverteilungen führen könnten, wird in der Regel nicht betrachtet. Ein weiteres Problem besteht darin, dass sich die Forschung insbesondere auf durchschnittliche oder summierte Zufriedenheit konzentriert, um den Zusammenhang von Zufriedenheit auf Gruppenebene und Teamleistung zu erklären. Mehr-Ebenen-Konzeptionen, die unterschiedliche Effekte auf Teamprozesse, Teameigenschaften und Teamleistung auf verschiedenen Analyseebenen beleuchten, werden nicht betrachtet. Schlussendlich ist das Fehlen validierter Messinstrumente zur Erfassung von Zufriedenheit in Teams zu konstatieren. Forscher greifen daher häufig auf Ad-hoc-Maße, Ein-Item-Skalen oder adaptierte Skalen aus anderen Forschungskontexten zurück, was sowohl das Testen theoretischer Modelle als auch die Vorhersage und Verbesserung von Individual- und Gruppenleistung erschwert. Die Dissertation befasst sich mit diesen Herausforderungen in vier Studien. In Studie 1 wird ein konzeptionelles Mehrebenen-Rahmenmodell von Arbeitszufriedenheit in Teams entwickelt. Das derzeitige Verständnis von Arbeitszufriedenheit in Teams und ihrem Zusammenhang zur Teamleistung ist durch zwei Probleme gekennzeichnet: (1) ein ausschließlich konsensbasiertes Konzept von Zufriedenheit auf Gruppenebene sowie (2) die Vernachlässigung von Mehrebenen-Effekten. Diese schränken das Verständnis von Zufriedenheit auf Gruppenebene und ihrem Zusammenhang zur Teamleistung ein, da aus der Arbeitszufriedenheit einzelner Teammitglieder nicht immer geteilte Zufriedenheit entsteht. Da der Zusammenhang zwischen Zufriedenheit auf Gruppenebene und Teamleistung mit den derzeitigen Ansätzen nur unzureichend erklärt werden kann, entwickeln meine Koautoren und ich in Studie 1 eine Typologie von Zufriedenheitsformen (uniforme, fragmentierte, abweichende und deviante Zufriedenheit), und stellen ein Mehrebenen-Rahmenmodell vor, das den Zusammenhang dieser Formen und Teamleistung innerhalb und zwischen verschiedenen Analyseebenen erklärt. Auf Basis des Rahmenmodells stellen wir dar, dass die Zufriedenheitsformen emergente Eigenschaften wie die Teamkohäsion und das Vertrauensklima sowie Teamprozesse wie Kooperation und Konfliktlösung beeinflussen. Diese wiederum beeinflussen die Teamleistung über die individuelle Zufriedenheit hinaus. Die Studie leistet einen Beitrag zur aktuellen Forschung zur Teamzufriedenheit und ihrem Zusammenhang zur Teamleistung. Studie 2a befasst sich mit dem methodischen Problem der Messung von Arbeitszufriedenheit. Obwohl eine ökonomische und differenzierte Erfassung von Arbeitszufriedenheit für Forschung und betriebliche Praxis von hoher Relevanz ist, sind deutschsprachige Messinstrumente meist sehr umfangreich oder nicht in der Lage, zwischen Zufriedenheitsfacetten zu differenzieren. Vor diesem Hintergrund besteht das Ziel des Beitrags darin, einen Kurzfragebogen zu entwickeln und zu validieren, mit dem sich die Gesamtzufriedenheit sowie die Zufriedenheit mit den Tätigkeiten, Kolleginnen und Kollegen, Entwicklungsmöglichkeiten, der Bezahlung und der/dem Vorgesetzten messen lassen. Hierfür wird zunächst auf Basis verschiedener Versionen des Job Descriptive Index (JDI) und des Arbeitsbeschreibungsbogens (ABB) ein umfangreicher Itempool abgeleitet. Dieser wird anschließend mit Daten einer Onlinebefragung (N = 217) zu einem 30 Items umfassenden Kurzfragebogen verdichtet. Der neu entwickelte Kurzfragebogen wird schlussendlich an einer zweiten, unabhängigen Stichprobe (N = 377) kreuzvalidiert. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass das neu entwickelte Verfahren in der Lage ist, Arbeitszufriedenheit und ihre Facetten reliabel, valide und ökonomisch zu messen. In Studie 2b werden die neu entwickelten Skalen auf den Teamkontext adaptiert. Frühere Studien nutzten in der Regel Ad-hoc-Maße, die nicht sorgfältig entwickelt und validiert sind, häufig keine Differenzierung von Zufriedenheitsfacetten zulassen und deren Messergebnisse sich nur eingeschränkt zwischen Studien vergleichen lassen. An den Items und Vignetten der in Studie 2a entwickelten Skalen wurden daher linguistische Anpassungen vorgenommen und die adaptieren Skalen anschließend mit Daten von 202 Teammitgliedern aus 47 Teams validiert. Die Ergebnisse zeigen, dass die psychometrische Qualität der Items und Skalen, abgesehen von einem schwachen Methoden-Bias aufgrund negativ kodierter Items, solide und vergleichbar zu der der Original-Skalen ist. Darüber hinaus offenbart die Studie Unterschiede zur Arbeitszufriedenheit in Nicht-Team-Kontexten. Insbesondere zeigen die Ergebnisse, dass die Zufriedenheit mit den Tätigkeiten nur eine untergeordnete Rolle für die Gesamtzufriedenheit sowie für individuelle und teambezogene Leistungsmaße spielt. Insgesamt deuten die Ergebnisse darauf hin, dass die adaptierten Skalen eine zuverlässige und valide Messung von Arbeitszufriedenheit im Teamkontext ermöglichen. Studie 3 befasst sich mit der Emergenz von Arbeitszufriedenheit in Teams, insbesondere mit ihrer Homogenität. Zufriedenheitshomogenität ist eine wichtige Grundvoraussetzung, um individuelle Zufriedenheitsurteile zu einem Gruppenkonstrukt zu aggregieren und wirkt sich auf verschiedene Teammaße, wie z.B. soziale Integration, Kohäsion und Absentismus aus. Die Prozesse, die eine geteilte Zufriedenheitsstruktur begünstigen, sind jedoch noch weitgehend unklar. Auf Basis der Theorie affektiver Ereignisse werden in dieser Studie alternative Hypothesen zu situativen, dispositionalen und sozialen Einflussfaktoren auf Zufriedenheitshomogenität getestet. Pfadanalysen (n = 415 Teammitglieder; N = 110 Teams) zeigen, dass Zufriedenheitshomogenität primär von der Arbeitsumgebung und zu einem geringeren Ausmaß von Persönlichkeitsmerkmalen der Teammitglieder abhängt. Im Gegensatz zu früheren Studien konnten keine Effekte sozialer Interaktion auf Zufriedenheitshomogenität nachgewiesen werden. Zudem werden frühere Untersuchungen teilweise repliziert, die zeigen konnten, dass Zufriedenheitshomogenität den Zusammenhang zwischen Zufriedenheit auf Gruppenebene und Teamleistung moderiert. Im Zusammenhang leisten die vier Studien dieser Dissertation Beiträge zu den Forschungsbereichen Emergenz, Messung und Konsequenzen von Zufriedenheit in Teams. Bezüglich der Emergenz auf Gruppenebene liefern die zusammengefassten Ergebnisse sowohl theoretische Argumente als auch empirische Evidenz, wieso Zufriedenheit in Teams unterschiedlich verteilt sein kann und stellt damit eine Abkehr vom vorherrschenden Fokus auf geteilte Zufriedenheit dar. Während Studie 1 postuliert, dass sich Teamzufriedenheit nicht nur zu einer uniformen, sondern auch zu einer konfiguralen Eigenschaft auf Gruppenebene entwickeln kann, untersucht Studie 3 die Emergenz zu einem geteilten bzw. uniformen Gruppenkonstrukt. Bezüglich der Messung von Zufriedenheit liefern die Ergebnisse von Studien 2a und 2b wertvolle Kurzskalen für die Forschung und Praxis, die zur Erfassung von allgemeiner und facettenspezifischer Zufriedenheit sowohl im Teamkontext als auch in anderen Kontexten genutzt werden können. Da die Skalen die Zufriedenheit auf der Individual-Ebene erfassen, lassen sich die Messergebnisse auch ohne hinreichende Übereinstimmung im Team interpretieren und sind daher für verschiedene Forschungsfragen auf verschiedenen Analyse-Ebenen nutzbar. Bezüglich der Konsequenzen von Zufriedenheit verdeutlichen die Ergebnisse die Wichtigkeit von Zufriedenheitsfacetten und -konfigurationen für den Zusammenhang zur Teamleistung. Während Studie 2b zeigen konnte, dass sich unterschiedliche Facetten von Zufriedenheit in unterschiedlichem Maße auf gruppenbezogene Leistungsmaße auswirken, verdeutlichen die Befunde aus Studien 1 und 3 die Relevanz von Zufriedenheitsdifferenzen im Teamkontext. Die Dissertation leistet einen weiteren Beitrag in Form der Entwicklung eines Mehrebenen-Rahmenmodells, das in Studie 1 vorgestellt wird. Das neue Rahmenmodell stellt eine Weiterentwicklung vorheriger Rahmenmodelle zur Teameffektivität dar und ist an verschiedene Forschungsbereiche anschlussfähig. In ihrer Gesamtheit zeigen die theoretischen und empirischen Befunde dieser Dissertation, dass eine konfigurale Mehrebenenkonzeption nötig ist, um die Forschung zur Arbeitszufriedenheit in Teams weiterzuentwickeln.

Die Studie untersuchte die geschlechtsspezifischen Unterschiede im Umgang mit alkohol- und psychisch kranken Patienten Ende des 19. und Anfang des 20. Jahrhunderts am Beispiel der Psychiatrischen und Nervenklinik der Universität Würzburg. 2014 wurden die Patientenakten und Standbücher der Universitätsklinik der Jahre 1888 bis 1944 erstmalig zu Studienzwecken freigegeben, die Ergebnisse dieser Studie wurden vor dem Hintergrund der Forschungsliteratur diskutiert. Die Studie betrachtete die unterschiedlichen Epochen- Industrialisierung, Kaiserreich, Erster Weltkrieg, Weimarer Republik, Nationalsozialismus und Zweiter Weltkrieg - und insbesondere die Trinkerfürsorge sowie die Geschlechtergeschichte der Psychiatrie jener Epochen. Ebenso wurde auf die spezielle Rolle der Universitätspsychiatrie eingegangen. Die Analysen ergaben, dass Alkoholismus bei Frauen verurteilt, bei Männern beschönigt und entschuldigt wurde. Frauen wurden stark nach ihrem Lebenswandel und etwaigen“ moralischen Verfehlungen“ beurteilt, bei Männern wurde dies kaum berücksichtigt. Psychische Leiden bei Frauen wurden häufig mit hormonellen oder sexuellen Ursachen in Verbindung gebracht, bei Männern gab es kein analoges Erklärungsmuster. Es bestand eine sehr hohe Toleranzschwelle für häusliche Gewalt gegenüber alkoholkranken Patientinnen. Gutachten ärztlicherseits befürworteten meist Ehescheidung und Entmündigungen von alkoholkranken Patienteninnen, bei männlichen Alkoholkranken erfolgte dies nur bei massiver Beweislast. Die Analysen ergaben einen oft herablassenden und teils respektlosen Umgang mit allen psychiatrischen Patienten, jedoch mit standes- und geschlechtsspezifischen Unterschieden. Patientinnen wurden insgesamt respektloser behandelt als männliche Patienten, speziell wenn sie den „unteren Ständen“ angehörten und ihr Lebenswandel nicht den gesellschaftlichen Erwartungen entsprach. Alkoholkranke waren niemals primäres Ziel der nationalsozialistischen Rassen- und Vernichtungspolitik. Da Alkoholkranke meist arbeitsfähig waren, waren sie selten Opfer von Zwangsterilisationen, und soweit arbeitsfähig, auch nicht Opfer von dem gezielten Hungersterben in den Anstalten oder der „Aktion T4“. Die Psychiatrische und Nervenklinik der Universität Würzburg nahm als Universitätsklinik im Lichte der Öffentlichkeit eine besondere Rolle ein. Sie war von wirtschaftlichen Zwängen kaum betroffen, Arbeitstherapie war zwar Teil des klinischen Alltags, jedoch weit weniger intensiv als in den Anstalten und Arbeitshäusern. Es ergab sich kein Hinweis auf „Hungerkost“ während der beiden Kriege, es gab keine direkten Transporte in die Tötungsanstalten im Rahmen der „Aktion T4“ und es ergaben sich keine Hinweise auf Experimente an psychiatrisch erkrankten Patienten an der Würzburger Lehrklinik. / This study analyzes gender specific differences in the treatment of alcoholics and mentally ill patients at the Psychiatric Hospital of the University of Wuerzburg during the period of the late 19th and early 20th century. Patient and admission records from the Psychiatric University Hospital from the years 1888 through 1944 were first released in 2014 for study purposes, the results of this study were being discussed in the background of corresponding literature. The study discusses the different eras- industrialisation, German Empire, First World War, Weimar Republic, Nationalsocialism, and Second World War- in particular the treatment of alcoholics as well as psychiatric gender history of of those eras. Consideration was also given to the special role of University Psychiatry in the field of mental health care. Female alcoholism was judged heavily while male alcoholism was excused. Women were judged by their lifestyle. "Moral transgressions“ were weighed heavily, with men the same were hardly considered. Mental illness in women was put in close correlation with hormonal or biological causes, with men no analogue model existed. There was high tolerance for domestic violence against female alcoholics. Forensic testimonies of psychiatrists usually supported the divorce or incapacitation of female alcoholics, cases with male alcoholics however required massive evidence. The study showed a humiliating and degrading behavior toward mentally ill patients from the hospital staff, however there were some differences based on gender and class. Female patients were treated worse than male patients, especially if they belonged to lower socioeconomic classes and their lifestyles did not meet societal expectations. Alcoholics were not the target of the Nazi racial and annhiliation policies. Because alcoholics were usually able to work they were not the target of forced sterilisations, nor the mass starvations in mental asylums during World War II, nor the „Aktion T4“- the organised mass murder of the mentally ill. The Psychiatric Hospital of the University of Wuerzburg as a teaching hospital remained steadily in the public eye and therefore had special conditions. It was barely affected by economic pressures, forced labor was part of psychiatric therapy in Wuerzburg, yet by far not to the extent it was common at the mental asylums and the „Arbeitshäuser“. There were no reports of starvation deaths in Wuerzburg nor the transport of patients to one of the killing facilities in connection with the „Aktion T4“. Furthermore there was no indication that experiments were carried out on any of the psychiatric patients.

Die Rehabilitation von Gangstörungen bei Patienten mit MS und Schlaganfall erfolgt häufig mithilfe eines konventionellen Laufbandtrainings. Einige Studien haben bereits gezeigt, dass durch eine Erweiterung dieses Trainings um eine virtuelle Realität die Motivation der Patienten gesteigert und die Therapieergebnisse verbessert werden können. In der vorliegenden Studie wurde eine immersive VR-Anwendung (unter Verwendung eines HMD) für die Gangrehabilitation von Patienten evaluiert. Hierbei wurden ihre Anwendbarkeit und Akzeptanz geprüft sowie ihre Kurzzeiteffekte mit einer semi-immersiven Präsentation (unter Verwendung eines Monitors) und mit einem konventionellen Laufbandtraining ohne VR verglichen. Der Fokus lag insbesondere auf der Untersuchung der Anwendbarkeit beider Systeme und der Auswirkungen auf die Laufgeschwindigkeit und Motivation der Benutzer. Im Rahmen einer Studie mit Innersubjekt-Design nahmen zunächst 36 gesunde Teilnehmer und anschließend 14 Patienten mit MS oder Schlaganfall an drei experimentellen Bedingungen (VR über HMD, VR über Monitor, Laufbandtraining ohne VR) teil. Sowohl in der Studie mit gesunden Teilnehmern als auch in der Patientenstudie zeigte sich in der HMD-Bedingung eine höhere Laufgeschwindigkeit als beim Laufbandtraining ohne VR und in der Monitor-Bedingung. Die gesunden Studienteilnehmer berichteten über eine höhere Motivation nach der HMD-Bedingung als nach den anderen Bedingungen. Es traten in beiden Gruppen keine Nebenwirkungen im Sinne einer Simulator Sickness auf und es wurden auch keine Erhöhungen der Herzfrequenzen nach den VR-Bedingungen detektiert. Die Bewertungen des Präsenzerlebens waren in beiden Gruppen in der HMD-Bedingung höher als in der Monitor-Bedingung. Beide VR-Bedingungen erhielten hohe Bewertungen für die Benutzerfreundlichkeit. Die meisten der gesunden Teilnehmer (89 %) und Patienten (71 %) präferierten das HMD-basierte Laufbandtraining unter den drei Trainingsformen und die meisten Patienten könnten sich vorstellen, es häufiger zu nutzen. Mit der vorliegenden Studie wurde eine strukturierte Evaluation der Anwendbarkeit eines immersiven VR-Systems für die Gangrehabilitation geprüft und dieses erstmals in den direkten Vergleich zu einem semi-immersiven System und einem konventionellen Training ohne VR gesetzt. Die Studie bestätigte die Praktikabilität der Kombination eines Laufbandtrainings mit immersiver VR. Aufgrund ihrer hohen Benutzerfreundlichkeit und der geringen Nebenwirkungen scheint diese Trainingsform besonders für Patienten geeignet zu sein, um deren Trainingsmotivation und Trainingserfolge, wie z. B. die Laufgeschwindigkeit, zu steigern. Da immersive VR-Systeme allerdings nach wie vor spezifische technische Installationsprozeduren erfordern, sollte für die spezifische klinische Anwendung eine Kosten-Nutzen-Bewertung erfolgen. / Rehabilitation of gait disorders in patients with MS and stroke is often done with the help of conventional treadmill training. Some studies have already shown that extending this training with virtual reality can increase patient motivation and improve therapy outcomes. In the present study, an immersive VR application (using an HMD) was evaluated for gait rehabilitation of patients. Here, its applicability and acceptability were tested, and its short-term effects were compared with a semi-immersive presentation (using a monitor) and with conventional treadmill training without VR. In particular, the focus was on investigating the applicability of both systems and the effects on user walking speed and motivation. In a study using a within-subjects design, first 36 healthy participants and then 14 patients with MS or stroke participated in three experimental conditions (VR via HMD, VR via monitor, treadmill training without VR). In both the healthy participant study and the patient study, the HMD condition showed a higher walking speed than the treadmill training without VR and the monitor condition. The healthy study participants reported higher motivation after the HMD condition than after the other conditions. No side effects in terms of simulator sickness occurred in either group, and no increases in heart rates were detected after the VR conditions. Presence experience ratings were higher in both groups in the HMD condition than in the monitor condition. Both VR conditions received high ratings for usability. Most of the healthy participants (89%) and patients (71%) preferred the HMD-based treadmill training among the three training modalities, and most patients could imagine using it more often. The present study tested a structured evaluation of the applicability of an immersive VR system for gait rehabilitation and, for the first time, compared it directly with a semi-immersive system and conventional training without VR. The study confirmed the practicability of combining treadmill training with immersive VR. Due to its high usability and low side effects, this form of training seems to be particularly suitable for patients to increase their training motivation and training success, such as walking speed. However, immersive VR systems still require specific technical installation procedures, so a cost-benefit assessment should be performed for the specific clinical application.

With the continuous development of artificial intelligence, there is an effort to let the expressed mind of robots resemble more and more human-like minds. However, just as the human-like appearance of robots can lead to feelings of aversion to such robots, recent research has shown that the apparent mind expressed by machines can also be responsible for their negative evaluations. This work strives to explore facets of aversion evoked by machines with human-like mind (uncanny valley of mind) within three empirical projects from a psychological point of view in different contexts, including the resulting consequences. In Manuscript #1, the perspective of previous work in the research area is reversed and thus shows that humans feel eeriness in response to robots that can read human minds, a capability unknown from human-human interaction. In Manuscript #2, it is explored whether empathy for a robot being harmed by a human is a way to alleviate the uncanny valley of mind. A result of this work worth highlighting is that aversion in this study did not arise from the manipulation of the robot’s mental capabilities but from its attributed incompetence and failure. The results of Manuscript #3 highlight that status threat is revealed if humans perform worse than machines in a work-relevant task requiring human-like mental capabilities, while higher status threat is linked with a higher willingness to interact, due to the machine’s perceived usefulness. In sum, if explanatory variables and concrete scenarios are considered, people will react fairly positively to machines with human-like mental capabilities. As long as the machine’s usefulness is palpable to people, but machines are not fully autonomous, people seem willing to interact with them, accepting aversion in favor of the expected benefits. / Mit der stetigen Weiterentwicklung von künstlicher Intelligenz besteht das Bestreben, das ausgedrückte Bewusstsein von Robotern dem menschlichen Bewusstsein immer mehr nachzubilden. Die Forschung hat dargelegt, dass das augenscheinlich von Maschinen ausgedrückte Bewusstsein für negative Bewertungen verantwortlich sein kann (Uncanny Valley of Mind). Dieser Befund soll aus psychologischer Perspektive in verschiedenen Kontexten inklusive der daraus resultierenden Konsequenzen genauer betrachtet werden. Mit Manuskript #1 wird die Perspektive bisheriger Arbeiten in dem Forschungsgebiet umgekehrt und gezeigt, dass Menschen Unheimlichkeit gegenüber Robotern empfinden, die scheinbar menschliche Gedanken lesen können, was aus der Mensch-Mensch-Interaktion unbekannt ist. In Manuskript #2 wird der Frage nachgegangen, ob Empathie für einen von einem Menschen verletzt werdenden Roboter eine Möglichkeit ist, das Uncanny Valley of Mind abzuschwächen. Ein hervorzuhebendes Resultat dieser Arbeit ist, dass Aversion in dieser Studie nicht durch die Manipulation der Bewusstseinszustände des Roboters aufgekommen ist, sondern durch dessen attribuierte Inkompetenz und sein Versagen. Die Ergebnisse von Manuskript #3 zeigen, dass Statusbedrohung auftritt, wenn Menschen bei einer arbeitsrelevanten Aufgabe, die menschenähnliche mentale Fähigkeiten erfordert, schlechter abschneiden als Maschinen. Es wird auf die wahrgenommene Nützlichkeit der Maschine Bezug genommen um zu erklären, dass höhere Statusbedrohung mit höherer Bereitschaft zur Interaktion assoziiert ist. Zusammenfassend reagieren Menschen recht positiv auf Maschinen mit menschenähnlichen mentalen Fähigkeiten, sobald erklärende Variablen und konkrete Szenarien mitberücksichtigt werden. Solange die Nützlichkeit der Maschinen deutlich gemacht wird, diese aber nicht vollkommen autonom sind, scheinen Menschen gewillt zu sein, mit diesen zu interagieren und dabei Gefühle von Aversion zugunsten der antizipierten Vorteile in Kauf zu nehmen.

Immersive Technologien, wie Augmented und Virtual Reality, können bestehende Geschäftsmodelle entweder verbessern oder gefährden. Jedoch kann sich das förderliche Potential nur entfalten, wenn die Anwender:innen die Technologien akzeptieren und letztendlich auch nutzen. In dieser Arbeit wird beschrieben, was Akzeptanz ist und welche Einflussgrößen (Faktoren) für die Akzeptanz von Virtual Reality besonders relevant sind. Anschließend ist, basierend auf der diskutierten Fachliteratur, ein neuartiges, holistisches Akzeptanzmodell für Virtual Reality entworfen und mit drei Studien überprüft worden. In der ersten Studie wurden 129 Personen gebeten entweder in Augmented oder Virtual Reality ein Schulungsszenario oder ein Mini-Spiel auszuprobieren (2x2-Design). In beiden Anwendungen sollten Flaschen von einem virtuellen Fließband entfernt werden. Im Fokus der Untersuchung stand die Immersion, die Nützlichkeit, das empfundene Vergnügen (Hedonismus) und die Zufriedenheit. Die Ergebnisse ergaben zum einen, dass sich die Immersion zwischen Augmented und Virtual Reality unterscheidet, und zum anderen, dass das empfundene Vergnügen und die Nützlichkeit signifikante Prädiktoren für die Zufriedenheit darstellen. An der zweiten Studie nahmen 62 Personen teil. Sie wurden gebeten das Schulungsszenario erneut zu absolvieren, wobei dieses mit auditiven Inhalten und animierten Figuren angereicht wurde, sowie über eine etwas bessere Grafikqualität verfügte. Die Daten wurden mit den Virtual Reality Szenarien aus der ersten Studie verglichen, um den Einfluss der Präsenz auf den Hedonismus zu untersuchen. Obwohl kein relevanter Unterschied zwischen den Gruppen festgestellt wurde, konnte nachgewiesen werden, dass Präsenz Hedonismus signifikant vorhersagt. An der dritten Studie beteiligten sich insgesamt 35 Personen. Untersuchungsgegenstand der Studie war die virtuelle Darstellung der eigenen Person in der virtuellen Realität (Verkörperung) und dessen Einfluss auf den Hedonismus. Die Versuchspersonen wurden gebeten das Schulungsszenario erneut zu durch-laufen, wobei sie diesmal das Eingabegerät (Controller) der Visieranzeige (head-mounted display) zur Steuerung benutzen. In der ersten Studie erfolgte die Bedienung über eine Gestensteuerung. Die Analyse dieser Manipulation offenbarte keinerlei Auswirkungen auf die Verkörperung. Allerdings stellte die Verkörperung einen signifikanten Prädiktor für den Hedonismus dar. Im Anschluss an die Studien ist das Modell mit den Daten aus den Virtual Reality Gruppen der ersten Studie beurteilt worden, wobei es sich weitgehend bestätigt hat. Abschließend werden die Befunde in Bezug auf die Fachliteratur eingeordnet, mögliche Ursachen für die Ergebnisse diskutiert und weitere Forschungsbedarfe aufgezeigt. / Immersive technologies, such as augmented and virtual reality, can either improve or endanger existing business models. However, the beneficial potential can only unfold if users accept the technologies and ultimately use them. This paper describes what acceptance is and which influencing variables (factors) are particularly relevant for the acceptance of virtual reality. Subsequently, a novel, holistic acceptance model for virtual reality was designed based on the discussed literature and tested with three studies. In the first study, 129 subjects were asked to try out either a training scenario or a mini-game in augmented or virtual reality (2x2 design). In both applications bottles should be removed from a virtual assembly line. The study investigated immersion, usefulness, pleasure (hedonism) and satisfaction. The results revealed that immersion differs between augmented and virtual reality, plus that perceived pleasure and usefulness are significant predictors of satisfaction. In the second study, 62 persons participated. They were asked to complete the training scenario again, which was enriched with auditory content, animated figures and with slightly better graphics quality. The data were compared to the virtual reality scenarios from the first study to examine the impact of presence on hedonism. Although no relevant difference was found between the groups, presence was shown to significantly predict hedonism. A total of 35 subjects took part in the third study. The object of the study was the virtual representation of oneself (embodiment) in virtual reality and its influence on hedonism. The subjects were asked to go through the training scenario again, this time using the input device (controller) of the head-mounted display for control. In the first study, gesture control was used to operate the device instead. The analysis of this manipulation revealed no effects on embodiment. However, embodiment predicted hedonism significantly. Following the studies, the model has been assessed with the data from the virtual reality groups of the first study and has been largely confirmed. Finally, the findings are classified in relation to the literature, possible causes for the results are discussed, and further research needs are identified.

Meta-analytic data highlight the value of the Implicit Association Test (IAT) as an indirect measure of personality. Based on evidence suggesting that confounding factors such as cognitive abilities contribute to the IAT effect, this study provides a first investigation of whether basic personality traits explain unwanted variance in the IAT. In a gender-balanced sample of 204 volunteers, the Big-Five dimensions were assessed via self-report, peer-report, and IAT. By means of structural equation modeling (SEM), latent Big-Five personality factors (based on self- and peer-report) were estimated and their predictive value for unwanted variance in the IAT was examined. In a first analysis, unwanted variance was defined in the sense of method-specific variance which may result from differences in task demands between the two IAT block conditions and which can be mirrored by the absolute size of the IAT effects. In a second analysis, unwanted variance was examined in a broader sense defined as those systematic variance components in the raw IAT scores that are not explained by the latent implicit personality factors. In contrast to the absolute IAT scores, this also considers biases associated with the direction of IAT effects (i.e., whether they are positive or negative in sign), biases that might result, for example, from the IAT's stimulus or category features. None of the explicit Big-Five factors was predictive for method-specific variance in the IATs (first analysis). However, when considering unwanted variance that goes beyond pure method-specific variance (second analysis), a substantial effect of neuroticism occurred that may have been driven by the affective valence of IAT attribute categories and the facilitated processing of negative stimuli, typically associated with neuroticism. The findings thus point to the necessity of using attribute category labels and stimuli of similar affective valence in personality IATs to avoid confounding due to recoding.

This dissertation deals with the relationship between a person's emotional development and physical diseases. The term 'development' refers to development over the lifespan (Paper 1 and Paper 2) and to the development of competencies over training (Paper 3). Emotional development is operationalized in this dissertation via several emotional constructs: Early trauma (Paper 1), the tendency toward negative emotions and quality of emotions (Paper 2), and emotional competencies and their enhancement via training (Paper 3). Physical diseases are measured via self-report (slight deviation in Paper 1) and via the assessment of the impairment through various disease symptoms, which are comparable across all three papers (disease symptoms, Paper 1 (also objectively measured); physical complaints in adolescents, Paper 2; disease symptoms in young adults, Paper 3). Emotional processes within a person are fundamental in predicting physical disease. They are of value for future studies as well as for practice and should be further investigated and applied.:Summary 6 1 Basic Ideas About This Dissertation 10 1.1 Historical Outline: The Connection Between the Soul and the Body 10 1.2 Research Gaps and Aims of the Dissertation 13 1.3 Previous Theories and Models Explaining the Relationship Between Psyche and Diseases 16 2 Resulting Model: How Does the Emotional Development Influence Physical Diseases? 25 2.1 Resulting Model for the Underlying Dissertation 25 2.2 How Does (Early) Stress Affect the Body? 27 2.3 How Does Emotion Affect the Body? 29 2.4 How Does Emotional Competence Affect the Body? 30 2.5 Definition of Physical Diseases 32 3 The Role of (Early) Stress 38 3.1 What is Stress? 38 3.2 The Experience of Trauma in Childhood 39 3.3 Adverse Childhood Experiences and Diseases: The Need for Further Research 40 3.4 What are the Objectives of the First Paper? 40 3.5 First Part of Research Questions for the Underlying Dissertation 41 3.6 Paper 1: Adverse Childhood Experiences and Physical Diseases in Adulthood: A Summary of Meta-Analyses 42 3.7 Problems with the Trauma- and the Stress-Variable 67 4 The Role of Emotion (Paper 2) 68 4.1 What are Emotions? 68 4.2 Effects of Specific Emotions on Specific Diseases and Other Predictors in This Regard 69 4.3 What are the Objectives of the Second Paper? 70 4.4 Second Part of Research Questions for the Underlying Dissertation 71 4.5 Paper 2: Physical Health Complaints in Adolescents: Findings from the 2018 Brandenburg HBSC Study (Paper 2) 72 4.6 Difficulty in Measuring Emotions 93 5 The Role of Emotional Competence (Paper 3) 94 5.1 What are Emotional Competencies? 94 5.2 The Need for Paper 3 96 5.3 What are the Objectives of the Third Paper? 97 5.4 Third Part of Research Questions for the Underlying Dissertation 97 5.5 Paper 3: Effects of Emotional Competencies on Disease Symptoms 98 6 Conclusion 126 6.1 Comparison of the Studies 126 6.2 A Few Answers to the Opening Questions 131 6.3 Assumptions of Psychological Characteristics as Causal Factors 132 6.4 Explanation of the Connections Between the Emotion-System and the Body-System 133 7 Practical Implications 134 7.1 Relevance of the Findings for Parents and Caregiving Institutions 134 7.2 Relevance of the Findings for the Health Care System 138 7.3 Relevance of the Findings in the Light of Covid-19 141 8 Research Gaps and Outlook 142 9 References 146 Appendix 177