En el presente documento se muestra la propuesta de mejora planteada para el proceso de evaluación de efectividad de las actividades de capacitación que gestiona ENEL Perú. Esta propuesta está sustentada en investigación sobre qué es la capacitación, cómo se debe realizar una correcta gestión de la misma y los modelos de evaluación de efectividad propuesto por diferentes investigadores.

Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / El presente estudio tuvo como objetivo central poder evaluar la efectividad del Programa de Capacitación y Transferencia Tecnológica, PAMMA, desde la región de Arica Parinacota hasta la región de Aysén, con la finalidad de corroborar si el aporte económico que otorga el Estado por medio de este programa, se traduce en un impacto positivo a nivel productivo y de calidad de vida del beneficiario. El estudio se inicia con la selección y caracterización de los pequeños mineros que fueron beneficiados el año 2016 con el Programa. Posteriormente a la muestra seleccionada aleatoriamente se le aplicó una encuesta de satisfacción, en donde se considera la percepción del programa, la producción de mineral, calidad de vida de los pequeños mineros, dentro de otras variables, a continuación, se establecieron 5 parámetros siguientes para medir y evaluar una vez obtenidos los resultados, 1) El nivel de satisfacción de los usuarios, 2) Implementación del programa, tales como la difusión del mismo y el funcionamiento de la etapa de postulación, 3) Los efectos en niveles de producción, niveles de ingreso, calidad de vida de nuestros beneficiarios, 4) Los efectos del programa en las expectativas de los beneficiarios, 5) La generación de información con el fin de realizar comparaciones en el nivel de satisfacción de los beneficiarios del programa a través del tiempo. El siguiente paso fue la recolección, procesamientos e interpretación de los datos surgidos de la aplicación de la encuesta, toda esta información sirvió de base sumada a la de los resultados de los indicadores establecidos por la Dirección de Presupuesto (Dipres) y poder estimar la efectividad del Programa de Capacitación y Transferencia Tecnológica. Finalmente, con la información que arrojó el análisis de los resultados de la encuesta, se midieron los 5 parámetros establecidos en la metodología, respecto del nivel satisfacción de los usuarios, el 84% aprueba el programa, no obstante, es poco congruente con la opinión que tienen del apoyo técnico y del Ministerio de Minería. Los aspectos de implementación no fueron bien evaluados, más bien son encontrados precarios. Respecto de los niveles de producción, se encontró que la forma de medir no es la adecuado, el crecimiento y niveles de ingreso no son constante dentro del año. Finalmente, en el aspecto de si el beneficiario quiere independizarse o ser dependiente, en gran porcentaje se optó por la segunda alternativa. En base a estas mediciones y comparaciones se concluye que el programa no genera el efecto esperado para una herramienta de fomento. No existe una metodología de seguimiento y control adecuada, que tuviera objetividad y separada de los cumplimientos de metas para incrementos salariales Esta conclusión nos lleva a proponer una escala en el proceso de postulación en base a etapas de crecimiento y cumplimiento de metas, dependiendo del tamaño de producción y económico y el fortalecimiento de otras etapas del proceso como la difusión

Dentro del rubro hotelero, uno de los giros más rentables del Perú, se reconoce una importante problemática: la rotación laboral voluntaria, la cual es precedida por una intención o idea que tiene un colaborador de renunciar voluntariamente a una organización (All, 2012; Tett & Meyer, 1993). El interés en el estudio de la intención de rotación ha dado a conocer una diversidad de modelos carentes de consenso, lo que suscita la necesidad de realizar un estudio cualitativo que permita explorar dicha variable en esta industria y en nuestro país. Por este motivo, el presente estudio busca identificar la estructura factorial de la intención de rotación en una empresa del rubro hotelero. La muestra estuvo compuesta por 61 participantes para la fase cualitativa y 121 participantes para la fase cuantitativa. El análisis factorial exploratorio encontró cuatro factores: ‘Falta de apoyo organizacional (jefe, compañeros, reconocimientos e insumos)’, ‘Condiciones laborales que afectan mi calidad de vida laboral y búsqueda de crecimiento profesional’, Jefe injusto y organización demandante (tiempo, rigidez y carga laboral)’ y ‘Mejor remuneración y crecimiento personal’. Los factores identificados son interpretados en base a una recopilación de diferentes investigaciones previas. / Inside the hotel area, one of the most profitable spins of the Peru, knows an important problem: voluntary turnover, which is preceded by an intention or idea that has an employee of let an organization (All, 2012; Tett & Meyer, 1993). The interest in the study of the turnover intention has unveiled a variety of models lacking consensus, which increases the need for a qualitative study that allows you to explore this variable in this industry and our country. For this reason, this study seeks to identify the structure factor of the turnover intention in a hotel company. The sample was composed of 61 participants for the qualitative phase and 121 participants for the quantitative phase. The exploratory factor analysis found four factors: 'Lack of organizational support (boss, colleagues, awards and supplies)', 'Working conditions that affect my quality of working life and search for professional growth', ‘Unfair boss and demanding organization (time, rigidity and workload) ‘Better paid and personal growth. The factors identified are interpreted on the basis of a collection of various previous investigations. / Tesis

Presentación que corresponde al tema de gestión del talento.

Se ha abordado de manera práctica y esquematizada, los diferentes procesos que impactan significativamente en la fidelidad de un trabajador, en la seguridad de que este documento constituirá una guía práctica de consulta para quienes deseen aplicar rápidamente un plan de fidelización en sus empresas tendente a disminuir significativamente la rotación del personal crítico en su organización Cabe señalar que si bien es cierto esta guía esta dirigida a los puestos críticos, también es de aplicación a aquellos puestos que no lo son y que como se ha dicho también son importantes en el complicado engranaje de la estructura organizacional

ix, 101 h. : il. ; 30 cm. / La presente investigación tiene como objetivo dar conocer los estilos de afrontamiento al estrés que utilizan las mujeres ejecutivas, su nivel de inteligencia emocional y la relación que existe entre ambas variables. Se trata de un estudio cuantitativo, descriptivo, transaccional, correlacional y no experimental; que utiliza como instrumentos dos encuestas: (a) COPE 60, que identifica el estilo de afrontamiento y (b) Bar-On ICE, instrumento que mide el nivel de capacidad emocional y social, es decir ,inteligencia emocional. La muestra evaluada fue de 150 mujeres ejecutivas de Lima, cuyas características fueron tener un puesto jefatura con toma de decisión, con nivel de estudio universitario como mínimo y gestión de recursos humanos y financieros. Los resultados concluyen que el 67% de las mujeres ejecutivas de Lima tiene un estilo de afrontamiento enfocado al problema, es decir, afrontan directamente el problema que genera el malestar. El 33% restante posee un estilo de afrontamiento enfocado a la emoción, evidenciando que adoptan un afrontamiento incorrecto y pasivo frente al problema, con la posibilidad de provocar efectos negativos en el aspecto emocional y productivo. Asimismo, se identifica que el 93% de mujeres ejecutivas de Lima tiene una inteligencia emocional alta. El resultado de intersecar los resultados de estilos de afrontamiento e inteligencia emocional, muestran que tanto el estilo de afrontamiento enfocado al problema y enfocado a la emoción presentan un alto nivel de inteligencia emocional, 97% frente a un 84% respectivamente. Sin embargo, los coeficientes de correlación entre las variables estilos de afrontamiento e inteligencia emocional indican que existe correlación positiva baja / This research aims to make known the coping styles that executive women have, their emotional intelligence and the relationship between these two variables. This is a quantitative, descriptive, transactional, correlational and non-experimental research; which uses as instruments two surveys: (a) COPE 60, which identifies the coping style; and (b) Bar-On ICE, an instrument used to measure the level of emotional and social intelligence. The study was applied in a sample of 150 executive women in Lima, whose characteristics were to have a position of leadership with decision making, to have a minimum level of university study; and to manage human and financial resources. The results of the research conclude that 67% of executive women in Lima have a coping style focused on the solution of the problem, that is, they directly face the problem that generates the discomfort. The other 33% have a coping style focused on emotion, evidencing that they adopt an incorrect and passive coping with the problem, with the possibility of provoking negative effects in the emotional and productive aspects. Likewise, the research identified that 93% of the executive women in Lima have a high level of emotional intelligence. Intersecting the results of coping styles and emotional intelligence show that both the problem-focused and emotion-focused coping style present a high level of emotional intelligence, 97% compared to 84% respectively. However, the correlation coefficients between the variables of coping styles and emotional intelligence indicate that there is a low positive correlation / Tesis

Sociólogo / El problema que aborda esta investigación se relaciona con que en Chile, a lo menos desde el retorno a la democracia, las capacitaciones laborales han sido concebidas como parte de la política social, particularmente de aquellas relacionadas al aumento de la empleabilidad de las poblaciones de menores ingresos. Considerando la fuerte relación entre educación y calificación de los trabajadores con el acceso a un empleo bien remunerado, la política social de los gobiernos democráticos en el marco de la estrategia de reducción de la pobreza consideró un rol central para los programas de capacitación dirigidos a grupos vulnerables: problemáticas tales como la baja participación laboral de jóvenes y mujeres de los quintiles más bajos, o el acceso de las poblaciones más pobres a puestos de trabajos menos cualificados y con peores remuneraciones, son parte de los desafíos que se plantearon remediar aquellas iniciativas sociales desde inicios de los años noventa del siglo pasado (Raczynski & Serrano, 2002)

Tesis para optar al grado de Magíster en Administración / Blanchard Celedón, Christian [Parte I], Zamorano Avendaño, Mario [Parte II] / Debido a la tendencia cada vez más creciente de las compañías en externalizar sus servicios, las empresas de outsourcing y servicios transitorios están siendo cada vez más demandadas. En Chile de acuerdo a la encuesta laboral ENCLA de la Dirección del Trabajo, el porcentaje de las empresas que subcontrataron personal el año 2011, fue de un 37,8%. Dado lo anterior, nuestro Plan de Negocios estará enfocado en formar una empresa de Servicios Transitorios, Outsourcing y Capacitación de cajeros externos, cuyo nombre será Training & EST S.A., la cual permitirá proveer los servicios de suministro de recursos humanos y capacitación de cajeros especializados al sector Financiero y Metro de Santiago, permitiendo cubrir los requerimientos de personal de reemplazo en todos los aspectos que reglamenta la actual Ley N° 20.123 de Subcontratación, cubriendo la función de cajeros en las regiones Metropolitana, del Biobío y de Valparaíso. La estrategia de la empresa considera un horizonte de tiempo de 3 años, que nos permitirá dar a conocer la empresa y posicionarla en el mercado. Training & EST S.A., tiene como oferta de valor el poder satisfacer los requerimientos y necesidades de Bancos e Instituciones Financieras y Metro de Santiago, suministrando cajeros capacitados y especializados, con un fuerte enfoque en la calidad de servicio al cliente final. Para lograr este objetivo, se efectuarán procesos de selección de personal rigurosos que permitirán identificar al personal idóneo, con las competencias necesarias para desempeñar la función de cajero. El personal que avanza en el proceso de selección, es capacitado en el curso de cajeros, entregándoles una sólida base técnica y teórica, lo que les facilitará la inserción laboral en nuestros clientes, sin necesidad de inducción previa. Nuestros clientes del segmento Bancos e Instituciones Financieras solicitan cajeros especializados, capaces de brindar un servicio de excelencia, y que además, estén alineados con los valores de la organización, ya que al ser grandes empresas, cuidan su imagen de marca y prestigio, prefiriendo pagar más por contar con cajeros que entreguen un servicio de calidad al cliente final. Si no cumplen con este atributo, sus clientes los evalúan mal y por consiguiente se puede generar un riesgo y perderlos. El cliente Metro requiere cajeros menos especializados, con un nivel de transacciones bajo, pero enfocados fuertemente en la calidad de servicio al cliente final.

Memoria para Optar al Título de Ingeniero en Alimentos / No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / Uno de los principales desafíos a los que se ve enfrentado Chile para lograr aumentar la calidad del trabajo y productividad de los trabajadores, es el de la capacitación efectiva de éstos. En la industria de alimentos este tema ha ido adquiriendo importancia, sin embargo, se han desarrollado pocos estudios que hagan referencia al tema. El objetivo del presente trabajo fue desarrollar un programa de capacitación integral que abordó el entrenamiento de 370 personas correspondientes al personal de una empresa elaboradora de alimentos chilena. Esto abordando tópicos de inocuidad alimentaria desde la perspectiva de un ciclo de mejora continua, para capacitar en GMP y HACCP a las distintas etapas de producción. Para este fin se procedió a desarrollar documentación respecto de dichos temas, elaborando los diez cursos siguientes: Manipuladores de alimentos, Alérgenos y contaminación cruzada, GMP: limpieza, orden y control de plagas, HACCP: inducción mensual de gente nueva, Importancia de los PCC (cada línea productiva), GMP: mantención, Dosificación de enzimas y su rol en los alimentos, GMP: despacho, Control de calidad de materias primas y Listeria. La estructura del material desarrollado buscó servir tanto para realizar las capacitaciones como para ser entregado como material de estudio una vez finalizado cada ciclo de capacitaciones, incorporando elementos que buscaban servir tanto a personas con educación básica incompleta como a personas con estudios superiores. Así, considerando los orígenes del personal para reducir las brechas de conocimiento iniciales, se logró que todo el personal aprobara los cursos desarrollados, luego de realizar un ciclo de mejora continua.

Magíster en Gestión y Políticas Públicas / El modelo de gestión de personas utilizado por los Servicios Públicos Chilenos, considera una concepción temporal (ciclos de corto, mediano y largo plazo) de los procesos básicos de desarrollo que experimentan las personas dentro de una organización. El presente estudio de caso tiene por objetivo determinar si están instaladas las capacidades, condiciones y características necesarias, en el ciclo de mediano plazo o gestión del desarrollo de personas por medio de sus componentes de capacitación, movilidad de las personas y gestión del conocimiento institucional, en cuanto a garantizar las capacidades individuales y de los equipos para los requerimientos futuros de las personas que ocupan cargos de tercer nivel jerárquico en el Ministerio de Obras Públicas. El análisis se desarrolló, con un enfoque descriptivo y exploratorio, en tres etapas principales: Una primera etapa de caracterización de la gestión del desarrollo bajo el análisis de sus tres componentes de capacitación, movilidad de las personas y gestión del conocimiento, y su vinculación con la gestión de personas en el ciclo de mediano plazo, identificando sus aspectos estratégicos centrales. Una segunda etapa de tipo exploratoria que analiza los terceros niveles jerárquicos del Ministerio de Obras Públicas, identificando el nivel de desarrollo de las herramientas y estrategias que despliega el Servicio para gestionar el desarrollo de sus funcionarios en cada uno de los componentes del ciclo analizado, y una tercera etapa de conclusiones y recomendaciones en base a los resultados del estudio y lo analizado en las etapas anteriores. Se ha podido observar de esta forma que el Ministerio de Obras Públicas utiliza la capacitación como herramienta estratégica clave para la producción de valor público en la gestión del desarrollo de personas, por otra parte, realiza un esfuerzo importante por institucionalizar el componente de gestión del conocimiento a través de una Academia de Obras Públicas, sin embargo, debe recorrer un largo camino en materia de movilidad de las personas, especialmente de tipo horizontal y en lo que respecta a concursabilidad de los terceros niveles jerárquicos. Finalmente, resulta fundamental avanzar en potenciar y posicionar la función pública mediante el fortalecimiento de los componentes de gestión de desarrollo de las personas, vinculándolo con los fines, objetivos y expectativas del individuo dentro de la organización desde una perspectiva temporal y evolutiva.