L’expansion des affaires à l’échelle internationale dans le monde,ainsi que l’internationalisation, constituent une phase qui n’est ni facile ni simple. Cette phase exige de faire appel à la main d’œuvre étrangère pour accomplir cette mission, ce qui permet de donner naissance au phénomène de l’expatriation. L’employé expatrié qui décide de quitter son pays d’origine pour aller travailler ailleurs, projette de réussir sa mission d’expatriation, mais la différence culturelle qui peut exister entre la culture de son pays natal et celle du pays d’accueil représente un obstacle relatif pouvant empêcher son intégration d’une part et suspendre le projet de l’internationalisation de l’entreprise multinationale d’autre part. Notre recherche proposera une nouvelle vision différente de la vision traditionnelle qui accuse la culture d’être la seule variable décisive dans la détermination de la réussite ou de l’échec de l’expérience de l’expatriation. Nous nous permettrons d’analyser d’une façon plus large et précise les différents autres facteurs, à part la culture, qui entrent en jeu dans cette expérience. Le but de notre thèse est d’analyser de près les expériences réelles vécues par des employés expatriés par leur propre volonté, et travaillant au Qatar afin de pouvoir dégager des conclusions, des remarques, des analyses, des interprétations et des recommandations qui nous permettront par la suite d’ajouter de nouveaux apports aux études de marketing international, devant la pénurie des études qui traitent la situation des employés expatriés travaillant au pays du Golfe. En effet, les variables telles que l’environnement relationnel interculturel qui se composent de plusieurs autres sous variables, ainsi que l’engagement organisationnel, peuvent nous éclairer aussi bien théoriquement qu’empiriquement sur les interactions avec la variable culture dans le but de déterminer la qualité de service perçue que l’entreprise essaie d’assurer et d’améliorer, ainsi que la qualité de vie au travail que l’employé expatrié rêve de trouver pour mieux arriver à s’intégrer dans son nouvel environnement interculturel et d’assurer un meilleur rendement par la suite. / The expansion of international business around the world, as well as internationalization, is a phase that is neither easy nor simple. This phase requires the use of foreign labour to carry out this mission, which makes it possible to create the phenomenon of expatriation. The expatriate employee who decides to leave his country of origin to work elsewhere plans to succeed in his expatriation mission, but the cultural difference that may exist between the culture of his native country and that of the host country represents a relative obstacle that may prevent his integration on the one hand and suspend the multinational company's internationalization project on the other hand. Our research will propose a new vision different from the traditional one that accuses culture of being the only decisive variable in determining the success or failure of the expatriation experience. We will take the liberty of analysing in a broader and more precise way the various other factors, apart from culture, that come into play in this experience. The purpose of our thesis is to closely analyze the real experiences of expatriate employees working in Qatar on their own initiative in order to draw conclusions, remarks, analyses, interpretations and recommendations that will allow us to add new contributions to international marketing studies in the future, given the shortage of studies that address the situation of expatriate employees working in the Gulf country. Indeed, variables such as the intercultural relational environment, which consists of several other sub-variables, as well as organizational engagement, can shed light both theoretically and empirically on interactions with the culture variable in order to determine the perceived quality of service that the company is trying to provide and improve, as well as the quality of work life that the expatriate employee dreams of finding to better integrate into his new intercultural environment and to ensure better performance afterwards.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

La problématique de recherche : l'objectif de recherche est de déterminer l'influence qu'exercent les trois perceptions d'équité liées à la rémunération (équité interne, équité individuelle, équité externe) sur les CDT. La problématique de recherche est principalement justifiée par certaines lacunes à l'égard des connaissances portant sur la justice distributive et les comportements déviants au travail (CDT). Le cadre méthodologique : la théorie de l'équité d'Adams a été retenue dans le cadre de notre étude, car celle-ci s'avérait la plus pertinente pour expliquer le lien qui existe entre les trois perceptions d'équité et les CDT. Suivant les postulats de la théorie d'Adams et les résultats d'étude empirique (Ronen, 1986; Scholl et al., 1987; Levine, 1993; Pfeffer et Langton, 1993; Werner et Mero, 1999; Wade et al., 2006) nous avons proposé cinq hypothèses de recherche qui relient les perceptions d'équité liées à la rémunération aux trois sous forme de CDT (déviance de production et déviance liée à la propriété, déviance politique). Le cadre méthodologique : nous avons opté pour un devis de recherche dit « corrélationnel » (Sekaran, 1992). Les sujets retenus pour la réalisation de notre étude étaient des étudiants inscrits dans un programme d'études de premier cycle en administration à l'ESG-UQAM. 258 personnes ont répondu au premier questionnaire et 152 étudiants ont participé au deuxième pour un taux de réponse de 58,9 %. Les résultats, l'interprétation des résultats et la discussion : malheureusement, nos cinq hypothèses de recherche ont dû être rejetées. L'absence de résultats probants pourrait s'expliquer par l'une des caractéristiques de notre échantillon à savoir le nombre peu élevé d'années de service des répondants chez l'employeur actuel. Il est donc possible que les résultats obtenus soient attribuables au fait qu'une large proportion des répondants se trouve présentement dans un processus de socialisation. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Comportements déviants au travail, Rémunération directe, Justice distributive, Équité de la rémunération, Équité interne, Équité externe, Équité individuelle, Théorie de l'équité.

Cette thèse de doctorat vise à permettre une compréhension approfondie de la performance de citoyenneté dans un contexte d'équipe de travail. La performance de citoyenneté fait référence à des comportements des employés, qui ne sont pas nécessairement liés à leurs fonctions principales et prescrits par la description du poste qu'ils occupent. Ces contributions sont susceptibles d'améliorer le contexte social dans lequel s'inscrivent les activités liées à la tâche (Borman & Motowidlo, 1993; Organ, 1997). La documentation permet de dégager une conceptualisation intégratrice qui met en relief trois facteurs de la performance de citoyenneté, totalisant dix sous-dimensions (Borman, Buck.et al., 2001; Coleman & Borman, 2000). Cette taxonomie rallie différentes représentations de la citoyenneté en milieu organisationnel. L'objectif premier de cette recherche consiste donc à mettre à l'épreuve cette conceptualisation dans un contexte d'équipe de travail. L'analyse factorielle confirmatoire conduite à cet effet auprès de 75 équipes (475 participants) reproduit de manière parcimonieuse un seul des trois facteurs de la performance de citoyenneté. La structure en sous-dimensions est toutefois confirmée par les données empiriques. Par ailleurs, la popularité du mode d'organisation par équipe au sein des entreprises amène chercheurs et praticiens à s'interroger sur les conditions susceptibles d'influencer l'efficacité des équipiers (LePine, Hanson, Borman, & Motowidlo, 2000). La présente étude permet de constater que la performance de citoyenneté est positivement liée à plusieurs critères d'efficacité de l'équipe, à savoir la productivité, la qualité du travail, l'engagement vis-à-vis de l'équipe, la qualité de l'expérience groupale ainsi que la viabilité de l'équipe. Les résultats obtenus soutiennent également le rôle modérateur de l'interdépendance des équipiers au regard de la tâche dans la relation entre la performance de citoyenneté et l'efficacité de l'équipe. Ainsi, plus le niveau d'interdépendance des équipiers est élevé, plus la relation entre certaines sous-dimensions de la performance de citoyenneté et l'efficacité de l'équipe est forte. Enfin, il apparaît que la performance de citoyenneté exerce un effet médiateur entre la fréquence des interactions des équipiers et l'efficacité de l'équipe. Les contributions de cette thèse de doctorat sont nombreuses. D'abord, cette étude donne lieu à l'établissement d'une base théorique solide à l'égard de la performance de citoyenneté dans les équipes de travail. Ensuite, le devis de recherche pallie plusieurs des limites inhérentes aux études antérieures s'étant attardées à la relation entre la performance de citoyenneté et l'efficacité des équipes. Finalement, cette recherche permet d'en connaître davantage à propos des antécédents et du rôle de la performance de citoyenneté dans les équipes. Quant aux impacts pratiques, une compréhension étendue de la performance de citoyenneté sur le plan collectif fournira des directives pertinentes aux organisations qui désirent améliorer le fonctionnement et l'efficacité de leurs équipes de travail. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Performance de citoyenneté, Équipe de travail, Efficacité, Interactions, Distance, Interdépendance des équipiers au regard de la tâche.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Titre de l'écran-titre (visionné le 31 octobre 2023) / Nous observons depuis quelques années un changement important dans le choix du canal de communication de nombreux consommateurs : ils choisissent plus fréquemment d'utiliser le clavardage plutôt que la téléphonie pour contacter une organisation. Ce changement d'habitude demande aux organisations de s'adapter, car les clients ont des attentes élevées en termes de vitesse de réponse et de personnalisation des messages. Comment ont-elles organisé leurs structures internes? Ont-elles bonifié les équipes en place ou ont-elles mis sur pied des équipes dédiées à ce nouveau service? Qui composent ces équipes de travail? Pour répondre à ces questions, nous avons d'abord cherché connaître le profil les rédacteurs et à comprendre leur environnement de travail puis à dégager des pratiques professionnelles liées au clavardage. Ensuite, nous nous sommes penchée sur la chaîne éditoriale du clavardage et avons établi sa relation avec l'écosystème du service à la clientèle. La méthodologie utilisée est de nature qualitative, basée sur des entretiens avec 10 répondants. Elle a été effectuée en deux étapes. Dans la première, nous avons fait parvenir un questionnaire en ligne aux participants et, dans la seconde, nous avons réalisé une entrevue semi-dirigée d'environ 60 minutes. Le questionnaire avait pour but de collecter les données sociodémographiques des 10 répondants et de personnaliser les questions de l'entrevue semi-dirigée. Les données recueillies ont été compilées dans une grille d'analyse qui nous a permis de voir émerger certaines tendances. Les résultats de cette recherche montrent que le clavardage est généralement géré par les équipes du service à la clientèle, qui sont composées de clavardeurs aux profils variés en termes de diplôme et d'expérience de travail. Ceux employés dans de petites organisations (moins de 250 employés) doivent cependant être polyvalents et débrouillards, car ils sont responsables de nombreuses tâches (gestion de l'infolettre, rédaction de documents divers, édition de site web, etc.) et ils sont parfois seuls dans leur équipe. Cette recherche schématise les relations entre le client et les clavardeurs, ainsi que les processus internes des organisations nécessaires à la réussite de la tâche, soit celle de répondre aux requêtes des clients le plus rapidement possible. / Over the past few years, we have observed a significant change in the communication channel choice of many consumers : they rather use the chat than the phone to contact organizations. This change of habit requires organizations to adapt, as customers have high expectations in terms of response speed and personalization of messages. How did they organized their internal structures? Did they improved the teams in place, or did they set up teams dedicated to this new service? Who made up these work teams? To answer these questions, we first sought who the editors were and how their work environment was, to then identify professional practices related to chat. Next, we looked at their chat editorial chain and established its relationship to the customer service ecosystem. The methodology used here is qualitative as it is based on interviews with 10 respondents. It was carried out in two stages. In the first stage, we sent an online questionnaire to the participants and, in the second one, we conducted a semi-directed interview of about 60 minutes with them. The purpose of the questionnaire was to collect socio-demographic data from the 10 respondents and to personalize the questions of the semi-structured interview. The data collected was compiled into an analysis grid that allowed us to see some trends emerge. The results of this research show that chat is generally handled by customer service teams, which are made up of chat users with varying backgrounds in terms of education and work experience. Those employed in small organizations (fewer than 250 employees), however, must be versatile and resourceful, as they are responsible for many tasks (newsletter management, writing various documents, website editing, etc.) and they sometimes work alone. Altogether, this research schematizes the relationships between the customer and the chat users, as well as the internal processes of the organizations necessary for the success of the task, namely that of responding to customer requests as fast as possible.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

La présente étude vise à évaluer les liens entre les types de climats éthiques, selon un modèle émergent dans la littérature, et l'engagement organisationnel affectif. Pour ce faire, cette étude a porté sur 188 employés de dix coopératives de services financiers, qui ont répondu à un questionnaire auto-administré et confidentiel. Un seul type de climat éthique s'est avéré avoir un lien significatif avec l'engagement organisationnel affectif, soit un climat axé sur un jugement moral égoïste. Ce lien est négatif, et indique que plus un milieu de travail est caractérisé par un climat au sein duquel l'intérêt personnel de l'organisation et de ses membres est préconisé, moins l'engagement organisationnel affectif de ses employés sera élevé. Ces résultats nous indiquent que ce qui influence le plus l'engagement organisationnel des individus au sein de l'organisation n'est pas tant qu'elle se comporte éthiquement, mais plutôt qu'elle évite de ne considérer que son intérêt personnel lorsqu'elle est confrontée à des dilemmes éthiques. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Climats éthiques, Engagement organisationnel affectif, Contextes éthiques, Composantes de la prise de décision éthique, Attitudes.

L'objectif principal de ce mémoire est de vérifier quels sont les liens entre le changement organisationnel et les émotions des travailleurs. Plus précisément, nous poursuivons quatre objectifs de recherche: premièrement, vérifier le lien entre le changement et les émotions des travailleurs; deuxièmement, tester les liens entre changement et stress ; troisièmement, vérifier la corrélation du changement avec l'anxiété; finalement, essayer de comprendre la signification de certaines émotions, du moins les plus significatives, au cours du changement. Au total, notre étude nous a conduit à élaborer neuf hypothèses. La première hypothèse est la suivante: les changements organisationnels impliquent plusieurs émotions au travail. La deuxième se formule comme ainsi: les changements organisationnels occasionnent du stress chez les travailleurs. La troisième hypothèse consiste à vérifier si les changements organisationnels occasionnent de l'anxiété chez les travailleurs de l'organisation X. La quatrième hypothèse vise à vérifier si l'explication a une corrélation positive avec les émotions. La cinquième consiste à tester si la compréhension du changement a une corrélation positive avec les émotions. La sixième est la suivante: l'explication du changement a une corrélation négative avec le stress. La septième se formule ainsi: la compréhension du changement a une corrélation négative avec le stress. La huitième teste si l'explication du changement organisationnel a une corrélation négative avec l'anxiété. Finalement, la dernière consiste à vérifier si la compréhension du changement organisationnel a une corrélation négative sur l'anxiété. Compte tenu de nos objectifs, nous avons effectué une recherche quantitative. Les questionnaires utilisés étaient auparavant testés et validés. Les questionnaires ont été administrés à l'ensemble des travailleurs et travailleuses d'une organisation publique fédérale au Québec. Au total, 341 sur 760 employés ont répondu à notre questionnaire. Notre taux de réponse correspond à 45 %. Les résultats de la recherche indiquent que plusieurs émotions sont ressenties au travail. À vrai dire, 80% des émotions ressenties au travail sont positives et les autres 20% sont négatives. Nos résultats dévoilent aussi que le changement organisationnel a des effets sur les émotions. Donc, la question de recherche se vérifie. En effet, durant les changements les travailleurs de l'organisation X ressentent des émotions à la fois positives (50 %) et négatives (50 %). Également, nos résultats démontrent qu'il ya une corrélation entre les changements et le stress. Cependant, il n'y a pas de corrélation entre les changements et l'anxiété dans l'organisation X. De même, nos résultats montrent que l'explication et la compréhension du changement ont des effets positifs sur certaines émotions. Mais, l'explication et la compréhension du changement ont un effet négatif sur l'anxiété. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : changement organisationnel, émotions au travail, compréhension du changement, stress, anxiété

Concurrence et guerre de talents : voilà ce qui caractérise le contexte actuel de nombreux secteurs d'activité, et notamment ceux qui connaissent une croissance considérable comme le secteur des hautes technologies. Dans ce contexte, attirer les meilleurs talents ne suffit donc plus, il faut surtout savoir les garder. Conscientes des bénéfices considérables de la rétention des talents, les organisations tentent désormais d'aller au-delà des pratiques de gestion traditionnelles et décident d'investir dans des pratiques sources d'avantages concurrentiels telles que la formation. À notre connaissance, aucune étude n'a tenté d'expliquer la rétention par la formation d'un point de vue individuel. En effet, il est difficile à croire que seule la participation d'un employé à une séance de formation l'incite à rester au sein de son organisation. Ne devrions-nous pas se concentrer plutôt sur la satisfaction de l'employé à l'égard des pratiques de formation pour comprendre son intention de rester? Effectivement, la majorité des modèles de rétention accordent à la satisfaction une place indétrônable dans l'explication du maintien d'un employé dans son organisation, tout comme le soutien du superviseur. D'autre part, rares sont les études expliquant le maintien d'un employé au sein de son organisation par les pratiques de développement, pratiques pourtant fortement considérées par les employés. De manière générale, à notre connaissance, la littérature actuelle présente ainsi une ouverture qui n'a jamais été exploitée jusqu'à présent. En considérant cela, nous tentons d'expliquer dans cette recherche quels sont les liens entre le soutien du superviseur, la satisfaction à l'égard des pratiques de formation et développement et l'intention de rester des employés? Afin de répondre à cette problématique, nous avons mené notre étude dans une organisation œuvrant dans le secteur des hautes technologies. 276 travailleurs de ce secteur d'activité ont répondu à notre questionnaire. Nos analyses de modélisation d'équations structurelles ont permis de mettre à l'épreuve plusieurs hypothèses. Nos résultats indiquent qu'il n'existe pas de lien positif, significatif, et direct entre le soutien du superviseur et l'intention de rester, mais plutôt un lien indirect. En effet, la satisfaction à l'égard des pratiques de formation et développement jouent tous deux un rôle médiateur dans cette relation. Néanmoins, contrairement à la satisfaction à l'égard des pratiques de développement, la satisfaction à l'égard des pratiques de formation fait l'objet d'aucun lien significatif avec l'intention de rester. Les contributions et les limites des résultats de cette recherche sont multiples et sont discutées dans ce mémoire. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : rétention, intention de rester, satisfaction, formation, développement, soutien du superviseur.