En Amérique latine, plus particulièrement en Équateur, les entreprises familiales sont prédominantes et sont estimées à 90% selon la définition que les membres de la famille du fondateur ou du même fondateur continuent à exercer des fonctions d'administration, de contrôle ou de gestion, et que 55.130 d'entre eux sont inscrits à la Surintendance des sociétés. des capitaux propres de quelque 25 976 millions USD, une contribution au PIB du pays de 51% et la création de 1,6 million d'emplois.Les données de l'Enquête mondiale auprès des entreprises familiales - Équateur, 2018, soulignent que 43% de ces entreprises sont des monoproducteurs et que 77% d'entre elles travaillent avec les générations suivantes. Selon Camino-Mogro & Bermúdez-Barrezueta (2018), ces entreprises représentent 85% du total des microentreprises, suivies par les PME et les grandes entreprises. L’un des défis les plus importants de l’entreprise familiale équatorienne est lié à la transmission générationnelle, étant donné que moins de 2% maintiennent un plan de succession et que seuls certains ont un conseil de famille (Price Waterhouse Coopers, 2018), ainsi que quelques-uns. Les études existantes n'élargissent souvent pas la vision de l'entreprise au-delà de la deuxième génération et ne traitent pas de l'influence du genre dans le processus de succession.Partir de l’approfondissement dans un large cadre théorique, dans lequel nous impliquons des théories sociales cognitives et organisationnelles, nous proposons notre problème sous la forme d'une question de recherche: Quelle est l'influence du genre dans la prise de décision du prédécesseur fondateur choisir le successeur dans l'entreprise familiale?Pour comprendre l'effet du genre dans la désignation du successeur, les objectifs de recherche suivants ont été spécifiés. Parmi eux, il convient de décrire les facteurs individuels du prédécesseur-fondateur qui conditionne le processus de succession dans l'entreprise familiale; Classez les motivations ou composantes qui influencent la génération d'engagement des successeurs potentiels dans l'entreprise familiale et expliquez enfin les effets du genre sur la planification de la relève, la valorisation de la composition de la famille, la primogéniture et le rôle de la femme [..]. / In Latin America, specifically in ecuador dominates family businesses being estimated at 90% under the definition that members of the family of the founder or the same founder continue in administration, control or management, finding 55,130 registered in the Superintendence of Companies, with an equity of some USD 25,976 million, a contribution to the country's GDP of 51% and the generation of 1.6 million jobs.Data from the Global Family Business Survey- Ecuador 2018, highlights that 43% of these companies are single-product companies and 77% have the following generations working in the firm.According to Camino-Mogro & Bermúdez-Barrezueta (2018), these companies represent 85%, being the microenterprises the largest number, followed by SMEs and large companies. One of the most important challenges of the Ecuadorian family business is related to generational transmission, given that less than 2% maintains a succession plan and only some have a Family Council (Price Waterhouse Coopers, 2018), together with the few Existing studies often do not broaden the vision of the company beyond the second generation and do not address the influence of gender in the process of succession.Starting from the deepening in a broad theoretical framework, in which we imply cognitive, organizational and behavioral social theories, we propose our problem in the form of a research question: What is the influence of gender in the decision making of the predecessor-founder to choose the successor in the family business?To understand the effect of gender in the designation of the successor, the following research objectives were specified. Among them is to describe the individual factors of the predecessor-founder conditioning the process of succession in the family business; Categorize the motivations or components that influence the generation of commitment of the possible successors in the family business and finally explain the effects of gender in succession planning, valuing family composition, primogeniture and the role of women [...]. / En Latinoamérica, específicamente en Ecuador predominan las empresas familiares, siendo estimadas en 90% bajo la definición de que miembros de la familia del fundador o el mismo fundador continúan en la administración, control o gestión, encontrándose 55.130 registradas en la Superintendencia de Compañías, con un patrimonio de unos USD 25.976 millones, una contribución al PIB del país de 51% y la generación de 1,6 millones de empleos.Datos del Global Family Business Survey- Ecuador 2018, resaltan que el 43% de estas empresas son monoproductoras y en un 77% tienen a las siguientes generaciones trabajando en la firma. Según Camino-Mogro & Bermúdez-Barrezueta (2018), estas empresas representan un 85%, siendo las microempresas las de mayor número, seguido de las pymes y grandes empresas. Uno de los desafíos más importantes de la empresa familiar ecuatoriana está relacionado con la transmisión generacional, dado que menos del 2% mantiene un plan de sucesión y solo algunas tienen un Consejo de Familia (Price Waterhouse Coopers, 2018), aunado a que los pocos estudios existentes frecuentemente no amplían la visión de la empresa más allá de la segunda generación y tampoco abordan la influencia del género en el proceso de sucesión.Partiendo de la profundización en un amplio marco teórico, en el que implicamos teorías sociales cognitivas, organizativas y de comportamiento, proponemos nuestro problema en forma de una pregunta de investigación: ¿Cuál es la influencia del género en la toma de decisión del predecesor-fundador para elegir al sucesor en la empresa familiar?Para comprender el efecto del género en la designación del sucesor fueron concretados los siguientes objetivos de investigación. Entre ellos se encuentra describir los factores individuales del predecesor-fundador condicionantes del proceso de sucesión en la empresa familiar; Categorizar las motivaciones o componentes que influyen en la generación del compromiso de los posibles sucesores en la empresa familiar y finalmente explicar los efectos del género en la planificación de la sucesión, valorando la composición familiar, la primogenitura y el rol de la mujer [...].

La adopción de prácticas del gobierno corporativo surgió como consecuencia de los últimos escándalos financieros, lo que generó un impacto negativo en la economía mundial por aproximadamente USD 200 000 000. La falta de transparencia y gestiones cuestionables de los directivos y administradores provocó la pérdida de confianza entre los inversionistas y partes interesadas. En este sentido, las empresas familiares con el objetivo de proteger sus inversiones necesitan adoptar prácticas de gobierno corporativo para aumentar la probabilidad de ser empresas familiares sostenibles a largo plazo. El presente trabajo de investigación da a conocer los principales beneficios de adoptar prácticas de gobierno corporativo en empresas familiares al diseñar sus políticas de inversiones. Basado en el principio de divulgación y transparencia en el diseño de política de inversiones de las empresas familiares, se busca facilitar una toma de decisiones más acertada, alineando los intereses de la familia y la empresa y; así generar un ambiente de confianza entre los inversionistas y el mercado. De esta manera se busca responder a la pregunta de investigación sobre los beneficios que aporta el gobierno corporativo en el diseño de la política de inversiones en las empresas familiares. Además, destacamos la importancia del rol que desarrolla el capital paciente y la visión patrimonial como ventajas competitivas de las empresas familiares al diseñar sus políticas de inversiones y; considerar su aversión al riesgo. Por lo que basado en las investigaciones de los autores proponemos algunas recomendaciones para construir confianza entre los miembros de la familia, los inversionistas, la empresa y los grupos de interes al diseñar la política de inversiones en la empresa familiar. / The adoption of corporate governance practices emerged as a result of the latest financial scandals, which generated a negative impact on the global economy of approximately USD 200 million. Lack of transparency and questionable management by managers and administrators caused a loss of confidence between investors and stakeholders. In this sense, family businesses in order to protect their investments need to adopt corporate governance practices to increase the probability of being sustainable family businesses in the long term. This research work reveals the main benefits of adopting corporate governance practices in family businesses when designing their investment policies. Based on the principle of disclosure and transparency in the design of investment policy for family businesses, it seeks to facilitate more accurate decision-making, aligning the interests of the family and the company and; thus generating an environment of trust between investors and the market. In this way, it seeks to answer the research question on the benefits that corporate governance provides in the design of investment policy in family businesses. In addition, we highlight the importance of the role played by patient capital and the equity vision as competitive advantages of family businesses when designing their investment policies and; Consider your aversion to risk. Therefore, based on the authors' research, we propose some recommendations to build trust among family members, investors, the company, and interest groups when designing investment policy in the family business. / Trabajo de Suficiencia Profesional

Por mucho tiempo, se ha pensado que los criterios cuantitativos tales como el análisis de un flujo de caja descontado, el valor del VPN o la TIR, son los únicos indicadores que se debían tomar en cuenta para los criterios que una empresa debe considerar en la determinación de sus políticas de inversiones. Poco a poco esta idea se ha venido descartando, ya que no todas las empresas tienen el mismo perfil, las mismas necesidades ni las mismas ambiciones, y tampoco el ambiente donde se desarrollan es el mismo. Los modernos gerentes y propietarios de empresas analizan distintos tipos de criterios antes de invertir y ya no se centralizan solo en criterios cuantitativos, sino que cada día toman más importancia los criterios cualitativos, y esto depende mucho de las características de las empresas, así como del ambiente interno y externo que les rodea. Esta idea ha sido compartida por varios autores, quienes señalan que la determinación en las decisiones de inversión se ve influida por una mezcla de ambos criterios, dependiendo también del tipo de empresa, ya sean públicas, ya sean privadas, que cotizan o no cotizan en bolsa o si son o no de dominio familiar. En este paper se presentan los criterios que las empresas consideran en la determinación de sus políticas de inversiones de acuerdo con lo indicado por distintos autores. / For a long time it has been thought that quantitative criteria such as the analysis of a discounted cash flow, the NPV value or the IRR, are the only indicators that should be taken into account for the criteria that a company must consider in determining their investment policies. Little by little, this idea has been discarded because of all companies not have the same profile, the same needs, the same ambitions and neither is the environment where they are developed the same. Modern managers and business owners analyze different types of criteria before investing and they no longer focus only on quantitative criteria, but qualitative criteria are becoming more important every day, and it depends a lot on the characteristics of the companies such as the internal and external environment around them. This idea has been shared by several authors who point out that the determination in investment decisions are influenced by a mixture of both criteria, also depending on the type of company such as public, private, listed or not listed or if they are or not in a family domain. This paper presents the criteria that companies consider for determining their investment policies according to what has been expressed by different authors. / Trabajo de Suficiencia Profesional

Made available in DSpace on 2016-04-25T20:21:36Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Tese Waldomiro Piedade Filho.pdf: 286416 bytes, checksum: fa68f2cab27366e781e714be880c68ac (MD5) Previous issue date: 2006-05-25 / The objective of this study is research the creativity in the small family business, what can contribute for the survival of this kind of organization in the nowadays competitive environment. The creativity in companies can have as results the reduction of costs, the development of products and processes, quality improvement and even the creation of new products, among others. In this point of view, the creativity is the generator of innovation, and this process makes an invention rentable for the company. The case study was made in a textile company located in São Paulo and it is part of a traditional sector of the economy. The main objective is to understand how the creativity was experienced and noticed by the high administration and employees. Using semi directed interviews there were an attempt to discover how this small company deals with its employees to encourage the development of creative ideas. The central premise was that the owners of small family business of a traditional sector of the economy, as they centralize the knowledge and power, do not encourage the creativity of their employees, what could be evidenced. Some of the many factors that characterize a favorable environment to the creativity as motivational work in the operational area, autonomy, valuation of the training activity, rewards for creative individuals and, specially, support from the high administration; were not found in the textile company studied. The following study intend to contribute to put the focus on a subject still little explored in the literature researched / O objetivo deste estudo é pesquisar a criatividade na pequena empresa familiar, fator que, no ambiente competitivo próprio da atualidade, pode contribuir para sua sobrevivência. A criatividade nas empresas pode ter como resultado redução de custos, aperfeiçoamento de produtos e processos, melhoria da qualidade, e até criação de novos produtos etc. Desse ponto de vista a criatividade é geradora das inovações, que é o processo de tornar uma invenção rentável para a empresa.. O estudo de caso se deu em uma malharia situada na cidade de São Paulo, setor tradicional da economia, sendo a preocupação central compreender como a criatividade era vivenciada e percebida pelos dirigentes e funcionários; ou seja, por meio de entrevistas semi-dirigidas, procurou-se desvendar o modo como a pequena empresa aqui em foco tratava seus empregados no sentido de estimular o desenvolvimento de idéias criativas. O pressuposto central foi de que os proprietários das pequenas empresas familiares do setor tradicional da economia, por centralizarem o conhecimento e o poder, não estimulam a criatividade dos funcionários, como de fato pôde ser constatado pela não existência de alguns fatores diversos que caracterizam um clima favorável à criatividade, tais como: trabalho motivador, autonomia, valorização da atividade de treinamento, existência de recompensas para os indivíduos criativos e, principalmente, apoio da direção. O presente estudo pretendeu contribuir, então, para a reflexão de um tema ainda pouco explorado na literatura pesquisada

Made available in DSpace on 2016-04-26T14:55:48Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Tese Waldomiro Piedade Filho.pdf: 286416 bytes, checksum: fa68f2cab27366e781e714be880c68ac (MD5) Previous issue date: 2006-05-25 / The objective of this study is research the creativity in the small family business, what can contribute for the survival of this kind of organization in the nowadays competitive environment. The creativity in companies can have as results the reduction of costs, the development of products and processes, quality improvement and even the creation of new products, among others. In this point of view, the creativity is the generator of innovation, and this process makes an invention rentable for the company. The case study was made in a textile company located in São Paulo and it is part of a traditional sector of the economy. The main objective is to understand how the creativity was experienced and noticed by the high administration and employees. Using semi directed interviews there were an attempt to discover how this small company deals with its employees to encourage the development of creative ideas. The central premise was that the owners of small family business of a traditional sector of the economy, as they centralize the knowledge and power, do not encourage the creativity of their employees, what could be evidenced. Some of the many factors that characterize a favorable environment to the creativity as motivational work in the operational area, autonomy, valuation of the training activity, rewards for creative individuals and, specially, support from the high administration; were not found in the textile company studied. The following study intend to contribute to put the focus on a subject still little explored in the literature researched / O objetivo deste estudo é pesquisar a criatividade na pequena empresa familiar, fator que, no ambiente competitivo próprio da atualidade, pode contribuir para sua sobrevivência. A criatividade nas empresas pode ter como resultado redução de custos, aperfeiçoamento de produtos e processos, melhoria da qualidade, e até criação de novos produtos etc. Desse ponto de vista a criatividade é geradora das inovações, que é o processo de tornar uma invenção rentável para a empresa.. O estudo de caso se deu em uma malharia situada na cidade de São Paulo, setor tradicional da economia, sendo a preocupação central compreender como a criatividade era vivenciada e percebida pelos dirigentes e funcionários; ou seja, por meio de entrevistas semi-dirigidas, procurou-se desvendar o modo como a pequena empresa aqui em foco tratava seus empregados no sentido de estimular o desenvolvimento de idéias criativas. O pressuposto central foi de que os proprietários das pequenas empresas familiares do setor tradicional da economia, por centralizarem o conhecimento e o poder, não estimulam a criatividade dos funcionários, como de fato pôde ser constatado pela não existência de alguns fatores diversos que caracterizam um clima favorável à criatividade, tais como: trabalho motivador, autonomia, valorização da atividade de treinamento, existência de recompensas para os indivíduos criativos e, principalmente, apoio da direção. O presente estudo pretendeu contribuir, então, para a reflexão de um tema ainda pouco explorado na literatura pesquisada

Made available in DSpace on 2011-03-23T21:19:44Z (GMT). No. of bitstreams: 0 / Item created via OAI harvest from source: http://www.bdtd.ufpa.br/tde_oai/oai2.php on 2011-03-23T21:19:44Z (GMT). Item's OAI Record identifier: oai:bdtd.ufpa.br:347 / CAPES - Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / This work describes the historical trajectory of the Companhia Têxtil de Castanhal (CTC), a industry located at the Amazon Region, dedicated to spinning and weaving of the jute fiber, showing how it has standing in face of the jute producing chain in Brazil, sustaining itself in the textile sector for a long time, even in front of many adversities, becoming the national leader in the manufacture of jute products. The period reported in this study was from 1966 to 2006, relating some aspects about the origin and historical and socio-economic points of this kind of natural fiber, with the purpose to fundament a better understanding of the reasons of the founder for the emerging of the Company, the trusteeship of the Pacheco Borges Family, strategies adopted, obstructions, innovations, expansion and market movements. / Retrata a trajetória histórica da Companhia Têxtil de Castanhal (CTC), uma indústria localizada na Amazônia, voltada à fiação e tecelagem de fibras de juta, demonstrando como ela se posicionou frente à cadeia produtiva da juta no Brasil, conseguindo manter-se no setor têxtil por tanto tempo, mesmo diante das adversidades, tornando-se a líder nacional na fabricação de produtos de juta. O período retratado foi de 1966 a 2006, abordando alguns aspectos sobre a origem, questões históricas e socioeconômicas desse tipo de fibra natural, com o propósito de alicerçar um melhor entendimento sobre as razões do fundador para o surgimento da Companhia, a gestão da familia Pacheco Borges, estratégias adotadas, entraves, inovações, expansão e movimento no mercado.

Durante el desarrollo de la presente investigación, encontramos que la mayor cantidad de empresas en nuestro país son las empresas familiares, que representan incluso el 60% de nuestro PBI, también hemos encontrado en la información de diferentes fuentes bibliográficas que el periodo de vida de estas empresas tiende a ser muy corto o a encontrar en el camino de su desarrollo crisis que no se han podido superar o que han generado que se estanque el crecimiento de las mismas. Por este motivo, decidimos plantearnos la hipótesis de que la presencia del directorio en una empresa familiar, en conjunto con el número de sus trabajadores, SI está relacionada con las ventas de la misma. Para ello tomamos una muestra no probabilística de empresas familiares de diferentes tamaños en las que evaluamos la presencia de variables como el directorio, las generaciones, consejo familiar y años de funcionamiento. Finalmente, estas variables las evaluamos mediante un enfoque cuantitativo; en el cual obtuvimos que efectivamente el directorio y la cantidad de trabajadores de la empresa familiar, si está relacionada estadísticamente y de manera significativa con sus ventas. / During the development of this research, we found that the largest number of companies in our country are family businesses, which even represent 60% of our GDP, we have also found in the information from different sources that the life span of these companies tends to be very short or to find in the path of their development crises that have not been overcome or that have led to stagnation of their growth. For this reason, we decided to consider the hypothesis that the presence of the board of directors in a family business, together with the number of its employees, is related to the sales of the same. To this end, we took a non-probabilistic sample of family businesses of different sizes in which we evaluated the presence of variables such as the directory, generations, family council and years of operation. Finally, we evaluated these variables in a quantitative approach; in which we obtained that effectively the directory and the number of workers in the family business it is related statistically and in a significant way with its sales. / Tesis

Made available in DSpace on 2016-08-03T16:34:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 RENATA SOOMA.pdf: 433903 bytes, checksum: a0ae77a8df32c2cdd36c97fcbd802ff9 (MD5) Previous issue date: 2005-10-17 / The present work focuon studying the adaptative efficiency of familial company heirs, second to the Adaptation Theory of Ryad Simon. The objectives were: 1. investigate the adaptative efficiency of familial company heirs; 2. describe the aspects of the adaptative dynamics of the heirs; 3. describe the aspects of the familial dinamic internalized by the heirs of each family; 4. investigate the repercussions obtained by the analysis of the adaptative efficiency of each heirs in the familial company context. The method used was clinic, and the technique called the preventive clinic interview. Seven heirs of two different familial companies were interviewed, being that all of them work at them. The data of the interviews have been clinically assessed by the Operable Adaptive Diagnostic Scale OADS - and factor analysis, second to the Adaptation Evolution Theory by Ryad Simon. The results found were: 72% (5 heirs) have been classified in group 4 Severe Ineffective Adaptation; 14% (1 heir) in group 5 - Grave Ineffective Adaptation, and 14% (1heir) in group 3 Moderate Ineffective Adaptation in Crisis. In the analysis of the results, it has been verified that importance of the Affective-Relational area, 100% of the heirs were classified with highly inadequate answers and the one who balanced the different classifications, mentioned above, was in Productivity area. Coming to this diagnostic we could perceive the importance of the relationship with the father figure, present both at home and company. In the analysis of the heirs and the dynamic of the two families, it was concluded that when the father figure behaves in an omnipotent and non replaceable way, then the children are not allowed to grow up and search for satisfaction in what they produce, different from when this father is able to set boundaries, but more steadily, delegating responsibilities to his children, demostrating trustworthifulness on them. This posture facilitate the reach of satisfaction in the Productivity area. In this study it has become evident that the familial dynamic extend itself until the enterpreneurial one so that in one of these families, whose father was able to delegate to this children the control over the company, the dynamic in the enterprise seems to be healthy, permeated by constructive impulses. As for the other, whose father maintains the control, it seems to be very sick, being the destructive impulses in majority, which is spread to the company a well. / O presente trabalho visa estudar a eficácia adaptativa dos herdeiros de empresa familiar, segundo a teoria da adaptação de Ryad Simon. Os objetivos foram: 1. investigar a eficácia adaptativa dos herdeiros de empresa familiar; 2. descrever aspectos da dinâmica adaptativa dos herdeiros; 3. descrever aspectos da dinâmica familiar internalizada pelos herdeiros de cada família; 4. investigar as repercussões obtidas pela análise da eficácia adaptativa de cada herdeiro no contexto da empresa familiar. O método utilizado foi clínico e a técnica, a entrevista clínica preventiva. Foram entrevistados sete herdeiros de duas diferentes empresas familiar, todos os herdeiros atuam profissionalmente nelas. Os dados das entrevistas foram avaliados clinicamente por meio da Escala Diagnóstica Adaptativa Operacionalizada (EDAO), e análise dos fatores, segundo Teoria da Evolução da Adaptação, de Ryad Simon. Os resultados encontrados foram: 72% (5 herdeiros) encontraram-se classificados no grupo 4 Adaptação Ineficaz Severa, 14% (1 herdeiro) no grupo 5 Adaptação Ineficaz Grave, e 14% (1herdeiro) no grupo 3 Adaptação Ineficaz Moderada em CRISE. Na análise destes resultados verificou-se a importância central do setor Afetivo-Relacional, 100% dos herdeiros foram classificados com respostas pouquíssimo adequadas, e o que mesclou as diferentes classificações, descritas acima, foi no setor Produtividade. Frente a este diagnóstico percebemos a importância das relações com a figura paterna, presente tanto no lar como na empresa. Na análise dos herdeiros e da dinâmica das duas famílias concluímos que quando a figura paterna comporta-se de forma onipotente e insubstituível, não permite que os filhos cresçam e busquem satisfação no que produzem. Diferente de quando este pai consegue colocar limites, mas gradativamente delega responsabilidades aos filhos, demonstrando confiar neles. Esta postura facilita o encontro da satisfação na área produtiva. Neste estudo ficou evidente que a dinâmica familiar estende-se até a empresarial, desta forma em uma das famílias, cujo pai foi capaz de delegar aos filhos o poder na empresa, a dinâmica na empresa parece ser saudável, permeada por impulsos construtivos. Enquanto a outra, cujo pai mantém o poder na empresa, parece estar muito doente, predominando os impulsos destrutivos na família com repercussão, também, na empresa.

Submitted by Rodrigo Pastor Faceiro Lima (limarpf@hotmail.com) on 2016-12-13T12:30:18Z No. of bitstreams: 1 Dissertação_MEX2015_Rodrigo Pastor Lima.pdf: 2865830 bytes, checksum: f57e0f28c7850f7b99610f40f530ef29 (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2016-12-13T18:43:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação_MEX2015_Rodrigo Pastor Lima.pdf: 2865830 bytes, checksum: f57e0f28c7850f7b99610f40f530ef29 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-12-26T12:30:24Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação_MEX2015_Rodrigo Pastor Lima.pdf: 2865830 bytes, checksum: f57e0f28c7850f7b99610f40f530ef29 (MD5) Previous issue date: 2016-11-16 / A longevidade e sucessão em uma empresa familiar é um desafio a todas as famílias empresárias. São poucas as empresas familiares que alcançam a 3ª geração. O objetivo deste trabalho é apresentar um estudo de caso para ensino com foco em estratégia, cultura e gestão de empresa familiar a fim de identificar elementos que permitam a longevidade empresarial. O estudo de caso teve por objeto o Grupo Gerdau que, com mais de 100 anos de existência, é administrado atualmente pela 5ª geração familiar. Nesta trajetória o Grupo Gerdau cresceu internacionalmente e hoje é o segundo grupo siderúrgico das Américas. A utilização deste estudo de caso para ensino permitirá ao docente abordar os referenciais teóricos de estratégia, cultura e conectá-los com a teoria de gestão de empresa familiar. / The longevity and succession in a family business is a challenge for every entrepreneurial family. Few family businesses are able to reach their 3rd family generation. The objective of this work is to present a case study for learning, with focus on strategy, culture and family business management. The case study was based on Gerdau Group, which exists for more than 100 years and currently is managed by their 5th generation. Gerdau Group has grown into a multinational company and is, today, the 2nd largest steel producer in the Americas. The case study could be used to address the theoretical frameworks of strategy, culture and connect them with the family business theory.

A transição de modelo de gestão numa empresa é uma tarefa complexa, que envolve um conjunto de variáveis, muitas vezes dispersas, dentre elas as imprevisíveis, ou seja, aquelas que atravessam a execução do planejado. Nas empresas familiares, o imprevisível pode ser marcado pela dimensão afetiva, que está entrelaçado à gestão e a família. A presente pesquisa de doutorado teve como objetivo acompanhar e sistematizar um processo de mudança de um modelo centralizado de gestão de Recursos Humanos (RH) para um modelo distribuído e consultivo, numa empresa familiar de médio porte em Pernambuco, acolhendo a dimensão afetiva como potência transformativa, por meio da criação de práticas cotidianas provenientes da própria cultura organizacional familiar, para construção do novo modelo de funcionamento da área de RH. Na tentativa de sistematizar esse processo, uma questão norteadora do estudo foi construída: Como a psicologia conectaria elementos constitutivos de outros territórios teóricos e metodológicos, para propor uma clínica da gestão, que acolhesse e cuidasse da dimensão afetiva na transição de tais modelos? . Adotou-se uma estratégia múltipla quanto ao referencial teórico, por meio da ergologia, esquizoanálise e psicossociologia a partir do enfoque metodológico da cartografia de Deleuze e Guattari (1995), Barros e Kastrup (2009) e Rolnick (2011) em que intervir é acompanhar processos de produção de subjetividade. A intervenção foi realizada numa empresa familiar, com sede em Olinda-PE e atuação no comércio de consumo de alimentos prontos. Participaram da pesquisa, gestores de loja, diretores, psicólogas, gestora de RH e trabalhadores que se revezaram em momentos distintos da pesquisa, dividida em quatro movimentos: exploratória, aprofundada, ação e avaliação. Como modo de construção do novo modelo, optou-se na primeira fase exploratória - por uma análise documental do Manual de Integração (MI) dos novos funcionários e a escuta dos diretores, psicólogas, gestores de loja e gerente de RH através de conversas reflexivas para montagem do diagnóstico. Ainda nesta fase, os trabalhadores foram escutados através dos seus comentários, descritos no documento pesquisa de clima organizacional, realizada pelo setor de RH antes da nossa pesquisa. Nas demais fases, adotamos o uso de dispositivos diversos, para acessar as experiências dos participantes. Também foi utilizado o Diário de Campo do pesquisador como registro das impressões, observações e sentimentos ao participar dos dispositivos planejados: oficina temática, reuniões de esclarecimentos, supervisão e rodas de conversas. Como método para análise das produções e notas do diário de campo, utilizamos o uso de mapas mentais (Novak & Gowin, 1996), construídos por meio dos aplicativos online GOCONQR e remoto CMAPTOOLS, produzindo uma topografia das marcas e traços que circularam no rizoma-gestão, por meio de ações transformativas. Ao final, compreendemos que a clínica da gestão, se posiciona como uma clínica do trabalho, em que suas intervenções, visam por meio de experimentações e invenções, dar passagens aos afetos implícitos e explícitos nas narrativas das empresas familiares, por meio do reconhecimento e acolhimento de tal dimensão, circunscrevendo novas práticas baseada no diálogo entre os trabalhadores, gestores e direção da empresa. / The transition management model in an enterprise is a complex task, which involves a set of variables, often scattered, among them the unpredictable, or those going through the execution of the plan. In family businesses, the unpredictable can be marked by the affective dimension, which is intertwined with the management and the family. The doctoral research this aimed to monitor and systematize a process of change from a centralized model of human resources management (HR) for a distributed and consultative model, a family-owned medium-sized in Pernambuco, welcoming the affective dimension as power Transformative through the creation of daily practices from the same family organizational culture, for construction of the new operating model of HR. In an attempt to systematize this process, a guiding question of the study was built, "How psychology would connect the components of other theoretical and methodological territories, to propose clinical management, which acolhesse and take care of the affective dimension in the transition of such models? " . Adopted a multiple strategy as the theoretical framework, through ergology, schizoanalysis and social psychology from the methodological approach of mapping Deleuze and Guattari (1995), Barros and Kastrup (2009) and Rolnick (2011) in which to intervene is to follow subjectivity production processes. The intervention was carried out in a family business, established in Olinda -PE and activities in the trade of consumer ready food. Participated in the survey, store managers, directors, psychologists, HR management and workers who took turns at different moments of research, divided into four movements: exploratory, depth, action and evaluation. As the new model building mode, we were chosen in the first phase - exploratory - by a documentary analysis of the Handbook on Integration (MI) of new employees and listening directors, psychologists, store managers and HR manager through reflective conversations mounting diagnosis. Even at this stage, the workers were heard through their comments, described the organizational climate survey document held by the HR sector before our research. In the other phases, we have adopted the use of " devices " number to access the experiences of the participants. It was also used the " Field Diary " the researcher as a record of impressions, observations and feelings to participate in the " devices" planned: thematic workshop, clarification meetings, supervision and whells conversations. As a method for analysis of production and diary notes field, we use of mind maps (Novak & Gowin, 1996), built through online applications and remote GOCONQR anda CMAPTOOLS, producing a topography of brands and traits that circulated in rhizome-management through transformative actions. At the end, we understand that clinical mamagement, is positioned as a clinical work, where their activities are aimed at through experiments and inventions, giving passages to implicit and explicit affections in the narrative os Family businesses, through recognition and acceptance of such size, circumscribing new practices based on dialogue between workers, managers and company management.