<p>De senaste åren har den etniska mångfalden ökat i Sverige och det har gjort Sverige till ett multikulturellt samhälle (Roth, 2004). Detta påverkar vårt vardagliga leverne och allt fler organisationer har börjat uppmärksamma de problem som de kulturella skillnaderna kan leda till. Länsförsäkringar Värmland är en organisation som har uppmärksammat den allt mer diversifierade marknaden och de har startat ett projekt i etnisk mångfald. I Värmland är andelen utrikes födda människor 8,1 procent1 och Länsförsäkringar Värmland menar att det kan krävas en förändring för att kunna möta deras potentiella och</p><p>befintliga kunder som har utländsk bakgrund samt ta tillvara på den kompetens som finns hos dessa människor som även har förändrat arbetsmarknaden. Länsförsäkringar Värmland är liksom många andra svenska organisationer homogen med de vita männen i toppen och har en låg andel medarbetare med utländsk bakgrund, i enlighet med hur</p><p>Holgersson (2003) generellt beskriver situationen i Sverige. Knocke et al. (2003) menar att rekryteringsprocessen är den underliggande orsaken. Bland annat påverkar etnosocialitet, som är motsvarigheten till kvinnoforskningens begrepp homosocialitet, men vilket berör etnicitet istället för kön. Etnosocialitet medför att personer som är lika rekryteras, det vill säga att svenskar väljer andra svenskar. Detta bidrar till en homogen arbetsgrupp och ett upprätthållande av både den vertikala och horisontella segregeringen (Knocke et al. 2003). Även Kanters (1977 refererad i Holgersson, 2003) tre strukturella variabler som används för att för att studera könsordningen går att koppla till detta fenomen.</p><p>Jag har gjort en kvalitativ studie i Länsförsäkringar Värmland och jag har sett att det finns ett motstånd mot mångfald som delvis utmynnar i en rädsla. Det finns därmed även ett motstånd mot det projekt som har startats och dessutom en risk för att projektet enbart</p><p>genomförs i marknadsföringssyfte.</p><p>Det finns flera fördelar med att ha en kunskap om de kulturskillnader som finns och att öka den etniska mångfalden. Konrad et al. (2005) menar att kreativiteten och flexibiliteten ökar och att det lockar både fler kunder och de bästa medarbetarna, vilket är viktigt idag då enbart humankapitalet kan skilja organisationer åt (Bjurklo & Kardemark, 2003). Dock finns det en fara med argumenten för ett mångfaldsarbete och Konrad et al. (2005) menar att de underliggande orsakerna till hur dagens organisationer ser ut, bland annat etnosocialitet, måste tas i beaktande oavsett argument.</p>

De senaste åren har den etniska mångfalden ökat i Sverige och det har gjort Sverige till ett multikulturellt samhälle (Roth, 2004). Detta påverkar vårt vardagliga leverne och allt fler organisationer har börjat uppmärksamma de problem som de kulturella skillnaderna kan leda till. Länsförsäkringar Värmland är en organisation som har uppmärksammat den allt mer diversifierade marknaden och de har startat ett projekt i etnisk mångfald. I Värmland är andelen utrikes födda människor 8,1 procent1 och Länsförsäkringar Värmland menar att det kan krävas en förändring för att kunna möta deras potentiella och befintliga kunder som har utländsk bakgrund samt ta tillvara på den kompetens som finns hos dessa människor som även har förändrat arbetsmarknaden. Länsförsäkringar Värmland är liksom många andra svenska organisationer homogen med de vita männen i toppen och har en låg andel medarbetare med utländsk bakgrund, i enlighet med hur Holgersson (2003) generellt beskriver situationen i Sverige. Knocke et al. (2003) menar att rekryteringsprocessen är den underliggande orsaken. Bland annat påverkar etnosocialitet, som är motsvarigheten till kvinnoforskningens begrepp homosocialitet, men vilket berör etnicitet istället för kön. Etnosocialitet medför att personer som är lika rekryteras, det vill säga att svenskar väljer andra svenskar. Detta bidrar till en homogen arbetsgrupp och ett upprätthållande av både den vertikala och horisontella segregeringen (Knocke et al. 2003). Även Kanters (1977 refererad i Holgersson, 2003) tre strukturella variabler som används för att för att studera könsordningen går att koppla till detta fenomen. Jag har gjort en kvalitativ studie i Länsförsäkringar Värmland och jag har sett att det finns ett motstånd mot mångfald som delvis utmynnar i en rädsla. Det finns därmed även ett motstånd mot det projekt som har startats och dessutom en risk för att projektet enbart genomförs i marknadsföringssyfte. Det finns flera fördelar med att ha en kunskap om de kulturskillnader som finns och att öka den etniska mångfalden. Konrad et al. (2005) menar att kreativiteten och flexibiliteten ökar och att det lockar både fler kunder och de bästa medarbetarna, vilket är viktigt idag då enbart humankapitalet kan skilja organisationer åt (Bjurklo &amp; Kardemark, 2003). Dock finns det en fara med argumenten för ett mångfaldsarbete och Konrad et al. (2005) menar att de underliggande orsakerna till hur dagens organisationer ser ut, bland annat etnosocialitet, måste tas i beaktande oavsett argument.

Avidentifierade jobbansökningar är en relativt ny metod som under de senaste åren fått utrymme på den svenska arbetsmarknaden samt på forskningsfältet. Uppmärksamheten av metoden kommer av den tidigare forskning som visar att betydelsen av faktorer som bland annat etnisk bakgrund, kön och ålder är ibland avgörande för vem som kallas till jobbintervju. Därför åsyftar denna studie att undersöka hur rekryterare värderar och använder denna metod samt vilken betydelse avidentifiering har för rekryteringsprocessens utfall.Studien utgår ifrån ett hermeneutistiskt perspektiv och har en kvalitativ ansats. Med hjälp av en komparativ undersökningsdesign och flerfallsstudie som analysmetod behandlas det empiriska materialet, vilket utgörs av fem semistrukturerade intervjuer. Dessa intervjuer skapar tillsammans skapar två fall inom IT och konsultbranschen.Analysen behandlas med hjälp av det teoretiska ramverket vilket består av stämplingsteori samt de analytiska begreppen homosocialitet och etnosocialitet. Detta för att öka förståelsen för hur en sorteringsmetod som baseras endast på formella kriterier, utbildning och arbetslivserfarenheter, fungerar i praktiken. Det har framkommit att vid avsaknaden av faktorerna läggs fokus istället på den individuella kompetensen. Informationen gällande individens kompetens och arbetslivserfarenhet är den del som får mest kritik för att vara för ospecifik. Inom IT branschen har det visat sig att faktorer som ålder och etnicitet är av betydelse vid anställning. Det uppstår även en svårighet då kundinflytandet spelar så stor roll vid rekrytering och skapar en ram av vad som efterfrågas av varje anställd. Det är inte endast avgörande vad rekryterare eller arbetsgivare värderar utan det finns flera aktörer som spelar in vid valet av medarbetare. / Anonymous job applications are a relatively new method that has gained space in the Swedish labor market and the research field in recent years. Research shows that personal attributes are often crucial for who gets called to a job interview. Therefore, this study refers to examine how recruiters evaluate and use this approach and demonstrates the importance that anonymity has to the outcome of the recruitment process.The study is based on a hermeneutic perspective with a qualitative approach and was conducted using a comparative study design, with analysis based on several case studies. The empirical material consists of five semi-structured interviews, which together creates two cases within the IT and consulting industry.During the analysis, a theoretical framework has been presented which consists of the labelling theory and the analytical concepts of homosociality and etnosociality. These three are used to increase the understanding of how a sorting method based only on formal criteria, training and work experience, is used in practice. This has led an employer to focus on individual competency instead of ethnic background, gender or age. However, a problem remains in the industry where age is a determining factor and ethnicity is linked to Swedish language skills. Difficulties also arise when customer influence plays a large role in the recruitment process and this creates a framework of what is expected of every employee. This enables consultants to be adapted depending on the criteria that are necessary for the specific company. It is not only vital what recruiters or employers value but also what the clients wants and expect of the consultants.