<p>En utlandsanställning kräver mycket från den anställdes sida och är</p><p>kostsam för företaget. För att se till att den utlandsanställde behåller sitt</p><p>engagemang gentemot företaget krävs det därför att denne uppfattar att</p><p>den får stöd från sin organisation. I vår undersökning intervjuade vi tre</p><p>repatriater och använde vi oss av enkätsvar från tio expatriater från tre</p><p>olika svenska internationella företag. Resultaten tyder på att</p><p>organisatoriska stödåtgärder uppfattas av expatriater före och under</p><p>utlandstjänstgöringen. Majoriteten av respondenterna svarade att de</p><p>uppfattade förändringen i sitt engagemang jämfört med tiden innan den</p><p>senaste utlandsanställningen som oförändrad eller ökad. Konsekvensen</p><p>för företag är att de måste se till att deras utlandsanställda uppfattar</p><p>organisatoriskt stöd före och under utlandstjänstgöringen, för att deras</p><p>engagemang gentemot organisationen ska bevaras eller förstärkas.</p>

En utlandsanställning kräver mycket från den anställdes sida och är kostsam för företaget. För att se till att den utlandsanställde behåller sitt engagemang gentemot företaget krävs det därför att denne uppfattar att den får stöd från sin organisation. I vår undersökning intervjuade vi tre repatriater och använde vi oss av enkätsvar från tio expatriater från tre olika svenska internationella företag. Resultaten tyder på att organisatoriska stödåtgärder uppfattas av expatriater före och under utlandstjänstgöringen. Majoriteten av respondenterna svarade att de uppfattade förändringen i sitt engagemang jämfört med tiden innan den senaste utlandsanställningen som oförändrad eller ökad. Konsekvensen för företag är att de måste se till att deras utlandsanställda uppfattar organisatoriskt stöd före och under utlandstjänstgöringen, för att deras engagemang gentemot organisationen ska bevaras eller förstärkas.

Syftet med undersökningen är att undersöka varför svenskar väljer att göra karriär utomlands. Teorierna som används är push and pull modellen, kulturell intelligens, expectancy-value samt ett för studien skapat teoretiskt ramverk angående anpassning. Metoden som användes var genom kvalitativa semi-strukturerade intervjuer som genomfördes via Zoom och Facebook messenger. Studien kom fram till att förklaringen till varför svenskar väljer att göra karriär utomlands var möjligheten till unika arbetserfarenheter, sökandet efter spänning och att ta sig an nya utmaningar, vilket bottnar i intresset av andra språk och kulturer. Slutsatsen som kommer fram av uppsatsen är att det pekar mot att svenskar influeras av förtroende i akademin, en dragningskraft mot äventyr samt en social flexibilitet. Dock krävs ytterligare studier för att bekräfta dessa resultat.

No description available.

<p>The purpose of this study is to describe how expatriates at Handelsbanken in France, Hong Kong, China, Russia and Singapore have adapted to the host culture. To illustrate how well they acculturated following seven factors have been chosen: Time, previous international experience, cultural distance, language, work environment, spouse acculturation and met expectations. The study was conducted through interviews with six expatriates and surveys answered by nine expatriates. Our study shows that the expatriates have experienced different lengths for cultural adaptation. The majority of the respondents indicated that it took up to six months before they adapted culturally. The expatriates described that it took longer to adapt to work in the new country than they had expected. Furthermore, the study shows that the expatriates felt the need for cultural understanding both on a private as well as a professional level.</p> / <p>Syftet med uppsatsen är att beskriva hur expatriater på Handelsbankens kontor i Frankrike, Hong Kong, Kina, Ryssland och Singapore har anpassat sig kulturellt till respektive land. För att beskriva den kulturella anpassningen har följande sju faktorer valts: Tid, tidigare erfarenheter, kulturella skillnader, språk, arbetssituation, medföljande och förväntningar. Studien baseras på intervjuer med sex expatriater samt enkätsvar från resterande nio expatriater i de fem länderna. Studien visar expatriaterna har upplevt att anpassningen har tagit olika lång tid. Majoriteten av de tillfrågade angav att det tog upp till sex månader innan de anpassat sig kulturellt. Expatriaterna beskrev att det tog längre tid att anpassa sig till arbetet i det nya landet än vad de förväntat sig. Vidare visar studien att expatriaterna upplevt att det både privat och arbetssituationsmässigt finns behov av en förståelse för landets kultur.</p>

The purpose of this study is to describe how expatriates at Handelsbanken in France, Hong Kong, China, Russia and Singapore have adapted to the host culture. To illustrate how well they acculturated following seven factors have been chosen: Time, previous international experience, cultural distance, language, work environment, spouse acculturation and met expectations. The study was conducted through interviews with six expatriates and surveys answered by nine expatriates. Our study shows that the expatriates have experienced different lengths for cultural adaptation. The majority of the respondents indicated that it took up to six months before they adapted culturally. The expatriates described that it took longer to adapt to work in the new country than they had expected. Furthermore, the study shows that the expatriates felt the need for cultural understanding both on a private as well as a professional level. / Syftet med uppsatsen är att beskriva hur expatriater på Handelsbankens kontor i Frankrike, Hong Kong, Kina, Ryssland och Singapore har anpassat sig kulturellt till respektive land. För att beskriva den kulturella anpassningen har följande sju faktorer valts: Tid, tidigare erfarenheter, kulturella skillnader, språk, arbetssituation, medföljande och förväntningar. Studien baseras på intervjuer med sex expatriater samt enkätsvar från resterande nio expatriater i de fem länderna. Studien visar expatriaterna har upplevt att anpassningen har tagit olika lång tid. Majoriteten av de tillfrågade angav att det tog upp till sex månader innan de anpassat sig kulturellt. Expatriaterna beskrev att det tog längre tid att anpassa sig till arbetet i det nya landet än vad de förväntat sig. Vidare visar studien att expatriaterna upplevt att det både privat och arbetssituationsmässigt finns behov av en förståelse för landets kultur.

No description available.

Multinationella bolag skickar anställda på utlandsuppdrag för att kunna upprätthålla konkurrenskraft på den globala marknaden och få internationell erfarenhet. Expatriering är ett väl utforskat område som företag lägger ned mycket tid på att förbereda. Däremot har det visat sig vara betydligt mer komplext för företag att planera inför den anställdes hemkomst och genomföra en tillfredsställande repatriering. Forskningen brister i att undersöka om företagen och expatriaten har likvärdiga förväntningar på vad utlandsuppdraget ska uppfylla och leda till i framtiden. Med utgångspunkt i problemen kring en väl fungerande repatriering var syftet med uppsatsen att genom intervjuer undersöka om och hur förväntningar möts inom ett multinationellt bolag. Detta gjordes utifrån ett helhetsperspektiv där expatriat, repatriat och företag inkluderas. Det framgår av den analys som gjorts att förväntningarna möts. Företaget som undersökts har rutiner för en repatriering men det har identifierats att det är viktigare att möta förväntningarna än att ha en utstakad process för repatrieringen. Vidare lyfter expatriater och repatriater fram att det vore positivt om företaget efter hemkomsten tog in fler aspekter än de förväntningar som finns relaterat till arbetet. Genom att göra det kan företaget göra sig ännu mer konkurrenskraftig och ta tillvara på mer kunskap.

With increased globalization more companies are sending their employees abroad in order for the company’s survival on the market. Many studies in the field of International Business describe unsuccessful foreign assignments and the importance of intercultural support regarding expatriation. Due to the fact that company X is an international organization we found an interest in studying how the company handles their expatriation process in Sweden. This became the purpose of our study. A survey was made on company X’s expatriates in Stockholm to find a pattern among the expatriate’s experiences and their needs for intercultural support. The results have shown that the support recommended in theory is also the support desired by the expatriates. The study shows that the variables which primarily have an impact on company X’s expatriates and their adjustment to the Swedish culture are: intercultural communication and competency, company support and how those accompanying the expatriates experience the new society. In terms of best results regarding expatriates cultural adjustment and integration into the Swedish society the study shows that cross-cultural training and support are the most important variables.

No description available.