Användandet av expatriater i multinationella företag har setts öka trots utbredd kritik mot expatriaten som strategi. Syftet med studien är att undersöka detta dilemma och huruvida andra typer av utlandsuppdrag kan ersätta de kritiserade expatriaterna och de funktioner dessa fyller. Expatriatens förtjänst har i studien främst utvärderats utifrån de funktioner den fyller, framför de kostnader den medför. För bredd i situationer och djup förståelse för fenomenet har kvalitativa intervjuer genomförts med sammanlagt nio respondenter från fem svenska multinationella företag. Studien visar att andra former av utlandsuppdrag inte används av företag som alternativ strategi för expatriaten och de funktioner den fyller. Användningen av expatriaten och dess funktioner har även visat sig skilja i olika situationer. Detta är anledningen till att expatriater inte bör ses som en homogen strategi för hanterandet av filialer i utlandet. Ytterligare finner studien att expatriater inte nödvändigtvis behöver vara så kostsamma som de kritiserats för att vara, vilket kan vara en förklaring till varför användandet av expatriater idag ses öka.

Korta utlandsuppdrag har blivit ett sätt för multinationella företag att överföra kunskap mellan enheter. Det finns flera barriärer för överföring av tyst kunskap (know-how).   Eftersom tid till anpassning och kunskapsöverföring i värdlandet är begränsad vid korta utlandsuppdrag kan förberedelser inför uppdragen underlätta kunskapsöverföringen. Syftet med vår studie var att utforska hur korta utlandsuppdrag förbereds av företagsledningen och av medarbetare på huvudkontoret inom det internationella diagnostikföretaget Phadia, för att skapa förutsättningar till värdeskapande kunskapsöverföring till andra enheter. Datainsamlingen genomfördes med kvalitativa personliga intervjuer av två chefer och tre medarbetare på Phadias huvudkontor i Uppsala. Företagsledningens och medarbetarnas förberedelser bestod främst av praktiska förberedelser inför flytten till värdlandet. Det gjordes inga direkta förberedelser för att förbättra medarbetarnas förmåga att överföra tyst kunskap. Medarbetarna ansåg sig ha behövt tydligare uppdragsbeskrivningar samt bättre förberedelser i värdlandet. Vi anser att Phadia bör identifiera förberedelser som skapar förutsättningar till erfarenhetsbaserad kunskapsöverföring för att gynna företagets affär.

Multinationella bolag skickar anställda på utlandsuppdrag för att kunna upprätthålla konkurrenskraft på den globala marknaden och få internationell erfarenhet. Expatriering är ett väl utforskat område som företag lägger ned mycket tid på att förbereda. Däremot har det visat sig vara betydligt mer komplext för företag att planera inför den anställdes hemkomst och genomföra en tillfredsställande repatriering. Forskningen brister i att undersöka om företagen och expatriaten har likvärdiga förväntningar på vad utlandsuppdraget ska uppfylla och leda till i framtiden. Med utgångspunkt i problemen kring en väl fungerande repatriering var syftet med uppsatsen att genom intervjuer undersöka om och hur förväntningar möts inom ett multinationellt bolag. Detta gjordes utifrån ett helhetsperspektiv där expatriat, repatriat och företag inkluderas. Det framgår av den analys som gjorts att förväntningarna möts. Företaget som undersökts har rutiner för en repatriering men det har identifierats att det är viktigare att möta förväntningarna än att ha en utstakad process för repatrieringen. Vidare lyfter expatriater och repatriater fram att det vore positivt om företaget efter hemkomsten tog in fler aspekter än de förväntningar som finns relaterat till arbetet. Genom att göra det kan företaget göra sig ännu mer konkurrenskraftig och ta tillvara på mer kunskap.

Internationella forskare har genom åren försökt få praktiker att inse hur mycket som finns att vinna på en tydlig och effektiv repatrieringsprocess, men få företag världen över verkar ha tagit fasta på råden och problemet med repatriater som inte känner sig uppskattade eller inte får tillräckligt stöd och slutar i bolagen är fortfarande aktuellt. Att undersöka om och hur de verktyg som tagits fram för att effektivisera repatrieringen används i multinationella bolag ger en djupare förståelse för repatrieringsprocessen och hur den nyttjas. Studiens syfte är att, genom intervjuer med hemkomna expatriater och ansvariga på personalavdelningen, utforska och beskriva repatrieringsprocessen på Ericsson ur ett organisations- och individperspektiv samt undersöka hur effektiv den processen är. Ericsson använder, trots sitt stora nyttjande av expatriater, ytterst få verktyg för att effektivisera hemkomsten. Studien visar också att det finns en rad verktyg som kan användas för att skapa en smidig och mer effektiv repatriering för både organisation och individ, men att varje företag måste välja ut de som passar verksamheten bäst och satsa på att ge det stöd som tas emot av de anställda.

Inledning: En utlandstjänstgöring i försvarsmaktens regi är ingen enskild angelägenhet för den försvarsanställde utan påverkar hela familjen. Det finns forskning som visar att när föräldern lämnar ett barn för militär utlandstjänstgöring, är barnets mående och förmåga att hantera en period av separation till stor del beroende på hur barnet har det för övrigt. Utifrån förförståelse och tolkning av tidigare forskning, undersöks möjligheterna kring hur det gestaltar sig för dessa barn att leva ett liv tillsammans med pappa efter militärt utlandsuppdrag. Går relation att reparera helt, återanknytas och återgå till de roller som familjesystemet en gång haft, eller utgör det större komplikationer? Frågeställningen är hur gestaltar sig möjligheten för unga vuxna att leva ett liv tillsammans med pappa efter militärt utlandsuppdrag? Metod som har använts för genomförandet av semistrukturerade intervjuer är kvalitativ metod, där sex respondenter varav fyra män och två kvinnor har deltagit. Det insamlade materialet har analyserats med tematisk analys med induktiv ansats. Det som beskrivs är det fenomen som undersöks; respondenternas tankar, upplevelser och känslor kring den egna subjektiva erfarenheten och dess mening i deras livsvärld. Resultatet knyts till tre huvudteman; separation från föräldern, systemets påverkan av utlandsuppdrag och återanknytning med föräldern samt åtta underteman som sammanfattningsvis redogör för respondenternas subjektiva upplevelse. Respondenterna upplever en avsaknad av dialog och kommunikation mellan pappa och den hemmavarande föräldern i anslutning till pappas utlandsuppdrag som militär. Respondentens upplevelse är en brist på öppenhet i dialogen, vilket har reglerat och undantryckt dennes dåvarande känsla, fantasi men även åsikt om det militära uppdrag och verksamhet pappan deltog i. Separationen har berört respondenterna varierande, men en generell uppfattning är att det uppstått anknytningsbrott. Respondenterna menar även att pappans beslut att åka på militärt utlandsuppdrag har påverkat hela familjesystemet. Rollförändringar och friktioner har uppstått och pappans roll till övriga familjemedlemmar har förskjutits och respondenternas roll som barn i familjen har behövt revideras. Diskussion tar upp de relationella problemen som är följder av tidigare anknytningsskador och anknytningsbrott. Återupprättad kommunikation med pappa möjliggör att återanknytningen förbättrar relationen, samtidigt som behovet av en ökad förmåga hos pappan till känslomässig bearbetning är en förutsättning för förändring. När kommunikationen i vuxen ålder förbättrades fick respondenten möjlighet att uttrycka de känslor som varit förknippande med separationen och livet utan pappa, vilket tycks ha haft en läkande effekt på relationen och anknytningen till pappa. / Introduction: An overseas service in the defense forces is no single concern of the defense staff, but affects the entire family. Research shows that when parents leave the children for military service abroad, the child's mood and ability to cope with a period of separation greatly depending on how the child’s life is in general. Based on the understanding and interpretation of previous research, this study will see into how it’s manifested for these children to continue to live a life with their father after military foreign missions. Is it possible for the relationship to repair completely, re-attach and return to the roles that the family system once had, or is there more complications? Question: How is life portrayed for young adults to live with their father after his military missions abroad? Method used in this research for carrying out semi-structured interviews are qualitative approach, where six respondents, three men two women participated. The collected data were analyzed with thematic analysis with inductive approach. What is described is the phenomenon; respondents' thoughts, experiences and feelings about their own subjective experience and its meaning in their life. The results are linked to the three main themes: separation from the parent, the impact of military missions abroad to the system and re-attachment with the father. There are also eight sub-themes that collectively describe the respondents' subjective experience. Respondents perceive a lack of openness in the dialogue and communication between their father and themselves regarding the subject of the father's international assignment as military. The separation has touched the respondents in varied way, but the general opinion is that respondents also believe that the father's decision to go on military assignments abroad affected the entire family system, not least, the role changes and frictions that arise as a consequence.  Discussion: The relational problems are consequences of previous attachment failures. Repairing the communication to their father enables re-attachment, which can improve the relational difficulties between the father and the young adult. When communication in adulthood increased the respondents had the opportunity to express the emotions associated with the separation that can act as a healing effect on the relationship and association with their father.

Syftet med denna studie är att erhålla en förståelse för hur expatriat- och flexpatriatuppdrag ser ut och motiveras, samt vad detta leder till på ett multinationellt företag. En fallstudie utfördes på företaget DNB genom insamling av data i form av intervjuer med HR-personal och chefer tillsammans med policydokument gällande utlandsuppdrag. Studien visade att DNB använder traditionell expatriering och flexpatriering i form av korta uppdrag och internationell pendling. De faktorer som påverkar vilken form av utlandsuppdrag som företaget väljer är uppdragets funktion, varaktighet, ledningsutveckling och kulturspridning. Avslutningsvis visade studien att flexpatriering inte kan ersätta traditionell expatriering då uppdrags fyller olika funktioner och DNB visade även ett nytt motiv för utlandsuppdrag: att vara en attraktiv arbetsgivare.

<p>Att verka på en global marknad innebär kulturella skillnader, tidsskillnader och annorlunda arbetsmetoder som ställer speciella krav på medarbetare och deras kompetens. Att sända anställda på utlandsuppdrag eller så kallad expatriering innebär för företagen att omlokalisera sådan kompetens utomlands. Flytta och arbeta utomlands innebär förutom många möjligheter också många problem för både företaget och den anställde med familj. Ett växande problem som identifierats av flera författare är att omlokaliseringen av par med varsin karriär blir allt svårare eftersom expatriering ofta innebär att den medföljande partnern tvingas ge upp/ta paus i sin karriär. Det finns även tidigare forskning som visar att par med varsin karriär är extra vanligt just i de nordiska länderna. Våra resultat bygger därför på en kvalitativ studie som undersöker hur några stora svenska företags strategier ser ut vid expatriering av par med varsin karriär.</p><p>För att nå dessa resultat har vi genomfört fem stycken fysiska djupintervjuer och en telefonintervju som sedan har analyserats mot tidigare litteratur på området. Den litteratur vi använt härstammar främst från områdena International Human Resource Management och Expatriate Management. Företagen som ingår i studien är alla verksamma inom olika branscher som: Bank, Bygg, Försvar, Vitvaror, Telekom och Fordon.</p><p>Studiens resultat visar bland annat på att företagen är duktiga på att inkludera den medföljande partnern under rekryteringsfasen för att på så sätt minska risken att han/hon inte anpassas till den nya kulturen. Karriärsupport och karriärassistans är några av de saker som företagen gör för att underlätta för den medföljande att få arbete. Dock verkar få utnyttja dessa vilket vi tror beror på att partnern inte vill eller inte kan arbeta. Problem med att få arbetstillstånd och/eller att den medföljande ser chansen att vara hemma med yngre barn kan vara två av anledningarna. Dyster konjunktur och de höga kostnaderna som förknippas med expatriering ökar trycket på företagen att spara in på förmåner eller att sända färre expatrierade i framtiden vilket troligtvis inte ökar antalet expatrierade par med varsin karriär. Sist men inte minst har vi kunnat se att sättet som företagen rekryterar anställda till utlandsuppdrag bidrar till att par med varsin karriär sällan uppmärksammas hos företagen och följaktligen tas liten hänsyn till dessa. Detta tillvägagångssätt tror vi skapar ett stort mörkertal av individer som skulle vara en stor tillgång för företag under en utlandsstationering, men som omedvetet exkluderas från dessa uppdrag på grund av att för lite hänsyn visas hans/hennes partner som också gör karriär.</p>

Att verka på en global marknad innebär kulturella skillnader, tidsskillnader och annorlunda arbetsmetoder som ställer speciella krav på medarbetare och deras kompetens. Att sända anställda på utlandsuppdrag eller så kallad expatriering innebär för företagen att omlokalisera sådan kompetens utomlands. Flytta och arbeta utomlands innebär förutom många möjligheter också många problem för både företaget och den anställde med familj. Ett växande problem som identifierats av flera författare är att omlokaliseringen av par med varsin karriär blir allt svårare eftersom expatriering ofta innebär att den medföljande partnern tvingas ge upp/ta paus i sin karriär. Det finns även tidigare forskning som visar att par med varsin karriär är extra vanligt just i de nordiska länderna. Våra resultat bygger därför på en kvalitativ studie som undersöker hur några stora svenska företags strategier ser ut vid expatriering av par med varsin karriär. För att nå dessa resultat har vi genomfört fem stycken fysiska djupintervjuer och en telefonintervju som sedan har analyserats mot tidigare litteratur på området. Den litteratur vi använt härstammar främst från områdena International Human Resource Management och Expatriate Management. Företagen som ingår i studien är alla verksamma inom olika branscher som: Bank, Bygg, Försvar, Vitvaror, Telekom och Fordon. Studiens resultat visar bland annat på att företagen är duktiga på att inkludera den medföljande partnern under rekryteringsfasen för att på så sätt minska risken att han/hon inte anpassas till den nya kulturen. Karriärsupport och karriärassistans är några av de saker som företagen gör för att underlätta för den medföljande att få arbete. Dock verkar få utnyttja dessa vilket vi tror beror på att partnern inte vill eller inte kan arbeta. Problem med att få arbetstillstånd och/eller att den medföljande ser chansen att vara hemma med yngre barn kan vara två av anledningarna. Dyster konjunktur och de höga kostnaderna som förknippas med expatriering ökar trycket på företagen att spara in på förmåner eller att sända färre expatrierade i framtiden vilket troligtvis inte ökar antalet expatrierade par med varsin karriär. Sist men inte minst har vi kunnat se att sättet som företagen rekryterar anställda till utlandsuppdrag bidrar till att par med varsin karriär sällan uppmärksammas hos företagen och följaktligen tas liten hänsyn till dessa. Detta tillvägagångssätt tror vi skapar ett stort mörkertal av individer som skulle vara en stor tillgång för företag under en utlandsstationering, men som omedvetet exkluderas från dessa uppdrag på grund av att för lite hänsyn visas hans/hennes partner som också gör karriär.

<p>Syftet med denna uppsats är att beskriva hur AstraZenecas expatriater stationerade i Mölndalupplevt repatriationen. För att illustrera hur repatriationen upplevts har de fem variablerna:förväntningar, karriärplanering, stöd och kontakt med hemorganisationen, tydlighet iprocessen samt omvänd kulturchock valts. Studien genomfördes genom intervjuer med sexrepatriater anställda på AstraZenecas kontor i Mölndal. Denna studie visar att repatriaternasupplevelser till stor del överensstämmer med tidigare forskning. Processen var tydlig gällandehemkomstens praktiska detaljer. Gällande planeringen kring karriären fann vi attrespondenterna själva tog ansvar för sin utveckling och kommunikation med företaget.Förväntningarna fann vi ha stor påverkan på hur repatriationen upplevts. En majoritet avrepatriaterna upplevde en kulturchock vid återkomsten till Sverige, något som är i linje medtidigare forskning.SammanfattningSyftet med denna uppsats är att beskriva hur AstraZenecas expatriater stationerade i Mölndalupplevt repatriationen. För att illustrera hur repatriationen upplevts har de fem variablerna:förväntningar, karriärplanering, stöd och kontakt med hemorganisationen, tydlighet iprocessen samt omvänd kulturchock valts. Studien genomfördes genom intervjuer med sexrepatriater anställda på AstraZenecas kontor i Mölndal. Denna studie visar att repatriaternasupplevelser till stor del överensstämmer med tidigare forskning. Processen var tydlig gällandehemkomstens praktiska detaljer. Gällande planeringen kring karriären fann vi attrespondenterna själva tog ansvar för sin utveckling och kommunikation med företaget.Förväntningarna fann vi ha stor påverkan på hur repatriationen upplevts. En majoritet avrepatriaterna upplevde en kulturchock vid återkomsten till Sverige, något som är i linje medtidigare forskning.</p> / <p>The purpose of this study is to describe how repatriates at AstraZeneca in Mölndal haveperceived the repatriation process. To illustrate how the repatriation has been perceived fivefactors have been chosen: Expectations, career planning, support and contact with theorganization, clarity in the repatriation process and reverse culture shock. The study wasconducted through interviews with six repatriates employed at AstraZeneca in Mölndal. Ourstudy shows that the repatriate’s perceptions mainly concur with previous research. The returnhome was clear regarding practical details; however regarding career planning we found thatthe repatriates themselves felt that they were responsible for their career development andcontact with the home office. Furthermore we found that expectations had great impact on theperception of the repatriation. A majority of the repatriates experienced a reverse cultureshock upon re-entry, something that is in line with previous studies.The purpose of this study is to describe how repatriates at AstraZeneca in Mölndal haveperceived the repatriation process. To illustrate how the repatriation has been perceived fivefactors have been chosen: Expectations, career planning, support and contact with theorganization, clarity in the repatriation process and reverse culture shock. The study wasconducted through interviews with six repatriates employed at AstraZeneca in Mölndal. Ourstudy shows that the repatriate’s perceptions mainly concur with previous research. The returnhome was clear regarding practical details; however regarding career planning we found thatthe repatriates themselves felt that they were responsible for their career development andcontact with the home office. Furthermore we found that expectations had great impact on theperception of the repatriation. A majority of the repatriates experienced a reverse cultureshock upon re-entry, something that is in line with previous studies.</p>

Syftet med denna uppsats är att beskriva hur AstraZenecas expatriater stationerade i Mölndalupplevt repatriationen. För att illustrera hur repatriationen upplevts har de fem variablerna:förväntningar, karriärplanering, stöd och kontakt med hemorganisationen, tydlighet iprocessen samt omvänd kulturchock valts. Studien genomfördes genom intervjuer med sexrepatriater anställda på AstraZenecas kontor i Mölndal. Denna studie visar att repatriaternasupplevelser till stor del överensstämmer med tidigare forskning. Processen var tydlig gällandehemkomstens praktiska detaljer. Gällande planeringen kring karriären fann vi attrespondenterna själva tog ansvar för sin utveckling och kommunikation med företaget.Förväntningarna fann vi ha stor påverkan på hur repatriationen upplevts. En majoritet avrepatriaterna upplevde en kulturchock vid återkomsten till Sverige, något som är i linje medtidigare forskning.SammanfattningSyftet med denna uppsats är att beskriva hur AstraZenecas expatriater stationerade i Mölndalupplevt repatriationen. För att illustrera hur repatriationen upplevts har de fem variablerna:förväntningar, karriärplanering, stöd och kontakt med hemorganisationen, tydlighet iprocessen samt omvänd kulturchock valts. Studien genomfördes genom intervjuer med sexrepatriater anställda på AstraZenecas kontor i Mölndal. Denna studie visar att repatriaternasupplevelser till stor del överensstämmer med tidigare forskning. Processen var tydlig gällandehemkomstens praktiska detaljer. Gällande planeringen kring karriären fann vi attrespondenterna själva tog ansvar för sin utveckling och kommunikation med företaget.Förväntningarna fann vi ha stor påverkan på hur repatriationen upplevts. En majoritet avrepatriaterna upplevde en kulturchock vid återkomsten till Sverige, något som är i linje medtidigare forskning. / The purpose of this study is to describe how repatriates at AstraZeneca in Mölndal haveperceived the repatriation process. To illustrate how the repatriation has been perceived fivefactors have been chosen: Expectations, career planning, support and contact with theorganization, clarity in the repatriation process and reverse culture shock. The study wasconducted through interviews with six repatriates employed at AstraZeneca in Mölndal. Ourstudy shows that the repatriate’s perceptions mainly concur with previous research. The returnhome was clear regarding practical details; however regarding career planning we found thatthe repatriates themselves felt that they were responsible for their career development andcontact with the home office. Furthermore we found that expectations had great impact on theperception of the repatriation. A majority of the repatriates experienced a reverse cultureshock upon re-entry, something that is in line with previous studies.The purpose of this study is to describe how repatriates at AstraZeneca in Mölndal haveperceived the repatriation process. To illustrate how the repatriation has been perceived fivefactors have been chosen: Expectations, career planning, support and contact with theorganization, clarity in the repatriation process and reverse culture shock. The study wasconducted through interviews with six repatriates employed at AstraZeneca in Mölndal. Ourstudy shows that the repatriate’s perceptions mainly concur with previous research. The returnhome was clear regarding practical details; however regarding career planning we found thatthe repatriates themselves felt that they were responsible for their career development andcontact with the home office. Furthermore we found that expectations had great impact on theperception of the repatriation. A majority of the repatriates experienced a reverse cultureshock upon re-entry, something that is in line with previous studies.