Problemformulering: Vid ett generationsskifte ökar betydelsen av att kunna förstå skillnaderna mellan generationer, detta för att organisationens produktivitet inte ska bli allt för påverkad. Märker bankerna av ett generationsskifte? Hur upplevs åttiotalisten- och fyrtiotalisten som arbetstagare? Syfte: Att se om ett generationsskifte är märkbart för bankerna och i så fall hur de påverkas av det. Syftet är även att undersöka och beskriva vad bankerna har för uppfattning om åttiotalisten- och fyrtiotalisten som arbetstagare. Metod: Undersökningen har baserats på en kvalitativ ansats i form av telefonintervjuer. Artiklar och litteratur ligger till grund för vår teori. Teori: Efterfrågan på banktjänstemän genomgår en långsiktig förändring, på grund av ändrade kompetenskrav samt effektivisering av yrket. De kommande tio åren kommer efterfrågan på banktjänstemän att öka på grund av mycket stora pensionsavgångar av fyrtiotalister (Arbetsförmedlingen 2011). Aryafar & Ezzedeen (2011) hävdar att ett av tidernas största och mest betydelsefulla generationsskifte nu pågår. Åttiotalisterna är de som främst kommer att inta arbetsplatserna. Att kombinera de befintliga erfarenheterna som finns på arbetsplatsen med den nya generationens nyfikenhet och ifrågasättande kan vara svårt, men leda till framgång för företaget om det lyckas bra (Löfgren 2011). Empiri: Empirin består av en sammanställning av de telefonintervjuer vi genomfört med anställda på bankkontor på olika orter i Värmland. Analys: I detta avsnitt jämför vi och analyserar det material som har framkommit i det empiriska avsnittet med utgångspunkt i teoriavsnittet. Slutsats: Ett generationsskifte är märkbart i alla de banker vi undersökt. Bankerna märker av generationsskiftet genom att flera nya medarbetare kommer in i organisationen, många födda under åttiotalet. Åttiotalisten som arbetstagare upplevs bland annat driven, villig att lära sig, karriärinriktad, vilja ta genvägar och vara ifrågasättande. Åttiotalisten upplevs ha brist på tålamod, vilket också är den största skillnaden jämfört med fyrtiotalisten som arbetstagare. Fyrtiotalisten upplevs lojal, noggrann, ha djup kunskap och inte alltid se positivt på förändringar.

Syftet med denna studie är att erhålla en förståelse för hur expatriat- och flexpatriatuppdrag ser ut och motiveras, samt vad detta leder till på ett multinationellt företag. En fallstudie utfördes på företaget DNB genom insamling av data i form av intervjuer med HR-personal och chefer tillsammans med policydokument gällande utlandsuppdrag. Studien visade att DNB använder traditionell expatriering och flexpatriering i form av korta uppdrag och internationell pendling. De faktorer som påverkar vilken form av utlandsuppdrag som företaget väljer är uppdragets funktion, varaktighet, ledningsutveckling och kulturspridning. Avslutningsvis visade studien att flexpatriering inte kan ersätta traditionell expatriering då uppdrags fyller olika funktioner och DNB visade även ett nytt motiv för utlandsuppdrag: att vara en attraktiv arbetsgivare.

Studiens syfte är att få en fördjupad förståelse för hur medarbetarna i tre olika arbetsgrupper från finansbolag A definierar ett gott ledarskap. Studien kommer också att undersöka hur respondenterna ser på det framtida ideala ledarskapet. Det har genomförts en kvalitativ studie genom att empirin har samlats in baserat på sex genomförda intervjuer. Av sekretesskäl är hela undersökningen anonymiserad vilket betyder att den data som presenteras i studien inte kan spåras till det berörda bolaget som blivit benämnt finansbolag A eller de berörda respondenterna. Den teoretiska referensramen behandlar fem olika ledarskapsteorier, två av teorierna är klassiska ledarskapsteorier vilka är demokratiskt- och auktoritärt ledarskap. De tre andra teorierna är mer moderna, vilka är transformativt ledarskap, situationsanpassat ledarskap och coachande ledarskap. Resultatet visar att medarbetarna på finansbolag A anser att ett gott ledarskap är en ledare som kan anpassa sig beroende på situation och gruppens kompetens. Analysen i studien visar att respondenternas resonemang om gott ledarskap innehöll flera inslag av olika ledarskapsstilar. Respondenterna menade att en ideal ledare ska lägga vikt på att kunna anpassa sig samt vara flexibel vilket kan anses vara en indikation på hur ledarskapet kan komma att utvecklas i framtiden inom finansbranschen.

Studien syftar övergripande till att studera avancemangsmöjligheter inom Handelsbanken Capital Markets i relation till anställdas kön, uttagen föräldraledighet och anställningstid. Jämställdhet på en arbetsplats definieras i denna studie utifrån frekvensmått på 40/60 gällande kön, medan avancemangsmöjligheter definieras utifrån att besitta en chefsposition. Studiens avsikt är att besvara följande tre frågeställningar: Finns det ett samband mellan att besitta en chefsposition på Handelsbanken Capital Markets och könstillhörighet? Finns det ett samband mellan att ha en chefsposition och antal år arbetade på Handelsbanken Capital Markets? Fyra hypoteser har sedan framtagits ur tidigare forskning. Hypoteserna har sedan undersöks med hjälp av datamaterial framtaget av Handelsbanken Capital Markets HR-avdelning. Datamaterialet innefattar information om Handelsbanken Capital Markets samtliga 825 anställda från år 2019. Analyser görs sedan genom linjära regressionsanalyser och en korstabell. Resultaten i studien visar på att könsfördelningen av chefer är jämnt fördelat med 43 % kvinnor och 57 % män, vilket faller under frekvensmåttet 40/60. Vidare visar resultatet att anställda som tagit ut lång föräldraledighet inte är lika benägna att vara chef i jämförelse med anställda som tagit ut kort föräldraledighet samt att män som tagit ut lång föräldraledighet har lägre benägenhet att vara chef jämfört med kvinnor med lång föräldraledighet. En av fyra hypoteser stärks av studiens resultat. De slutsatser som dras är att Handelsbanken Capital Markets har en någorlunda jämställd arbetsplats kopplat till avancemangsmöjligheter.

<p>During the autumn of 2007 I carried out an investigation within the bank and finance Sector. The aim of the investigation was to see how informal aspects could be understood in relation to equality within Bank AB? The main question was: Which are the obstacles and opportunities for equality within Bank AB? To answer the main question I asked the following questions to the material: Are there any gender related different within the organization? How are men and women represented within the internal magazine? Which are the conceptions related to sex/gender within the organization? The investigation is based on a survey, the internal magazine was investigated and finally interviews took place. Throughout the investigation I used organization theory in a gender perspective. With the gender organization theory I examined concepts as structures, leadership, symbolism and changes associated with equality. I also used an organization theory based on changing system/non changing system related to equality work. The analysis shows that obstacles related to equality are: masculinity is the norm and therefore is seen as the prototype, focus is on the imbalance between the sexes, direct and indirect discrimination do exist, a risk with internal recruitment are that positions may re-established and equality is placed on the management and staff department. The opportunities related to equality are: improve from management, quantitative aims can improve and contribute for the minority, equality model that has a management position and finally questioning of existing norms and values in the organization.</p> / <p>Hösten 2007 genomfördes denna jämställdhetsutredning inom bank- och finansbranschen.</p><p>Syftet med utredningen var att belysa hur informella aspekter inom Bank AB kunde förstås i relation till jämställdhet. Den konkreta och övergripande frågeställningen är: Vilka hinder och möjligheter framträder för jämställdhet i Bank AB:s organisation? För att besvara den övergripande frågan ställdes följande frågor till mitt material: Framträder det några skillnader inom organisationen som är relaterade till kön/genus? Hur framställs kvinnor och män i interntidningen? Vilka föreställningar finns om kön/genus i organisationen?</p><p>Utredningen utfördes via enkäter, därefter undersöktes personaltidningen och slutligen genomfördes intervjuer. Teoretisk utgångspunkt är organisationsteori med genusperspektiv uppdelat i begrepp som gäller strukturer, ledarskap, symbolism och förändring. Även teoretiska resonemang om systemförändrande/systembevarande jämställdhetsarbete applicerades på materialet. Resultaten visar på hinder för jämställdhet som: mannen ses som norm och blir därmed ”mallen” för dem som ingår i organisationen, för att uppnå jämställdhet fokuseras det på kvantitativ jämn fördelning av kvinnor och män, direkt och indirekt diskriminering förekommer, innehav av positioner riskerar att återskapas genom internrekrytering och slutligen att jämställdhet är förknippat och förflyttat till ledning och personalavdelning. Möjligheter för jämställdhet framträder som: jämställdhetssträvan är förankrat i ledningen, kvantitativa mål kan bidra till och underlätta för det underrepresenterade könet i relation till jämställdhet, förebild i chefsposition och ett ifrågasättande av rådande normer och värderingar kan medverka till en positiv förändringspotential för organisationen.</p>

During the autumn of 2007 I carried out an investigation within the bank and finance Sector. The aim of the investigation was to see how informal aspects could be understood in relation to equality within Bank AB? The main question was: Which are the obstacles and opportunities for equality within Bank AB? To answer the main question I asked the following questions to the material: Are there any gender related different within the organization? How are men and women represented within the internal magazine? Which are the conceptions related to sex/gender within the organization? The investigation is based on a survey, the internal magazine was investigated and finally interviews took place. Throughout the investigation I used organization theory in a gender perspective. With the gender organization theory I examined concepts as structures, leadership, symbolism and changes associated with equality. I also used an organization theory based on changing system/non changing system related to equality work. The analysis shows that obstacles related to equality are: masculinity is the norm and therefore is seen as the prototype, focus is on the imbalance between the sexes, direct and indirect discrimination do exist, a risk with internal recruitment are that positions may re-established and equality is placed on the management and staff department. The opportunities related to equality are: improve from management, quantitative aims can improve and contribute for the minority, equality model that has a management position and finally questioning of existing norms and values in the organization. / Hösten 2007 genomfördes denna jämställdhetsutredning inom bank- och finansbranschen. Syftet med utredningen var att belysa hur informella aspekter inom Bank AB kunde förstås i relation till jämställdhet. Den konkreta och övergripande frågeställningen är: Vilka hinder och möjligheter framträder för jämställdhet i Bank AB:s organisation? För att besvara den övergripande frågan ställdes följande frågor till mitt material: Framträder det några skillnader inom organisationen som är relaterade till kön/genus? Hur framställs kvinnor och män i interntidningen? Vilka föreställningar finns om kön/genus i organisationen? Utredningen utfördes via enkäter, därefter undersöktes personaltidningen och slutligen genomfördes intervjuer. Teoretisk utgångspunkt är organisationsteori med genusperspektiv uppdelat i begrepp som gäller strukturer, ledarskap, symbolism och förändring. Även teoretiska resonemang om systemförändrande/systembevarande jämställdhetsarbete applicerades på materialet. Resultaten visar på hinder för jämställdhet som: mannen ses som norm och blir därmed ”mallen” för dem som ingår i organisationen, för att uppnå jämställdhet fokuseras det på kvantitativ jämn fördelning av kvinnor och män, direkt och indirekt diskriminering förekommer, innehav av positioner riskerar att återskapas genom internrekrytering och slutligen att jämställdhet är förknippat och förflyttat till ledning och personalavdelning. Möjligheter för jämställdhet framträder som: jämställdhetssträvan är förankrat i ledningen, kvantitativa mål kan bidra till och underlätta för det underrepresenterade könet i relation till jämställdhet, förebild i chefsposition och ett ifrågasättande av rådande normer och värderingar kan medverka till en positiv förändringspotential för organisationen.