Dissertação (mestrado profissional) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio Econômico, Programa de Pós-Graduação em Administração Universitária, Florianópolis, 2016. / Made available in DSpace on 2016-09-20T04:56:36Z (GMT). No. of bitstreams: 1 341689.pdf: 1606332 bytes, checksum: 2b5a1d1c35ea880b795abae9a70d7f38 (MD5) Previous issue date: 2016 / Este trabalho tem como objetivo geral analisar como podem ser geridos os contratos psicológicos estabelecidos entre a Instituição e os servidores Técnico-Administrativos em Educação (TAEs) do Centro de Filosofia e Ciências Humanas (CFH) da Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), com vistas a apoiar a administração de pessoas da citada Universidade. A metodologia usada concentra-se na pesquisa predominantemente qualitativa, descritiva, e estudo de caso. Quanto às técnicas de coleta de dados, foram utilizadas a pesquisa bibliográfica, a pesquisa documental e o questionário. Os sujeitos selecionados, de modo não probabilístico, por acessibilidade e por tipicidade, são 24 TAEs lotados no CFH que ingressaram na Instituição entre os anos de 2008 a 2014. Assim, para a coleta de dados primários, foi aplicado, em dezembro de 2015, um questionário formado por 55 questões fechadas, do tipo múltipla escolha ou organizadas em escala Likert, e 1 questão aberta. Os dados coletados foram analisados a partir de análise interpretativa. Como resultados, caracterizaram-se os contratos psicológicos da amostra, identificando-se o tipo de contrato psicológico Relacional como o predominante. Foi, ainda, levantado como se apresentam os fatores de influência dos contratos psicológicos apresentados no questionário, a partir da percepção dos TAEs, destes fatores, foram apontados como fatores de maior influência a compatibilidade de competências ou características profissionais, a comunicação e cooperação com os colegas de trabalho, e as possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional. Vale destacar que tais fatores foram analisados com base nas Dimensões Tangibilidade, Foco e Escopo. A seguir, na análise das prováveis consequências de uma ruptura ou violação de contrato psicológico, é indicada a redução da satisfação no trabalho que, por sua vez, provoca outras reações, desencadeando até nas intenções remoção ou vontade de sair da Instituição. Por último, foram propostas alternativas de ação para a gestão de contratos psicológicos do CFH/UFSC, com base em todo conteúdo apresentado no estudo. Na busca pela resposta à pergunta de pesquisa - Como podem ser geridos os contratos psicológicos estabelecidos entre a Instituição e os servidores Técnico-Administrativos em Educação (TAEs) do Centro de Filosofia e Ciências Humanas (CFH)? -, concluiu-se que, devido à importância de um processo de comunicação clara e constante, como base para as alternativas de ação propostas, os contratos psicológicos do CFH/UFSC podem ser geridos por meio de comissões formada, principalmente, porTAEs, servindo de canal de comunicação entre as partes envolvidas na relação de trabalho, e responsável por um estudo mais amplo dos contratos psicológicos do Centro de Ensino, além de pôr em prática todas as sugestões levantadas nesta pesquisa, e outras que venham a surgir. Sugeriu-se, igualmente, outras comissões para cada uma das Unidades da UFSC. Também foi sugerido um trabalho de conscientização da importância da comunicação entre as partes da relação de trabalho, visando a um entendimento mútuo das suas expectativas.<br> / Abstract : The main objective of this research is to analyze how can be managed psychological contracts established between the Institution and the Technical and Administrative-Education public workers (TAEs) of Philosophy and Humanities (CFH) Education Unit of Federal University of Santa Catarina (UFSC), with the desire of supporting the people management of the mentioned University. The methodology is, predominantly, qualitative, descriptive and a case study. The techniques used for data collect were based on bibliographical research, documentary research and the questionnaire. The researched people, selected using a probabilistic way, by the accessibility and typicity criterium, are 24 TAEs public workers of CFH who entered the institution from 2008 to 2014. Thus, for the collection of primary data was applied, in December 2015, a questionnaire consisting of 55 closed questions, multiple-choice or organized in Likert scale, and 1 open question. Data were analyzed from interpretative analysis. As a result, the psychological contracts studied were characterized, identifying that the predominant type of psychological contract is the Relational one. It was also obtained how present the factors that influence the psychological contracts presents in the questionnaire, from the perception of TAEs. It were identified that the most influential factors are the compatibility of skills, and the professional characteristics, communication and cooperation with co-workers, and the possibilities for personal and professional development. These factors were analyzed based on Tangibility, focus and scope criteria. The analysis of possible consequences of a psychological contract violation indicated a job satisfaction reduction, the one that causes other reactions, as the desire to leave the institution or the desire of the worker to moving from the institutional unit where he/she acts. Finally, there were alternative proposals for the management of the psychological contracts of CFH (UFSC), based on all content presented in the study. Looking for the answer to the research question - How can be managed psychological contracts established between the Institution and the Technical and Administrative-Education workers (TAEs) of CFH (UFSC)? -, It was concluded about the need to set up a process of communication clear and constant as a basis for the alternatives proposed. It was proposed as well that psychological contracts at CFH (UFSC) can be managed by a committee formed mainly by TAEs, serving as a channel of communication between the parties involved in the working relationship, and responsible for a broader study of psychologicalcontracts Learning group, and the need to implement all the suggestions raised in this research, and others that may arise. It was also suggested a working awareness of the importance of communication between the parties of the employment relationship, looking for a mutual understanding of their expectations.

O estudo proposto visa discutir os elementos que moldam o comportamento humano e catalisam as ações das chamadas Equipes de Alta Performance (EAP), na tentativa de desafiar os líderes a perceberem, em sua gestão, meios de reparar lacunas e observar quais tópicos norteiam as bases da formação de uma identidade de superação de resultados em uma equipe. As EAP caracterizam-se por buscar o desafio como “produto”, de maneira a criarem as condições necessárias e assumirem os “riscos” do pioneirismo de ações, considerado de empreendedorismo internalizado, sendo o principal fator que motiva seus componentes. A abordagem teórica e prática relacionada a efetivação da pesquisa faz com que este projeto tome formas comparáveis a de um “Manual sobre comportamento”, ou seja, tem-se a intenção de propor um método de desenvolver e implementar equipes com essas características especiais. Para tanto, desenvolveu-se neste estudo fatores internos – dependentes exclusivos do ser humano – e externos – dependentes das construções organizacionais, que aqui são chamados de 12 elementos catalisadores de Equipes de Alta Performance. Esses 12 elementos foram pesquisados em um estudo de múltiplos casos com cinco empresas do setor de transporte coletivo de passageiros, a partir de uma abordagem qualitativa. Foram entrevistados ao todo 40 gestores. Os dados coletados foram analisados tendo como base o referencial teórico construído. Dentre os principais resultados encontram-se: forte tendência ao perfil de comportamento relacionado a “Equipes convencionais” e logo a seguir, também, com bastante relevância, um perfil de “Grupos”; priorização a importância da Liderança para o Desempenho, Visão Estratégica e Confiança e Solidariedade; dentre os elementos considerados menos importantes Criatividade e Inovação e Maturidade Este resultado pode ter influência devido a concessão, medida protecionista que ao mesmo tempo é essencial a sobrevivência destas empresas, mas que pode limitar atividades percebidas como mais competitivas, e pela origem familiar da maioria das empresas.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Artes, Programa de Pós-Graduação em Arte, 2016. / Submitted by Fernanda Percia França (fernandafranca@bce.unb.br) on 2016-07-18T11:17:11Z No. of bitstreams: 1 2016_LuisFelipeCoimbraCosta.pdf: 3778001 bytes, checksum: 33675e79deae07128ec708c43f720fb8 (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana(raquelviana@bce.unb.br) on 2016-08-19T18:26:10Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2016_LuisFelipeCoimbraCosta.pdf: 3778001 bytes, checksum: 33675e79deae07128ec708c43f720fb8 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-08-19T18:26:10Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2016_LuisFelipeCoimbraCosta.pdf: 3778001 bytes, checksum: 33675e79deae07128ec708c43f720fb8 (MD5) / Na atualidade se torna essencial, para a moderna administração pública, a compreensão da sistemática da avaliação de desempenho como um instrumento de gestão capaz de gerar melhoria contínua de resultados dos servidores e equipes de trabalho. A presente pesquisa teve como objetivo central o estudo do conceito de gamificação aplicada na gestão de pessoas, usando a metodologia do Design Thinking como apoio na análise do processo atual de avaliação dos servidores do cargo de Analista de Tecnologia da Informação - ATIs. Foi elaborada a revisão e consolidação da legislação; competências e entrevistas de profundidade, usando métodos de cocriação. O processo foi realizado levando-se em consideração os conceitos de conhecimento aberto e estudo de caso contendo oficinas de cocriação, levantamento de personas, análise de documentos e até um protótipo de um novo sistema de gestão de pessoas baseado em elementos inseridos no conceito de gamificação. A proposta apresentada contempla regras claras, feedback permanente, metas e/ou desafios e recompensas. ________________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / On this days it is essential for the modern public administration, understanding the performance evaluation as a systematic management tool capable of generating continuous improvement of results of servers and work teams. This research had as main objective the gamification concept study applied in people management, using the methodology of design thinking to support the analysis of the current assessment process servers in the area of Information Technology Analyst - ITA. The revision and consolidation of legislation was drawn up; skills and depth interviews, using co-creation methods. The process was carried out taking into account the concepts of open knowledge and case study with co-creation workshops, lifting personas, document analysis to a prototype of a new human resources management system based on elements inserted into the concept of gamification. The proposal includes clear rules, ongoing feedback, goals and/or challenges and rewards.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Departamento de Administração, Programa de Pós-graduação em Administração, 2016. / Submitted by Fernanda Percia França (fernandafranca@bce.unb.br) on 2016-08-31T14:51:21Z No. of bitstreams: 1 2016_AnaCarolinaRezendeCosta.pdf: 1753041 bytes, checksum: 2a5a127029e0921dd347c2d70ce3a426 (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana(raquelviana@bce.unb.br) on 2016-09-02T13:21:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2016_AnaCarolinaRezendeCosta.pdf: 1753041 bytes, checksum: 2a5a127029e0921dd347c2d70ce3a426 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-09-02T13:21:47Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2016_AnaCarolinaRezendeCosta.pdf: 1753041 bytes, checksum: 2a5a127029e0921dd347c2d70ce3a426 (MD5) / É consensual que as pessoas constituem competências essenciais de diferenciação estratégica organizacional. Nesse sentido, o contexto moderno de trabalho exige que o trabalhador seja flexível e capaz de se adequar constantemente a novas exigências e desafios, ou seja, um trabalhador resiliente. Assim, sustentada na relevância da resiliência no ambiente de trabalho e na importância de estratégias eficazes de gestão de pessoas (GP) nas organizações, esta pesquisa tem por objetivo identificar a influência das políticas e práticas de GP na resiliência no trabalho dos servidores técnico-administrativos da Fundação Universidade de Brasília. Os resultados deste estudo quantitativo foram analisados por meio de análise fatorial confirmatória e análise de regressão, utilizando a modelagem por equações estruturais. Como resultado, tem-se que a política de envolvimento é preditora da resiliência no trabalho, desvelando uma significativa explicação para a resiliência no trabalho. Como contribuições, esse estudo engendrará um diagnóstico para os gestores da instituição. Ademais, contribui com os estudos empíricos na área de GP, na investigação de antecedentes da resiliência no trabalho, no caso, a percepção de políticas e práticas de GP, e, sobretudo, na análise de uma relação entre variáveis ainda não explorada na literatura. Limitações e sugestões para estudos futuros são discutidas. ________________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / It has been a consensus that people are essential skills of organizational strategic differentiation. In this sense, the modern work environment requires that employees have to be flexible and able to constantly adapt to new demands and challenges, namely a resilient employee. Thus, supported in the relevance of resilience in the workplace and the importance of effective strategies for human resources (HR) in organizations, this research purposes to identify the influence of HR policies and practices in resilience at work of public server technicaladministrative of the University of Brasilia Foundation. The results of this quantitative study were analyzed using confirmatory factor analysis and regression analysis by using structural equation modeling. As a result, the engagement policy is a predictor of resilience at work, revealing a significant explanation for the resilience at work. As contributions, this study engender a diagnosis for the institution managers. Moreover, it contributes to the empirical studies on the HR area, the background investigation of resilience at work, in this case, HR policies and practices perception, and mainly the analysis of a relationship between not yet explored variables in the literature. Limitations and suggestions for future studies are discussed.

O estudo proposto visa discutir os elementos que moldam o comportamento humano e catalisam as ações das chamadas Equipes de Alta Performance (EAP), na tentativa de desafiar os líderes a perceberem, em sua gestão, meios de reparar lacunas e observar quais tópicos norteiam as bases da formação de uma identidade de superação de resultados em uma equipe. As EAP caracterizam-se por buscar o desafio como “produto”, de maneira a criarem as condições necessárias e assumirem os “riscos” do pioneirismo de ações, considerado de empreendedorismo internalizado, sendo o principal fator que motiva seus componentes. A abordagem teórica e prática relacionada a efetivação da pesquisa faz com que este projeto tome formas comparáveis a de um “Manual sobre comportamento”, ou seja, tem-se a intenção de propor um método de desenvolver e implementar equipes com essas características especiais. Para tanto, desenvolveu-se neste estudo fatores internos – dependentes exclusivos do ser humano – e externos – dependentes das construções organizacionais, que aqui são chamados de 12 elementos catalisadores de Equipes de Alta Performance. Esses 12 elementos foram pesquisados em um estudo de múltiplos casos com cinco empresas do setor de transporte coletivo de passageiros, a partir de uma abordagem qualitativa. Foram entrevistados ao todo 40 gestores. Os dados coletados foram analisados tendo como base o referencial teórico construído. Dentre os principais resultados encontram-se: forte tendência ao perfil de comportamento relacionado a “Equipes convencionais” e logo a seguir, também, com bastante relevância, um perfil de “Grupos”; priorização a importância da Liderança para o Desempenho, Visão Estratégica e Confiança e Solidariedade; dentre os elementos considerados menos importantes Criatividade e Inovação e Maturidade Este resultado pode ter influência devido a concessão, medida protecionista que ao mesmo tempo é essencial a sobrevivência destas empresas, mas que pode limitar atividades percebidas como mais competitivas, e pela origem familiar da maioria das empresas.

A década de 1990 representou, para o Terceiro Setor brasileiro, um momento paradoxal, no qual a expansão e o aumento da visibilidade das organizações que o compõem foram acompanhadas pelo agravamento da carência de recursos financeiros e pela acentuação das preocupações com eficiência, eficácia, resultados e qualidade. Esse cenário estimulou o crescimento de iniciativas de aperfeiçoamento e profissionalização da gestão dessas organizações, orientadas para novas estratégias de sustentabilidade. A gestão de pessoas emerge como importante vertente dessa questão, uma vez que os processos de profissionalização em curso estão assentados, fundamentalmente, sobre as competências e o comprometimento dos profissionais que trabalham para essas organizações. Este estudo se insere nesse contexto, voltando-se para a sistematização de conceitos e práticas que possam contribuir para o aperfeiçoamento da gestão de pessoas em organizações do Terceiro Setor. Através da realização de um survey e de três estudos de casos, este estudo permitiu descrever e analisar as características, necessidades e dificuldades que a gestão de pessoas assume em organizações do Terceiro Setor, bem como identificar contribuições que o modelo de gestão de pessoas com base em competências pode aportar para seu aperfeiçoamento. Conclui-se que a gestão de pessoas no Terceiro Setor deve, sobretudo, ser orientada para criar condições que favoreçam o desenvolvimento das pessoas, condição essencial para a promoção do desenvolvimento organizacional.

Conseguir que as pessoas trabalhem em conjunto, coordenando as qualificações de indivíduos diferentes constitui um grande desafio para gerir as rápidas e intensas mudanças que atingem as organizações atuais. Assim, o objetivo deste trabalho é descrever e analisar a percepção dos componentes de um grupo de trabalho que busca sua transformação em equipe. Para isso foram realizadas entrevistas individuais com as (10) pessoas que trabalham numa loja corporativa do setor de telecomunicações, uma dinâmica de grupo e observação participante, visando uma análise estruturada da pesquisa empírica e da teoria estudada. Os principais resultados da pesquisa mostram que não há transformação sem sofrimento. Trabalhar em equipe faz emergir o lado humano de cada um, com seus pontos positivos e negativos. Isto requer habilidades do gestor, no caso: compreender as pessoas, fazer leituras de atos implícitos e de táticas inconscientes, gerenciar situações de conflito, aumentando a produtividade e melhorando o clima da mesma. Conclui-se que na teoria, o processo de transformação parece simples e objetivo, porém, a realidade não é tão simples de ser transformada. É muito rico e produtivo o trabalho em equipe, mas há que se despender um grande esforço coletivo nesta caminhada. Todo o processo depende das pessoas, de mudança de comportamento e do conhecimento dos indivíduos. As iniciativas dos empregados são altamente influenciadas pelo exemplo do gestor. Não basta ao gestor dizer aos funcionários o que eles devem fazer; ele precisa ir junto com eles durante todo o caminho.

Este estudo analisa os desafios na implementação do Modelo de Gestão de Pessoas da Claro Digital. O referencial teórico tratou das relações entre pessoas e organização nos processos de mudanças, dos modelos de gestão e do modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos. Dinamizou-se uma pesquisa empírica, de natureza exploratória, sob o método de estudo de caso. Profissionais da Gestão de Pessoas que pertencem ou pertenceram ao quadro funcional da Claro Digital foram entrevistados. Na avaliação destes profissionais os desafios enfrentados passam desde o formato estabelecido pelo modelo de gestão da empresa, pelos períodos de mudanças, pela participação da Consultoria Interna de Recursos Humanos, como apoio às áreas organizacionais e por um completo entendimento do ambiente em que se encontra a organização, suas peculiaridades e a adequação deste modelo para a geração de valor agregado. Conclusivamente, encontrou-se ao cotejar teoria e prática, a inexistência de um modelo único, mas sim modelos apropriados e estabelecidos de acordo com cada organização e suas necessidades, bem como aos momentos em que esta se encontra ou estará, como foi o caso do modelo de gestão da Claro Digital e suas adaptações ao longo do tempo, mantendo a Consultoria Interna de RH com especialização, como foco.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico, Programa de Pós-Graduação em Engenharia e Gestão do Conhecimento, Florianópolis, 2010 / Made available in DSpace on 2012-10-25T06:49:58Z (GMT). No. of bitstreams: 1 278926.pdf: 4002661 bytes, checksum: a074f5210760e63da20ed618ff88e832 (MD5)

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administração. / Made available in DSpace on 2012-10-23T16:32:49Z (GMT). No. of bitstreams: 1 251404.pdf: 669540 bytes, checksum: dcb91a12ed564a27bfab7bd6ad499822 (MD5) / Organizações como as cooperativas têm em sua essência o compromisso com seus valores e princípios, bem como o foco na ajuda mútua. Neste contexto, trabalha-se com o suposto das cooperativas terem uma gestão baseada em uma racionalidade substantiva. Desta forma, é interessante pensar sobre como deve agir a área de gestão de pessoas nesta conjuntura. Tornou-se relevante, então, caracterizar as organizações cooperativas e identificar as características e práticas de gestão de pessoas neste tipo de organização. Como instrumentos de pesquisa, foram utilizadas fontes primárias (como a aplicação de questionário aos funcionários e observações participantes) e secundárias (análise documental e materiais complementares). Com base nos resultados e na revisão da literatura, verificou-se o aspecto de solidariedade e mutualidade à que as organizações cooperativas trabalham e que estão sujeitas, bem como no que diz respeito à racionalidade substantiva que, teoricamente, está presente em todas as suas atividades. No que se refere a características e práticas de gestão de pessoas neste tipo de organização, os respondentes consideraram como importantes (e até fundamentais) as atividades de gestão de pessoas realizadas na cooperativa, embora as identifiquem como práticas tradicionais. Nesse contexto, foram identificadas oportunidades de melhoria e apresentadas recomendações para melhorar a gestão de pessoas na cooperativa. Organizations like cooperatives have the commitment with theirs values and principles, as well as the focus in the mutual help. In this way, the cooperatives can be thought about a management focused in a substantive rationality. Then, it's interesting think about the way the Human Resources area should work in this context. It was defined the cooperatives organizations and identified the characteristics and practices of Human Resources in this kind of organization. It was utilized primary and secondary fonts in the research. Based upon the results of the research, as well as the scientific literature, it was verified the solidarity and mutuality aspects that cooperatives organizations are worked of, as well as the substantive rationality that is present in all of their activities, theoretically. As regards the practices and characteristics of Human Resources in this kind of organization, the employees considered important (even essentials) the Human Resources activities that were done in the cooperative, although they identify these activities as traditionals. It was identified improvement opportunities and presented recommendations in order to improve the Human Resources in the cooperative.