Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2017. / Submitted by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2018-06-27T14:08:39Z No. of bitstreams: 1 2017_RommelGomesResende.pdf: 2883433 bytes, checksum: 316f8e718bb795275afaa6c62d72a866 (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2018-06-29T16:40:53Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2017_RommelGomesResende.pdf: 2883433 bytes, checksum: 316f8e718bb795275afaa6c62d72a866 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-06-29T16:40:53Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2017_RommelGomesResende.pdf: 2883433 bytes, checksum: 316f8e718bb795275afaa6c62d72a866 (MD5) Previous issue date: 2018-06-27 / O fator mais importante de vantagem competitiva para as organizações são as pessoas. Em um mundo de múltiplas identidades, as organizações ocupam espaço cada vez maior na vida das pessoas. O contexto contemporâneo exige, portanto, que o trabalhador possua identificação com a organização, bem como que esta passe a integrar sua própria identidade pessoal. Dessa forma, considerando a relevância da identidade organizacional e a importância de estratégias eficazes de gestão de pessoas (GP) nas organizações, esta pesquisa busca identificar a influência das políticas e práticas de GP na formação da identidade organizacional, tendo como amostra os servidores efetivos da Câmara dos Deputados, modelo ainda inexplorado no contexto das organizações públicas. As técnicas utilizadas no presente estudo foram a análise fatorial confirmatória, para testar os modelos de mensuração das escalas, e a análise de regressão, para o teste da relação entre variáveis, por meio da modelagem por equações estruturais. Ademais, análises de variância foram realizadas, para identificar a influência de variáveis demográfico-funcionais na percepção dos servidores. Como resultado, verificou-se que as políticas de envolvimento são preditoras da identidade organizacional. A realização deste estudo propicia um diagnóstico para os gestores da instituição, no sentido de projetar políticas e práticas de GP que contribuam, efetivamente, para a formação da identidade organizacional de seus servidores. Por fim, limitações e sugestões para estudos ulteriores são discutidas. / The most important factor of competitive advantage is people. In a world of multiple identities, organizations are increasingly present in people’s lives. Thus, the contemporary context demands that workers feel a sense of identification with their organization, and that it becomes part of their own personal identity. In this way, considering the importance of organizational identity and effective strategies of human resource management for organizations, this research aims to identify the influence of policies and practices of human resource management on the formation of organizational identity, a model as yet unexplored in the context of public organizations. The chosen sample was thus the active employees of the Brazilian Chamber of Deputies. The methods employed in this research were the confirmatory factor analysis in order to test the models of measurement of scales, and the regression analysis for the test of relationships between variables by structural equation modeling. Furthermore, variance analyses were conducted in order to identity the influence of demographic-functional variables on the perception of the employees. As a result, it was concluded that the policies of involvement are predictors of organizational identity. The accomplishment of this research provides a diagnosis for the institution managers for the purpose of planning policies and practices of human resources that add effectively to the formation of the organizational identity of its employees. Finally, limitations and suggestions for future studies are discussed.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Gestão de Políticas Públicas, Programa de Pós-Graduação em Administração, Mestrado Profissional em Administração Pública, 2018. / Submitted by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2018-08-09T21:26:14Z No. of bitstreams: 1 2018_EuridesAlvesBorges.pdf: 1362372 bytes, checksum: 41728ea4b6a8c998ec3a4e719105cda7 (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2018-08-14T17:45:30Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2018_EuridesAlvesBorges.pdf: 1362372 bytes, checksum: 41728ea4b6a8c998ec3a4e719105cda7 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-08-14T17:45:30Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2018_EuridesAlvesBorges.pdf: 1362372 bytes, checksum: 41728ea4b6a8c998ec3a4e719105cda7 (MD5) Previous issue date: 2018-08-09 / Em razão das diversas transformações no contexto de trabalho das organizações, advindas da reestruturação produtiva, e também, das transformações na conjuntura política-administrativa, e tendo em vista os desdobramentos dessas transformações na saúde e comportamento dos trabalhadores, que estão no cerne desse processo, tem-se observado no cenário organizacional, uma maior preocupação dos gestores com assuntos relacionados ao comportamento organizacional e a forma de gerir pessoas no ambiente de trabalho. Considerando a alta rotatividade constada no serviço público, o presente estudo buscou compreender a relação entre a qualidade de vida no trabalho, que contempla variáveis de contexto de trabalho, e a intenção de rotatividade, um indicador comportamental, dos servidores da carreira de técnico-administrativo em educação da Universidade de Brasília (UnB). Os objetivos específicos foram descrever a qualidade de vida no trabalho pela ótica dos servidores, descrever a intenção de rotatividade dos servidores, testar empiricamente a relação entre as dimensões de contexto de trabalho da qualidade de vida no trabalho e a intenção de rotatividade dos servidores e explorar as razões para a intenção de rotatividade pela ótica dos servidores. Os dados foram coletados por meio de questionário com itens fechados e abertos e utilizou-se abordagem quantitativa e qualitativa. Para análise dos dados quantitativos foram utilizadas análises estatísticas descritivas (média, desvio padrão, mínimo, máximo e mediana) e inferenciais (Modelagem de Equações Estruturais). Para análise dos dados qualitativos, utilizou-se o aplicativo Itamuteq, que auxilia extração de classes temáticas estruturadoras do discurso. A avaliação da qualidade de vida no trabalho pelos servidores, de modo global, indica uma “situação limite”, com predomínio de representações de bem-estar e mal-estar moderado. Observou-se que 44% dos respondentes possuem alta intenção de deixar a UnB e 26,8% dos respondentes possuem intenção moderada de deixar a organização. A análise inferencial permitiu observar que o reconhecimento e crescimento profissional prediz a intenção de rotatividade dos servidores. Dentre as razões apontadas pelos servidores foram citados salário e benefícios oferecidos, estrutura física precária, sentimentos de desvalorização com a carreira e carga horária inadequada. Os resultados permitiram identificar aspectos relevantes sobre a QVT e a intenção de rotatividade, bem como discutir aspectos práticos gerenciais para a organização. / Considering the various transformations in the work context of the organizations, resulting from the productive restructuring, as well as the transformations in the political and administrative conjuncture, and considering the unfolding, the changes in health and the behavior of the workers, which are principal part in this process, it has been observed in the organizational scenario, a great concern of the managers with the objects related to the organizational behavior and the way of managing people in the work environment. Considering the high turnover registered in the public service, the present study sought the relation between a quality of life without work, which contemplates variables of work context, and the intention of rotation, a behavioral indicator, of the civil servers of the technical-administrative career education of the University of Brasília (UnB). The specific objectives were to describe the quality of life at work from the perspective of the civil servents, to describe the turnover intention of civil servents, to empirically test the relationship between the work context dimensions of quality of life at work and the turnover intention of civil servents and to explore the reasons for the turnover intention from the civil servents point of view. The data were collected through a questionnaire with closed and open items and a quantitative and qualitative approach was used. Descriptive statistics analysis (mean, standard deviation, minimum, maximum and median) and inferential (structural equations modeling) were used to analyze the quantitative data. For the analysis of the qualitative data, the Itamuteq application was used, which helps extracting the thematic classes of the discourse. The evaluation of the quality of life at work by the servers, in a global way, indicates a "limit situation", with predominance of representations of well-being and moderate malaise. It was observed that 44% of the respondents have high intention to leave the UnB and 26.8% of respondents have a moderate intention to leave the organization. The inferential analysis allowed us to observe that the professional recognition and growth predicts the turnover intention of the civil servents. Among the reasons stated by the employees were salary and benefits offered, poor physical structure, feelings of devaluation with career and inadequate workload. The results allowed to identify relevant aspects about the QVT and the turnover intention, as well as to discuss practical managerial aspects for the organization.

A cultura da Inovação é algo almejado pelas organizações para a melhoria de desempenho e de sua vantagem competitiva. Num ambiente de regulação, onde a inovação é tema obrigatório, caso do setor elétrico por exemplo, passa a ser fundamental o tratamento diferenciado a este processo. No entanto, a inovação deve ser estruturada de forma que as práticas de gestão de pessoas permitam que se crie um ambiente de desenvolvimento organizacional, pois ele é um pilar importante na construção de uma cultura de inovação. A integração entre estes dois processos, portanto, torna-se fundamental e, nesse sentido, este trabalho tem como objetivo geral de Propor a integração dos processos de gestão de pessoas e inovação no Grupo CEEE e, para isso, tratou-se como objetivos específicos em dois artigos, sendo: (i) propor diretrizes para a gestão da inovação do Grupo CEEE a partir da análise das práticas de gestão de pessoas; e (ii) estruturar um programa de reconhecimento e recompensas visando o incentivar o processo de inovação Trata-se de dois estudos de caso, de natureza aplicada qualitativa exploratória, no intuito de levantar o máximo de informações acerca dos temas, tendo como principal contribuição preencher uma lacuna identificada na gestão da inovação da empresa em estudo, mas servindo também como exemplo para as demais empresas do setor de energia. Como resultados deste trabalho, foi possível propor alternativas nos processos de gestão de pessoas visando o desenvolvimento de uma cultura de inovação, além de também, propor uma metodologia visando o reconhecimento e a recompensa no processo de inovação, pilar importante do processo de gestão de pessoas para desenvolver uma cultura de inovação. Uma vez implementada estas propostas, será possível perceber a integração destes dois processos, permitindo a empresa obter ganhos em todas as dimensões da inovação, atendendo ao proposto no objetivo geral. / The culture of innovation is something pursued by organizations to improve performance and competitive advantage. In an environment regulated, where innovation is required subject, in the case of the electricity sector for example, it becomes fundamental differential treatment in this process. However, innovation must be structured so that personnel management practices allow you to create an organizational development environment because it is an important pillar in building a culture of innovation. The integration between these two processes, so it is essential and in this sense, this work has as main objective to propose the integration between the personnel management processes and innovation in CEEE Group and, therefore, treated as specific goals in two articles, namely: (i) personnel management practices in the Innovation Process; and (ii) Recognition and reward the Innovation Process. These are two case studies, exploratory qualitative applied nature, in order to get as much information about the themes with the main contribution to fill a gap identified in the company's innovation management study, but also serving as an example to other companies in the energy sector. As a result of this work, it was possible to propose alternatives in the personnel management process aiming the development of a culture of innovation, and also propose a methodology aiming to recognize and reward the innovation process, important pillar of personnel management process to develop a culture of innovation, Once implemented these proposals, it will be possible to realize the integration of these two processes, enabling the company to obtain gains in all dimensions of innovation, given to the overall objective.

Essa dissertação apresenta uma análise dos temas de absenteísmo e rotatividade em uma Unidade de Tratamento de Sementes, de uma empresa multinacional, localizada em Primavera do Leste – MT. A pesquisa desenvolvida para a análise percorreu duas fases: na primeira fase foi conduzido um diagnóstico com base em pesquisa documental, entrevistas com os gestores da empresa e uma análise da literatura. O resultado desta fase foi a identificação de 13 Hipóteses sobre as possíveis causas segundo as fontes levantadas na etapa anterior. As Hipóteses foram verificadas por meio de dados históricos existentes na empresa e por uma pesquisa com dados primários coletados no estudo de caso. A partir dos resultados da primeira fase, conduziu-se uma pesquisa quantitativa junto aos funcionários da empresa para atestar sobre possíveis causas do absenteísmo e rotatividade. Os resultados para o absenteísmo empresarial apontam valores altos (4%) relativos aos índices considerados ideais pelo mercado nacional e internacional (2,5%) e, é mais predominante entre funcionários do sexo feminimo e indivíduos efetivos. Cada hipótese identificada na primeira fase foi testada a partir da pesquisa realizada e algumas conclusões puderam ser tecidas. O absenteismo é, principalmente, estimulado pela necessidade de cuidado com os filhos, oportunidades de emprego ou de aumento salarial. A rotatividade da empresa tem como causa o tipo de contrato por prazo determinado, a busca de empregos estáveis e melhores salários. O pacote de benefícios não se mostrou ineficiente para reduzir o absenteísmo mas, eficiente para a intenção de permanecer. Como diretrizes recomenda-se o alinhamento da estratégia organizacional às atividades táticas e operacionais e que se estabeleçam indicadores de desempenho para medir a efetividade do plano de benefícios. Destaca-se ainda, mais atenção em programas igualitários do trabalhador, reconhecimento pelo bom desempenho, possibilidade de crescimento profissional oportunizando a todos os empregados a participação em projetos de maior escopo produtivo e estreitamento do setor jurídico ao setor administrativo. / This thesis presents an analysis of the issues of absenteeism and turnover in a seeds treatment unit of a multinational company located in Primavera do Leste - MT. The research developed for the analysis had two phases: on the first phase we conducted a diagnosis based on file research, interviews with company managers and a review of literature. The result of this phase was the identification of 13 hypotheses about the possible causes raised according to sources in the previous step. The hypotheses have been verified by existing historical data in the company and a survey of primary data among the staff. From the results of the first phase, we conducted a quantitative survey of company employees to testify on possible causes of absenteeism and turnover. The results of corporate absenteeism indicate high values ( 4 % ) for the indices considered ideal in domestic and international markets ( 2.5 % ), and it is more prevalent among female employees and effective individuals. Each hypothesis identified in the first phase was tested from the survey and some conclusions could be taken. Absenteeism is mainly driven by the need for child care, job opportunities or salary increase. The turnover of the company is caused by the type of contract for a definite term, and the search for stable jobs and better wages. The benefits package was not efficient to absenteeism and turnover. As guidelines we recommend the alignment of organizational strategy to tactics and operational activities, and the establishment of performance indicators to measure the effectiveness of the benefit plan. What stands out even more is attention on egalitarian worker programs, recognition for good performance, possibility of professional growth providing opportunities for all employees to participate in projects of greater scope and productive connection of the legal and the administrative sector.

o sucesso do desenvolvimento e da implantação de um sistema de gestão da qualidade em uma empresa construtora depende fortemente da participação e envolvimento das pessoas que nela trabalham, ou seja, para que o sistema de gestão da qualidade da empresa seja eficaz, é importante que o sistema de gestão de recursos humanos seja bem estruturado. O presente trabalho tem como objetivo analisar as experiências e dificuldades vividas pelas empresas construtoras envolvidas com a implantação de sistemas de gestão da qualidade, assim como as práticas adotadas pelas mesmas, relacionadas com a gestão de recursos humanos, tais como a identificação de competências, habilidades e experiência necessárias para o pessoal, treinamento e capacitação, conscientização do pessoal quanto ao seu papel na gestão da qualidade, motivação, entre outros. Baseado nos estudos realizados nas empresas, na bibliografia sobre o assunto e nas sugestões de alguns consultores e especialistas, apresentamse conclusões e recomendações relacionadas à gestão de recursos humanos na implementação de sistemas de gestão da qualidade em empresas construtoras.

Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2014. / Submitted by Albânia Cézar de Melo (albania@bce.unb.br) on 2014-08-01T16:04:36Z No. of bitstreams: 1 2014_RodrigoRezendeFerreira.pdf: 5469786 bytes, checksum: 7a5a28eb85d0509cc96aa3c980f01f1c (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2014-08-04T15:06:12Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2014_RodrigoRezendeFerreira.pdf: 5469786 bytes, checksum: 7a5a28eb85d0509cc96aa3c980f01f1c (MD5) / Made available in DSpace on 2014-08-04T15:06:12Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2014_RodrigoRezendeFerreira.pdf: 5469786 bytes, checksum: 7a5a28eb85d0509cc96aa3c980f01f1c (MD5) / O objetivo geral da pesquisa foi propor e explorar um modelo de avaliação de necessidades de aprendizagem (ANA). Há carência de modelos empíricos de ANA. A pesquisa foi realizada em um órgão público federal e compreendeu dois estudos interdependentes. O primeiro teve por objetivo construir e aplicar uma escala de avaliação de necessidades de aprendizagem em uma amostra de servidores públicos. O segundo objetivou explorar possíveis relações e diferenças empíricas entre as variáveis do modelo proposto. No primeiro estudo, de natureza qualitativa, participaram 57 servidores de um órgão público federal. Foram realizados grupos focais e entrevistas semi-estruturadas. Foi aplicada técnica baseada em análise de conteúdo categorial temática para análise dos dados. No estudo 2, foi aplicada uma escala de ANA em 88 sujeitos. Os itens foram associados a escalas do tipo Likert de 11 pontos (0 a 10). Para a exploração empírica do modelo, foram utilizadas técnicas nãoparamétricas de análises de dados (baseadas em ranques). Os resultados do Estudo 1 mostraram oito categorias de competências e onze de desafios e mudanças enfrentadas pela organização, os quais estão alinhados à estratégia e ao ambiente organizacionais. No Estudo 2, foi possível propor 10 cursos com base nos resultados descritivos do modelo. Foram obtidos escores de correlação fracos, moderados e significativos entre a percepção de desafios e mudanças para a organização e as percepções sobre o domínio e a importância de competências, sugerindo relações entre variáveis ambientais e necessidades, propostas no modelo teórico. Também foram encontradas diferenças significativas de medianas de domínio e importância de competências entre áreas organizacionais, apontando para a possibilidade de necessidades de treinamento dos trabalhadores serem distintas em função de suas unidades de trabalho, conforme sugere o modelo proposto. É sugerida uma agenda de pesquisa que pode subsidiar o aprofundamento das explorações acadêmica e profissional do campo de ANA e do modelo nos próximos anos. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The aim of the research is to propose and explore a learning needs assessment (LNA) model. There are few models of LNA tested empirically. The study was conducted in a federal government agency and included two interdependent phases. The first aimed to build and apply a learning needs assessment scale in a sample of public servants. The second aimed to explore possible relationships and empirical differences between the variables of the proposed model. In the first phase, qualitative, participated in 57 servers of a Federal Court. Focus groups and semi structured interviews were conducted. Data analysis was based on content analysis technique. In phase 2, a LNA scale was applied in 88 subjects, using a likert-type scales of 11 points. Nonparametric techniques of data analysis (based on ranks) were used for the empirical exploration of the model. The results of phase 1 showed eight categories of competencies and eleven of challenges and changes faced by the organization, which were aligned to the organizational strategy and environment. In phase 2, 10 courses were proposed based on the descriptive results of the model. Weak and moderate significant correlation scores between perceived challenges and changes to the organization and perceptions about the domain and the importance of competencies were also obtained, suggesting relationships between environmental variables and learning needs. Significant median differences of importance and domain of competencies across organizational areas were also found, pointing to the possibility of worker´s learning needs being distinct in terms of their work units, as suggested by the proposed model. A research agenda was proposed in a way that can support the strengthening of academic and professional field explorations of LNA in the coming years.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Tecnologia, Departamento de Engenharia Elétrica, 2013. / Submitted by Alaíde Gonçalves dos Santos (alaide@unb.br) on 2014-05-08T14:32:21Z No. of bitstreams: 1 2013_AlessandrodeSouzaMendes.pdf: 4711286 bytes, checksum: 346038fb585a97db1696325bc7b1961f (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2014-05-12T13:59:07Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2013_AlessandrodeSouzaMendes.pdf: 4711286 bytes, checksum: 346038fb585a97db1696325bc7b1961f (MD5) / Made available in DSpace on 2014-05-12T13:59:07Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2013_AlessandrodeSouzaMendes.pdf: 4711286 bytes, checksum: 346038fb585a97db1696325bc7b1961f (MD5) / Esta dissertação encontra-se no campo da Mineração de Dados e suas aplicações em bases de dados de Gestão de Pessoas, na hipótese de que tais técnicas podem ser agregadas a um modelo multidimensional que leve à descoberta de fenômenos e ao entendimento dos dados relativos à rotatividade interna de pessoal e seus impactos. Foram utilizadas as abordagens de modelagem descritiva e preditiva, a fim de descobrir informações ocultas no histórico de transferências dos empregados entre as unidades de uma organização. Entre as técnicas descritivas, foram aplicados métodos de agrupamento e regras de associação, para descrever os dados. Para as análises preditivas, foi utilizada a técnica de Árvores de Decisão, um método de indução que mostra graficamente o processo de classificação. Para validar a hipótese de que tais proposições levam à descoberta de conhecimento acerca de rotatividade de pessoas, foi desenvolvido um módulo de suporte à decisão no domínio do problema, aplicando as técnicas de Mineração de Dados propostas, além da criação de um novo tipo de dimensão voltada para a descoberta de conhecimento. Para validar as contribuições e atingir o objetivo proposto neste trabalho, foram utilizados, como estudo de caso, dados oriundos de uma instituição financeira de grande porte e com um longo histórico de rotatividade de pessoas. Os resultados obtidos são apresentados e discutidos. _______________________________________________________________________________________ ABSTRACT / This dissertation is in the field of Data Mining and its applications in databases of Personnel Management, considering the assumption that such technique can be aggregated to a multidimensional model that leads to the discovery of phenomena and the understanding of data relating to internal employee turnover and its impacts. Descriptive and predictive modeling approaches were used in order to discover hidden information on the history of transfers of employees between departments of an organization. Among the descriptive techniques, cluster analysis and association rules have been applied to describe the data. For predictive analysis, the technique of Decision Trees was used, comprising a method of induction that graphically shows the classification process. For validating the hypothesis that such proposals lead to the knowledge discovery about employee turnover, a decision support module was developed in the problem domain, applying the proposed techniques of Data Mining. This decision support module introduces a new type of dimension focused on knowledge discovery. For validating the contributions and evaluating the achievements of this work, a case study was performed using data from a large financial institution with a long history of employee turnover. The results are presented and discussed.

Na área de serviços, e mais especificamente no segmento hoteleiro - que tem enfrentado, como em outros segmentos de negócios, um grande aumento de concorrência, aliado ao aumento do nível de exigência dos consumidores - o diferencial representado pelas pessoas, que fazem parte da organização, é mais do que uma vantagem competitiva: é uma questão de essência. Afinal, o negócio hoteleiro está associado ao conceito de hospitalidade, e a hospitalidade, em sua essência, é um atributo de pessoas, e não de lugares ou de instalações. Considerando que a cultura organizacional (CO) de uma empresa pode ou não possibilitar a superação deste tipo de desafio de caráter humano, realizou-se um estudo de caso em um hotel que buscou um reposicionamento mercado lógico, com o objetivo de observar como esta mudança se refletiu na cultura da organização. Optou-se pela metodologia qualitativa, utilizando-se como instrumentos pesquisa documental, entrevistas e observação participante. Os resultados desejados pelos gestores, em termos de produtividade, foram alcançados. Observaram-se mudanças organizacionais importantes, impostas no estilo \'top-down\' e que ocorreram no nível mais superficial da cultura. Não houve alteração no sistema de valores ou nas políticas institucionais. Os resultados positivos em termos de produtividade fundamentaram-se nos valores das equipes orientadas para a satisfação do cliente e para a hospitalidade. Valores e normas, já estavam internalizados desde o processo de socialização no hotel, sendo que a mudança em procedimentos não chegou a afetar este aspecto. Conclui-se que o grande desafio desse empreendimento é o desenvolvimento de uma CO que conjugue profissionalismo e afetividade. / Considering the services area, specifically the lodging industry which has facing, just like others business segments, a huge concurrence and growing level of consumers\' exigency - the differential represented by human beings, which are part of the organization, is not just a competitive advantage: it is an essence issue. After all, the hotel business is related to the hospitality concept, and hospitality, in its essence, it is an attribute of people, and not an attribute of places or accommodations. Considering the importance of the people in a lodging organization, and that the behavior of these people influences and it\'s influenced by the organizational culture, justify a deeper look to the cultural elements which defines behavior patterns. In this way, it introduces a study case in a hotel that looked for a marketing repositioning, and it involved relevant organizational changes. The information collected on documental research, interviews with managers and employees, and participant observation tried to understand how the organization culture makes the hotel and the people be how they are. The data analyses suggest that changes were made on superficial levels of culture, and the managers\' desired results, in productivity terms, were reached.

A adaptação de novos colaboradores em equipes de desenvolvimento de software é um tópico em crescimento na literatura, tanto para equipes tradicionais, quanto para as equipes virtuais. Sendo assim, o objetivo desse estudo é desenvolver um guia de diretrizes necessárias para se adaptar um novo colaborador em uma equipe virtual. Para atingir o objetivo, um método qualitativo foi usado para coletar dados através de questionários e um total de 22 respondentes de diferentes países contribuíram com a pesquisa. Os respondentes classificaram e sugeriram os métodos mais importantes para a adaptação como: Ferramentas de Comunicação, Treinamento, Definição de Metas, Definição de Processo e Princípios e Definição de um Mentor. Os resultados foram classificados analisados através da ferramenta SPSS da IBM e demostraram uma relação positiva entre mentoria e habilidades técnicas e uma relação negativa entre a cultura da empresa e a hierarquia forte. A principal dificuldade descrita para a adaptação nas equipes virtuais foram as diferenças culturais. Construir uma cultura forte na empresa é importante, mas a cultura de cada pessoa também é relevante para a adaptação em equipes virtuais. Ao final, foram desenvolvidas quatro diretrizes a serem utilizadas como um guia para melhor adaptação de novos colaboradores em uma equipe virtual: a cultura da empresa; as responsabilidades, os processos e os objetivos e a comunicação e as ferramentas de comunicação. / The topic adaptation has grown within the broader team literature and is relevant to virtual teams. Therefore, the objective of this study is to find out how to adapt a new member in a virtual team. To achieve this objective, a qualitative survey research was used to collect data through questionnaires and a total of 22 respondents from different countries contributed to the survey. Respondents ranked and suggested the most important methods for adaptation: Communication Tools, Training, Defining Goals, Defining Process and Principles and Defining a Mentor. The results were analyzed through the SPSS software by IBM, and the findings showed a positive relationship between mentoring and technical skills and a negative relation between strong companies\' culture and strong hierarchy. The main difficulty to virtual teams\' adaptation found was the culture. Building a strong culture in the company is important but each persons\' culture is also relevant for adaptation in virtual teams. Finally, four directives were elaborated as a guide to adapt a new member into a virtual team: company\'s culture; responsibilities, process and goals and communication and communication tools.

O trabalho propõe a análise da remuneração variável a partir da perspectiva da contemporaneidade ou pós-modernidade e seus efeitos na subjetividade dos indivíduos. A partir da desnaturalização da remuneração variável, tratada como caso pensamento, este trabalho estuda os efeitos desta prática no sujeito da contemporaneidade. São problematizadas diversas dobras que compõe a subjetividade e que constituem o sujeito que trabalha. Para este estudo foi utilizada a análise genealógica característica do pensamento de Foucault, tratando a remuneração variável como um acontecimento e, portanto, essencialmente construído. Na forma de acontecimento a remuneração variável, se caracteriza como ruptura das evidências e da hegemonia da forma de relação de trabalho assalariado. Na especificidade deste trabalho o método visa devolver a prática social da RV à sua origem, questionar a unicidade que cerca o conceito e sua utilização prática. A análise parte da apresentação de personagens conceituais conforme conceito de Deleuze e Guatarri (1992) o forneiro, o vendedor, o orientador agrícola, o professor e o gerente e que trazem à tona alguns conceitos, como trabalho imaterial, poder, psicodinâmica do trabalho e uma abordagem dos efeitos da modernidade líquida no indivíduo Esta forma de remuneração traz em si algumas premissas de individualização e mensuração que estão distantes das formas burocráticas das organizações entrando em conflito direto com a estrutura. O conceito de trabalho imaterial confronta as organizações com a ambigüidade entre a equiparação característica da burocracia tradicional e a diferenciação como uma demanda da modernidade líquida. Do ponto de vista do poder o trabalho visa analisar as propostas de remuneração variável à luz da perspectiva do biopoder, a partir de Foucault (1996). A remuneração sempre foi uma forma de controle do capital sobre o trabalho, esta forma de controle, teve, assim como a remuneração a sua evolução, passando de um controle uniforme e institucional para um controle biopolítico, microfísico que se dá a partir da internalização das normas e regras do novo trabalho no próprio sujeito, que já não sofre mais a fiscalização física, mas que é o sujeito do seu próprio controle, construindo uma nova forma de subjetivação.