A busca pela satisfação e motivação de uma categoria de funcionários públicos de uma instituição de ensino superior é o tema do presente trabalho, o qual aborda as seguintes questões: como motivar funcionários que estão com o seu salário defasado? Será que um reajuste salarial irá motivá-Ios? Ou há outros fatores que determinam a satisfação e motivação dos funcionários? Visando responder essas questões e elaborar um plano de ação que aumente a satisfação e motivação dos funcionários, o presente trabalho apresenta um estudo sobre a satisfação no trabalho e as principais teorias motivacionais. As particularidades de uma organização pública também são abordadas. O trabalho envolve um estudo aplicado, o qual inicia apresentando o perfil da categoria de funcionários públicos que será estudada: os técnico-administrativos da Escola de Engenharia da Universidade Federal do Rio Grande do Sul. Através de pesquisas, foi possível aprofundar o conhecimento relativo aos 116 funcionários da instituição, identificando o seu nível de satisfação e os fatores de trabalho que consideram mais importantes. A participação da Direção da Escola de Engenharia da UFRGS no estudo aplicado foi relevante, na medida em que foram estudadas as propostas contidas no Plano de Gestão 2001 - 2004 da Direção da Escola, que possuem potencial para afetar a satisfação e motivação dos seus funcionários. Finalizando o estudo aplicado, o plano de ação para motivar e satisfazer os funcionários da Escola de Engenharia da UFRGS foi apresentado e questionado com relação ao seu potencial motivacional.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Planaltina, Programa de Pós-Graduação em Gestão Pública, 2017. / Submitted by Raquel Almeida (raquel.df13@gmail.com) on 2017-11-16T18:24:00Z No. of bitstreams: 1 2017_EvandroLuizDiefenbach.pdf: 2784742 bytes, checksum: d5c9a7580bc223595065b572664ec2a1 (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2017-11-23T15:55:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2017_EvandroLuizDiefenbach.pdf: 2784742 bytes, checksum: d5c9a7580bc223595065b572664ec2a1 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-11-23T15:55:47Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2017_EvandroLuizDiefenbach.pdf: 2784742 bytes, checksum: d5c9a7580bc223595065b572664ec2a1 (MD5) Previous issue date: 2017-11-07 / Este trabalho teve como objetivo comparar as autonomias formal e informal em seis diferentes dimensões na área de gestão de pessoas na Agência Nacional de Telecomunicações – Anatel: autonomia de gestão, de intervenção, legal, financeira, estrutural e de política. Sendo as agências reguladoras entidades dotadas de autonomia, esperava-se que nas agências, entre elas a Anatel, se tenha a confirmação empírica dos efeitos das autonomias formal e informal em níveis que permitissem a realização de diversas ações na área de gestão de pessoas. No entanto, considerando diversos eventos que questionaram a autonomia da gestão de pessoas na Anatel, buscou-se investigar as autonomias formal e informal nessa área de atuação da organização. Assim, realizou-se uma pesquisa empírica com uso de entrevistas semiestruturadas e análise de conteúdo, comparando-se com os resultados de uma pesquisa documental a fim de identificar as características da atuação da gestão de pessoas frente aos limitantes formais. Foi identificado equilíbrio entre autonomia formal e informal na autonomia de gestão e na autonomia de intervenção. No entanto, na autonomia de política e na autonomia estrutural foram identificados níveis mais altos de autonomia informal do que formal. Já na autonomia financeira ocorreu o contrário, uma preponderância da autonomia formal sobre a autonomia informal, a diferença mais relevante encontrada nesse estudo. Adicionalmente, na autonomia legal não foi possível mensurar uma classificação na dimensão informal, o que impediu a comparação. Concluiu-se assim que a autonomia não é igualmente distribuída na área de gestão de pessoas da Anatel. Existem disparidades entre as seis dimensões analisadas. Ainda, pode-se concluir que, em pelo menos metade dessas dimensões há diferenças entre os níveis de autonomia formal e informal. A autonomia informal pode ser maior, menor ou ser praticada em nível próximo ao da autonomia formalmente constituída dependendo da dimensão analisada. Ainda, de forma complementar, esse estudo identificou na percepção dos servidores e na pesquisa documental que a redução da autonomia financeira influencia na autonomia de gestão, na autonomia de intervenção, na autonomia de política e na autonomia estrutural, impactando no relacionamento informal e no nível de confiança entre a Agência e a Administração direta. Porém, não influencia de maneira substancial a autonomia legal. / This work aimed to compare the formal and informal autonomy in six different categories in the area of human resources management in the Brazilian National Agency of Telecommunication – Anatel. Being the regulators entities endowed with autonomy, it is expected that in the agencies, including Anatel, there was an empirical confirmation of the effects of formal and informal autonomy at levels that allow the accomplishment of various activities in the area of human resources. Considering some cases that put in doubt the de facto autonomy of human resources in Anatel, it sought to investigate the formal and informal autonomy in this area of activity of the organization. Thus, it made an empirical research using semi-structured interviews and content analysis method, comparing with the results of documentary research in order to identify the characteristics of the human resources management front of formal constraints. It was identified balance of formal and informal autonomy in dimension the autonomy of management and intervention autonomy dimension. However, in policy autonomy dimension and structural autonomy dimension were identified higher levels of informal than formal autonomy. In the dimension of financial autonomy occurred otherwise, a preponderance of formal autonomy on the informal autonomy, the most significant difference found in this study. Additionally, in the legal autonomy dimension could not measure a rating on informal dimension, which impeded the comparison. It was concluded that autonomy is not equally distributed in the human resource area management of Anatel. The informal autonomy can be greater, less or be practiced near the level of autonomy formally constituted depending on the dimension is under focus. Even so, this study identified the perception of servers and in documentary research too that the reduction of financial autonomy influences on management autonomy, intervention autonomy, policy autonomy and structural autonomy dimension, impacting on the informal relationship and the level of trust between the Agency and the government, but not in the legal autonomy dimension.

Este estudo propõe-se a contribuir para o conhecimento do tema desenvolvimento de pessoas, mais especificamente como este processo se desenvolve dentro das organizações. A contribuição concretizou-se pela construção de um quadro de referência teórico-prático acerca de Educação Corporativa e suas dimensões – administrativa, cultural, política, sociopsicológica, econômica e científico-tecnológica – o qual serve como instrumento de avaliação deste tipo de processo nas organizações em geral. Adotou-se o estudo de caso como estratégia de pesquisa realizada, de modo descritivo, em duas empresas brasileiras, uma localizada no Rio Grande do Sul e outra em São Paulo. Gestores e colaboradores dessas empresas relataram as suas percepções sobre como o tema é desenvolvido em suas organizações, tornando possível o diagnóstico de políticas e práticas de desenvolvimento de pessoas, sob a perspectiva de Educação Corporativa e suas dimensões. Nas conclusões desta pesquisa constatou-se que a visão predominante sobre o assunto é uma visão simplificada ou parcial do que é, na realidade, Educação Corporativa e que as empresas ainda possuem políticas e práticas que tornam este processo fragmentado, com uma visão estratégica e de totalidade ainda em construção. Este estudo acentuou a amplitude e a complexidade do processo de desenvolvimento de pessoas nas organizações e consolidou sua natureza multidimensional e transdisciplinar.

Com o advento do mundo globalizado nasce uma nova moeda para valorização das tarefas, o tempo. Ficando claro desta forma que todos devem saber para onde estão sendo guiados e também para onde guiar seus esforços corporativos e pessoais. Para auxiliar neste cenário, as empresas começaram a estabelecer quais seriam suas linhas de atuação no mercado, definindo através da Missão o motivo de sua existência (o quê?), o seu objetivo de futuro através da Visão (para quê?) e quais os Valores que devem estar presentes (como?). Os objetivos que permearam esta pesquisa focaram a questão dos Valores, tentando identificar se as importâncias pessoais dos gestores estão em linha com os valores corporativos da empresa Claro Digital, cruzando valores instituídos com valores institucionalizados, assim como saber quais os estilos de liderança praticados pelos gestores para trabalhar, ou não, a divulgação destes valores junto com os associados sob sua responsabilidade. Neste processo de elaboração da visão, missão e valores, observou-se que toda criação, desenvolvimento e implantação foi muito bem conduzida pela então presidência e diretoria da empresa, no entanto houve má condução na manutenção destes princípios, deixando sem reflexo futuro todo o esforço anterior. Para levantamento dos dados foi aplicada pesquisa quantitativa e qualitativa, onde o método utilizado foi o Levantamento (survey), composto de pesquisa descritiva junto aos cargos de gestão. A análise foi efetuada com base nos dados coletados e no referencial teórico consta nte neste estudo. Os resultados identificaram uma grande carência e até mesmo mágoa por parte dos gestores em decorrência da descontinuidade do processo de divulgação e manutenção dos valores, onde a associação ao grupo Telecom Américas aparece como principal motivo desta interrupção. Partindo desta consideração foram elaboradas sugestões de trabalho para Claro Digital, tendo por base os reflexos atuais e futuros pela falta deste direcionamento.

Esse trabalho traz a análise dos impactos das mudanças organizacionais na Telet/Claro Digital advindas do processo de consolidação operacional com outras empresas de telecomunicações e os conseqüentes impactos sobre o clima da organização. Para a realização dessa análise foram usados dados secundários das pesquisas de clima dos anos 2000 e 2001 da empresa e da área financeira, bem como foi analisada a eficácia dos planos de ação definidos pelos colaboradores da área e adotados para gerenciamento do clima da área financeira a partir das pesquisas de clima realizadas. O resultado desse trabalho mostra que o clima organizacional da empresa e da área financeira foram negativamente afetados pelas mudanças organizacionais, mas, no caso da área financeira, esses impactos negativos foram minimizados pela implementação dos planos de ação que visaram o gerenciamento do clima na área, ficando, dessa forma respondida a questão básica de pesquisa sobre “Como as mudanças da Telet/Claro Digital vêm afetando o clima organizacional?”, bem como atingidos os objetivos geral e específicos, conforme apresentado nas considerações finais.

O presente estudo valida, para uso no Brasil, um instrumento desenvolvido por Hamme (2003) para a avaliação da competência emocional em grupos, conceituada como “a habilidade para desenvolver normas para administrar os processos emocionais no sentido de cultivar confiança, identidade grupal e eficácia grupal” (DRUSKAT e WOLFF, 2001b). O conhecimento é criado e expandido através de interações sociais, onde a administração eficaz das emoções é essencial para o desempenho do grupo. Em função da demanda contemporânea por novas formas de cooperação criativa e produtiva, aumenta também a necessidade de compreensão dos fatores que facilitam e dificultam o trabalho em equipe, justificando a validação de um questionário para avaliar competências emocionais grupais que possibilite focar intervenções, visando a alteração dos baixos desempenhos. Verificada uma confiabilidade interna satisfatória do instrumento, realizou-se uma survey com 191 respondentes de 34 grupos em organizações, localizadas em Porto Alegre e região metropolitana. Verificam-se carências nas competências Criação de recursos para trabalhar com a emoção, Confronto dos membros que rompem as normas e Compreensão organizacional; destacam-se positivamente Solução pró-ativa de problemas, Criação de relações externas e Criação de um ambiente afirmativo. Compreensão organizacional e Comportamento atencioso sobressaem-se nos EUA e não no Brasil, já Criação de relações externas, Criação de um ambiente afirmativo e Compreensão interpessoal, ao contrário, aparecem elevados no Brasil e não nos EUA. Ratificam-se cinco das seis dimensões iniciais, sendo que duas delas constituíram uma única. Comparam-se os grupos com maiores e menores escores. O instrumento validado poderá ser utilizado posteriormente e os dados aprofundados em estudos futuros, tais como sugerido nas considerações finais.

O trabalho propõe a análise da remuneração variável a partir da perspectiva da contemporaneidade ou pós-modernidade e seus efeitos na subjetividade dos indivíduos. A partir da desnaturalização da remuneração variável, tratada como caso pensamento, este trabalho estuda os efeitos desta prática no sujeito da contemporaneidade. São problematizadas diversas dobras que compõe a subjetividade e que constituem o sujeito que trabalha. Para este estudo foi utilizada a análise genealógica característica do pensamento de Foucault, tratando a remuneração variável como um acontecimento e, portanto, essencialmente construído. Na forma de acontecimento a remuneração variável, se caracteriza como ruptura das evidências e da hegemonia da forma de relação de trabalho assalariado. Na especificidade deste trabalho o método visa devolver a prática social da RV à sua origem, questionar a unicidade que cerca o conceito e sua utilização prática. A análise parte da apresentação de personagens conceituais conforme conceito de Deleuze e Guatarri (1992) o forneiro, o vendedor, o orientador agrícola, o professor e o gerente e que trazem à tona alguns conceitos, como trabalho imaterial, poder, psicodinâmica do trabalho e uma abordagem dos efeitos da modernidade líquida no indivíduo Esta forma de remuneração traz em si algumas premissas de individualização e mensuração que estão distantes das formas burocráticas das organizações entrando em conflito direto com a estrutura. O conceito de trabalho imaterial confronta as organizações com a ambigüidade entre a equiparação característica da burocracia tradicional e a diferenciação como uma demanda da modernidade líquida. Do ponto de vista do poder o trabalho visa analisar as propostas de remuneração variável à luz da perspectiva do biopoder, a partir de Foucault (1996). A remuneração sempre foi uma forma de controle do capital sobre o trabalho, esta forma de controle, teve, assim como a remuneração a sua evolução, passando de um controle uniforme e institucional para um controle biopolítico, microfísico que se dá a partir da internalização das normas e regras do novo trabalho no próprio sujeito, que já não sofre mais a fiscalização física, mas que é o sujeito do seu próprio controle, construindo uma nova forma de subjetivação.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Ciências da Saúde, Programa de Pós-Graduação em Saúde Coletiva, 2016. / Submitted by Albânia Cézar de Melo (albania@bce.unb.br) on 2016-08-25T15:25:53Z No. of bitstreams: 1 2016_TatianaMariaSouzaSantos.pdf: 3974244 bytes, checksum: f7b23a6d515ab6c74fc47bb87312b642 (MD5) / Rejected by Raquel Viana(raquelviana@bce.unb.br), reason: Bom dia, O item foi submetido a coleção errada visto que ele foi desenvolvido em mestrado PROFISSIONALIZANTE. Favor corrigir: a coleção, a citação e as informações adicionais. Atenciosamente, on 2016-11-04T11:23:18Z (GMT) / Submitted by Albânia Cézar de Melo (albania@bce.unb.br) on 2017-06-21T13:16:39Z No. of bitstreams: 1 2016_TatianaMariaSouzaSantos.pdf: 3974244 bytes, checksum: f7b23a6d515ab6c74fc47bb87312b642 (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2017-12-01T22:10:59Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2016_TatianaMariaSouzaSantos.pdf: 3974244 bytes, checksum: f7b23a6d515ab6c74fc47bb87312b642 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-12-01T22:10:59Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2016_TatianaMariaSouzaSantos.pdf: 3974244 bytes, checksum: f7b23a6d515ab6c74fc47bb87312b642 (MD5) Previous issue date: 2017-12-01 / Esta dissertação baseia-se em pesquisa descritivo-analítica, de abordagem quantitativa e qualitativa, desenvolvida no âmbito do Mestrado Profissionalizante em Saúde Coletiva da Universidade de Brasília (UnB), cujo objetivo foi analisar as estratégias utilizadas pelo Departamento de Gestão e Regulação do Trabalho em Saúde da Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde do Ministério da Saúde (DEGERTS/SGTES/MS) para o fortalecimento do Sistema Nacional de Negociação Permanente do Sistema Único de Saúde (SiNNP-SUS) nos anos de 2013 e 2014. Buscou-se analisar as potencialidades e os resultados em curto prazo das atividades que compunham tais estratégias, tendo em vista a identificação de elementos que possibilitem não só qualificar o apoio técnico prestado aos estados e municípios para instalação e fortalecimento de mesas de negociação, como também orientar a realização de futuros estudos sobre os efeitos e os impactos dessas atividades na institucionalização dos processos de negociação coletiva na gestão do trabalho no SUS. Além disso, buscou-se analisar o funcionamento de algumas mesas de negociação permanente do SUS com vistas à identificação de uma possível influência destas atividades no comportamento do SiNNP-SUS. Para sistematizar as atividades de apoio técnico ao fortalecimento do SiNNP-SUS, a pesquisa analisou relatórios de gestão do DEGERTS e de execução das atividades desenvolvidas pelo DEGERTS e pela Secretaria Executiva da Mesa Nacional de Negociação Permanente do SUS (MNNP-SUS) nos anos de 2013 e 2014. As informações relativas ao funcionamento das mesas estaduais e municipais foram obtidas a partir da análise de documentos produzidos pela Secretaria Executiva da MNNP-SUS no período entre 2010 e 2015. Para complementar as informações documentais, a pesquisa processou e analisou dados do sistema de monitoramento do SiNNP-SUS, referentes a 40 mesas de negociação que aderiram à coleta realizada em 2015. Os resultados da análise demonstraram que as atividades que foram objeto da pesquisa incidem sobre importantes dimensões dos processos de negociação coletiva como instrumento de gestão do trabalho no SUS, contribuindo para o desenvolvimento de cultura institucional pautada nos valores da gestão democrática e participativa. Apontaram ainda para a existência de avanços expressivos no que se refere aos indicadores de funcionamento das mesas que integram o sistema, como o aumento do número de mesas ativas e de mesas em instalação e a diminuição do número de mesas inativas e de mesas sem informação sobre a condição de atividade. A análise das informações levou a pesquisadora a concluir que, quando funcionam de modo efetivo e integrado com os órgãos estaduais e municipais de gestão do trabalho, as mesas de negociação permanente são potentes dispositivos para a conquista de melhorias nas relações e nas condições de trabalho no âmbito do SUS. Outra conclusão importante da pesquisa diz respeito à constatação de que o apoio técnico desenvolvido pelo DEGERTS e pela Secretaria Executiva da MNNP-SUS é de grande relevância para o fortalecimento destes espaços de negociação coletiva, nos quais tende a se efetivar o princípio da democracia no âmbito das relações de trabalho no setor público. / This dissertation project is based on descriptive and analytics research, of quantitative and qualitative approach, developed for the Professional Master's Degree in Public Health at the University of Brasília (UnB). It had as aim to analyze the strategies used in order to strengthen the National System of Permanent Negotiation of the Unified Health System (SiNNP-SUS) by the Department of Labor Management and Regulation in Health, under the Office of Labor Management and Health Education within the Ministry of Health (DEGERTS/SGTES/MS), in the years of 2013 and 2014. The potential and the short-term results of the activities that enclosed such strategies, considering the identification of elements that would enable not only to qualify the technical assistance provided to States and Municipalities for the installation and strengthening of the Negotiating Forum, but as well as to guide the conduction of future studies on the effects and impacts of these activities on the institutionalization of collective bargaining processes as a work management tool in the SUS. Moreover, the operation of some State and Municipal SUS Forums of Permanent Negotiation was analyzed, as means to identifying a possible influence of such technical support activities in the organization of SiNNP-SUS. In order to systematize these activities, this research project analyzed official documents, including DEGERTS/SGTES/MS management reports and performance reports of the technical support activities to strengthen the SiNNP-SUS developed by DEGERTS/SGTES/MS and the Executive Secretariat of the SUS Permanent National Negotiation Forum (MNNP-SUS) in the years of 2013 and 2014. The information on the operation of State and Municipal SUS Forums of Permanent Negotiation were obtained from the analysis of documents produced by the MNNP-SUS Executive Secretariat in the period between 2010 and 2015. In order to the complement the document information obtained, the research processed and analyzed data from the SiNNP-SUS monitoring system relating to 40 of the 63 Forums registered in 2015. The analysis of the results indicated that the technical support activities that were the object of research focus on important dimensions of the process of collective bargaining and labor management tools in SUS, thus contributing to the development of an institutional culture based on the values of democratic and participative management focused on strengthening SiNNP-SUS. The results also showed the existence of significant progress in regards to the functioning indicators at the State and Municipal SUS Forums that are part of the system, such as the increase in the number of active forums and the installation of forums, as well as the reduction of the number of inactive forums and forums which had no information about the condition of their activity. The analysis of information led the researcher to conclude that, when functioning effectively and integrated with State and Municipal work management agencies, the Permanent Negotiation Forums which comprise the SiNNP-SUS are powerful devices towards the achievement of improvements in work relations and working conditions within the SUS. Another important finding of the research concerns the fact that the technical support developed by DEGERTS/SGTES/MS and the MNNP-SUS Executive Secretariat is of great importance for the strengthening of these collective bargaining moments, in which there is a tendency to consolidate the principle of democracy within labor relations in the public sector.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Departamento de Economia, 2016. / Submitted by Nayara Silva (nayarasilva@bce.unb.br) on 2016-11-17T14:46:41Z No. of bitstreams: 1 2016_StellaMatosBatistaLima.pdf: 1502128 bytes, checksum: 19e0bfb19fe60a2e96c28bbd2ac447e5 (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana(raquelviana@bce.unb.br) on 2017-01-10T21:12:32Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2016_StellaMatosBatistaLima.pdf: 1502128 bytes, checksum: 19e0bfb19fe60a2e96c28bbd2ac447e5 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-01-10T21:12:32Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2016_StellaMatosBatistaLima.pdf: 1502128 bytes, checksum: 19e0bfb19fe60a2e96c28bbd2ac447e5 (MD5) / Este trabalho tem como objetivo analisar os benefícios trazidos a sede do Poder Executivo, ao requisitar funcionários de empresas públicas com notório reconhecimento de seu capital humano e fundamentar as razões que motivaram a escolha desses empregados em detrimento a outros que não possuem custo de ressarcimento ao erário. A avaliação teve como referência o período de redemocratização, com foco nos períodos compreendidos entre o ano de 1994 a 2016. O estudo foi baseado no quadro quantitativo de servidores cedidos de empresas públicas ocupantes de cargos de confiança a nível de chefia. Foi realizado levantamento de dados concretos, bem como a extração de informações do Sistema de Gestão de Pessoas do Governo Federal – Siape, e do Portal da Transparência. Através da elaboração de um quadro comparativo montado a partir das funções ocupadas pelos servidores cedidos de empresas públicas, a conclusão, é que os governos abrangidos pela pesquisa, mantiveram a ocupação dos cargos de direção com percentuais acima de 65% de servidores de apenas três empresas. Este número chegou a ultrapassar os 75% de ocupação durante as gestões dos presidentes Lula e Dilma. Como o aporte de recursos necessário para a permanência desses servidores a disposição do Poder Executivo Federal, é consideravelmente maior, se comparado ao custo despendido com servidores de outras naturezas, inferimos, que as empresas em questão possuem um quadro funcional com elevados níveis de qualificação e elementos suficientes para justificar a predileção por esse quadro em detrimento das outras opções disponíveis dentro da administração pública. __________________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The main goal of this work is to analyse the benefits of the requisition of employees with notorious and recognized human capital of State-Owned Enterprises to the Headquarter of Executive Power, justifying the reasons that motivated the choise of these employees over others without costs of compensation to the Treasury. The evaluation was based on the re-democratization period, focusing on the period from 1994 and 2016. The study was based on the quantitative staff of assigned employees of State-Owned Enterprises at the level of leadership in Public Administration. It was made a concrete data collection, as well it was collected informations of Personal Management System of Federal Governmant – SIAPE and of the Transpetancy Portal. From a comparative table assembled from the functions occupied by assigned employees of State-Owned Enterprises, the survey concluded that 65% of the total number of employees assigned to management positions in public administration originate from only 3 Enterprises. This number reached more than 75% occupancy during the administrations of Presidents Lula and Dilma. As the contribution of necessary resources for maintaining these employees available of Executive Power is considerably higher compared to the spent cost of other types servers, we infer that the analyzed companies have a workforce with high levels of qualification and sufficient evidence to justify the predilection for this situation over the other options available within the public administration.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2016. / Submitted by Camila Duarte (camiladias@bce.unb.br) on 2017-01-18T21:40:14Z No. of bitstreams: 1 2016_FelipeGuimarãesCortes.pdf: 3356243 bytes, checksum: b2c43e5523a6c1b7acc8e5a68f031e71 (MD5) / Approved for entry into archive by Ruthléa Nascimento(ruthleanascimento@bce.unb.br) on 2017-02-24T20:33:30Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2016_FelipeGuimarãesCortes.pdf: 3356243 bytes, checksum: b2c43e5523a6c1b7acc8e5a68f031e71 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-02-24T20:33:30Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2016_FelipeGuimarãesCortes.pdf: 3356243 bytes, checksum: b2c43e5523a6c1b7acc8e5a68f031e71 (MD5) / Em um cenário de reformas administrativas nos órgãos da administração pública, com uma consequente e gradual transição da gestão de pessoas (GP) de uma vertente funcional para uma mais estratégica, poucas foram as alterações gerenciais presenciadas no âmbito do Poder Legislativo, cujas organizações têm uma realidade mais permeada por aspectos políticos. Face a essa conjuntura, a pesquisa objetivou analisar a viabilidade de adoção dos princípios da gestão estratégica de pessoas (GEP) nas casas legislativas federais brasileiras, por meio de três estudos sequenciais e interdependentes. O Estudo 1 identificou 22 categorias de fatores interferentes, divididos em institucionais, políticos, organizacionais e setoriais, que poderiam condicionar a efetividade de uma eventual implementação dos princípios da GEP, com destaque para os de natureza política, que se revelaram os mais impactantes. A partir de tal resultado e para melhor compreender os efeitos da política sobre a GP no Legislativo Federal, o Estudo 2 consistiu de uma pesquisa bibliográfica pela qual foi realizada uma revisão da produção científica internacional envolvendo simultaneamente política organizacional (PO) e GP, identificando-se que há três grandes temas que orientam essas pesquisas: os efeitos da PO sobre a GP; os possíveis relacionamentos entre o uso de habilidades políticas e variáveis de GP; e a interface entre pressões institucionais, PO e GP. Com fundamento em tais descobertas e no arcabouço teórico sobre PO, o Estudo 3 possibilitou a identificação dos principais atores com que interagem as unidades de GP nessa realidade, bem como as interferências que exercem, os critérios utilizados para tanto e as habilidades dos dirigentes de GP relevantes nas relações estabelecidas. A partir da conjugação de todos os resultados, propôsse modelos teóricos, teórico-empíricos e definições constitutivas para as variáveis trabalhadas, que interpretados de modo integrado permitiram concluir que é possível a adoção de princípios da GEP no cenário estudado, desde que a área de GP e seus membros assumam uma postura ativa, com uso de habilidades políticas para a obtenção de suporte da alta administração e para o enfrentamento das condicionantes contextuais e políticas existentes no contexto legislativo. O trabalho contribuiu academicamente ao suprir uma lacuna de pesquisas sobre a GP no Legislativo, institucionalmente ao proporcionar ao Congresso Nacional um panorama contextual de GP e, profissionalmente, proporcionando insumos para as unidades de GP moldarem sua atuação. / In a scenario of administrative reforms in public administration bodies, with a consequent and gradual transition from a functional role of human resource management (HRM) to a more strategic one, there were few managerial changes witnessed by the Legislative Branch, whose organizations have a reality more permeated by political aspects. Given this situation, the research aimed to analyze the feasibility of adopting the principles of strategic human resource management (SHRM) in Brazilian federal legislative houses, through three sequential and interdependent studies. Study 1 identified 22 categories of interfering factors, divided into institutional, political, organizational and sectoral, that could condition the effectiveness of an eventual implementation of the SHRM principles, especially those of a political nature, which proved to be the most preponderant one. From this result, and to better understand the effects of politics on HRM in the Federal Legislative, Study 2 consisted of a bibliographical research by which a review of the international scientific production involving both organizational politics (OP) and HRM was carried out, identifying that there are three main themes guiding this research: the effects of OP on HRM; the possible relationships between the use of political skills and HRM variables; and the interface between institutional pressures, OP and HRM. Based on these findings and the theoretical framework about OP, Study 3 enabled the identification of the main actors with which HR units interact in this reality, as well as the interferences they exert, the criteria used by them and the abilities of HR leaders that are relevant in the relations established. Based on the combination of all the results, theoretical and theoretic-empirical frameworks were proposed, as well as constitutive definitions for the variables studied, which interpreted in an integrated way allowed to conclude that it is possible to adopt the SHRM principles in the scenario studied, since the HR area and its members take an active stance, using political skills to obtain top management support and to address the contextual and political constraints that exist in the legislative context. The work contributed academically by filling a gap in HRM research focusing Legislative, institutionally by providing National Congress with a contextual overview of HRM and, professionally, providing inputs for HR units to shape their performance.