Dissertação (mestrado profissional) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico, Programa de Pós-Graduação em Administração Universitária, Florianópolis, 2016. / Made available in DSpace on 2017-01-03T03:12:55Z (GMT). No. of bitstreams: 1 343197.pdf: 1475099 bytes, checksum: e3ed394b0ebf1964a40ded0de1d291b5 (MD5) Previous issue date: 2016 / A presente pesquisa tem como objetivo compreender, na visão do gestor, a concepção de Avaliação de Desempenho dos Servidores Técnico-Administrativos em Educação (TAE) da Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC). Caracteriza-se por ser um estudo de caso, de natureza qualitativa e tem como fonte de informações entrevistas semiestruturadas realizadas com gestores ocupantes de Cargos de Direção e Função Gratificada da Instituição. Os resultados da pesquisa demonstram que os Gestores desconhecem a concepção, finalidade e processo histórico da Avaliação de Desempenho dos Servidores TAE da UFSC, bem como as relações que advém deste processo, situando a Avaliação basicamente como requisito para Progressão por Mérito com seus efeitos financeiros. Com relação à Política Institucional de Gestão de Pessoas e a Política Pública de Gestão de Pessoas, os Gestores desconhecem estas Políticas no contexto da Avaliação de Desempenho dos Servidores TAE. Uma contradição se evidencia neste estudo, ao mesmo tempo que a Avaliação de Desempenho é potencializada como um processo formativo constitutivo da gestão, esta é fragilizada pela falta de um processo formativo da gestão. Com vistas a tentar superar esta contradição e contribuir para o processo de desenvolvimento da Avaliação de Desempenho dos Servidores TAE, como processo formativo constitutivo da gestão, destacam-se ações que fometem a formação dos gestores e a constituição de uma Política Institucional de Gestão de Pessoas em consonância com as diretrizes da Política Pública de Gestão de Pessoas.<br> / Abstract : This research aims to understand through the manager's view, the conception of the Performance Evaluation of Technical and Administrative Public Servants in Education of the Federal University of Santa Catarina (UFSC). It is characterized by being a case study of a qualitative nature and has its source of information on semi-structured interviews conducted with managers who occupy Direction Positions and Gratified Functions of Institution. The survey results show that managers are unaware of the conception, purpose and historical process of Performance Evaluation of Public Servants of the UFSC and the relationships that come from this process, situating basically the evaluation as a requirement for Merit Progression and its financial effects. Regarding the Institutional Policy of People Management and Public Policy of People Management, the managers are unaware of these policies in the context of Performance Evaluation of Public Servants. A contradiction is evident in this study, while the Performance Evaluation is potentiated as a process constitutive formative of management, this is weakened by the lack of a formative process of management. In order to try to overcome this contradiction and contribute to the development process of the Performance Evaluation of Public Servants, as a process constitutive formative of management stand out actions that foment the formation of managers and the construction of an Institutional Policy of People Management in line with the guidelines of the Public Policy of People Management.

Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro de Filosofia e Ciências Humanas, Programa de Pós-Graduação em Psicologia, Florianópolis, 2016. / Made available in DSpace on 2017-02-07T03:14:03Z (GMT). No. of bitstreams: 1 343961.pdf: 2157331 bytes, checksum: 28f76a0a7b08cf3577ce7c2c78abb223 (MD5) Previous issue date: 2016 / Ao se entender a gestão de pessoas como importante área pelos processos organizacionais referentes à relação do comportamento humano nas organizações, se tem a compreensão do papel fundamental desta área na prevenção e combate ao assédio moral. Nesta ótica, pode-se estabelecer relações com o que preconizam os pressupostos da psicologia positiva, quando trata das questões relativas às organizações saudáveis. Dessa maneira, na presente pesquisa se teve por objetivo compreender as relações entre políticas e práticas de gestão de pessoas e prevenção e combate ao assédio moral em uma organização com indícios de ser saudável. A pesquisa caracteriza-se pela abordagem qualitativa e tem como estratégia de investigação o estudo de caso em uma organização da área do setor de Tecnologia da Informação, com 99 trabalhadores. A coleta das informações se deu por meio da análise documental disponibilizada pela organização pesquisada e por meio de entrevistas com 5 líderes e 7 liderados, tendo como instrumento um roteiro semiestruturado. As análises, descrições e interpretações se deram por meio de análise de conteúdo. Quanto aos resultados encontrados, para os participantes, a área de gestão de pessoas tem por finalidade atrair e selecionar as pessoas certas, socializar os novos trabalhadores e acompanhá-los, alinhar as expectativas dos líderes e liderados, desenvolver os trabalhadores, realizar avaliações dos trabalhadores e fortalecer as relações entre os trabalhadores. A maioria dos participantes percebe que há ações implícitas na organização que tem o efeito de prevenir e combater o assédio moral no trabalho. Em tais ações reside o princípio de incentivo ao diálogo entre os trabalhadores, de prevenção aos conflitos destrutivos, a restrição da exposição de ideias de maneira grosseira entre os trabalhadores, o desenvolvimento das lideranças e a realização de avaliação dos trabalhadores. Quanto à percepção dos participantes da relação positiva entre as políticas e práticas da área de gestão de pessoas e a prevenção e o combate ao assédio moral no trabalho, a maioria percebe que a mesma ocorre pelo fato desta área ter a prática de melhorar as relações entre os trabalhadores, como também, realizar com qualidade o processo seletivo e a socialização de novos integrantes. Assim, percebe-se que a área de gestão de pessoas na organização pesquisada tem um papel importante, mesmo não havendo ações específicas, na prevenção e combate ao assédio moral, ao cuidar para que as relações entre os trabalhadores sejam mais saudáveis, tanto do ponto de vista físico, quanto psíquico. Constatou-se que em organizações, cujos gestores priorizam a qualidade de vida, o bem-estar e a felicidade, os trabalhadores são compreendidos como um fator contributivo e decisivo à construção de organizações tidas como saudáveis. Nessas organizações, por convicções políticas e práticas saudáveis de gestão, compreende-se que as mesmas prezam, de modo genuíno, por relações respeitosas entre as pessoas e assim, contribuem à construção de um ambiente que não seja propício à ocorrência do assédio moral no trabalho.<br> / Abstract : Being people management an important area that relates to organizational processes referring to the human behavior in these organizations, it is possible to understand the important role that this area plays in the prevention and counteracting of bullying. From this perspective, relations regarding the presuppositions of positive psychology can be established when dealing with matters related to healthy organizations. Therefore, this research s aim was to understand the relations between policies and practices in people management and the prevention and counteraction of bullying in an organization with evidence of being healthy. The research is characterized by the qualitative approach and its research strategy is a case study of an organization from the Information Technology area with 99 employees. The data collection was carried out through the analysis of documents provided by the organization and through interviews made with 5 leaders and 7 followers using a semi-structured interview as the instrument of the research. The analyzes, the descriptions and the interpretations were made through content analysis. As for the results, the participants believe that the people management area aims to attract and select the right people, to socialize and support new workers, to match the expectations of leaders and followers, to improve the workers, to carry out evaluations of the workers and to strengthen relationships among them. Most participants realize that there are implicit actions in the organization in order to prevent and counteract bullying at work. In such actions lie the principles of encouraging the dialogue among employees, of preventing destructive conflicts, of restriction the exposure of ideas in unkindly ways among workers, of developing leadership and of performing the evaluation of workers. As for the perception of the participants of the positive relation between policies and practices of the people management area and the prevention and counteraction of bullying at work, most participants realize that the positive relation occurs for this area has the practice of improving relationships among employees as well as performing a quality selection process and socialization of new members. Therefore, it is possible to realize that, even without specific actions, the people management area of the organization that has been researched plays an important role in preventing and counteracting bullying by minding that the relationships among workers are healthy, both from the physical and from the psychic point of view. It was found that in organizations whose managers prioritize the quality of life, the well-being and the happiness, workers are understood as contributing and decisive factors to build organizations that are believed to be healthy. In these organizations, because of political beliefs and healthy management practices, it is understood that they genuinely value respectful relationships among people and thus contribute to the development of an environment that is not favorable to the occurrence of bullying at work.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Ciência da Computação. / Made available in DSpace on 2012-10-20T18:37:33Z (GMT). No. of bitstreams: 0 / Esta dissertação apresenta um sistema computacional baseado em técnicas de inteligência artificial - lógica fuzzy - aplicado à gestão de pessoas. O objetivo da pesquisa realizada é o de prover o aprimoramento e melhorar a eficiência dos métodos correntes de gerenciamento do desempenho de pessoal, o que consiste não apenas em avaliar o passado, mas também gerenciar os resultados obtidos, evidenciando o comportamento inteligente do sistema. A teoria de sistemas fuzzy foi utilizada para modelar as relações entre as observações acerca do comportamento humano no trabalho e suas possíveis estratégias de melhoria, compondo um sistema não determinístico. Através da teoria de sistemas fuzzy, é possível representar sistemas que contêm variáveis qualitativas e imprecisas, tratando valores intermediários de veracidade através da extensão da lógica dual clássica, simulando com maior proximidade a expressão das variáveis envolvidas no contexto pesquisado. Para a obtenção dos dados necessários à construção do modelo foram estudados os conceitos da moderna gestão de pessoas no enfoque comportamental, nos quais se baseou a construção do presente modelo de sistema fuzzy. A pesquisa evidencia a vantagem da utilização da teoria fuzzy na construção do modelo em questão comparativamente aos procedimentos de decisão atualmente empregados. A pesquisa realizada enseja oportunidades para novos trabalhos, em especial na análise dos resultados a serem obtidos em situações reais e associação com outros paradigmas da área de inteligência artificial.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-21T03:19:35Z (GMT). No. of bitstreams: 0 / A sobrevivência, o crescimento e a prosperidade das empresas comerciais estão cada vez mais relacionados à efetividade da gestão de pessoas no ambiente de trabalho e, os modernos sistemas de indicadores da gestão de Recursos Humanos (RH) devem refletir essa nova realidade e contemplar os mais importantes desafios que as pessoas enfrentam no seu dia-a-dia. O presente trabalho buscou desenvolver um sistema de indicadores de desempenho de Recursos Humanos coerente com as novas práticas que privilegiam e incentivam a autogestão e a auto-avaliação dos desempenhos individuais e das equipes, na busca de resultados organizacionais, além do desenvolvimento de competências pessoais e profissionais. Relacionar as ações e desempenhos do dia-a-dia das pessoas com os resultados organizacionais foi, também, objetivo deste trabalho. O modelo de indicadores de desempenho de recursos humanos proposto neste trabalho está baseado nas mais importantes contribuições e realizações que o ser humano produz nas organizações, ou seja, realizar e implementar inovações, melhorias e mudanças. O modelo proposto foi aplicado, com sucesso, numa empresa fabricante de móveis, atendendo ao projeto de formação de equipe de operadores polivalentes.

Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção / Made available in DSpace on 2012-10-21T18:14:14Z (GMT). No. of bitstreams: 1 208493.pdf: 4083929 bytes, checksum: 8ddfbdd81de8e0de63af4ebd05fd3e4e (MD5) / Esta pesquisa apresenta sugestões para aperfeiçoar o Modelo de Gestão de Pessoas utilizado pela CAIXA ECONÔMICA FEDERAL. Com base em conhecimentos científicos e respostas dos colaboradores da CAIXA, do Escritório de Negócios de Florianópolis - SC, extraídas de um questionário, apresentou-se as seguintes principais sugestões: Suprimir a hierarquização e os pré-requisitos existentes entre as competências, adotar um sistema que contemple graus de enquadramento do gestor na competência avaliada em contraposição a alternativa de apontar se o gestor possui ou não essa competência e incrementar novas competências. Verificou-se, também, que o feedback (retorno) constitui-se numa ferramenta que deve ser utilizada e que a Gestão de Pessoas por Competências se fortalece mais pelas atitudes do que pelo modelo conceitual, que é burocrático. Apontou-se um conjunto de competências híbridas (competências do Modelo de Gestão atual e competências sugeridas).

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-19T15:47:05Z (GMT). No. of bitstreams: 1 196378.pdf: 1242382 bytes, checksum: 7b728ad25d6251e4bcea599dc2328a0a (MD5)

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-19T19:41:32Z (GMT). No. of bitstreams: 0 / A área de recursos humanos sempre marcou presença mais como uma função voltada para as pessoas do que para os negócios. Essa posição trouxe obstáculos à evolução do sistema de recursos humanos, comparativamente a outras áreas de atuação da empresa-produção, marketing, finanças e informática. A nova filosofia de recursos humanos deve ser centrada na análise da organização e não de indivíduos. O profissional de recursos humanos passou a ser mais desafiado, requerendo dele novas habilidades, como a de negociador, bem como maiores conhecimentos referentes a teorias e técnicas gerenciais. O terceiro milênio aponta para mudanças cada vez mais velozes e internas no ambiente das organizações e nas pessoas, o mundo moderno se caracteriza por tendências que envolvem globalização, tecnologia, informação, conhecimento, serviços, ênfase no cliente, qualidade, produtividade e competitividade. Todas estas tendências estão afetando e continuarão a afetar a maneira pela qual as organizações utilizam as pessoas, fazendo com que a ferramenta Gestão Estratégica de Pessoas seja uma necessidade para os gestores utilizarem todo o potencial de seus talentos humanos. The area of human resources always marked presence more as a function directed toward the people of whom it stops the businesses. This position brought obstacles to the evolution of the system of human resources, comparatively to other areas of performance of the company-production, marketing, finances and computer science. The new philosophy of human resources must be centered in the analysis of the organization and not of individuals. The professional of human resources more passed to be defied, requiring of it new abilities, as of negotiator, as well as bigger referring knowledge the managemental theories and techniques. The third millennium points with respect to quicker and internal changes each time in the environment of the organizations and the people, the modern world if characterizes for trends that involve globalization, technology, information, knowledge, services, emphasis in the customer, quality, productivity and competitiveness. All these trends are affecting and will continue to affect the way for which the organizations use the people, making with that the tool Strategical Management of People is a necessity them managers all to use the potential of its human talents.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-20T15:24:22Z (GMT). No. of bitstreams: 1 227151.pdf: 770655 bytes, checksum: d7be47609d96ccb2ae1352f38a3a2954 (MD5) / O presente trabalho propõe a identificação do perfil do servidor público, como subsídio para a elaboração de um programa de educação continuada, tendo como estratégia básica a valorização das pessoas e conseqüentemente a modernização do corpo técnico/funcional e os processos organizacionais. A identificação do perfil teve, como alicerce, algumas variáveis que deram o suporte necessário para a elaboração das questões para os temas que se pretendeu observar. Dessa forma os resultados do estudo permitem concluir, dentre outras coisas, que a educação é um agente de valorização, modernização e inclusão social, portanto cabe ao órgão considerar esse perfil profissional e as conclusões obtidas por essa pesquisa, viabilizar o programa de educação continuada, oferecendo níveis educacionais mais elevados de forma contínua a seus servidores.

Made available in DSpace on 2014-06-11T19:26:15Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2009-03-27Bitstream added on 2014-06-13T18:54:26Z : No. of bitstreams: 1 pinheiro_crms_me_bauru.pdf: 453888 bytes, checksum: d814bdf83fe4d4f390c8a90ab4b11816 (MD5) / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES) / O objetivo deste trabalho é apresentar práticas relativas à gestão de pessoas de forma a contribuir com a implantação de sistemas de gestão ambiental com base na norma ISO 14001, em organizações. Para a realização desta pesquisa adotou-se a pesquisa qualitativa por meio de estudos de caso, onde os instrumentos de coleta de dados, como entrevista e análise de documentação são elaborados a partir da revisão teórica. Os estudos de caso foram realizados em duas empresas do interior do Estado de São Paulo. Uma das empresas é do ramo moveleiro, está localizada no município de Dois Córregos, SP e encontra-se em processo de implantação da norma ISO 14001. A segunda, do ramo de baterias automotivas localizada no município de Bauru, SP, é certificada pela norma ISO 14001 desde 2005. A realização dos estudos de caso permitiu identificar as principais dificuldades encontradas pelas organizações durante o desenvolvimento da gestão ambiental com base na norma ISO 14001, bem como identificar as contribuições da área de gestão de pessoas para minimizar a resistência às mudanças durante o processo de certificação ISO 14001. / The objective of this work is to present practices to the personnel management to contribute with the implantation of environmental management systems in organizations with base in the norm ISO 14001. For the accomplishment of this research the qualitative research was adopted through double case studies, where the instruments of data collection, as interview and documentation analysis are elaborated starting from the theoretical revision. The case studies were carried out in two companies in the Midwest region of the State of São Paulo. One of the companies is a furniture industry, it is located in the city of Dois Córregos, during ISO 14001 implementation. The other company is the automotive battery industry, it is located in the city of Bauru, it is certified by the norm ISO 14001 since 2005. The accomplishment of the case studies allowed to identify the main difficulties found by the organizations during the development of the environmental management with base in the norm ISO 14001, as well the contributions of the area of personnel management to minimize the resistance to the changes during the certification process ISO 14001.

Made available in DSpace on 2016-06-02T20:00:31Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2790.pdf: 5787616 bytes, checksum: f58828eadd83ccdd256f483eff6d2402 (MD5) Previous issue date: 2009-08-11 / Universidade Federal de Minas Gerais / The production of drinking water according to hygiene standards is an essential activity within the municipality. Thus, it must be properly managed in order to ensure the quality of the final product. The Water Treatment Systems (SiTAs) face many problems concerning production activities, such as inadequate dosage of chemical products, water and energy loss, high percent of waste generated and inadequate disposal, among others, which can be associated to the lack of qualification of the involved personnel. Therefore, the present study aimed at assessing personnel management in seven water treatment systems of mid-sized cities of the state of São Paulo. The data and information were obtained by means of technical visits, interviews and questionnaires aimed at system managers, water treatment operators and other employees. During these technical visits it was possible to observe problems such as improper effluent disposal in the sources, non-use of individual protection equipment by the involved personnel (EPIs), no treatment to remove mud particles from water purifiers and also no treatment of filter washing water. The information provided by the different sources of the SiTA was found to be discrepant during data collection. It was found that system management is concerned with the implementation of technological improvements and, particularly, with personnel development, by means of courses, trainings and events. The information obtained here made it possible to establish a diagnosis of the current status of the analyzed systems concerning personnel management, and showed that, of the seven systems assessed, three counted on an optimized personnel management, three SiTAs had transition management and one system had conventional management. The referred diagnosis also made it possible to obtain parameters to support the proposal of improvements to the SiTAs that are the object of the present study. Consequently, the implementation of an optimized management of water treatment systems is directly related to a systemic view and to the preparation and perception of managers so as to make them aware of the importance of employees as the main factor that determines system efficiency. However, the type of personnel management found in the SiTAs stresses the need for implementation of a more efficient program of personnel development based on preparation, qualification, recognition and motivation of the employees, aimed at the continuous improvement of these people and their systems. This research can be a valuable tool to increase the awareness of managers of public and private water treatment systems about the importance of proper personnel management, with the purpose of improving the water quality and the services rendered by these systems. / A produção de água, segundo padrões de potabilidade vigentes, para abastecimento dos municípios é uma atividade de fundamental importância, e por isso deve ser desenvolvida de forma adequada garantindo a qualidade do produto final. É possível observar atualmente inúmeros problemas existentes nos Sistemas de Tratamento de Água (SiTAs) relacionados às atividades de produção, tais como a dosagem inadequada de produtos químicos, perdas de água e energia, elevada quantidade de rejeitos gerados e sua disposição inadequada, entre outros que podem ser associados à ausência de capacitação das pessoas que atuam nestes sistemas. Desta forma, o presente trabalho teve como objetivo analisar a gestão de pessoas em sete sistemas de tratamento de água de cidades médias do Estado de São Paulo. Os dados e informações foram obtidos por meio de visitas técnicas, entrevistas e aplicação de questionários junto aos gestores dos sistemas, operadores de tratamento de água e outros funcionários. De acordo com visitas técnicas realizadas foi possível observar problemas, tais como o lançamento inadequado de efluentes nos mananciais, ausência de emprego de equipamentos de proteção individual (EPIs) pelos funcionários, inexistência de tratamento de lodo de decantadores e de água de lavagem de filtros. Durante a coleta de dados foi possível observar divergências de informações obtidas junto a diferentes fontes no mesmo SiTA. A obtenção de dados permitiu observar que a administração dos sistemas está direcionada a implantação de melhorias tecnológicas e apresenta certa preocupação com o desenvolvimento de pessoas, e para tanto, realizam cursos, treinamentos e outros eventos. As informações coletadas permitiram estabelecer um diagnóstico da situação atual dos sistemas analisados no âmbito da gestão de pessoas evidenciando que dentre os sete sistemas, três apresentam gestão de pessoas otimizada, três SiTAs desenvolvem gestão de transição e um sistema realiza apenas gestão convencional. Esse diagnóstico também possibilitou obter parâmetros que forneceram subsídios para a proposição de melhorias aos SiTAs objeto de estudo. Desta forma, a implantação de gestão otimizada nos sistemas de tratamento de água se relaciona diretamente a visão sistêmica, preparação e percepção dos gestores quanto à importância dos funcionários como elemento principal para a eficiência dos sistemas. Entretanto, a gestão de pessoas encontrada nos SiTAs evidencia ainda a necessidade da implantação de um programa mais eficiente de desenvolvimento de funcionários pautada em preparação, capacitação, reconhecimento e motivação que visem a melhoria contínua dessas pessoas e dos sistemas em que atuam. A pesquisa em questão pode ser uma ferramenta importante para auxiliar os gestores dos sistemas de tratamento de água públicos e privados, visando conscientizá-los no que se refere, principalmente, à importância da administração adequada de pessoas, objetivando melhorar a qualidade da água e dos serviços prestados por estes sistemas.