Para Marx, o capital é um sujeito automático e, ao mesmo tempo, depende da exploração do proletariado, e dos interesses da burguesia e dos membros do Estado burguês de direito. À primeira vista, parece incoerência, contradição e erro de raciocínio defender que algo seja automático enquanto este algo é movido pelo conjunto da sociedade. Para um pensamento pautado pela identidade abstrata (como o mainstream científico) o lógico do automático e o socio-lógico dos representantes particulares do gênero humano não podem coexistir como elementos explicativos de um mesmo objeto - o capital. Mas, isso também polariza e divide marxistas e teóricos da dialética. Essa determinação de que um dos lados é verdadeiro e o outro deve ser falso pode ser compreendida como manifestação da identidade abstrata, que é forma absoluta da ideologia e é fundamentada nos princípios da não-contradição e do terceiro excluído. Grosso modo, no polo da identidade temos conceitos e deduções lógicas, no da não-identidade temos dados e fatos empíricos. Ocorre que Marx disse não partir de nenhum dos dois polos, mas das formas sociais. Se, para Marx, ambos os polos são verdadeiros e, ao mesmo tempo, sua investigação não parte de nenhum deles, mas das formas sociais - pouco definidas na história do marxismo - talvez elas sejam chave para compreender como conciliar os polos, mantendo no centro a contradição. Assim, a principal tarefa desta tese é apresentar, do modo mais explícito possível, uma caixa de ferramentas orientada a investigar a realidade social mantendo a tensa e contraditória unidade entre os polos da identidade e da não-identidade (definidos por diversos outros pares de termos ao longo da tese), tendo no centro o conceito de forma social. Para isso, foi necessário inicialmente expor os debates que, no campo marxista, podem confirmar a existência de tal polarização (primeiro ensaio). No ensaio seguinte, os fundamentos hegelianos da dialética marxista são mobilizados para desenvolver uma definição para o conceito de forma social. Ao final desse segundo ensaio, apresentamos e discutimos as duas definições de capital que abrem este resumo (mas que estão também em Marx). A partir daí passamos a refletir sobre as tendências à dissolução do capital-sujeito e as contratendências que agem no sentido de impedir tal dissolução. O primeiro par tendência-contratendência estudado é a lei tendencial da queda na taxa de lucro em sua relação com a financeirização (terceiro ensaio) e o segundo apresenta tendências dissolutivas mais gerais contrariadas por técnicas de subsunção da força viva de trabalho ao capital (quarto ensaio). Em poucas palavras, o principal objetivo desta tese é desenvolver ferramentas para manter a tensão da não-identidade na identidade, a conciliação negativa dos polos unilaterais. Trata-se de apontar para a dignidade do obscuro, do negativo e do velado que resistem no objeto. As seções finais do último ensaio, que constituem também um encerramento da tese, expõem mecanismos por meio dos quais o impedimento ao pensar não-idêntico é tão caro à estabilização do sistema social capitalista. Eles são fundamentos da tendência à unilateralização dos discursos, que passam a se rejeitar mutuamente. Por isso, mesmo intramuros da discussão marxista e dialética, parece difícil escapar da unilateralização. O necessário desmoronar das certezas, em favor da unidade contraditória da Coisa com seu conceito, é assim o impulso maior da teorização aqui apresentada. / For Karl Marx, capital is an automatic subject and, at the same time, it depends on the exploration of the proletariat and on the interests of the bourgeoisie and of the members of the bourgeois State. At first sight, it seems incoherence, contradiction and error of reasoning to argue that something is automatic while this something is moved by the whole of society. For a thinking based on abstract identity (as is the scientific mainstream) the logical of the automatic and the socio-logical of the particular representatives of the human species (menschliche Gattung) can not coexist as explanatory elements of the same object - capital. But this also polarizes and divides Marxists and dialectical theorists. This determination that one side is true and the other must be false can be understood as a manifestation of abstract identity, which is the absolute form of ideology and is based on the principles of non-contradiction and the excluded middle. Roughly, when it comes to identity, we have concepts and logical deductions. In the case of non-identity, we have data and empirical facts. But Marx did not see the beginning of his science coming from one or another side of contradiction, but from the social forms. If, for Marx, both sides are true and at the same time his research did not come from any of them, but from the social forms - barely conceptualized in the history of Marxism - perhaps they are key to understanding how to reconcile both sides, keeping the contradiction in the center. Thus, the main task of this thesis is to present, as explicitly as possible, a toolbox oriented to investigate social reality maintaining the tense and contradictory unity between the sides of identity and non-identity (defined by several other pairs of terms throughout the thesis), having in the center the concept of social form. To this end, it was necessary to first present the debates which, in the Marxist field, can confirm the existence of such polarization (first essay). In the following essay, the Hegelian foundations of Marxist dialectics are mobilized to develop a definition for the concept of the social form. At the end of the second essay, we present and discuss the two definitions of capital that open this abstract (but which are also in Marx theorization). From that point on, we begin to reflect on the tendencies toward the dissolution of the capital as subject and the tendencies that act to prevent such dissolution. The first tendency-to-counter-tendency pair studied is the law of the tendency of the rate of profit to fall in relation to financialization (third essay) and the second essay presents more general dissolution tendencies contradicted by techniques of subsumption of labor force to capital (fourth essay). In short, the main objective of this thesis is to develop tools to maintain the tension of non-identity in identity, that is, the negative reconciliation of unilateral sides. It is about pointing to the dignity of the obscure, the negative and the veiled that resist in the object. The final sections of the last essay, which also constitutes a closing of the thesis as a whole, expose some mechanisms by which the impediment to non-identical thinking is so dear to the stabilization of the capitalist social system. They are the foundations of the tendency to unilateralize discourses that are mutually rejecting. Hence, even within the walls of Marxist and dialectical discussion, it seems difficult to escape from unilateralisation. The necessary breakdown of certainties, in favor of the contradictory unity of the Thing with its concept, is thus the major thrust of the theorizing presented here.

Made available in DSpace on 2015-02-04T21:38:37Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Aline Saboya Prado.pdf: 684146 bytes, checksum: 26a6bc9c8602744a3dd2885cb65f2f63 (MD5) Previous issue date: 2007-09-20 / A comunicação estratégica nas organizações representa um importante elo de ligação entre a missão, objetivos organizacionais e o envolvimento dos públicos de interesse. É a comunicação que proporciona espaços de interação e diálogo para a construção de relacionamentos, sentidos e significados compartilhados, resultando em comprometimento e participação. Na dimensão estratégica da comunicação, um dos principais públicos-alvo da organização é o público interno, do qual depende o cumprimento da missão de qualquer organização. As organizações públicas no Brasil vêm passando por processos de modernização e assumindo tecnologias gerenciais adotadas no setor privado. No entanto, a gestão de pessoas no setor público e a comunicação governamental não têm acompanhado as tendências do mercado. O objetivo desta dissertação é realizar um estudo sobre a comunicação organizacional como recurso estratégico para desenvolver a integração e a participação do público interno na administração pública e, na prática, analisar um programa da administração pública municipal da cidade de Santos Programa Santos Criança. A criação do Programa foi embasada pela última reforma administrativa do Executivo santista, que estabelece a articulação interna e a descentralização como conceitos fundamentais para a modernização administrativa. Os resultados da pesquisa demonstraram que a necessidade de interação e comunicação está explícita na opinião de todos os envolvidos no Programa, porém, as estratégias dialógicas e comunicacionais não fazem parte do planejamento de programas e ações governamentais e a comunicação não é considerada, institucionalmente, uma estratégia para a efetivação do trabalho em rede e para a pretendida articulação interna.

Made available in DSpace on 2015-02-04T21:38:52Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Wladimir_Martins.pdf: 660776 bytes, checksum: b794c15f6021b35cb3de81b8c102cbc8 (MD5) Previous issue date: 2010-06-22 / Todas as atividades humanas são realizadas pelo fato de que os homens vivem juntos. A ação individual depende exclusivamente da presença de outros seres humanos. As realizações humanas são complexas e carregam características próprias do seu tempo. Um aspecto que permeia a história das realizações da humanidade e que insistentemente surpreende a própria espécie são os registros de ações violentas. A violência é um componente constante, detectado em qualquer momento da história; possui diversas representações com resultados invariavelmente danosos aos seres humanos. A violência assume, nas últimas décadas, uma roupagem inserida em um cenário já amplamente conhecido: a competição pela sobrevivência. O cenário está posto, a roupagem pode ser considerada nova, porém com nuances ainda a serem estudadas. A sociedade industrial, a nova roupagem, abriga, com suas organizações empresariais, o palco apropriado para que a violência praticada pelo homem sobre o homem se manifeste de modo inusitado. Dominação e violência são representações constantes nas organizações empresarias chamadas modernas. Do controle sobre os movimentos do corpo e da limitação da autonomia do pensamento no início do século XX, ao controle da vontade, do desejo e do inconsciente caracterizados no final do mesmo século e início do século atual, repetem-se, das mais variadas maneiras, sob as mais diversas razões, as ações violentas sobre o ser humano. Na ação do mais forte sobre o mais fraco é criada a relação de dependência usada para dominar, humilhar e expropriar a dignidade humana nas relações de trabalho constituídas sob a ideologia do êxito e da lucratividade ilimitada. Estudos específicos sobre a violência nas organizações constituem-se em uma área recente de pesquisa. Há pouco mais de 20 anos, a violência nas relações de trabalho assume aspecto relevante em virtude do número crescente de casos registrados, com maior repercussão social. Denominada Assédio Moral ou psicoterror no trabalho, concretiza-se ao produzir danos ao psiquismo humano, prejudicando a saúde emocional, comprometendo-lhe a autoestima e a identidade. Neste sentido esta pesquisa pretende responder ao questionamento: A violência nas organizações denominada Assédio Moral é usada intencionalmente como estratégia de gestão para que resultados financeiros cada vez maiores sejam atingidos através da superação individual e coletiva dos trabalhadores? Parte-se do pressuposto que a acirrada competição empresarial produz um processo de crescimento obsessivo e sem regras. Com base nas premissas descritas por Maquiavel (1999), que afirma serem os fins desejados as razões que justificam os meios empregados para atingi-los, as organizações modernas utilizam-se estrategicamente da natural competitividade da espécie para atingirem os seus objetivos? Coagido, o trabalhador compete, supera-se, faz o que for preciso para manter-se empregado a partir do cenário construído pela empresa? Será esse cenário determinante para que a violência se constitua? Para lidar com essas questões foram realizadas seis (06) pesquisas semi-dirigidas com gerentes gerais de agências bancárias situadas na cidade de Santos que indicaram, de modo unânime, a necessidade de amenizarem as pressões e cobranças exercidas em seu dia a dia de modo tal que não afetem a equipe de funcionários que gerenciam. Além desse aspecto, também de modo unânime, afirmaram sentir-se constrangidos ao serem expostos publicamente no ranking de desempenho geral da região em que se situam, e, se pudessem, acabariam com essa prática. Afirmam também que seguem as regras impostas pela empresa e que não existe outro modo de agir se quiserem permanecer como empregados que são. A partir dos resultados da pesquisa identifica-se o ambiente criado, intencionalmente, no setor de trabalho amplamente favorável ao surgimento de comportamentos de assédio moral, já que possui diversas variáveis que podem desencadear comportamentos perversos por parte dos empregados da empresa.

Made available in DSpace on 2015-02-04T21:39:28Z (GMT). No. of bitstreams: 1 selma bertoldo.pdf: 587610 bytes, checksum: 978ce0f0a5c45cd62d32916f8ffd8d93 (MD5) Previous issue date: 2012-04-09 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / Este trabalho identifica e analisa quais são os conceitos e diretrizes de responsabilidade social empresarial incorporados pela gestão de pessoas nas variáveis de: recrutamento e seleção de pessoas, higiene, segurança e qualidade de vida, sistema de informação interno e remuneração, programas de incentivo e benefício. A pesquisa foi realizada em empresas do setor de energia elétrica, com referência em sustentabilidade e que se encontram na carteira do índice de sustentabilidade empresarial - ISE. O levantamento de dados se deu através de relatório de sustentabilidade padrão GRI e informações disponíveis no site das empresas. A responsabilidade social empresarial encontra-se na pauta de assuntos tanto do meio acadêmico quanto empresarial e visa levar em consideração as expectativas de todos os públicos com a qual a empresa se relaciona. Atuar de maneira socialmente responsável tem se revelado fundamental para a sobrevivência da empresa. Os resultados analisados detalhadamente mostraram que nem todos os conceitos e diretrizes SER, voltadas ao público interno, ressaltando ser esse um dos principais públicos de uma empresa, vêm sendo incorporada pela gestão de pessoas. Percebe-se que alguns conceitos e diretrizes recebem mais atenção que outros, há uma incorporação parcial e mesmo alguns conceitos e diretrizes considerados importantes, ainda necessitam ser incorporados. Em um contexto geral os resultados mostraram que, mesmo nas empresas reconhecidas como referência em sustentabilidade ainda não se incorporou todas as diretrizes de RSE em âmbito interno. O discurso já existe nessas empresas o que é louvável, porém falta gerir melhor algumas diretrizes, buscar fazer o algo mais ou seja, ir além das obrigações e cumprimento das leis como indica os conceitos de RSE.

Made available in DSpace on 2015-02-04T21:39:32Z (GMT). No. of bitstreams: 1 norberto paul.pdf: 2008943 bytes, checksum: 4da81bf917e9e311867440d42a5e60ce (MD5) Previous issue date: 2012-05-08 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / O objetivo desta dissertação é delinear o processo que levou o Hospital Municipal de Cubatão Dr. Luiz de Camargo da Fonseca e Silva a obter a certificação de qualidade pela Organização Nacional de Acreditação em seu nível 1, sendo o primeiro hospital público na Baixada Santista a consegui-la, especialmente, no que tange à Gestão de Pessoas e a necessidade de desenvolver estratégias e novos processos que pudessem ser aplicados a todos os colaboradores. O trabalho mostra a evolução da instituição e como se deu a nova gestão de competências, a importância dos treinamentos e qualificação para a Instituição, desde o propósito da Instituição em se candidatar às determinações da ONA. Estuda os vários conceitos fundamentais de qualidade, planejamento, inovação, gestão por processos. Analisa o que foi realizado e ao final, apresenta o resultado de pesquisa com colaboradores e gestores sobre o processo de Acreditação e sua percepção sobre os resultados alcançados, identificando a importância da gestão de pessoas na consecução dos objetivos institucionais.

Submitted by JOSIANE SANTOS DE OLIVEIRA (josianeso) on 2017-09-26T13:41:46Z No. of bitstreams: 1 Zuleika Fernanda Rheinheimer_.pdf: 1475595 bytes, checksum: 2b078a9446b81da05adb40791d73e225 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-09-26T13:41:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Zuleika Fernanda Rheinheimer_.pdf: 1475595 bytes, checksum: 2b078a9446b81da05adb40791d73e225 (MD5) Previous issue date: 2017-05-18 / Nenhuma / Este trabalho tem como objetivo identificar qual o papel do consultor externo nas organizações na área de gestão de pessoas a partir da percepção dos próprios consultores e de seus clientes. O estudo foi realizado por meio de pesquisa qualitativa exploratória através de 22 entrevistas semiestruturadas sendo destes, 11 consultores que prestam serviços terceirizados às empresas e 11 clientes, ambos representantes de 11 empresas do Rio Grande do Sul que possuem vínculo empregatício com as organizações atendidas pelos consultores. Para o tratamento dos dados adotou-se a Análise de Conteúdo com o auxílio do software NVivo 10, sendo que a partir do roteiro de entrevista foram definidos a priori 9 categorias, dos quais emergiram na análise 46 subcategorias. Os principais resultados em cada nó são: 1) a carreira do consultor externo se dá a partir de quatro tipos de influência: busca de recolocação no mercado, indicação, escolha como carreira ou não foi uma escolha - aconteceu. 2) Os clientes no processo de consultoria são as lideranças estratégicas, lideranças intermediárias e profissionais de recursos humanos. 3) Os critérios que os clientes adotam para a escolha do consultor são: indicação, experiência, trabalhos anteriores, eventos/palestras e conhecer em sala de aula. 4) Os beneficiados do processo tendem a ser os envolvidos diretos e/ou todos os colaboradores da empresa. 5) As dificuldades identificadas no trabalho com o consultor são: resistência à mudança, alinhamento de expectativas, realização de um diagnóstico preciso, lidar com conflitos, estabelecer vínculo de confiança, demissões, adoecimento psíquico de pessoas chave na organização e área de recursos humanos pouco estratégica. 6) As facilidades são: conhecimento e experiência em gestão de pessoas, olhar de fora, confiança como facilitador do processo, imparcialidade, ter com quem contar, autonomia, celeridade e produtividade ao processo e custos. 7) As contribuições do trabalho do consultor são: diagnóstico e proposta de solução, melhoria das relações e clima organizacional, desenvolvimento de pessoas e equipes, gestão da mudança, melhorias de processo e sucessão. 8) Os pontos de melhoria sobre o trabalho do consultor são: acompanhamento do processo de aprendizagem, profissionalismo, aprimoramento de método, conhecer a cultura organizacional com maior profundidade, apresentar indicadores de resultado do próprio trabalho e oferecer serviços customizados. 9) Esta pesquisa também identificou que o consultor é percebido como uma liderança nas organizações, uma vez que influencia, inspira a mudança e facilita o aprendizado. / The present work aims to identify the role of the external consultant in companies, in the field of people management, from the perspective of the consultants themselves as well as the customers’. The study was carried out by means of exploratory qualitative research, having 22 semi-structured interviews – being half (11) of the interviewees consultants that provide outsourced services to companies and half of them (11) customers, representatives of 11 companies (from Rio Grande do Sul) that have employment links with the organizations served by the consultants. For treating the data, we adopted the Analysis of Content with the assistance of NVivo 10 software – being 9 category defined a priori from the interview script, which emerged in the analysis of 46 subcategories. The main results in each knot are: 1) the career of the external consultant is based on four kinds of influence: search for market replacement, referral, career choice or it simply happened. 2) The customers, in the process of consultancy, are the strategical leaderships, intermediate leaderships and human resources professionals. 3) The criteria adopted by customers to choose a consultant are: referral, experience, previous work (background), events/lectures, as well as academic education. 4) the ones who benefit from the process tend to be the ones directly involved and/or all the contributors at the company. 5) The difficulties spotted in the work of a consultant are: resistance to changes, alignment of expectations, creating an accurate diagnosis, dealing with conflicts, establishing a trustful relationship, layoffs, psychic illnesses of key people in the organization and little strategic human resources department. 6) The ease is: knowledge and experience in people management, a look/perspective from outside, trust for being a facilitator in the process, impartiality, having someone to count on, autonomy, celerity and productivity to the process and costs. 7) The contributions resulting from the work of the consultant are: diagnosis and proposal of solution, improvement in the relations and organizational environment, development of people and teams, change management, improvement in process and succession. 8) The points of improvement in the work of a consultant are: follow-up of the learning process, professionalism, method improving, knowing the company culture more deeply, presenting indicators of the results of his/her own work and providing customized services. 9) The present research also identified that the consultant is perceived as a leadership in organizations, since he/she has an influence, inspires changes and eases learning.

Made available in DSpace on 2016-04-25T16:44:26Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Edna Alves Bezerra de Souza.pdf: 1029041 bytes, checksum: 5f7b85b10a954d4cefe50e6edd8b09c4 (MD5) Previous issue date: 2011-11-09 / As an answer to changes stemming from the scene of fierce competitiveness of business, which characterized the turn of the twenty-first century, organizations begin to take into account the perspective of its employees´ competences. This research aims at identifying how the process of evaluating core competencies in an organization takes place. The starting point is to perceive how individual and organizational skills are defined. By the use of a qualitative research approach, the methodology united both content analysis of public data from a state enterprise and the analysis of data obtained through interviews and questionnaire to employees from strategic areas within the company. The results of this analysis indicate that, when assessing the performance of its employees, through a perspective of personnel management, the company might benefit from better organizational results in terms of quality and productivity and is also enabled it to be able to align their business goals and skills to the company´s see developed in their staff. Developing a deeper knowledge about business practices with respect to skills assessment provides a basis for future discussions dealing with the academic skills assessment as a business practice and at the same time, allows managers to incorporate this practice, with the possibility that it may provide better results to their organizations / Em resposta às mudanças decorrentes do cenário de acirrada competitividade dos negócios, que caracteriza a virada do Século XXI, as organizações passam a levar em consideração a perspectiva da competência de seus colaboradores. Esta pesquisa tem como objetivo geral identificar como ocorre o processo de avaliação de competências essenciais a uma organização, partindo da percepção de como são definidas as competências individuais e organizacionais. Em uma abordagem qualitativa, a metodologia conciliou análise de conteúdo dos dados públicos de uma empresa estatal à análise de dados obtidos por meio da realização de entrevista e aplicação de questionário a funcionários de áreas estratégicas da empresa. Os resultados dessa análise permitem concluir que, ao avaliar o desempenho de seus funcionários, através de uma perspectiva de Gestão de Pessoas, a empresa pode vir a usufruir de melhores resultados organizacionais, em termos de qualidade e produtividade, por poder alinhar suas metas empresariais às competências que procura ver desenvolvidas em seu quadro de colaboradores. O conhecimento mais aprofundado sobre as práticas empresariais no tocante a avaliação de competências traz subsídios para futuras reflexões acadêmicas que tratem da avaliação de competências como prática empresarial e, ao mesmo tempo, permitirá a gestores incorporarem essa prática, contando com a possibilidade de que venha a propiciar melhores resultados para suas organizações

Made available in DSpace on 2016-04-25T16:44:21Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Paulo Andre Costa Cardoso.pdf: 506678 bytes, checksum: 0f0c0f9f006c2407a4417e4fb871b137 (MD5) Previous issue date: 2011-06-09 / This dissertation aims to analyse the development of leadership promoted through the Sife Experience of Team SIFE CESUPA Center University of Pará 2009/2010. The main objectives are to investigate the role of SIFE on the education of leaders and the motivations of those who participate in the SIFE Experience , having as theoretical references the studies of leadership and the management of human resources by competences. Students in Free Enterprise (SIFE) is a non-profit organization that seeks to change the reality of communities through the development of leadership, based on projects that are built under business values. In other words, such principles aim to develop the mentality of free enterprise among university students. The way to achieve the development of leaders is through an annual competition among university students, who are organized as teams. Teams are assessed by judges (business leaders) in two categories, national and worldwide. The first chapter discusses the management of human resources. The research with members of SIFE explores the development of competences related to leadership. However, the debate is over its models, and this work picks management of competences for developing competences and management subsystems, which includes recruitment and maintenance of people within organizations. Studies on the management of human resources through competences differ among three fields, American, French and Brazilian. Due to the objective of this research, the second theoretical chapter studies the subject of leadership. It shows the development of theories and the perspective of leadership and its role within organizations. This work also approaches schools of leadership such as trait, behavioral, contingency and neo-emergent theories. The second chapter finishes with the analysis of leadership concepts within the case of SIFE. In order to achieve the objective of this research, interviews were carried with leaders of Team SIFE CESUPA, helping to understand the experiences from the point of view of members. The methodology used along this study was the analysis of text and categorization over the transcribing of interviews. These interviews analyses reveal that the SIFE experience is important for students to develop competences as communication and planning, though the students are not able to measure the evolution of such competences. This research interviews also show that the motivation to join a team does not arise because of championships, but due to the benefits that appear while helping poor communities and the advantages related to the professional career / O objetivo geral da dissertação é analisar o desenvolvimento de liderança promovido pela experiência SIFE dos alunos do Time SIFE CESUPA Centro Universitário do Pará 2009/2010. Os objetivos específicos são investigar o papel da SIFE na formação de líderes e as motivações dos participantes na experiência SIFE , tendo como referências teóricas os estudos sobre liderança e gestão de pessoas por competências. A SIFE Estudantes em Livre Iniciativa é uma organização sem fins lucrativos cujo objetivo declarado é, por meio de projetos que utilizem as referências e valores do mundo dos negócios, transformar a realidade de comunidades a partir do desenvolvimento de liderança. Trata-se de desenvolver a mentalidade da livre iniciativa entre os alunos universitários. O instrumento para o desenvolvimento de líderes é um campeonato anual entre universitários, organizados em times. Os times e seus projetos são julgados por juízes (lideranças empresariais) em dois níveis, o nacional e o mundial. No primeiro capítulo o tema é a gestão de pessoas, pois a pesquisa junto aos participantes da SIFE explora o desenvolvimento de competências associadas à liderança. No entanto a discursão do tema é em cima de seus modelos, sendo o modelo de gestão por competências o escolhido por desenvolver competências e os subsistemas de gestão, o que inclui seleção, avaliação e manutenção de pessoas nas organizações. Estudos da gestão de pessoas por competências possuem três vertentes, a americana, a francesa e a brasileira. No segundo capítulo teórico o tema é liderança, para atender ao objetivo dessa pesquisa. É apresentado o desenvolvimento das teorias e a perspectiva da liderança e sua função nas organizações. Sobre as escolas da liderança o trabalho faz uma abordagem das teorias dos traços, comportamental, contingencial e da nova liderança. O capítulo é fechado com a abordagem de liderança para a SIFE. Para atingir os objetivos dessa pesquisa foram realizadas entrevistas com os líderes do time, por captar melhor as experiências vivenciadas pelos membros do time. A metodologia utilizada foi de análise de texto e categorização em cima da transcrição dessas entrevistas. As análises das entrevistas revelam que a experiência dentro do time SIFE é válida para os alunos desenvolverem suas competências, como comunicação e planejamento, todavia os alunos não conseguem mensurá-las. As entrevistam também revelam que a motivação para sua participação no time não é o campeonato, e sim os benefícios que encontram na ajuda a comunidades carentes e de carreira

Made available in DSpace on 2016-04-25T16:44:49Z (GMT). No. of bitstreams: 1 GESTAO DE PESSOAS POR COMPETENCIAS.pdf: 909499 bytes, checksum: 9d42292d2fe868831177052a74465d0a (MD5) Previous issue date: 2006-06-19 / Este trabalho tem como objetivo, conceituar, discutir o modelo atual de gestão de pessoas e propor um modelo alternativo Modelo de Gestão de Pessoas por Competências, para uma empresa de extrema demanda de capital intelectual intensivo, em função do produto que desenvolve e produz e o mercado globalizado que atua, assim como o alinhamento estratégico deste modelo em relação às diretrizes de negócio. O trabalho está metodologicamente orientado pela vivência acadêmica do autor, pesquisa bibliográfica em todas as fontes disponíveis referente ao assunto, bem como sua atuação profissional na área de Recursos Humanos da EMBRAER, empresa onde o trabalho está sendo proposto, e a análise e discussão do modelo proposto com os demais profissionais da área de RH, inclusive a Vice-Presidência da área. A principal contribuição deste estudo foi discutir a importância de como uma Empresa, de capital intelectual intenso, pode desenvolver e integrar estratégias, competências essenciais e individuais visando obter uma vantagem competitiva. Sabe-se que, em um ambiente organizacional crescentemente competitivo, não é suficiente obter bons resultados em sistemas isolados, sendo necessário desenvolver programas de gestão integrados, compartilhados e únicos. Com base no trabalho realizado, concluiu-se que o alinhamento entre as estratégias empresariais e as competências individuais deve ocorrer por meio do desenvolvimento das competências individuais visando os objetivos e estratégias empresariais, suportados pelo modelo de Gestão de Pessoas por Competências

O presente trabalho tem como objetivo analisar, a partir das diferentes características e do modo de funcionamento de agências de publicidade de Porto Alegre, como é feita a gestão de pessoas em um contexto de economia criativa. Para tanto foi realizada uma pesquisa exploratória, na qual foram realizadas 24 entrevistas com gestores e colaboradores de quatro agências de publicidade de diferentes portes localizadas na cidade de Porto Alegre. Por meio da técnica de análise de conteúdo identificou-se que os processos de gestão de pessoas nas agências são incipientes devido à grande dificuldade gerada pela alta variação de faturamento. Além disso, os processos de gestão de pessoas têm de ser adaptados conforme as características do trabalho nas indústrias criativas, nas quais se destacam a centralidade da criatividade como insumo produtivo, a importância de fatores não econômicos na satisfação dos trabalhadores, o uso de equipes polivalentes e a necessidade de cooperação entre os trabalhadores. Diante desse cenário o trabalho propõe um conjunto de diretrizes e práticas de gestão de pessoas que atenda à essas características específicas identificadas e ainda fortaleça as práticas de cooperação entre os trabalhadores, diminua a elevada rotatividade de profissionais, melhore o ambiente de trabalho, diminua o risco da agência em momentos de eventual diminuição de faturamento e aproxime o pensar do fazer nas diversas áreas. / This study aims to analyze , from different characteristics and Porto Alegre advertising agencies operating mode , such as people management is done in a context of creative economy . Therefore we carried out a exploratory research, which were conducted 24 interviews with managers and employees four advertising agencies of different sizes located in the city of Porto Alegre. Through content analysis it was found that the people management process in agencies are incipient due to the great difficulty caused by the high variation of revenues. Because of that specificities, people management processes have to be adapted according to the characteristics of work in the creative industries, which highlight the centrality of creativity as a production input , the importance of non- economic factors in the satisfaction of workers , the use of multi-purpose teams and the need for cooperation among workers. The present research proposes a set of guidelines and practices of personnel management that answer these specific characteristics identified and further strengthen cooperation practices among workers, reduce high staff turnover, improve the working environment, reduce the agency's risk in times of eventual decrease in revenues and approach thinking of doing in different areas.