As pressões geradas pela competitividade têm aumentado intensamente justificando assim uma maior preocupação com a gestão do Processo de Desenvolvimento de Produtos (PDP). Administradores têm priorizado a sistematização deste processo a partir da implantação de atividades, ferramentas, conceitos e melhores práticas dos modelos referenciais para o PDP. Os modelos referenciais são adotados nas empresas através de projetos de mudança ou melhoria na empresa e incluem: o diagnóstico das necessidades de melhoria, seleção de melhores práticas, implantação e acompanhamento da mudança do PDP. Entretanto, nem sempre as melhores práticas são realizadas integralmente na rotina da empresa, posteriormente à implantação, o que suscita a dúvida sobre a efetividade dos métodos de melhoria para atingir uma mudança duradoura e de sucesso. O objetivo desta dissertação é identificar práticas que contribuam para uma mudança duradoura no PDP de empresas e incorporar estas práticas a um método de melhoria existente. Os resultados indicam que os métodos de melhoria para o PDP, presentes na literatura, contemplam um conjunto de melhores práticas com forte enfoque nos aspectos de gestão do processo, porém não tão fortes nas práticas relacionadas à gestão da equipe envolvida na execução das mudanças. Desta forma, práticas de gestão de pessoas foram incorporadas num método de melhoria para PDP e experimentado através de um estudo de caso em empresa do setor metal-mecânico. As características de maturidade da empresa limitam a aplicação integral da proposta, confirmando que a adoção das práticas de gestão de pessoas depende da cultura organizacional vigente e, por conseqüência, do estilo e apoio gerencial, o que em última instância reflete o nível de maturidade da organização para os processos de mudança e melhoria do PDP. / Pressures of competition have increased strongly justifying more concern with the Product Development Process (PDP) management. Administrators have focused on the systematization of this process through the implementation of activities, tools, concepts and best practice from reference models. The PDP reference models are adopted in companies via improvement or change projects that include: the diagnostic of requirements for improvement, the selection of best practices, the implementation and monitoring of PDP change. However, the best practices are not always performed entirely on the company's routine, after the implantation, what raises doubt about the effectiveness of improvement methods to achieve long lasting change and success. This article aims to present a literature review and comparison of the improving methods to identify the best practices that address a well succeeded PDP improvement. The results indicate that the methods of improvement for PDP, existing in the literature, include a set of best practices with a strong focus on aspects related to resources management of the project improvement, but not as strong in practices related to team management involved in implementing changes. Thus, practices related to people management were incorporated into a comprehensive method of improvement for PDP and experienced through a case study in a metal mechanic company. The company maturity characteristics limited the full implementation of the proposal, confirming that the adoption of best practices related to people management depends on organizational culture and, consequently, on the management style and support. The latest, ultimately, reflects the level of maturity of the organization to change processes and PDP improvement.

Este trabalho tem como objetivo analisar como a área de Gestão de Pessoas vem contribuindo para o alcance dos objetivos estratégicos de uma determinada organização. O estudo baseou-se em uma análise teórica sob a perspectiva de diferentes autores, porém teve como pano de fundo o modelo dos múltiplos papéis propostos por Ulrich (1998). Considerando que as organizações estão em um processo de crescimento acelerado e de mudanças significativas, tendo que constantemente buscar diferenciais competitivos, este trabalho se apresenta como relevante para a empresa, principalmente por se fazer necessária a reflexão sobre a gestão de pessoas. O estudo de caso foi desenvolvido em uma empresa brasileira de grande porte do ramo metal mecânico do país, que atua no mercado mundial do agronegócio. A pesquisa contou com a aplicação de um questionário adaptado aos múltiplos papéis de RH, que buscou analisar a percepção da equipe de liderança da empresa e os profissionais que atuam na área de RH, além de terem sido consideradas informações complementares coletadas em relatórios internos. Concluiu-se que a área de gestão de pessoas vem atuando de forma estratégica e contribuindo com a organização no alcance de seus objetivos. Ficou evidenciado neste trabalho, a partir da percepção dos participantes, que a área atua de forma equilibrada nos papéis propostos, ou seja, como parceiro estratégico, agente de mudanças, especialista em gestão e mediador. Ficam recomendações de melhorias para a organização e a possibilidade de continuar os estudos a partir das conclusões alcançadas. / This paper aims to analyze how the area of Personnel Management has contributed to the achievement of strategic objectives in a particular organization. The study was based on a theoretical analysis under the perspective of different authors, but had as a background the model of the multiple roles proposed by Ulrich (1998). Whereas organizations are in a process of rapid growth and significant changes, having constantly to seek competitive advantages, this work presents itself as relevant to the company, primarily by reflecting on their people management. The case study has been developed at a large Brazilian company in the metal mechanical sector, which operates in the global agribusiness market. The research involved the application of a questionnaire adapted to the multiple roles of HR, which sought to analyze the perception of the leadership team of the company and the professionals working in the HR area, besides being considered complementary information gathered in internal reports. We conclude that the area of people management has been acting strategically and contributing to the organization on the achievement of its goals. It has become evidenced in this study, from the participants' perceptions, that the area operates in a balanced way in the proposed roles, that is, the strategic partner, agent of changes, specialist in management and transparent management. Recommendations for enhancements to the organization remain, as a possibility to continue the studies from the conclusions reached.

A expatriação é um processo corrente na condução dos negócios internacionais, auxiliando na interface e no alinhamento de políticas e práticas da Gestão de Recursos Humanos (GRH) com a estratégia empresarial, tendo, pois, importância na sua expansão global. A principal contribuição do presente estudo é explorar o processo de expatriação na perspectiva estratégica, destacando a importância de seu planejamento, a fim de contribuir para a consecução dos objetivos globais da organização. Defende-se que a internacionalização de uma empresa requer a presença de expatriados, sobretudo no início deste processo; estando a expatriação, portanto, relacionada com a maturidade da internacionalização da organização. Objetiva-se, portanto, analisar a influência da expatriação na estratégia de internacionalização de empresas portuguesas e brasileiras, por meio de um estudo de casos múltiplos. Ela se constitui em estudo qualitativo, no qual a coleta de dados ocorreu por meio de um roteiro semiestruturado, contemplando 30 entrevistas. Na análise de dados, foi utilizado o software Max-Qda (2007) para auxiliar a organização das categorias de análise, baseada na técnica de análise de conteúdo. As entrevistas e o referencial teórico foram a base para entender o desenvolvimento da GRH, possibilitando discorrer sobre cada etapa de amadurecimento da GRH, bem como identificar as principais políticas e práticas que fazem parte do processo de expatriação, o que também foi mapeado na concepção de três etapas relacionadas. Verificouse existirem diferenças no amadurecimento internacional e na gestão de expatriados das duas empresas investigadas, em função dos objetivos propostos para esse processo, sendo possível afirmar que, de modo geral, as empresas portuguesas pesquisadas estão mais internacionalizadas que as brasileiras estudadas. A empresa portuguesa Plástico entende que a expatriação já está incorporada em seu cotidiano, não sendo um processo glamouroso, fato presente na empresa brasileira Elétrica, na qual os expatriados são tratados como pessoas ‘escolhidas’ para representá-la. As configurações de empregados levantados no contexto internacional foram de temporário, expatriado, repatriado e impatriado, na empresa brasileira; e temporários/ equipe de apoio, expatriado e cidadão do mundo, na empresa portuguesa. Em ambas as empresas, a expatriação está atrelada ao amadurecimento internacional, mesmo que seja no início da internacionalização. Conforme houve o amadurecimento internacional da empresa portuguesa, os expatriados assumiram a configuração de expatriado permanente e de equipe de apoio, pois são expatriados prontos para iniciar uma operação de uma nova unidade. Para a empresa brasileira, o amadurecimento internacional ocorreu no aprendizado dos repatriados (de melhorar as políticas e práticas para reter esses empregados) e de receber impatriados. Em relação à internacionalização, a empresa Plástico tem uma perspectiva global com uma perspectiva metanacional, enquanto a empresa Elétrica apresenta uma estrutura de multinacional, almejando ser uma corporação global, com algumas áreas estruturadas globalmente. A expatriação tem caráter dinâmico, inclusive pela movimentação internacional que muda rapidamente, influenciando as empresas de maneira tão fluída que, por vezes, nem as próprias empresas percebem as próprias mudanças. A quantidade de expatriação, no conceito corrente – empregado enviado por uma empresa para viver e trabalhar em outro país por dois ou mais anos (CALIGIURI, 2000) –, diminui conforme a empresa amadurece internacionalmente. A literatura existente sobre esse tema é limitada e não contempla a dinamicidade do processo. No atual cenário global, aumenta o número de pessoas que nascem em determinado país e são criadas e alfabetizadas em outro, configurando uma nova geração de empregados: aqueles que já são formados por diversas culturas e não pertencem a um único país ou a uma única cultura; são cidadãos do mundo, antes mesmo de entrarem nas organizações, cabendo, pois, a essas organizações repensarem a concepção de expatriado. / Expatriation is a common process in the conduct of international business, assisting in the interface and alignment of policies and practices of Human Resource Management (HRM) with the business strategy, and therefore important in its global expansion. The main contribution of this study is to explore the expatriation process in a strategic perspective, emphasizing the importance of its planning in order to contribute to achieving the overall objectives of the organization. It is argued that the internationalization of a company requires the presence of expatriates, especially at the beginning of this process; hence, expatriation is related to the maturity of the organization's internationalization. The objective, therefore, is to analyze the influence of expatriation in the strategy of internationalization of Portuguese and Brazilian companies, from a comparative case study point of view. It is constituted by a qualitative study, in which data was collected through semi-structured interviews, totaling 30 people interviewed. Also, we used the software Max- Qda (2007) in the data analysis to assist in the organization of categories of analysis based on the content analysis technique. Finally, the interviews and the theoretical framework were the basis for understanding the development of HRM, being possible to explain each maturation stage of HRM and to raise the main policies and practices that are part of the expatriation process, which is also mapped in the design of three related steps. In few words, there are differences in the international maturity and the management of expatriates of both companies analyzed, largely because of the objectives of the latter process, being possible to say that, in general, the Portuguese companies analyzed are more internationalized than the Brazilian ones. The Portuguese company Plástico understands that expatriation is already incorporated into their daily lives and it is not a glamorous process. In other perspective, this process is glamorized in the Brazilian company Elétrica, in which expatriates are treated as 'chosen' people to represent it. The settings of employees raised in the international context were temporary employee, expatriate, repatriate and impatriate, concerning the Brazilian company; and temporary/support staff, expatriate and citizen of the world, concerning the Portuguese company. In both cases, expatriation is strongly linked to international maturation, even if it is in the beginning of the process. According to the progress of international maturation, expatriates took the configuration of permanent expatriate and support staff, since they were ready to start an operation of a new unit. For the Brazilian company, the international maturation occurred in the learning of returnees (to improve policies and practices to retain these employees) and receiving impatriates. Regarding the internationalization, Plástico has a global approach with meta-national perspective while, on the other hand, Elétrica has a multinational structure, aiming to be a global corporation with some areas globally structured. The expatriation has a dynamic character, partially because of the international movement rapidly changing, influencing companies in a fluid way that sometimes even the companies do not perceive their changes. The amount of expatriation, in the current concept - employee sent by a company to live and work in another country for two or more years (CALIGIURI, 2000) - decreases as the company internationally matures. The existing literature on this topic is limited and do not consider the dynamics of the process. In the current global scenario, the number of people born in a particular country and created or literate in another increases, setting a new generation of employees: those who are already formed by different cultures and do not belong to a single country or a single culture. These employees are citizens of the world even before entering the organizations, leaving these organizations to rethink the concept of expatriate.

Este estudo tem por objetivo identificar o perfil dos consultores externos que atuam sistematicamente na Unidade de Negócio Orientação ao Crédito do SEBRAE/RS, e compara-lo com o perfil desejado pela mesma Unidade. Trata-se de uma pesquisa descritiva que visa identificar quais são as características essenciais e os requisitos necessários do consultor externo da Unidade de Negocio Orientação ao Crédito, acerca dessas atividades prestadas pelo SEBRAE/RS. Os dados foram coletados através dos questionários aplicativos do software Banco de Talentos, utilizado pelo SEBRAE/RS, entrevistas individuais e fontes documentais. Os resultados da pesquisa indicam pouca identificação entre o perfil praticado e o perfil desejado do consultor externo da Unidade de Negocio Orientação ao Crédito do SEBRAE/RS. Do modo como se apresenta, o perfil praticado desses consultores este longe de garantir que os serviços prestados em orientação ao crédito pelo SEBRAE/RS estejam adequados as necessidades e satisfação dos seus clientes. / This study has the purpose of identifying the profile of the external consultants that work systematically at the SEBRAE/RS Credit Advising Business Unit and compare it to this Unit's aimed profile. This is a descriptive research that aims at identifying the essential characteristics and the necessary requirements of the Credit Advising Business Unit external consultant, according to the description of these activities rendered by SEBRAE/RS. All the data were collected through application questionnaires from the Talents Databank software used by SEBRAE/RS, individual interviews and documental sources. The research results indicate little identification between the practiced and the aimed profile of the SEBRAE/RS Credit Advising Business Unit external consultant. As it is actually presented, the profile practiced by these consultants is far from assuring that the services rendered on credit advising by SEBRAE/RS are adequate to their customers' needs and satisfaction.

Este estudo verifica como são considerados os aspectos humanos nas estratégias de Treinamento e Desenvolvimento do Sistema de Ensino a Distância (EAD) de uma empresa do setor de telecomunicações. A análise tomou como base três temas principais – Relações Humanas, Treinamento & Desenvolvimento Estratégicos e Ensino a Distância, sendo que os autores priorizados na construção das variáveis foram Chanlat (1996), Motta (1998) e Peters (2001). Para atingir os objetivos propostos, efetuou-se uma pesquisa qualitativa caracterizada como estudo de caso. As técnicas de coleta de dados utilizadas foram: documentação, observação direta e entrevistas com especialistas em EAD da empresa, líderes e funcionários que participaram de cursos a distância. Os resultados obtidos a partir da análise documental e de conteúdo revelam que nem todos os aspectos humanos estão sendo priorizados na gestão do ensino a distância da empresa. Constata-se que o EAD reflete os problemas tradicionais do treinamento presencial e carece de um novo modelo de aprendizagem voltado à construção do conhecimento. A pesquisa aponta ainda questões relevantes referentes à postura pessoal, às diferenças entre o ensino presencial e o EAD, à visão atual e futura, à comunicação na gestão, ao contexto do EAD na empresa e ao modelo pedagógico. / This research verifies how the human aspects are considerated in the Long Distance Learning (LDL) developing and training system of certain company on the telecommunication field. The analysis took in consideration three main themes – Human Relations, Strategic Training and Development and Long Distance Learning. Three authors were taken as influence to construct the variables: Chanlat (1996), Motta (1998) e Peters (2001). To achieve the proposed goals, a qualitative research was made characterized as a case study. The datas' colecting techinics used were: documentations, direct observation and interviews with some of the company's long distance learning specialists, leaders and employees that participated in long distance learning. The results obtained from the content and documental analysis reveals that not every human aspects are being taken in consideration in the company's LDL management. It's notable that the LDL reflects the traditional problems of the presential training and lacks of a new learning model that promotes the construction of knowledge. The research also points out relevant questions regarding to the personal atitude, to the diferences between the presential and the distance learning, to the actual and future view, to the communication in the management, to the context of the LDL in the company and to the pedagogic model.

O presente estudo tem como objetivo identificar as competências organizacionais essenciais da Springer Carrier Ltda. Os sujeitos da pesquisa realizada foram os executivos de primeira linha, gerentes de segunda linha, técnicos, um representante do acionista e alguns clientes. A metodologia utilizada foi o estudo de caso de natureza exploratória e descritiva, sendo os dados coletados através de entrevistas e aplicação de questionário. A análise dos dados foi feita de forma qualitativa, traçando-se uma relação entre as percepções dos públicos pesquisados, com o referencial teórico e a opinião do Gerente de Recursos Humanos da empresa, que é o autor deste estudo. Pôde-se concluir, com base na pesquisa, que a Springer Carrier possui três competências essenciais em seu contexto organizacional: gestão tecnológica voltada para produtos, gestão da produção e gestão de pessoas e ambiente interno. Foram, portanto, explorados os conceitos e os benefícios da abordagem do tema competências empresariais que poderão possibilitar à empresa várias análises futuras e desdobramentos em ações estratégicas, partindo-se do conteúdo deste estudo.

Submitted by Núcleo de Pós-Graduação Administração (npgadm@ufba.br) on 2018-04-06T15:13:06Z No. of bitstreams: 1 Dissertação de Mestrado - Felipe Rocha Dantas.pdf: 1085414 bytes, checksum: b634c0a84fd5dc5ff12cbb5e8d05b72e (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Angela Dortas (dortas@ufba.br) on 2018-04-12T19:50:17Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação de Mestrado - Felipe Rocha Dantas.pdf: 1085414 bytes, checksum: b634c0a84fd5dc5ff12cbb5e8d05b72e (MD5) / Made available in DSpace on 2018-04-12T19:50:17Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação de Mestrado - Felipe Rocha Dantas.pdf: 1085414 bytes, checksum: b634c0a84fd5dc5ff12cbb5e8d05b72e (MD5) / A gestão de pessoas deve atuar como um componente estratégico visando a utilização planejada de abordagens próprias aos colaboradores da instituição com a finalidade de implementação e junção das estratégias da organização. É a busca pela retenção, desenvolvimento, engajamento e motivação dos funcionários para que satisfaçam as suas necessidades como seres humanos e proporcionem assim a satisfação das necessidades da organização e dos clientes. Na presente pesquisa, considerou-se que uma ação vinculada à perspectiva de gestão de pessoas promoveria a satisfação das necessidades dos funcionários fazendo com que eles se mostrassem mais engajados e motivados no trabalho. Neste caso, o entendimento foi de que, a partir do momento em que a instituição fornece o meio para que o colaborador se qualifique, ele se sentirá mais motivado e engajado. Nessa perspectiva, o objetivo central dessa dissertação consistiu em verificar se os docentes do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Norte de Minas Gerais (IFNMG) sentiam-se motivados e engajados após a oportunidade de afastamento para qualificação, oferecida pelo órgão, e o retorno do servidor às suas atividades. Para que essa situação fosse verificada, procedeu-se o estudo das teorias de engajamento no trabalho propostas por Kahn (1990) e Schaufeli et al. (2002), e o estudo das teorias a respeito da motivação no trabalho propostas por Maslow (Teoria da Hierarquia das Necessidades), Alderfer (Teoria ERG), Vroom (Teoria da Expectativa), McClelland (Teoria das Necessidades), Adams (Teoria da Equidade), Herzberg (Teoria dos Dois Fatores), Locke e Latham (Teoria da Fixação de Metas). O estudo foi feito em uma abordagem qualitativa, sendo do tipo exploratório e utilizando como formas de investigação a pesquisa de campo, bibliográfica e o estudo de caso. Os dados foram coletados por meio de análise documental, pesquisa bibliográfica e entrevistas com os docentes da instituição. Os resultados indicaram que os professores do IFNMG que se afastaram para mestrado ou doutorado, beneficiados pela ação do órgão, sentem-se mais engajados e motivados no trabalho após o retorno às suas atividades. Indicaram ainda que a obtenção do título acadêmico é essencial tanto para vida pessoal quanto profissional dos docentes, e que o afastamento para qualificação é um fator diferencial e está atrelado à questão da motivação no trabalho. / People management should act as a strategic component, aiming at the planned use of own approaches to the employees of the institution, with the purpose of implementing and joining the strategies of the organization. It is the search for retention, development, engagement and motivation of employees to meet their needs as human beings and thus provide the satisfaction of the needs of the organization and customers. In the present research, it was considered that an action linked to the people management perspective would promote the satisfaction of employees' needs by making them more engaged and motivated at work. In this case, the understanding was that, once the institution provides the means for the employee to qualify, he will feel more motivated and engaged. In this perspective, the main objective of this dissertation was to verify if the professors of the Federal Institute of Education, Science and Technology of the North of Minas Gerais (IFNMG) felt motivated and engaged after the opportunity of a break at work for qualification, offered by the organ, and the return of the civil servant to his/her activities. In order to verify this situation, it was used the study of theories of engagement at work proposed by Kahn (1990) and Schaufeli et al. (2002), and the study of theories about motivation at work proposed by Maslow (Hierarchy of Needs Theory), Alderfer (ERG Theory), Vroom (Expectancy Theory), McClelland (Needs Theory), Adams (Equity Theory), Herzberg (Two-factor Theory), Locke and Latham (Goal Setting Theory). The study was carried out in a qualitative approach, being the exploratory type and using as research forms the field research, bibliography and the case study. Data were collected through documentary analysis, bibliographic research and interviews with the institution's teaching staff. The results indicated that professors from IFNMG who have had a break at work during a master's or doctoral degree, benefited by the action of the organ, feel more engaged and motivated in the work after the return to their activities. They also pointed out that obtaining an academic title is essential both for the personal and professional life of the teachers, and that the distance to qualification is a differential factor and is linked to the issue of motivation at work.

Submitted by Oliveira Santos Dilzaná (dilznana@yahoo.com.br) on 2016-07-05T17:50:23Z No. of bitstreams: 1 Dissertação de Carolina dos Anjos Almeida Brantes.pdf: 1200147 bytes, checksum: eb594c4e8e6083722f73708c8866da35 (MD5) / Approved for entry into archive by Oliveira Santos Dilzaná (dilznana@yahoo.com.br) on 2016-07-06T12:33:16Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação de Carolina dos Anjos Almeida Brantes.pdf: 1200147 bytes, checksum: eb594c4e8e6083722f73708c8866da35 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-07-06T12:33:16Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação de Carolina dos Anjos Almeida Brantes.pdf: 1200147 bytes, checksum: eb594c4e8e6083722f73708c8866da35 (MD5) / CAPES / Este estudo tem como objetivo analisar as mudanças nas ações de desenvolvimento de pessoas em órgãos do poder executivo federal, após a publicação do decreto 5707/2006, que estabelece a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal, com base em competências. A abordagem metodológica adotada foi quantitativa de corte transversal. O instrumento usado para a coleta de dados foi um questionário eletrônico com 17 questões comparativas (antes e depois do decreto) sobre as ações de desenvolvimento de pessoas. A escala de resposta variava de 1 (nada) a 4 (totalmente). Foram 105 participantes, todos profissionais da área de Recursos Humanos das instituições públicas federais, a maioria de autarquias (47.6%) e localizada no Distrito Federal (38.1%). O resultado das análises para esta amostra permitiu identificar quatro níveis de estágio do desenvolvimento das competências, em órgãos federais do poder executivo, denominados: estagnado, conservador, engajado e pioneiro. Os resultados revelam ter havido mudanças na política de desenvolvimento de pessoas após a publicação do decreto. O plano anual de capacitação enfatiza as metas institucionais e as competências; as escolas de governo estão sendo mais procuradas como parceiras para capacitações; e os treinamentos estão sendo mais avaliados em termos de reação e de impacto (transferência de aprendizagem). Conclui-se que após o decreto aumentou a preocupação em executar políticas de capacitação congruentes com o perfil de competências do serviço público, o que sugere estar em processo uma mudança cultural do modelo de gestão de pessoas, embora o ritmo dessa mudança não seja o mesmo em todos os órgãos públicos investigados. The objective of this research is to analyze the changes in the processes of people development in the executive federal power, before the publication of enactment 5707/2006, that establishes the policies and the guidelines to people development in federal public administration, based in competences. The methodological approach adopted was quantitative cross-sectional. The survey used in data collection was an electronic questionnaire with 17 comparatives questions (before and after of enactment) about the actions in people development. The response scale ranged 1 (nothing) to 4 (totally). 105 professionals in the field of human resources of the federal public administration participated in the survey, most municipalities (47.6%) and located in the Distrito Federal (38.1%). The results of analyzes for this sample identified four levels of training competences development in the federal executive branch called: Stagnant, Conservative, Engaged and Pioneers. The results show that policies of people development have some changes after the publication of the enactment. The annual training plan underlines the institutional goals and the competences; the government schools are being more sought as partner for training; and the training are being more evaluated in terms of reaction and impact (transfer of learning). The conclusion is that after the enactment has raised concern in implementing training policies congruent with the competences profile of the public service, which suggests being in process a cultural change in people management model, although the pace of change is not the same in all public bodies investigated.

Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico, Programa de Pós-Graduação em Engenharia Civil, Florianópolis, 2010 / Made available in DSpace on 2012-10-25T01:07:59Z (GMT). No. of bitstreams: 1 279593.pdf: 5401713 bytes, checksum: 816f3d3a09654a3781f0f2d6ef88d486 (MD5) / Nestes novos tempos de produção, é necessário encarar a questão da gestão de pessoas, na construção civil, sob um novo enfoque, já que a falta de qualificação dos operários é um problema que afeta a qualidade dos serviços executados. Os operários precisam ser qualificados e isto, para as empresas, poderá representar a redução dos tempos improdutivos, diminuição dos riscos de acidentes de trabalho e aumento da qualidade e produtividade dos serviços. Para o operário, um adequado treinamento lhe possibilitará maior autonomia e segurança em relação à realização das tarefas, contribuindo, assim, para o seu próprio bem-estar e satisfação. Em tal sentido, atualmente, os sistemas de gestão de qualidade, a exemplo da ISO 9000:2000 e o PBQP-H, salientam a necessidade da implementação de programas de treinamento. Desse modo, o presente trabalho apresenta uma pesquisa na área de treinamento dos operários na construção civil, com a hipótese de que o treinamento por competências em varias especialidades pode melhorar a qualidade e produtividade. A pesquisa-ação foi realizada em duas obras na fase de estruturas, alvenaria e acabamentos, com uma duração de dois anos de treinamento dos operários. Como resultado da pesquisa foi determinado, após o treinamento, a diferença entre o desempenho de operários treinados e operários não treinados no relativo às seguintes variáveis: qualidade dos serviços, amostragem do trabalho, rotatividade, melhoria no ambiente de trabalho e produtividade na fase de alvenaria e acabamentos. O presente trabalho visa, portanto, oferecer referencial teórico e prático para o setor da construção civil em relação aos programas de treinamento e melhoria da gestão de pessoas, na indústria da construção, e mostrar que o treinamento por competências é uma alternativa para o avanço no processo de produção na construção civil. / In this new age of production it is necessary to address the issue of people management in building construction on a new approach, since the lack of qualification of workers is a problem that affects the quality of the performed services. Workers need to be qualified and this may represent reduction downtime, reduced risk of accidents at work and increased quality and productivity of services for the companies. For the worker, proper training will enable greater autonomy and security in relation to the completion of tasks, contributing to their wellbeing and satisfaction. In that sense, today's quality management systems, eg ISO 9000:2000 and PBQP-H, encourage the need for implementing training programs. Thus, this paper presents an investigation into the training area of civil construction workers, under the assumption that training for skills in various specialties can improve the quality and producivity. The research - action was performed in two construction sites at the level of structures, masonry and finishing works, with a two-yearstraining of workers. As a result of the investigation it was determined, after the training, the difference between the performance of skilled and unskilled workers related to the following variables: service quality, work sampling, rotation, improvement in work environment and productivity in the masonry and finishing steps. This paper aims, therefore, to provide a theoretical and practical framework for the civil construction sector in relation to training programs and improvements in people management in the construction industry and to show that training for competence is an alternative for the progress in the production process in the civil construction.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro de Ciências da Saúde, Programa de Pós-Graduação em Nutrição, Florianópolis, 2010 / Made available in DSpace on 2012-10-25T08:30:18Z (GMT). No. of bitstreams: 1 277159.pdf: 2302824 bytes, checksum: 2adf29430f491c26986f49ade020fc8e (MD5) / Com o aumento da realização das refeições fora de casa, o consumidor está mais exigente na escolha do local para realiza-las, buscando produtos que ofereçam segurança e qualidade, e frequentando estabelecimentos que ofereçam um alimento seguro. No setor de alimentação, a qualidade dos serviços está diretamente relacionada aos funcionários e aos gestores, pois estes são os responsáveis pela gestão de qualidade higiênico-sanitária e pela oferta de um alimento seguro ao comensal. Este estudo procurou analisar a gestão de pessoas de restaurantes comerciais de Campinas (SP), Porto Alegre (RS) e Florianópolis (SC) no contexto da segurança alimentar. É um estudo múltiplo de natureza descritiva, realizado em duas etapas. No ano de 2000, efetuou-se um estudo exploratório nas cidades de Campinas e Porto Alegre. Em seguida, realizou-se o estudo investigatório em Campinas e Porto Alegre no ano de 2001, e em Florianópolis em 2007. Foram investigadas 213 Unidades Produtoras de Refeições (UPRs) comerciais dos segmentos bufê por peso, churrascaria e fast-food. Foram entrevistados os gerentes das UPRs, utilizando um questionário com perguntas fechadas, relacionadas à caracterização das empresas e à gestão dos recursos humanos. Para a análise estatística, utilizaram-se o teste de Qui-quadrado, coeficiente de contingência, ANOVA e o teste de Tukey, com nível de significância de 5%. Observou-se que 51,0% dos funcionários eram do sexo masculino e 49,0% do sexo feminino, a maioria apresentava escolaridade até o primeiro grau completo, trabalhavam em média 41 horas/semana e recebiam entre um e dois salários mínimos. A oferta de treinamento a eles foi realizada em 51,2% dos restaurantes comerciais, havendo uma correlação estatística significativa entre a oferta de treinamento pelos restaurantes e as cidades estudadas (p=0.0001). Os restaurantes que mais capacitaram seus funcionários foram de Florianópolis (74,3%), seguido de Campinas e Porto Alegre (30,7%). Os temas mais abordados nos cursos e treinamentos oferecidos foram manipulação de alimentos, treinamento interno, atendimento ao cliente, gastronomia, boas práticas e higiene. Assim, predominou-se assuntos referentes ao cumprimento das legislações sanitárias. Apenas 32,1% dos restaurantes comerciais tinham responsável técnico e a maioria dessas UPRs estava localizada na cidade de Florianópolis (70,6%). Verificou-se que 87,7% dos restaurantes empregam critérios para a contratação dos funcionários, 72,5% realizavam avaliação periódica e 86,7% ofereciam benefícios aos seus funionários. Nos locais em que havia responsável técnico, a frequência da avaliação dos funcionários (p=0,001) e oferta de cursos e treinamentos (p=0,002) foi maior. A gestão de pessoas em restaurantes comerciais pode contribuir para com a segurança alimentar através de processos de recrutamento, seleção, avaliação e qualificação dos funcionários. Além disso, é importante que no restaurante comercial haja um profissional com responsabilidade técnica, sendo importante que este funcionários seja habilitado na área de alimentos e nutrição e possua conhecimentos sobre a importância da gestão de pessoas neste segmento. Assim, as atividades de gestão de pessoas nos restaurantes comerciais podem contribuir não somente com a segurança alimentar, mas para formar uma estrutura sólida que transmite confiança e qualidade de agregados para o estabelecimento.