Submitted by Núcleo de Pós-Graduação Administração (npgadm@ufba.br) on 2017-08-09T18:44:43Z No. of bitstreams: 1 Charlize da Costa Andrade e Lima.pdf: 2510989 bytes, checksum: 981ccfcca71c63cb6ebff9bed98e3b0a (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Angela Dortas (dortas@ufba.br) on 2017-08-10T20:11:23Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Charlize da Costa Andrade e Lima.pdf: 2510989 bytes, checksum: 981ccfcca71c63cb6ebff9bed98e3b0a (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-10T20:11:23Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Charlize da Costa Andrade e Lima.pdf: 2510989 bytes, checksum: 981ccfcca71c63cb6ebff9bed98e3b0a (MD5) / A presente pesquisa de mestrado se dedicou ao campo de estudos do Comportamento Organizacional. Mais especificamente, ao comprometimento organizacional e à área de gestão de pessoas. Frente a uma realidade marcada por constantes mudanças, as organizações foram obrigadas a repensarem suas práticas e desenvolverem novas formas de gestão, principalmente no que concerne ao seu capital humano. Nesse sentido, diversos estudos têm sido realizados apontando a importância de atrair e manter trabalhadores competentes e envolvidos com as organizações nas quais trabalham. Dentro dessa perspectiva, a área de gestão de pessoas, através de suas políticas, adquire um papel relevante no alcance dos resultados esperados pelas organizações. Pelo exposto, o objetivo dessa dissertação consiste em analisar as possíveis influências da percepção das políticas de gestão de pessoas no comprometimento organizacional de uma categoria peculiar de trabalhadores, docentes universitários, de uma universidade pública, visando à reavaliação, ao aprimoramento e/ou ao desenvolvimento de ações para a manutenção ou melhoria do vínculo entre esses e a organização em estudo. Para tanto, foram desenvolvidos três estudos que se propõem a realizar essa análise. O primeiro estudo buscou identificar as publicações nacionais, nos últimos dez anos, que relacionassem comprometimento organizacional com gestão de pessoas. O segundo se propõe a identificar e descrever as políticas de gestão de pessoas no contexto da Universidade Federal da Bahia (UFBA) direcionadas ao corpo docente. Já o terceiro e último estudo analisa a influência da percepção das políticas de gestão de pessoas no comprometimento organizacional dos docentes da UFBA. Trata-se de um estudo de caso, que contou com uma amostra de 284 docentes no survey aplicado com escalas previamente validadas no contexto brasileiro, a saber: escala de políticas de gestão de pessoas de Demo, Neiva, Nunes e Rozzett (2012); escala de comprometimento organizacional nas bases afetiva e normativa de Meyer, Allen e Smith (1993) e escala de comprometimento instrumental de Powell e Meyer (2004). No que tange à metodologia, cabe registrar que o primeiro artigo utilizou-se de estudo bibliométrico para indicar a produção científica. Já o segundo artigo, que coletou dados por meio de entrevistas e documentos institucionais, teve os dados analisados a partir de procedimentos qualitativos, tais como análise documental e de conteúdo, enquanto o terceiro teve a análise conduzida por procedimentos quantitativos, a saber: análises descritivas, fatoriais e modelagens de equações estruturais. Os resultados apontam que existe uma carência de trabalhos nacionais que relacionem esses dois construtos, sobretudo que leve em consideração as diferentes políticas de gestão de pessoas. No entanto, é perceptível a importância dessas políticas como antecedentes do comprometimento organizacional. No contexto da UFBA, em particular, o terceiro estudo explicita a influência de duas políticas no comprometimento dos docentes. São elas: as políticas de envolvimento e treinamento, desenvolvimento & educação (TD&E). Ainda com base na instituição estudada, percebe-se a atuação bastante tímida da área de gestão de pessoas quanto às políticas direcionadas à categoria docente. / This research was dedicated to the study field of the Organizational Commitment. More specifically, to the organizational commitment and the human resources management area. Facing a reality marked by constant changes, organizations were forced to rethink its practices and to develop new ways of managing, specially for their human capital. By this way of thinking, several studies have been made pointing the importance of atracting and maintaining skilled and engaged workers. Within this perspective, the human ressources management area, by its policies, gets a pertinente role in achieving results expected by the organizations. As one can realize, this dissertations’s objective consists in analysing the possible influences of the perception of the human ressources management policies in the organizational commitment of a peculiar class of workers, university docents, of a public university, aiming the revaluation, the enrichment and/or the development of actions to maintain or to improve the bond between these workers and the institution in study. To do so, three studies were developed to constructo this analysis. The first one tried to identify and analyse the national publications, in the past ten years, that put together organizational commitment and human ressources management. The second one wants to identify the human ressources management policies in the context of the Universidade Federal da Bahia (UFBA) that are related to its docents. The third and last one analyses the influence of the perception of the human ressources policies in the organizational commitment of UFBA’s docents. It’s a case study, with a sample of 284 docents in the used survey with scales previous validated on the Brazilian context: human resources policies scale of Demo, Neiva, Nunes and Rozzett (2012); organizational commitment scale on the affective and normative bases of Meyer, Allen and Smith (1993), and; instrumental commitment scale of Powell and Meyer (2004). Concerning the methodology, the first article used a bibliographic study to indicate the scientific production. The second one collected interviews and institutional documents and had its data analysed by qualitative procedures, such as: documental and content analysis. The third one had its analysis conducted by quantitative procedures, such as: descriptive analysis, factorials and structural equations models. The results indicate that there is a lack of national studies that put together these two constructs, specially taking in consideration the different human resources management policies. However, one can see the importance of these policies as organizational commitment’s antecedentes. In the UFBA’s context, in particular, the third study shows the influence of two policies on docents’ commitment: involving and training, development & education (TD&E). Still in UFBA, one can realize the very timid actuation of the human resources management area related to the policies that are directed to the docents’ category

Submitted by Silvana Campos (scurvello@hotmail.com) on 2017-08-14T11:07:47Z No. of bitstreams: 1 Dissertação final_10-08-2017.pdf: 1264103 bytes, checksum: 75ab615ff71ec2e3c09724a94cd5f8fc (MD5) / Approved for entry into archive by Biblioteca Isaías Alves (reposiufbat@hotmail.com) on 2017-08-17T18:04:33Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação final_10-08-2017.pdf: 1264103 bytes, checksum: 75ab615ff71ec2e3c09724a94cd5f8fc (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-17T18:04:33Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação final_10-08-2017.pdf: 1264103 bytes, checksum: 75ab615ff71ec2e3c09724a94cd5f8fc (MD5) / O principal objetivo desta pesquisa foi o de analisar os efeitos da percepção da expressão emocional de raiva do líder pelo liderado sobre a percepção do desempenho do liderado pelo líder, testando a moderação de dois traços pessoais dos liderados (conscienciosidade e agradabilidade) e da percepção de poder do líder pelo liderado. A percepção de raiva do líder foi escolhida como variável antecedente por ser considerada fator-chave para a motivação e o desempenho dos liderados. A percepção do desempenho do liderado pelo líder foi definida como o resultado percebido da contribuição direta do indivíduo a partir das atividades exercidas em sua ocupação ou cargo. A conscienciosidade e a agradabilidade são dois dos cinco fatores que compõem o Modelo do Big five, uma teoria explicativa e preditiva da personalidade humana e de suas relações com a conduta. A percepção de poder refere-se à habilidade percebida para controlar ou modificar comportamentos, atitudes e opiniões do seu liderado. Trata-se de um estudo correlacional, de corte transversal. Participaram 108 líderes e 176 liderados de quatro empresas públicas e de economia mista, selecionados de modo não aleatório. Os participantes preencheram, presencialmente ou via survey on-line, uma bateria contendo os instrumentos: (1) dimensões agradabilidade e conscienciosidade do Instrumento Os Cinco Grandes Domínios; (2) Medida de Poder Social Global; (3) dimensão raiva da Escala de Percepção da Expressão Emocional; e (4) Medida de Desempenho no Trabalho. Foram realizadas análises estatísticas descritivas, de correlações e regressões múltiplas. Os resultados indicaram que a percepção de raiva do líder pelo liderado teve efeito negativo sobre o desempenho do liderado percebido líder; a conscienciosidade e a agradabilidade do liderado tiveram efeito positivo sobre o desempenho do liderado percebido líder; a percepção de poder do líder pelo liderado não teve efeito sobre o desempenho do liderado percebido líder e apenas a conscienciosidade moderou a relação entre a percepção de raiva e o desempenho, não sendo encontradas moderações significativas quando consideradas a percepção de poder e a agradabilidade. / The main objective of this research was to analyze the effects of the leader´s perception anger expression on subordinates´s perception about subordinate´s performance perceived by the leader, testing the moderation of subordinates' personal traits (conscientiousness and agreeableness) and the leader's power perceived by subordinates. The leaders’emotion of anger perceived by subordinates was chosen as the antecedent variable as this is a key factor to the motivation and subordinates’ performance. The subordinate´s performance perceived by leaders was defined as the result of an individual direct contribution on his regular duties. Conscientiousness and agreeableness are two of the five factors that make up the Big Five Model, an explanatory and predictive theory of the human personality and its relations to behavior. The power perception is related to a perceived skill to control or modify behaviors, attitudes and opinions of its subordinates. This is a correlational study with a transversal cut. 108 leaders and 176 subordinates randomly selected from 4 mixed economy public companies from Bahia participated on this study. The participants responded the survey physically on hard copies or via internet with the following instruments: (1) Dimensions of agreeableness and conscientiousness from the instrument Big Five Model; (2) Global Social Power Measurement; (3) Dimension of anger from Emotional Expression Perception Scale; (4) Job´s Performance Measurement. Multiple regression, correlation and descriptives statistics analysis were performed. The results suggested that: leaders anger perceived by subordinates negatively impacted their performance perceived by the leader; subordinate´s conscientiousness and agreeableness positively impacted subordinates performance perceived by the leader; leader´s power perceived by subordinate did not impact subordinates performance perceived by the leader and only conscientiousness caused a moderation effect on relationship between anger perception and performance, but it was not a significant moderation effect caused by perception of power and agreeableness.

171 p. / Submitted by Santiago Fabio (fabio.ssantiago@hotmail.com) on 2012-12-19T19:01:28Z No. of bitstreams: 1 55.pdf: 2509189 bytes, checksum: 11ef6c7878335d93846ea4bb6db6f8a0 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-12-19T19:01:28Z (GMT). No. of bitstreams: 1 55.pdf: 2509189 bytes, checksum: 11ef6c7878335d93846ea4bb6db6f8a0 (MD5) Previous issue date: 2011 / Esta dissertação tem como objetivo analisar a influência da liderança no desempenho de atendentes de contact centers no Brasil no ano de 2010, sob a ótica dos liderados – os atendentes – em relação aos seus líderes – os supervisores –, a partir de um estudo de caso na organização líder deste mercado, a Contax S/A, que possui aproximadamente noventa mil funcionários e é a segunda maior empregadora privada do país. Para tanto, realizou-se a fundamentação teórica para a compreensão da liderança, do desempenho e da relação entre liderança e desempenho nas organizações, além da caracterização sobre contact centers, buscando discutir os pilares de gestão de pessoas voltada ao desempenho e fatores influenciadores, além da liderança, dos resultados individuais e grupais. O modelo conceitual de pesquisa propõe: caracterizar e identificar a liderança a partir da escolha de algumas abordagens teóricas - a dos estilos de liderança, a abordagem contingencial e a abordagem da nova liderança; caracterizar o desempenho com o foco nos fatores de gestão e fatores pessoais que podem influenciar este desempenho; e entender a influência da liderança no desempenho individual na organização estudada. Os resultados da pesquisa realizada com 270 atendentes indicaram que em relação à liderança, o estilo democrático é o preponderante entre os supervisores, com influência da abordagem contingencial e modelo voltado a uma liderança participativa. Com relação ao desempenho, notou-se que a Contax é uma organização que mantém alto nível de controle e monitoramento sobre os resultados dos funcionários, mantendo métodos de avaliação de desempenho que favorecem a retroalimentação do processo e a melhoria contínua. Além disto, para 76,5% dos respondentes, a organização faz com que os novos funcionários se sintam pertencentes à organização, fato que contribui significativamente para o senso de pertencimento e aumento da produtividade. Os resultados apontaram, por fim, uma grande relação de influência entre a atuação do líder, o seu esti lo, seu modelo de gestão com o resultado e desempenho individual nos atendentes da Contax, com 83,7% dos respondentes concordando com esta afirmação e 73,3% indicando que colocariam esta atuação do líder como um dos três principais fatores geradores de maiores níveis de desempenho. O trabalho finaliza apresentando os resultados obtidos, conclusões e sugestões para a geração de novos estudos envolvendo os temas e o setor de contact center, considerando o tamanho deste mercado e sua importância para a geração de empregos no país. / Salvador

136 p. / Submitted by Santiago Fabio (fabio.ssantiago@hotmail.com) on 2013-01-07T19:01:49Z No. of bitstreams: 1 77.pdf: 1940772 bytes, checksum: b1a26b8b650fafc1d46c065208fb60b2 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-01-07T19:01:49Z (GMT). No. of bitstreams: 1 77.pdf: 1940772 bytes, checksum: b1a26b8b650fafc1d46c065208fb60b2 (MD5) Previous issue date: 2009 / O objetivo desta dissertação é compreender as teorias implícitas dos gestores acerca do que é um trabalhador comprometido e suas relações com as estratégias cotidianas de gestão da sua equipe de trabalho. Considera-se Teoria Implícita a partir do conceito utilizado por Janissek-de-Souza (2007), como sendo uma articulação entre elementos esquemáticos que se constrói, originada de interpretações e filtragens cognitivas. Já como comprometimento organizacional, adota-se o conceito de Bastos (1994), como um conceito que envolve a noção do desejo de permanecer, de continuar, o sentimento de orgulho por pertencer, o envolvimento com objetivos e valores, empenho em favor de. Fundamentado nestas abordagens teóricas, a identificação do constructo teoria implícita se deu a partir da articulação entre os diversos elementos esquemáticos que compõem o conceito de trabalhador comprometido construído pelos gestores (explorando o peso dos elementos afetivos e instrumentais que o integram) e as explicações que eles possuem acerca dos possíveis fatores antecedentes e conseqüentes ao desenvolvimento de diferentes perfis de comprometimento. Para tanto, realizou-se uma entrevista semi-estruturada com questões abertas e alguns procedimentos mais estruturados aos quais os gestores eram submetidos à escolha. Os dados coletados foram avaliados a partir do procedimento de análise de conteúdo e os resultados apresentados com o uso de técnicas de mapeamento cognitivo. A pesquisa foi realizada em duas empresas de médio/ grande porte da região metropolitana de Salvador-BA, com oito gestores (quatro de cada organização). Trata-se de um estudo qualitativo, de caráter explicativo e intensivo. Das hipóteses adotadas como respostas preliminares a este estudo, apenas uma não foi confirmada integralmente. Conclui-se que: 1) os gestores relacionam experiências positivas e resultados favoráveis à organização com o perfil de trabalhador comprometido de base afetiva mais do que o faz com o de base instrumental; 2) a teoria implícita dos gestores possui maior aderência às dimensões do comprometimento de base afetiva do que de base instrumental – na realidade, para o grupo de gestores pesquisado, a base afetiva é o próprio comprometimento em si; e 3) diferentes compreensões acerca do comprometimento se associam a decisões também diferenciadas em relação à gestão de pessoas, embora isso não ocorra em todas as situações a que são submetidos os gestores em seu dia-a-dia de trabalho. Este estudo traz contribuições às discussões que já vêm sendo realizadas no campo de estudos do comprometimento organizacional acerca da necessidade garantir uma maior precisão conceitual ao conceito de comprometimento organizacional, e mostra que a utilização de estratégias qualitativas de pesquisa pode contribuir para os avanços que vêm sendo realizados no campo a partir da utilização hegemônica instrumentos quantitativos de pesquisa. Além disto, oferece dados para uma melhor compreensão dos efeitos que a avaliação dos gestores acerca do comprometimento da sua equipe produzem sobre as suas estratégias na gestão da mesma, o que pode vir a ser futuramente melhor investigado a partir das teorias que tratam das profecias auto-realizáveis. / Salvador

p. 1 - 147 / Submitted by Santiago Fabio (fabio.ssantiago@hotmail.com) on 2013-01-23T19:30:46Z No. of bitstreams: 1 bbbbbbbbb.pdf: 700892 bytes, checksum: 49c59ba6da02deb05ce1870bff499099 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-01-23T19:30:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 bbbbbbbbb.pdf: 700892 bytes, checksum: 49c59ba6da02deb05ce1870bff499099 (MD5) Previous issue date: 2008 / Esta dissertação trata do tema gestão de pessoas nas organizações intensivas em conhecimento (OIC), destacando que um dos fatores decisivos para o sucesso das organizações está na capacidade de gerenciamento do seu capital intelectual, como conhecimento e pessoas - mais especificamente, os profissionais do conhecimento, pois se acredita que numa era de grandes transformações e mercados altamente competitivos, as OICs abandonam velhos padrões administrativos, buscando novos modelos de gestão com políticas e práticas que favoreçam a disseminação do conhecimento e a retenção desses profissionais tão especializados e qualificados. Além disso, considera-se que estes trabalhadores detêm o conhecimento e dominam a tecnologia, tornando-os capazes de fazer a diferença através de soluções criativas, proporcionando inovação e vantagem competitiva. Com essa visão, o objetivo desta pesquisa foi entender como acontece o modelo de gestão de pessoas em uma organização intensiva em conhecimento. Para tanto, escolheu-se a COMPOS - empresa de tecnologia caracterizada como uma OIC - onde se realizou um estudo de caso que buscou a compreensão do seu modelo de gestão, tendo como base as dimensões agency e community do modelo de gestão de pessoas proposto por Rousseau e Arthur. Deste modo, foi utilizado um instrumento que mediu a percepção dos gestores chaves quanto às práticas e políticas de gestão de pessoas, adotadas. As conclusões do estudo demonstram que, no contexto da nova era socioeconômica, as organizações intensivas em conhecimento tendem à adoção de práticas e políticas de gestão que valorizam as pessoas - a partir das suas qualidades como seres humanos e de suas capacidades de agir em defesa de seus próprios interesses - mas sem afastar-se dos interesses e benefícios que devem ser gerados para as próprias empresas, através do estabelecimento de um equilíbrio entre os limites individuais e coletivos. Tal resultado coaduna-se com o modelo híbrido, também proposto por Rousseau e Arthur – percebendo-se, assim, a preocupação por parte das OICs por uma sinergia entre as características de dois modelos tradicionalmente antagônicos, mas que tem demonstrado ser o que mais se aproxima do ideal - com o objetivo de alcançar uma vantagem competitiva sustentável. / Salvador

p. 1 - 113 / Submitted by Santiago Fabio (fabio.ssantiago@hotmail.com) on 2013-01-24T18:18:52Z No. of bitstreams: 1 777777.pdf: 877070 bytes, checksum: 0174847768b42dbceda812c1ca6c196b (MD5) / Made available in DSpace on 2013-01-24T18:18:52Z (GMT). No. of bitstreams: 1 777777.pdf: 877070 bytes, checksum: 0174847768b42dbceda812c1ca6c196b (MD5) Previous issue date: 2008 / O objetivo geral deste estudo dissertativo é identificar a trajetória profissional e as âncoras de carreira de um grupo de executivos em um segmento de uma instituição bancária na Bahia a fim de subsidiar políticas de gestão de pessoas no segmento em que atuam. Para a realização desta pesquisa, buscaram-se nove executivos de um banco privado sediados na cidade de Salvador (BA). Diversos autores contribuíram com o referencial teórico – Super (1990), Chanlat (1995), Kanter (1997), Hall (2004) e Lacombe (2005 ) – embora a teoria de Edgar H. Schein sobre estágios e âncoras de carreira seja a mais utilizada neste trabalho. Trata-se de um estudo exploratório de natureza qualitativa. A pesquisa constou da aplicação do Inventário de Âncoras de Carreira de Schein e de entrevistas para analisar a trajetória profissional dos participantes e identificar as âncoras identificadas com o inventário. Entre os participantes da pesquisa, identificaram-se as âncoras: Estilo de vida, Aptidão técnico-funcional, Segurança/Estabilidade, Autonomia/Independência e Desafio puro. / Salvador

p. 1 - 147 / Submitted by Santiago Fabio (fabio.ssantiago@hotmail.com) on 2013-01-31T18:33:30Z No. of bitstreams: 1 333333.pdf: 1169536 bytes, checksum: 7cda8ea9e3a2a3a071acad53ca1f3e6d (MD5) / Approved for entry into archive by Fatima Cleômenis Botelho Maria (botelho@ufba.br) on 2013-02-04T14:29:59Z (GMT) No. of bitstreams: 1 333333.pdf: 1169536 bytes, checksum: 7cda8ea9e3a2a3a071acad53ca1f3e6d (MD5) / Made available in DSpace on 2013-02-04T14:29:59Z (GMT). No. of bitstreams: 1 333333.pdf: 1169536 bytes, checksum: 7cda8ea9e3a2a3a071acad53ca1f3e6d (MD5) Previous issue date: 2007 / Neste estudo, foram examinadas as relações entre comprometimento organizacional, percepção das práticas de gestão de pessoas, e a intenção de permanência na organização de empregados que trabalham em uma unidade petroquímica localizada no Complexo Petroquímico de Camaçari – Bahia. O estudo empírico foi realizado através de questionário estruturado com base no modelo multidimensional de comprometimento organizacional de Meyer e Allen, no modelo de gestão de pessoas, preconizado por Rousseau e Arthur, operacionalizado através da escala validada por Grangeiro na realidade baiana, e na escala de intenções comportamentais e de comprometimento organizacional (EICCO) desenvolvida por Menezes. Através das análises estatísticas de cunho descritivo, correlacional, testes de diferença de médias, análises de regressões múltiplas entre as variáveis centrais da pesquisa e as variáveis de caracterização pessoal e funcional foram analisadas as percepções dos respondentes em relação às práticas de gestão de pessoas, o comprometimento organizacional em suas bases afetiva, instrumental e normativa, bem como a intenção de permanência dos mesmos na organização, correlacionando-os entre si e com as variáveis de caracterização pessoal e funcional. Os resultados revelaram que existe uma relação significativa entre os três construtos investigados. Foram encontradas evidências da importância das práticas de gestão de pessoas e do comprometimento organizacional de base normativa como preditores da intenção de permanência / Salvador

p. 1 - 199 / Submitted by Santiago Fabio (fabio.ssantiago@hotmail.com) on 2013-02-18T19:07:04Z No. of bitstreams: 1 3333.pdf: 1122174 bytes, checksum: 960b654deb923513af045ef9c127f59c (MD5) / Approved for entry into archive by Fatima Cleômenis Botelho Maria (botelho@ufba.br) on 2013-02-19T16:15:45Z (GMT) No. of bitstreams: 1 3333.pdf: 1122174 bytes, checksum: 960b654deb923513af045ef9c127f59c (MD5) / Made available in DSpace on 2013-02-19T16:15:45Z (GMT). No. of bitstreams: 1 3333.pdf: 1122174 bytes, checksum: 960b654deb923513af045ef9c127f59c (MD5) Previous issue date: 2007 / O presente estudo aborda a gestão por competências, tema que vem despertando interesse de pesquisadores e de organizações, observando-se uma expressiva produção acadêmica e um crescente número de empresas que decidem adotar modelos de gestão referenciados neste conceito. Esta pesquisa relata a experiência na adoção de um sistema de avaliação de desempenho por competências no Banco do Brasil, organização nacional do setor financeiro, que avalia formalmente o desempenho de seus funcionários há mais de 40 anos. O objetivo do estudo foi o de investigar a percepção dos funcionários do Banco acerca do novo modelo. Suas hipóteses foram: H1 - O novo Modelo de Avaliação do Desempenho por Competências – GDP tornou o processo mais democrático, possibilitando uma maior participação dos funcionários; H2 - O novo Modelo de Avaliação do Desempenho por Competências por Múltiplas fontes reduziu a subjetividade no processo de avaliação; H3 - A visão de Competências do novo Modelo minimizou a generalidade do processo de avaliação ao adotar Competências comuns a todos os funcionários (Fundamentais), Competências específicas ao papel ocupacional (Gerenciais), e Competências específicas à área de atuação do funcionário (Específicas); H4 - O processo de Acompanhamento está alinhado à premissa de foco no desenvolvimento profissional prevista pelo novo modelo de gestão do desempenho; H5 – A GDP integra adequadamente num único modelo: a Gestão por Competências e a Avaliação de desempenho por Múltiplas Fontes e o Balanced Scorecard; H6 - O novo Modelo estimula o autodesenvolvimento dos funcionários ao integrar opções de capacitação com temas vinculados às Competências avaliadas. Adotou-se a estratégia metodológica do estudo de caso, de natureza descritivo-exploratória, inferencial de fundamentação comparativa, valendo-se de fontes primárias e secundárias. As fontes secundárias envolveram revisão de bibliografia sobre estado da arte e do campo em avaliação de desempenho e gestão por competência e análise documental da empresa pesquisada. Os dados primários foram coletados em pesquisa de campo na qual se utilizou questionário estruturado, composto por 32 assertivas, agrupadas em seis fatores – democratização e participação dos funcionários no processo de avaliação; avaliação por múltiplas fontes e a subjetividade do processo; abordagem por competências e a generalização do processo; acompanhamento com foco na premissa de desenvolvimento profissional do funcionário; a integração adequada, num único instrumento, da gestão por competências, a avaliação por múltiplas fontes e o BSC; e o estímulo ao autodesenvolvimento profissional dos funcionários. Esse questionário derivou da revisão teórico-empírica sobre o assunto e da identificação dos pontos críticos do sistema de avaliação anterior, apontados pelos próprios funcionários durante o 4º Fórum de Gestão de Pessoas promovido pelo Banco. O questionário de pesquisa foi submetido à avaliação semântica e de conteúdo junto a pesquisador, especialista no tema competências, seguida da realização de dois pré-testes junto a indivíduos equivalentes aos da população da pesquisa. A aplicação à população pesquisada resultou em 844 questionários respondidos, o que representou 47% do total de funcionários das agências do Banco do Brasil localizadas em Salvador. Os resultados da pesquisa foram submetidos a análises estatísticas descritivas e inferenciais. A análise dos dados de natureza quantitativa foi complementada por tratamento das questões em aberto, constantes da última parte do questionário, no campo observações, que foram agrupadas em categorias analíticas. De modo geral, os funcionários manifestaram uma percepção positiva quanto às mudanças implementadas pelo novo modelo de gestão do desempenho por competências – GDP, corroborando-se as hipóteses H1,2,3,5,6. A hipótese H4 não foi corroborada. Sendo assim, pode-se concluir que os entrevistados, em geral, concordam que o novo GDP é participativo, reduziu a subjetividade e os riscos de generalização, integra a gestão por competência, o balanced scorecard e as estratégias organizacionais, e foca o autodesenvolvimento. No entanto, a percepção dos entrevistados sobre o acompanhamento é a de que o alinhamento entre processo de acompanhamento e foco no desenvolvimento profissional prevista pelo novo modelo de gestão do desempenho ainda é pouco observado, em comparação com os outros fatores do sistema sob avaliação. Não foram observadas diferenças de avaliação entre sexo, em faixas de idade e de tempo de banco e em certas categorias funcionais em relação aos resultados gerais. / Salvador

p. 1-91 / Submitted by Santiago Fabio (fabio.ssantiago@hotmail.com) on 2013-03-14T19:25:21Z No. of bitstreams: 1 4444tttoioi.pdf: 1156371 bytes, checksum: be6a185f982c66eef547ea5a55c18ce5 (MD5) / Approved for entry into archive by Tatiana Lima(tatianasl@ufba.br) on 2013-04-05T19:42:53Z (GMT) No. of bitstreams: 1 4444tttoioi.pdf: 1156371 bytes, checksum: be6a185f982c66eef547ea5a55c18ce5 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-04-05T19:42:53Z (GMT). No. of bitstreams: 1 4444tttoioi.pdf: 1156371 bytes, checksum: be6a185f982c66eef547ea5a55c18ce5 (MD5) Previous issue date: 2005 / Este estudo teve como objetivo analisar as práticas gerenciais de sete indústrias de Vitória da Conquista, frente ao consumo de substâncias psicoativas por trabalhadores. Foram identificadas a percepção dos gestores sobre as práticas adotadas nas respectivas organizações. Adota-se como referencial teórico os modelos explicativos do consumo de substâncias psicoativas divididos em três grandes eixos: saúde, religiosidade e psicosocial. Participaram do estudo sete empresas de Vitória da Conquista, onde foram entrevistados os diretores e gestores como informantes-clave. Entrevistaram-se também, três instituições que atuam diretamente com saúde do trabalhador: SESI, FUNDACENTRO e CESAT. Esta investigação é de natureza descritiva, transversal, usando entrevistas e questionários para coletas de dados. As práticas e a percepção dos gestores foram analisadas e sistematilizadas adotando a estratégia metodológica de mapas cognitivos, o que possibilitou organizar as falas dos entrevistados por ordem e freqüência de evocação do tema. Os principais resultados indicam que as práticas, gerenciais se limitam a encaminhamentos para instituições religiosas (comunidades terapêuticas), respaldando sua internação à questão de cunho moral e religioso. Assim, atribui-se toda a responsabilidade de problemas decorrentes do consumo de substâncias psicoativas apenas ao trabalhador, não desenvolvendo ações de prevenção, de redução de danos e de tratamento por iniciativa própria, uma vez que a Legislação trabalhista não regulamenta ações de saúde para esta área. Finalmente, este estudo permite indicar o fato de não haver políticas específicas que regulem legalmente o consumo de substâncias psicoativas entre trabalhadores, como uma questão de saúde e conseqüentemente de co-responsabilidade das empresas, juntamente com a família, o trabalhador e o Estado. / Salvador

Submitted by Pedro Mizukami (pedro.mizukami@fgv.br) on 2009-09-08T18:07:56Z No. of bitstreams: 1 DMPPJ 2009 - Andréa Rezende Russo.pdf: 915485 bytes, checksum: 61c493c677727c307b0cf6415b621a46 (MD5) / Approved for entry into archive by Pedro Mizukami(pedro.mizukami@fgv.br) on 2009-09-08T18:08:03Z (GMT) No. of bitstreams: 1 DMPPJ 2009 - Andréa Rezende Russo.pdf: 915485 bytes, checksum: 61c493c677727c307b0cf6415b621a46 (MD5) / Made available in DSpace on 2009-09-08T18:08:03Z (GMT). No. of bitstreams: 1 DMPPJ 2009 - Andréa Rezende Russo.pdf: 915485 bytes, checksum: 61c493c677727c307b0cf6415b621a46 (MD5) / Diante das grandes transformações pelas quais vem passando a sociedade, cada vez mais é exigida do Poder Judiciário uma melhor prestação de serviços, com eficiência e eficácia. Assim, imprescindível torna-se o investimento na gestão, adequando às peculiaridades do serviço público os ensinamentos da Ciência da Administração. Nesse contexto, considerando que as pessoas que compõem a organização são o seu maior patrimônio, esta pesquisa pretende destacar a importância da implementação de uma moderna gestão de pessoas no Poder Judiciário, baseada em competências, a qual pressupõe uma ação conjunta da administração dos tribunais e dos magistrados. Para tanto, prega a necessidade de investimento na forma de seleção dos serventuários, para escolher pessoas que se alinhem com as competências requeridas pela organização; em uma boa orientação e treinamento, dentro de uma gestão participativa, orientada por objetivos e metas, visando obter o engajamento e o comprometimento dos servidores para o atingimento dos objetivos da instituição e individuais. Sustenta, também, a implementação de um adequado método de avaliação de desempenho, participativo, não só no estágio probatório, mas durante toda a vida funcional do servidor. Ademais, defende o investimento em um adequado sistema de recompensas, propondo uma forma mista de remuneração financeira, fixa e variável, baseada no desempenho do servidor e/ou da equipe, entre outras formas de recompensas não- financeiras. Trata-se, pois, de processos que se relacionam entre si, interagem, influenciam-se reciprocamente, de modo que há necessidade de equilíbrio entre eles a fim de que um não prejudique os demais. Em razão disso, procura-se mostrar como é importante a maneira como esses processos organizacionais são utilizados, que é fundamental para o sucesso de uma organização.