Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-19T06:52:15Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-25T21:10:47Z : No. of bitstreams: 1 185528.pdf: 8145450 bytes, checksum: f302e2562b4c00967c96b655a3ea00be (MD5) / O presente estudo procurou conhecer o trabalho dos gerentes para a alocação de pessoas paras as empresas Alfa e Beta1, durante a administração do processo de cisão da empresa Alfa ocorrida em dezembro de 1997. O estudo envolveu também a identificação das decisões individuais tomadas pelos gerentes na escolha da empresa onde trabalhariam após a cisão. O foco da pesquisa concentrou-se nos gerentes que administravam a atividade meio da empresa, por ser o ponto de maior impacto do processo. A corrente metodológica adotada é a fenomenologia (pesquisa qualitativa), o método empregado é o estudo de caso e para a coleta de dados utilizou-se de amostra intencional e entrevista semi-estruturada. O estudo foi realizado através de fundamentos teóricos compostos pela literatura disponível e por dados levantados entre seis gerentes (na ativa ou aposentado) dessas empresas. Os resultados obtidos apontam similaridade nas práticas adotadas pelos gerentes bem como sustentação em Ramos (1983, 1984, 1989), quando analisados sob o prisma dos modelos de homem, ação administrativa e o sistema cognitivo do corpo funcional e gerencial.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-19T14:23:55Z (GMT). No. of bitstreams: 1 234762.pdf: 597429 bytes, checksum: 645eb382a5e1c8b2e2dda7b5f08adb57 (MD5) / O presente trabalho de dissertação foi desenvolvido com o objetivo geral de elaborar e testar procedimentos para avaliar a efetividade das políticas de gestão de pessoas. Avaliar a efetividade das políticas de gestão de pessoas é um processo importante para o desenvolvimento organizacional, deve ser realizado freqüentemente, pois delas dependem fatores importantes como a motivação, a satisfação e o desempenho dos trabalhadores. A proposta de procedimentos apresentada foi construída com base na revisão de literatura específica e dos conceitos de gestão de pessoas e de desempenho. A proposta foi aplicada em três empresas do ramo varejista de artigos do vestuário da cidade de Cacoal, estado de Rondônia. As empresas foram denominadas como empresa A, B e C. A proposta de procedimentos visa a alcançar os objetivos específicos deste trabalho, identificar as variáveis, práticas e políticas de gestão de pessoas que afetam o desempenho dos vendedores. Os procedimentos foram testados com a pesquisa de campo, com a participação de 44 vendedores e 06 gerentes de vendas. O resultado deste trabalho é apresentado e analisado no capítulo IV. As principais conclusões, após análise da pesquisa, foram: que as políticas de gestão de pessoas adotadas pelas empresas A, B e C já não atendem mais aos anseios dos trabalhadores e às suas necessidades de motivação e satisfação. Observou-se que a insatisfação está presente em questões importantes, como políticas de desenvolvimento e treinamento, prática de administração de pessoal, políticas de recompensas e benefícios. The present work of dissertation was developed for the general objective to prepare proceeding to evaluate the effectivity of personnel management policies. Evaluate the effectivity of personnel management policies is an important process to the organizational development, and it must be frequently done, for it depends of them important factors as motivation, satisfaction and the performing of workers. The proposal of proceeding presented was built on the basis of specific literature revision, and the personnel management concepts and performing. The proposal was applied to three enterprises of clothes chandlers arm in Cacoal, Rondonia state.These enterprises were named A. B. and C. The proposal of proceeding is to reach specific objectives of this work, to identify variables, performance and policies of personnel management that affects salesmen performing. Proceeding were tested on by field research and the participation of 44 salesmen and 6 sales managers. The present work result is presented and analyzed in chapter IV. The main conclusions, after research analysis, were: personnel management policies applied by A, B and C enterprises do not more attend workers wishes and their motivation needs and satisfaction. It was too realized that dissatisfaction is present in important questions, as like training and development policies, personnel management practice, benefits and recompensation policies.

As pressões geradas pela competitividade têm aumentado intensamente justificando assim uma maior preocupação com a gestão do Processo de Desenvolvimento de Produtos (PDP). Administradores têm priorizado a sistematização deste processo a partir da implantação de atividades, ferramentas, conceitos e melhores práticas dos modelos referenciais para o PDP. Os modelos referenciais são adotados nas empresas através de projetos de mudança ou melhoria na empresa e incluem: o diagnóstico das necessidades de melhoria, seleção de melhores práticas, implantação e acompanhamento da mudança do PDP. Entretanto, nem sempre as melhores práticas são realizadas integralmente na rotina da empresa, posteriormente à implantação, o que suscita a dúvida sobre a efetividade dos métodos de melhoria para atingir uma mudança duradoura e de sucesso. O objetivo desta dissertação é identificar práticas que contribuam para uma mudança duradoura no PDP de empresas e incorporar estas práticas a um método de melhoria existente. Os resultados indicam que os métodos de melhoria para o PDP, presentes na literatura, contemplam um conjunto de melhores práticas com forte enfoque nos aspectos de gestão do processo, porém não tão fortes nas práticas relacionadas à gestão da equipe envolvida na execução das mudanças. Desta forma, práticas de gestão de pessoas foram incorporadas num método de melhoria para PDP e experimentado através de um estudo de caso em empresa do setor metal-mecânico. As características de maturidade da empresa limitam a aplicação integral da proposta, confirmando que a adoção das práticas de gestão de pessoas depende da cultura organizacional vigente e, por conseqüência, do estilo e apoio gerencial, o que em última instância reflete o nível de maturidade da organização para os processos de mudança e melhoria do PDP. / Pressures of competition have increased strongly justifying more concern with the Product Development Process (PDP) management. Administrators have focused on the systematization of this process through the implementation of activities, tools, concepts and best practice from reference models. The PDP reference models are adopted in companies via improvement or change projects that include: the diagnostic of requirements for improvement, the selection of best practices, the implementation and monitoring of PDP change. However, the best practices are not always performed entirely on the company's routine, after the implantation, what raises doubt about the effectiveness of improvement methods to achieve long lasting change and success. This article aims to present a literature review and comparison of the improving methods to identify the best practices that address a well succeeded PDP improvement. The results indicate that the methods of improvement for PDP, existing in the literature, include a set of best practices with a strong focus on aspects related to resources management of the project improvement, but not as strong in practices related to team management involved in implementing changes. Thus, practices related to people management were incorporated into a comprehensive method of improvement for PDP and experienced through a case study in a metal mechanic company. The company maturity characteristics limited the full implementation of the proposal, confirming that the adoption of best practices related to people management depends on organizational culture and, consequently, on the management style and support. The latest, ultimately, reflects the level of maturity of the organization to change processes and PDP improvement.

A preocupação crescente de empresas e profissionais com relação ao desenvolvimento de competências individuais de administração do tempo tem aumentado a demanda por cursos de curta duração sobre esta temática. Porém, a teoria apresenta que o desenvolvimento de uma competência é um processo complexo e composto por uma rede de fatores. O presente estudo investigou o desenvolvimento de competências individuais de administração do tempo a partir de cursos de curta duração sobre esta temática. Para este propósito, foram desenvolvidas três fases de pesquisa: documental, exploratória e quantitativa. Foi elaborada uma visão sobre a articulação das noções de: produto de aprendizagem, processo de aprendizagem, impactos de treinamento e desenvolvimento de competências (na esfera individual), e proposta uma sugestão para a noção da competência administração do tempo e seus quatro níveis de complexidade. Percebeu-se que um curso de curta duração pode funcionar como um gatilho para iniciar ou aprimorar o desenvolvimento da competência individual administração do tempo em alguns alunos. / The continuous worry among organizations and its professional about time management competences are increasing the demand on short endurance courses on the subject. However, theories present the complex process involved in developing any kind of competence. The present research was about the individual time management competence development on short endurance courses on the subject. Throughout three research steps: documental, exploratory and quantitative studies, it was possible to build a theoretical framework of learning product, learning process, training impacts, individual competence notions; and to develop a time management competence notion and a framework of the its complexity levels. It was perceived that some students are capable to develop the individual competence proposed by time management courses after participation.

Submitted by CLAUDIA FERNANDES SILVA SOUZA null (claudiasfsouza@hotmail.com) on 2016-04-17T14:03:21Z No. of bitstreams: 1 CLAUDIA FERNANDES SILVA SOUZA - 15 04 2016.pdf: 2297436 bytes, checksum: 305059476fd77ba5438b9c568cc3ff0b (MD5) / Approved for entry into archive by Juliano Benedito Ferreira (julianoferreira@reitoria.unesp.br) on 2016-04-19T16:24:33Z (GMT) No. of bitstreams: 1 souza_cfs_me_fran.pdf: 2297436 bytes, checksum: 305059476fd77ba5438b9c568cc3ff0b (MD5) / Made available in DSpace on 2016-04-19T16:24:33Z (GMT). No. of bitstreams: 1 souza_cfs_me_fran.pdf: 2297436 bytes, checksum: 305059476fd77ba5438b9c568cc3ff0b (MD5) Previous issue date: 2016-04-04 / O Terceiro Setor está em ascensão e crescimento nos últimos vinte anos. Terceiro Setor entendido como as organizações da sociedade civil (OSC) como parceiras do Estado para minimizar as expressões da Questão Social, cada vez mais emergentes. OSCs são organizações privadas, sem fins lucrativos, de caráter filantrópico, assistencial e público. A atual Lei nº 13.019 datada de 2014 altera as legislações anteriores sobre a regulamentação deste setor para as parcerias com o Governo. Isto remete as organizações a serem mais qualificadas e capacitadas para a atuação pública. Neste sentido, relata-se a importância da Gestão de Pessoas nesta área devido ao objetivo organizacional e a necessidade de motivar as pessoas que trabalham no setor, para um atendimento de qualidade e competência técnica para elaboração de programas e projetos sociais. Na administração já foi comprovado que o maior capital de uma organização é seu capital humano e para assessorar os gestores das OSC, o gestor de pessoas é primordial. O objetivo geral deste estudo foi conhecer a realidade das instituições filantrópicas de Passos/MG. Os objetivos específicos foram: descrever a evolução do Terceiro Setor como campo de trabalho para o Assistente Social; analisar a atuação do assistente social nas empresas e seu potencial para a gestão de pessoas nas instituições e conhecer a atual conjuntura e as potencialidades do Terceiro Setor na cidade de Passos/MG. A pesquisa é de natureza descritiva e exploratória, de característica bibliográfica e documental e abordagem quanti-qualitativa e participante. A coleta de dados foi realizada através de entrevista semiestruturada e a análise de dados através de análise de conteúdo. Como resultado, constatou-se que o profissional assistente social está apto para exercer a gestão de pessoas, principalmente no Terceiro Setor, pelo conhecimento teórico e prático na área de Gestão Social. / The third sector is on the rise and growth in the last twenty years. Third sector understood as the civil society organizations (CSOs) and state partners to minimize the terms of the Social Question, increasingly emerging. CSOs are private, nonprofit, philanthropic, charitable and public. The current Law No. 13.019 dated 2014 amending previous laws on the regulation of this sector for partnerships with the government. This leads organizations to be more qualified and trained for the public performance. In this sense, it is reported the importance of people management in this area due to the organizational goal and the need to motivate people working in the industry for quality service and technical expertise for the development of social programs and projects. The administration it has been proven that the greatest asset of an organization is its human capital and to advise managers CSO manager of people is paramount. The objective of this study was to understand the reality of charities Passos/MG. The specific objectives were to describe the evolution of the third sector as a labor camp for Social Work; analyze the role of social workers in businesses and their potential for the management of people in institutions and know the current situation and the third sector potential in the city of Passos/MG. The research is descriptive and exploratory, bibliographic and documentary feature and quantitative, qualitative and participatory approach. Data collection was conducted through semi-structured interviews and data analysis through content analysis. As a result, it was found that the professional social worker is able to exercise people management, particularly in the Third Sector, the theoretical and practical knowledge in the area of Social Management.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2007. / Submitted by Luanna Maia (luanna@bce.unb.br) on 2010-01-12T15:54:16Z No. of bitstreams: 1 2007_AliceDamasceno.PDF: 1211867 bytes, checksum: e0c07766565d6249bad7c44c65bfba9b (MD5) / Approved for entry into archive by Marília Freitas(marilia@bce.unb.br) on 2010-01-12T17:11:57Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2007_AliceDamasceno.PDF: 1211867 bytes, checksum: e0c07766565d6249bad7c44c65bfba9b (MD5) / Made available in DSpace on 2010-01-12T17:11:57Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2007_AliceDamasceno.PDF: 1211867 bytes, checksum: e0c07766565d6249bad7c44c65bfba9b (MD5) Previous issue date: 2007 / Transformações no mundo do trabalho têm gerado a necessidade de mudanças, na cultura das organizações, tanto no que diz respeito ao perfil de competências dos trabalhadores, quanto às formas de desenvolvê-las, vinculando-as às estratégias da organização e à satisfação pessoal de seus colaboradores, visando, assim, vantagens competitivas diante do mercado, em turbulência. Assim, o processo de gestão de pessoas baseado em competências tem sido um dos principais recursos, buscados pelas organizações, para o desenvolvimento de sua competitividade e sustentabilidade. O presente estudo objetiva identificar as competências humanas e profissionais, requeridas dos profissionais da área de vendas da empresa estudada; avaliá-las por meio da construção de um instrumento de auto e heteroavaliação, estabelecendo-se correlação entre importância e domínio; detectar possíveis lacunas destas competências a partir da identificação de necessidades de treinamento, utilizando o índice de prioridade geral de treinamento proposto por Borges-Andrade e Lima (1983); e, finalmente, contribuir com a proposição de um esboço de desenho instrucional para desenvolvimento e disseminação dessas competências humanas e profissionais identificadas, como necessidades de treinamento para a área de vendas.A pesquisa tem caráter descritivo, com análise de conteúdo das entrevistas realizadas com os gestores e quantitativa, mediante aplicação de questionário. Os questionários foram encaminhados a cinco gestores e a 55 vendedores, obtendo-se um índice de retorno das auto-avaliações de 76.36% e das heteroavaliações de 83,63%. Realizou-se análise descritiva das avaliações quanto à importância das competências para a organização, e quanto ao domínio dessas pelos vendedores, tanto sob a ótica desses quanto por seus gestores. A relação entre importância e domínio permite a identificação das prioridades de desenvolvimento. De modo geral, as avaliações demonstram que, quanto à importância das competências, ocorreu uma similaridade de percepções entre os vendedores e seus gestores, sendo que as competências consideradas mais importantes voltam-se ao conhecimento técnico, à comunicação e negociação com clientes e a aspectos atitudinais, referentes à postura de desenvolvimento pessoal e profissional. Quanto às prioridades desse desenvolvimento, observou-se que, enquanto os vendedores consideraram não necessitar de treinamento para qualquer das competências elencadas no questionário, seus gestores optaram pela necessidade de treinamento em quase todas. _________________________________________________________________________________ ABSTRACT / Transformations in the world of the work have generated the necessity of changes in the culture of the organizations in what it says respect to the profile of competences of the workers and to the forms to develop them of integrated manners ace strategies of the organization and to the personal satisfaction of its collaborators, thus aiming at a competitive advantage ahead of the market place. Currently, with the raised competitiveness of the markets, the process of workers’ management based in competences has been one of the main resources searched for the organizations for development of its competitiveness and sustained economic development. The present study it objectified to identify the competences human being/professionals required of the sale staff of the studied company, to evaluate them by means of the construction of an self and hetero-assessment instrument, being established itself correlation between importance and domain; to detect possible gaps of these abilities from the identification of training necessities, being used the index of general priority of training considered for Borges-Andrade and Lima (1983) and, finally, to contribute with the proposal of an sketch of instructional drawing for development and dissemination of the identified competences as necessities of training for the sale staff. The research had descriptive character with analysis of content of the interviews carried through with the managers and quantitative by means of questionnaire application. The questionnaires had been directed the five managers and the 55 salesman, getting themselves an index of return of the self-assessment of 76,36% and the hetero-assessment of 83,63%. Descriptive analysis of the evaluations how much to the importance of the competences for the organization and how much to the domain of these for the salesmen, as much under the optics of these how much for its managers was become fulfilled. The relation between importance and domain allowed the identification of the development priorities. In general way, the evaluations had demonstrated that, how much to the importance of the competences, occurred a similarity of perceptions between the salesmen and its managers, being that the considered competences more important had been come back to the referring knowledge technician, the communication and negotiation with customers and attitudes aspects to the position of personal and professional development. How much to the development priorities, it was observed that, while the salesmen had considered not needing training for none of the competences listed in the questionnaire its managers had considered to have necessity of training in almost all.

Esta pesquisa tem por objetivo geral verificar as potencialidades e as limitações no levantamento das necessidades, no planejamento e na avaliação de um programa de treinamento realizado em uma distribuidora de alimentos. Justificase a relevância do estudo pelo aumento da competitividade entre as empresas, causada pelas profundas mudanças nas estruturas de comercialização, considerando ainda mais que, no contexto atual, as empresas precisam dotar seus recursos humanos, em especial os de vendas, de procedimentos diferenciados em sua abordagem de mercado. Esta é uma pesquisa de caráter exploratório, utilizando, quando aos meios de investigação, um estudo de caso, com uma abordagem multimétodo: o qualitativo e o quantitativo. Na fase qualitativa, através da análise documental e de entrevista com 34 participantes do grupo, que proporcionaram a formulação de um instrumento de pesquisa, o questionário, através do qual foram coletadas as informações da fase qualitativa. A aplicação deste questionário abrangeu 46 respondentes. A pesquisa foi estruturada seguindo a ordem teórica. De maneira geral, os resultados conseguidos demonstram o valor do treinamento para a performance dos representantes comerciais objeto do estudo, bem como sua disponibilidade para o aprendizado. Indicaram, igualmente, efetivos resultados para a empresa, justificando o custo/benefício do investimento. Permitiram concluir, igualmente, a importância de se fazer propostas específicas para públicos específicos, confirmando os estudos de Borges Andrade e Abbad (1996) e o quanto a orientação estratégica contribui para a realização do treinamento nas empresas.

A presente dissertação discute o Programa de Apoio à Demissão Voluntária – PADV – como uma ferramenta central da gestão de pessoas, em tempos de reestruturação produtiva do trabalho bancário. Trata-se de um estudo de caso que contou com um total de cento e doze sujeitos, assim distribuídos: cento e quatro sujeitos dos estados do Rio Grande do Sul e Santa Catarina, que aderiram à terceira edição do referido programa, cinco gestores desses sujeitos e três funcionários da área de recursos humanos da empresa. A coleta de dados deu-se através de questionário, entrevistas individuais semi-estruturadas e fontes documentais. Analisaram-se os dados quantitativos com uso do software Sphinx e os dados qualitativos por meio da análise de conteúdo à luz do referencial teórico de autores como Pelbart em relação a aspectos da subjetividade; Chanlat e Enriquez em relação à gestão; e Dejours em relação ao sofrimento e prazer no trabalho. Os resultados da pesquisa indicam que, por ocasião do PADV, ocorre uma intensa atuação da empresa no sentido de desfazer a expectativa cultural e socialmente construída de um emprego que proporciona aos sujeitos boas condições financeiras e vínculo empregatício estável através dos tempos. A construção da adesão ao PADV, se dá pela forma como o mesmo é divulgado para o grupo de funcionários e pela utilização de estratégias por parte da empresa e dos gestores, visando levar os sujeitos à adesão. As estratégias empresariais referem-se ao valor da Vantagem Financeira Extra – VFE, ao decréscimo diário da VFE, à disseminação de boatos que apontam para a diminuição dos valores pagos a título de VFE, aos escritos apresentados no manual de divulgação do PADV; e as estratégias individuais utilizadas pelos gestores referem-se à realização de reunião com os funcionários e divulgação do número de pessoas e cargos a serem reduzidos na unidade, à retirada de cargo em comissão, à não delegação de atividades para o sujeito e à supressão do horário para estudo. A adesão imediata ao PADV é apresentada aos funcionários como uma oportunidade de garantia de benefícios que se tornam cada vez mais escassos a cada nova edição, instalando um sentimento generalizado de medo da adesão sob pressão. A adesão é compreendida pelos funcionários como uma oportunidade de abandonar um ambiente de trabalho gerador de pressão e estresse. O PADV caracteriza-se como uma ferramenta central da gestão de pessoas que as trata como números, reduz custos através da diminuição do número de funcionários e marca a passagem de uma cultura de estabilidade e segurança para uma cultura de instabilidade e insegurança. Os processos de reestruturação produtiva do trabalho caracterizam-se como construtores de modos de subjetivação e como cenário fecundo para a implantação dos PADVs, como alternativa para aqueles sujeitos que passam a um consumo de subjetividade via processo de singularização.

O presente estudo aborda os temas: orientação para o mercado e qualidade de vida no trabalho. O propósito desta dissertação foi investigar a relação existente entre orientação para o mercado e qualidade de vida no trabalho nas empresas privadas industriais metalúrgicas, mecânicas e de material elétrico de Caxias do Sul. Com o intuito de aprofundar o tema, utilizou-se um método baseado em pesquisa descritiva e quantitativa, aplicando a escala MARKOR de Kohli, Jaworski & Kumar (1993) para determinar o grau de orientação para o mercado e a escala adotada por Fernandes (1996) para mensurar a qualidade de vida no trabalho. A coleta de dados resultou em uma amostra de 50 empresas e de 565 respondentes, sendo que 198 responderam sobre orientação para o mercado e 367 sobre qualidade de vida no trabalho. Os resultados obtidos indicaram que as empresas estudadas apresentam um nível médio de orientação para o mercado. Usando o método stepwise da análise de regressão múltipla, os resultados indicaram que a qualidade de vida no trabalho, nas suas dimensões de “Comunicação”, “Compensação”, “Moral”, “Participação” e “Relação Chefe- Funcionário” tem impacto sobre a orientação para o mercado. Como aspectos importantes derivados da análise do conjunto dos achados deste estudo há que se destacar a relevância do ferramental da qualidade de vida no trabalho como instrumento de apoio à gestão de recursos humanos, sobretudo, na medida em que potencializa canais de diálogo entre empresa e empregados, permitindo, por conseguinte, ações que propiciam uma correta orientação para o mercado.

A mudança tornou-se uma constante na vida moderna, como fator de sobrevivência para as organizações que buscam, no redimensionamento, a visualização da adaptação à evolução do ambiente externo. Neste processo de mudança que, em muitas oportunidades, torna-se doloroso, gerando ansiedade, perda da autoconfiança e resistências, o sucesso empresarial passa a depender não somente de novos modelos organizacionais, mas também da satisfação integral das pessoas, no atendimento às necessidades e aspirações humanas, calcado na idéia de humanização do trabalho, e na responsabilidade social da empresa. O presente estudo é de natureza qualitativa, apresentada em estudo de caso, visando analisar as mudanças organizacionais e seus reflexos na qualidade de vida, tanto no trabalho como fora dele, segundo percepção e reação dos empregados de duas empresas do ramo alimentício situadas no Vale do Taquari. Numa primeira etapa foi realizada entrevista semi-estruturada com os gestores das empresas em estudo, responsáveis pelas estratégias de mudanças implementadas e, numa segunda etapa, foram realizados focus group ou grupos focais com os empregados, com a intenção de identificar as percepções e reações dos mesmos frente às mudanças mais significativas implementadas nas empresas nos últimos anos, bem como o significado de qualidade de vida, tanto no trabalho quanto fora dele. A pesquisa identificou reflexos positivos e negativos na percepção da mudança organizacional no significado de qualidade de vida para os empregados. Os aspectos positivos mais significativos para os mesmos relacionaram-se ao crescimento da empresa como fator de orgulho e perspectiva de desenvolvimento, tanto pessoal como profissional, bem como a estabilidade proveniente de trabalharem em empresas sólidas e em expansão. Por outro lado, apontou alguns fatores negativos, como a perda do ambiente familiar característico das empresas pesquisadas, em virtude do aumento no número de empregados, e uma maior profissionalização.