<p>The thesis concentrates on the psychological consequences ofthe contemporary work. Two focal question of the thesis are,first, why do employees’psychological resources becomeconsumed in the contemporary working life? Second, how tocreate regenerative work enabling employees’developmentin the present situation? The latter question aims todistinguish the conditions for sustainable individual andcollective development at work. The empirical research consistsof two studies; the Empirical Study I with explorative casestudies in two »new economy« companies and theEmpirical Study II with action research case studies in apublic hospital and a tenants’union. In the EmpiricalStudy II, the case organizations defined their problemsrelating to human resources consumption. The subsequent actionresearch projects aimed to work on these problems and togenerate ideas for regenerative work.</p><p>The case studies indicate that many contemporary workinglife problems relate to fundamental changes at work. Confinedbureaucratic work is gradually changing into more complex andboundaryless work. Instead of bureaucratic impersonality, suchwork requires comprehensive personal presence from employees.However, organizational arrangements have not followed thedevelopment. Organizational structures and practices are stillaimed at controlling and guiding compartmentalized, stablework. Consequently, post-bureaucratic work realities exist inbureaucratic work organizations; the clashes between the twooperation logics lead to negative consequences at individualand organizational levels.</p><p>The thesis studies the reasons for the gap betweenbureaucratic organizational logic and post-bureaucratic worklogic. Furthermore, organizational and individual approachesleading to more comprehensible, manageable, and meaningful workare explored. When it comes to organizational approaches, theredoes not seem to exist a certain structure for apost-bureaucratic organization; such an organization is a stateof collective and individual mind rather than a fixed solution.At individual level, bureaucratic thinking has to grow intopost-bureaucratic thinking at all hierarchical levels.Responsibility taking and complex thinking are needed. Mentalmodels enabling versatile functioning within an organizationare required.</p><p><b>KEY WORDS:</b>good work, personal development, professionaldevelopment, stress, human resources, regenerative work,consuming work, bureaucracy, post-bureaucracy, actionresearch.</p>

The thesis concentrates on the psychological consequences ofthe contemporary work. Two focal question of the thesis are,first, why do employees’psychological resources becomeconsumed in the contemporary working life? Second, how tocreate regenerative work enabling employees’developmentin the present situation? The latter question aims todistinguish the conditions for sustainable individual andcollective development at work. The empirical research consistsof two studies; the Empirical Study I with explorative casestudies in two »new economy« companies and theEmpirical Study II with action research case studies in apublic hospital and a tenants’union. In the EmpiricalStudy II, the case organizations defined their problemsrelating to human resources consumption. The subsequent actionresearch projects aimed to work on these problems and togenerate ideas for regenerative work. The case studies indicate that many contemporary workinglife problems relate to fundamental changes at work. Confinedbureaucratic work is gradually changing into more complex andboundaryless work. Instead of bureaucratic impersonality, suchwork requires comprehensive personal presence from employees.However, organizational arrangements have not followed thedevelopment. Organizational structures and practices are stillaimed at controlling and guiding compartmentalized, stablework. Consequently, post-bureaucratic work realities exist inbureaucratic work organizations; the clashes between the twooperation logics lead to negative consequences at individualand organizational levels. The thesis studies the reasons for the gap betweenbureaucratic organizational logic and post-bureaucratic worklogic. Furthermore, organizational and individual approachesleading to more comprehensible, manageable, and meaningful workare explored. When it comes to organizational approaches, theredoes not seem to exist a certain structure for apost-bureaucratic organization; such an organization is a stateof collective and individual mind rather than a fixed solution.At individual level, bureaucratic thinking has to grow intopost-bureaucratic thinking at all hierarchical levels.Responsibility taking and complex thinking are needed. Mentalmodels enabling versatile functioning within an organizationare required. KEY WORDS:good work, personal development, professionaldevelopment, stress, human resources, regenerative work,consuming work, bureaucracy, post-bureaucracy, actionresearch. / <p>NR 20140805</p>

Bakgrund: Medarbetare och chefers arbetsmiljö är på många vis bristfällig. Trots att Sverige är långt gånget vad gäller arbetsmiljöarbete och hur hälsa främjas så pekar statistiken på annat, framförallt inom hälso- och sjukvårdssektorn. Arbetsorsakde besvär som stress och hög arbetsbelastning för medarbetare inom vården är vanligt. Vidare upplever chefer höga krav och lågt stöd, och deras bristande arbetsmiljö gör det många gånger svårt att skapa en god arbetsmiljö för sina medarbetare. Det anses finnas viktiga vinster med att undersöka uppfattningar om en god arbetsmiljö och attraktivt arbete, och få djupare förståelse hur det uppfattas för medarbetare och chefer. Syfte: Syftet med denna studie är att inom primärvård i Sverige undersöka och beskriva uppfattningar om vad som skapar god arbetsmiljö och attraktivt arbete för medarbetare och chefer. Metod: Semi-strukturerade intervjuer och författaren utgick från studiedesignen kvalitativ innehållsanalys.  Resultat: Resultatet indikerar att det är kombinationen av tillfredsställda behov som bidrar till en god arbetsmiljö och attraktivt arbete för medarbetare och chefer. Ledarskap, relationer förtrogenhet, variation och resultat var viktigast för en god arbetsmiljö och attraktivt arbete för medarbetare och chefer. Handlingsfrihet, stimulans och erkänsla var också gemensamt för en god arbetsmiljö och attraktivt arbete. Vidare uppfattades lön, lokalisering, arbetstider, tankearbete, arbetstakt och fysisk aktivitet viktigt för medarbetarna i en god arbetsmiljö och attraktivt arbete, likaså uppfattades lokalisering och adekvat utrustning betydelsefullt för cheferna. Slutsats: Studiens resultat anses bidra till djupare förståelse gällande god arbetsmiljö och attraktivt arbete, då det beskriver vad och hur det uppfattas av medarbetare och chefer inom primärvård. Resultatet belyser att ett helhetsperspektiv behövs i arbetsmiljöarbetet. Studien har även givit fördjupad kunskap kring modellen attraktivt arbete och bidragit till rangordning av vilka faktorer som framträder viktigast. En rangordning som bidrar med ökad förståelse för vilka faktorer som bör fokuseras på för att skapa god arbetsmiljö och attraktivt arbete för chefer och medarbetare.

i Sammanfattning Bakgrund: Arbetsgivare ska enlig svensk arbetsmiljölagstiftning arbeta systematiskt för att förbättra arbetsmiljön. Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska ge effekt för att arbetstagarna inte skadas, blir sjuka eller drabbas av ohälsa på grund av arbetet. Arbetsmiljöarbetet ska leda till ständiga förbättringar av såväl den fysiska, organisatoriska som sociala arbetsmiljön. Syfte: Syftet med detta examensarbete är att identifiera arbetsmiljöindikatorer som kan användas för att mäta arbetsmiljöarbetets effekt på ohälsa, olycksfall eller en i övrigt god arbetsmiljö. Examensarbetet omfattar arbetsmiljöindikatorer som nämns i den vetenskapliga litteraturen och arbetsmiljöindikatorer som används av företag i praktiken. Examensarbetet undersöker vilka arbetsmiljöindikatorer som är gemensamma från den vetenskapliga litteraturen och de intervjuade företag samt om det finns arbetsmiljöindikatorer som visar på en signifikant effekt på ohälsa, olycksfall eller en i övrigt god arbetsmiljö. Metod: Examensarbetet har genomförts i två delar, en litteraturstudie i tre databaser och en intervjustudie av sex personer från tre företag inom tillverkningsbranschen. Det insamlade materialet analyserades och arbetsmiljöindikatorerna som framkom kategoriserades. Indikatorerna grupperades i fem kategorier och utifrån teman vilket resulterade 16 indikatorgrupper. Resultat: Resultatet visade att 319 arbetsmiljöindikatorer identifierades i litteraturstudien och 78 i intervjustudien. Den största kategorin i litteraturstudien var ohälsa, olycksfall och övrigt god arbetsmiljö och den största kategorin i intervjustudien var olycksfall och ohälsa. Den största indikatorgruppen i litteraturstudien var riskhantering och i intervjustudien psykosocial arbetsmiljö. I litteraturstudien identifierades en indikatorgrupp för arbetsmiljöpolicy som inte återfinns i intervjustudien. I intervjustudien identifierades fem indikatorer som inte återfinns i litteraturstudien. Litteraturstudien identifierade 22 indikatorer som visade på signifikanta samband med effekter i arbetsmiljön till exempel arbetsrelaterad stress som har ett samband med ökat antal arbetsrelaterade skador. Ett annat exempel är att utföra riskbedömningar vilket ger färre antal arbetsolyckor. Diskussion: Det finns inte någon standardiserad uppsättning av arbetsmiljöindikatorer och information saknas ofta om hur arbetsmiljöindikatorerna ska mätas och vilket måltalet är. En önskan att kunna mäta ”var är vi nu och vart ska vi?” gällande arbetsmiljöarbetet ges uttryck för i intervjustudien. Eventuellt kan detta behov öka framöver i och med att ISO 45001 ställer krav på att använda indikatorer för att mäta effekterna av arbetsmiljöarbetet. Förslag för framtida tillämpad forskning är att ta fram standardiserade arbetsmiljöindikatorer med tydliga måltal. Uppsättningen av arbetsmiljöindikatorer bör omfatta såväl den fysiska, organisatoriska som den sociala arbetsmiljön. Slutsats: I litteraturstudien och intervjustudien identifieras arbetsmiljöindikatorer, men de är inte standardiserade och saknar ofta tydliga definitioner och måltal. Detta medför svårigheter för företagen att använda indikatorerna i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Standardiserade och väl underbyggda indikatorer skulle kunna vara ett stöd för företag i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Standardiserade och kvalitetssäkrade indikatorer möjliggör jämförelse mellan företag inom till exempel samma bransch. Förhoppningsvis kan detta examensarbete ligga till grund för fortsatt forskning och utveckling inom området. / iii Abstract Background: In accordance with the Swedish Work Environment Act, employers must systematically work to ensure good occupational safety and health (OSH). These systematic OSH practices must ensure that workers are not injured, become sick or suffer ill health because of their work. The practices must lead to continuous improvement of the physical, organisational and social work environments. Purpose: The purpose of this thesis is to identify OSH indicators that can be used to measure the effect of OSH practices on illness, accidents or an otherwise good work environment. These include OSH indicators mentioned in the scientific literature and those used by companies in practice, as well as the OSH indicators that are common to these two groups. The purpose is also to examine whether there are OSH indicators that indicate a significant effect on illness, accidents or an otherwise good work environment. Method: This thesis work consisted of two parts: a literature review using three databases and an interview study of six people from three companies in the manufacturing industry. The collected material was analysed and the OSH indicators that emerged were categorised. Results: The results showed that 319 OSH indicators were identified in the literature review and 78 in the interview study. The indicators were grouped into five categories and based on themes, which resulted in 16 indicator groups. The largest category in the literature review was illness, accidents and other good work environment, and the largest category in the interview study was accidents and illness. The largest indicator group in the literature review was risk management and was psychosocial work environment in the interview study. The literature review identified an indicator group for OSH policy that was not found in the interview study. The interview study identified five indicators that were not found in the literature review. The literature review identified 22 indicators that showed significant correlations with effects in the work environment, for example, work-related stress that has a connection with increased number of work-related injuries. Another example is carrying out risk assessments, which results in fewer work accidents. Discussion: There is no standardised set of OSH indicators, and information is often lacking on how to measure OSH indicators and what the measurement values are. Respondents in the interview study expressed a desire to be able to measure “Where are we now and where are we going?” with regards to their work environment. This need might grow in the future, considering the ISO 45001 requirement to use indicators to measure the effects of the work environment. A proposal for future applied research is to develop standardised OSH indicators with clear measurement values. The set of OSH indicators should cover the physical, organisational and social work environments. Conclusions: In the literature study and the interview study, work environment indicators appear, but they are not standardized and often lack clear definition and measurement values. This causes difficulties for companies to use the indicators in the systematic work environment work. Standardized and well-founded indicators could support companies in the systematic work environment work by ensuring that the indicators are quality-assured and enable comparison in companies, for example within the same industry. Hopefully, this degree project can form the basis for continued research and development in the field.