Este trabalho tem o objetivo de verificar e entender as relações entre políticas e práticas de gestão de pessoas e o sentido do trabalho, no cenário competitivo atual. Por um lado, muitos dos estudos acadêmicos que estão focados nas organizações, se preocupam com a pressão pela implementação estratégica, o alinhamento na gestão e a competição por capacidades e competências. Por outro lado, pesquisas apontam os profissionais também impactados pelas mudanças da modernidade, repensando suas relações e demandas para com as organizações. Esse é o cenário que motivou o presente estudo, com uma ênfase no alinhamento da organização e dos profissionais, na busca de se entender formas para fortalecer essa relação. As políticas e práticas de gestão de pessoas são entendidas como a forma de gestão adotada por uma organização para mediar sua relação com os indivíduos que lá atuam e, o sentido do trabalho, compreendido como uma série de atributos capazes de gerar coerência, coesão, energia e até o sentimento de plenitude no trabalho. A proposta de pesquisa foi de um trabalho com configuração quantitativa e qualitativa em situações múltiplas, nas quais são investigadas três perguntas principais, por meio de dados primários, tendo como unidades de análise, por um lado, os gestores e, por outro, determinadas organizações. As perguntas são: Como os profissionais em posição de gestão definem sentido do trabalho? As políticas e práticas de gestão de pessoas influenciam o sentido do trabalho para profissionais em posição de gestão? Existe um conjunto de políticas e práticas de gestão de pessoas e de aspectos presentes na função que pode ser percebido como uma Proposta de Valor para os profissionais em posição de gestão? Após extensa investigação, foram escolhidos dois modelos principais para suportar a pesquisa, o modelo MOW (Meaning of Working) para sentido do trabalho e o modelo da Organização Abundante para políticas e práticas de gestão de pessoas. O estudo foi conduzido na Ultrapar, grupo brasileiro que atua em três mercados distintos por meio de quatro empresas: Ipiranga, Ultragaz, Oxiteno e Ultracargo. Após um esforço que envolveu vários métodos e fontes de pesquisa, bem como formas de tratamento e análise dos dados (com abordagem qualitativa e quantitativa) as três perguntas principais foram respondidas. Existem múltiplas definições de sentido do trabalho entre o grupo de gestores das diversas empresas. As definições, na sua maioria são de uma percepção positiva do trabalho. Somente duas políticas e práticas organizacionais influenciam o sentido do trabalho: \"propósito e direção organizacional\" e \"perenidade\", como se a forma como a organização se apresenta e se define para este gestor tivesse a capacidade de influenciar na sua convicção pessoal. Os gestores conseguem definir uma Proposta de Valor, com elementos relacionados à organização e a execução específica do seu trabalho, sempre levando em conta suas experiências para caracterizar essa definição. Além das respostas para as perguntas propostas pela pesquisa, este estudo buscou contribuir para o aumento do conhecimento sobre o tema sentido do trabalho no cenário brasileiro; trazer um maior entendimento sobre as relações entre sentido do trabalho e políticas e práticas de gestão de pessoas e, provocar uma reflexão mais profunda sobre as relações entre organização e indivíduos num cenário tão competitivo como o cenário atual. Se por um lado, cada um do seu jeito, os profissionais demandam sentido do trabalho, por outro, o desafio das organizações é perceber as diferenças entre as pessoas, a formação de grupos, as características destes grupos e ofertar uma proposta de valor de trabalho que mesmo que não mude substancialmente a essência de cada um, supra as demandas que façam com que estes profissionais trabalhem com prazer, buscando agregação de valor, realização e resultados mútuos. / This study aims to verify and understand the relationships between policies and practices of people management and meaning of working, in the current competitive arena. On one hand, many of the academic organizational studies focus on the pressure of strategy implementation, on management alignment and on the competition for skills and competencies. On the other hand, surveys show professionals also impacted by the changes in the modernity, rethinking their relationships and demands to the organizations. This is the scenario that motivated the current study, with an emphasis on the alignment of organizations and professionals, seeking for ways to strengthen this relationship. The policies and practices of people management are understood as a way of management adopted by an organization to mediate its relationships to the individuals that there work and, the meaning of working understood as a series of attributes capable of generating coherence, cohesion, energy and even a feeling of fullness in the workplace. The research proposal was a work with quantitative and qualitative approach in multiple situations, in which three main questions are investigated, using primary source data, using as unit of analysis, on one hand, professionals on management positions and, on the other hand, their respective organizations. The questions are: How do the professionals in management positions define meaning of working? Do the policies and practices of people management influence meaning of working of professionals in management positions? Is there a set of policies and practices of people management and aspects of the role that can be perceived as a Value Proposition for professionals in management positions? After extensive research, it was chosen two models to support the study, the MOW model for meaning of working and the Abundant Organization model for policies and practices of people management. The study was conducted at Ultrapar, a Brazilian group which operates in three distinct markets through four businesses: Ipiranga, Ultragaz, Oxiteno and Ultracargo. After an effort that involved multiple research methods and sources of data, as well as processing and analysis of data (both qualitative and quantitative), the three main questions were answered. There are multiple definitions of meaning of working among the group of managers in the researched companies. The definitions are mostly a positive perception of working. Only two organizational policies and practices influence the meaning of working \"organization purpose and direction\" and \"sustainability\", as if the way the organization presents and sets up itself for a manager could have the ability to influence his personal conviction. Managers are able to define a Value Proposition, with elements related specific to the organization and specific to the execution of their work, always taking into account their previous experiences to characterize this definition. In addition to the answers to the questions posed by the research, this study sought to contribute to increase the knowledge on the subject of meaning of working in the Brazilian scenario; to bring a greater understanding on the relationship of meaning of working and people management policies and practices and, to provoke a deeper reflection on the relations between organizations and individuals in such a competitive arena as the current one. If on one hand, each one on his own way, professionals demand meaning of working, on the other hand, the challenge for the organizations is to perceive and understand the differences between people, the groups formations, the characteristic of these groups and offer a work value proposition that even though do not substantially change the essence of each people, could be able to supply people demands, that make those professionals work with pleasure, seeking for adding value, fulfillment and mutual results.

nÃo hà / Essa dissertaÃÃo tem como objetivo a anÃlise dos fatores de retenÃÃo e desligamento de pessoas numa empresa de supermercados em Fortaleza, a partir do conhecimento das causas dos desligamentos de pessoas na empresa, bem como da investigaÃÃo dos fatores de influÃncia na decisÃo das pessoas de permanecerem na empresa. A relevÃncia do estudo deve-se ao aumento da competitividade no setor de supermercados em Fortaleza e pelas novas necessidades exigidas em suas estratÃgias administrativas para desenvolvimento e manutenÃÃo de vantagem competitiva. O delineamento do estudo voltou-se para a pesquisa bibliogrÃfica e estudo de caso, com objetivo exploratÃrio e de natureza qualitativa. A pesquisa foi dividida em dois universos: universo dos desligados e universo dos funcionÃrios hà mais de 2 anos na empresa. Os dados analisados foram coletados atravÃs das entrevistas de desligamento e das entrevistas aplicadas aos funcionÃrios da empresa. O referencial teÃrico procura avaliar o histÃrico das organizaÃÃes, nas suas caracterÃsticas mais relevantes para o segmento varejista, ressaltando os enfoques sistÃmico e contingencial. SÃo apresentadas, ainda, a evoluÃÃo conceitual e operacional da administraÃÃo de recursos humanos, passando pelo histÃrico da administraÃÃo de empresas, em sua abordagem clÃssica e humanÃstica e seguindo do RH tradicional ao RH estratÃgico. SÃo enfatizadas as Teorias da MotivaÃÃo de Herzberg e Maslow e sÃo descritos e caracterizados os subsistemas de recursos humanos. A pesquisa demonstra que a empresa estudada fundamenta sua administraÃÃo de recursos humanos numa abordagem tradicional, e que muitas tÃcnicas motivacionais que levam ao maior comprometimento do empregado ainda sÃo desprezadas. Esse aspecto, no entanto, nÃo influencia, exclusivamente, na decisÃo de permanecer na empresa. Ele à verificado, mais fortemente, na satisfaÃÃo ou nÃo do funcionÃrio, na sua afinidade com o cargo e na prÃpria conjuntura do mercado de trabalho. / This work has as objective the analysis of staff retention and disconnection factors in a supermarkets company in Fortaleza, from the knowledge of the disconnections causes of staff in the company, as well as the investigation of the factors of influence in the decision of the staff in remain in the company. The relevance of the study is due the competitiveness increase in the supermarkets sector in Fortaleza and for the new necessities demanded in its administrative strategies for development and maintenance of competitive advantage. The study delineation turned toward the bibliographical research and case study, with exploratorily objective and of qualitative nature. The research was divided in two universes: universe of the disconnected staff and universe of the employees that have more than 2 years in the company. The analyzed data had been collected through disconnection interviews and interviews applied to the employees of the company. The theoretical referential evaluates the organizations description, in its more relevant characteristics for the retail segment, standing out the systemic and contingencial approaches. Conceptual and operational evolutions of human resources administration are also presented, passing through the business administration history, in its classic and humanistic boarding and following of the traditional human resources to the strategical human resources management. The motivational theories of Herzberg and Maslow are emphasized and described and the subsystems of human resources are characterized. The research demonstrates that the studied company bases its administration of human resources on a traditional boarding, and that many motivational techniques that leads to the a higher commitment of the employee are unconsidered. This aspect, however, is not the only one that influences in the decision to remain in the company. It is strongly verified, in the satisfaction or not of the employee, in its affinity with the position and in the proper conjuncture of the work market.

Este trabalho tem o objetivo de verificar e entender as relações entre políticas e práticas de gestão de pessoas e o sentido do trabalho, no cenário competitivo atual. Por um lado, muitos dos estudos acadêmicos que estão focados nas organizações, se preocupam com a pressão pela implementação estratégica, o alinhamento na gestão e a competição por capacidades e competências. Por outro lado, pesquisas apontam os profissionais também impactados pelas mudanças da modernidade, repensando suas relações e demandas para com as organizações. Esse é o cenário que motivou o presente estudo, com uma ênfase no alinhamento da organização e dos profissionais, na busca de se entender formas para fortalecer essa relação. As políticas e práticas de gestão de pessoas são entendidas como a forma de gestão adotada por uma organização para mediar sua relação com os indivíduos que lá atuam e, o sentido do trabalho, compreendido como uma série de atributos capazes de gerar coerência, coesão, energia e até o sentimento de plenitude no trabalho. A proposta de pesquisa foi de um trabalho com configuração quantitativa e qualitativa em situações múltiplas, nas quais são investigadas três perguntas principais, por meio de dados primários, tendo como unidades de análise, por um lado, os gestores e, por outro, determinadas organizações. As perguntas são: Como os profissionais em posição de gestão definem sentido do trabalho? As políticas e práticas de gestão de pessoas influenciam o sentido do trabalho para profissionais em posição de gestão? Existe um conjunto de políticas e práticas de gestão de pessoas e de aspectos presentes na função que pode ser percebido como uma Proposta de Valor para os profissionais em posição de gestão? Após extensa investigação, foram escolhidos dois modelos principais para suportar a pesquisa, o modelo MOW (Meaning of Working) para sentido do trabalho e o modelo da Organização Abundante para políticas e práticas de gestão de pessoas. O estudo foi conduzido na Ultrapar, grupo brasileiro que atua em três mercados distintos por meio de quatro empresas: Ipiranga, Ultragaz, Oxiteno e Ultracargo. Após um esforço que envolveu vários métodos e fontes de pesquisa, bem como formas de tratamento e análise dos dados (com abordagem qualitativa e quantitativa) as três perguntas principais foram respondidas. Existem múltiplas definições de sentido do trabalho entre o grupo de gestores das diversas empresas. As definições, na sua maioria são de uma percepção positiva do trabalho. Somente duas políticas e práticas organizacionais influenciam o sentido do trabalho: \"propósito e direção organizacional\" e \"perenidade\", como se a forma como a organização se apresenta e se define para este gestor tivesse a capacidade de influenciar na sua convicção pessoal. Os gestores conseguem definir uma Proposta de Valor, com elementos relacionados à organização e a execução específica do seu trabalho, sempre levando em conta suas experiências para caracterizar essa definição. Além das respostas para as perguntas propostas pela pesquisa, este estudo buscou contribuir para o aumento do conhecimento sobre o tema sentido do trabalho no cenário brasileiro; trazer um maior entendimento sobre as relações entre sentido do trabalho e políticas e práticas de gestão de pessoas e, provocar uma reflexão mais profunda sobre as relações entre organização e indivíduos num cenário tão competitivo como o cenário atual. Se por um lado, cada um do seu jeito, os profissionais demandam sentido do trabalho, por outro, o desafio das organizações é perceber as diferenças entre as pessoas, a formação de grupos, as características destes grupos e ofertar uma proposta de valor de trabalho que mesmo que não mude substancialmente a essência de cada um, supra as demandas que façam com que estes profissionais trabalhem com prazer, buscando agregação de valor, realização e resultados mútuos. / This study aims to verify and understand the relationships between policies and practices of people management and meaning of working, in the current competitive arena. On one hand, many of the academic organizational studies focus on the pressure of strategy implementation, on management alignment and on the competition for skills and competencies. On the other hand, surveys show professionals also impacted by the changes in the modernity, rethinking their relationships and demands to the organizations. This is the scenario that motivated the current study, with an emphasis on the alignment of organizations and professionals, seeking for ways to strengthen this relationship. The policies and practices of people management are understood as a way of management adopted by an organization to mediate its relationships to the individuals that there work and, the meaning of working understood as a series of attributes capable of generating coherence, cohesion, energy and even a feeling of fullness in the workplace. The research proposal was a work with quantitative and qualitative approach in multiple situations, in which three main questions are investigated, using primary source data, using as unit of analysis, on one hand, professionals on management positions and, on the other hand, their respective organizations. The questions are: How do the professionals in management positions define meaning of working? Do the policies and practices of people management influence meaning of working of professionals in management positions? Is there a set of policies and practices of people management and aspects of the role that can be perceived as a Value Proposition for professionals in management positions? After extensive research, it was chosen two models to support the study, the MOW model for meaning of working and the Abundant Organization model for policies and practices of people management. The study was conducted at Ultrapar, a Brazilian group which operates in three distinct markets through four businesses: Ipiranga, Ultragaz, Oxiteno and Ultracargo. After an effort that involved multiple research methods and sources of data, as well as processing and analysis of data (both qualitative and quantitative), the three main questions were answered. There are multiple definitions of meaning of working among the group of managers in the researched companies. The definitions are mostly a positive perception of working. Only two organizational policies and practices influence the meaning of working \"organization purpose and direction\" and \"sustainability\", as if the way the organization presents and sets up itself for a manager could have the ability to influence his personal conviction. Managers are able to define a Value Proposition, with elements related specific to the organization and specific to the execution of their work, always taking into account their previous experiences to characterize this definition. In addition to the answers to the questions posed by the research, this study sought to contribute to increase the knowledge on the subject of meaning of working in the Brazilian scenario; to bring a greater understanding on the relationship of meaning of working and people management policies and practices and, to provoke a deeper reflection on the relations between organizations and individuals in such a competitive arena as the current one. If on one hand, each one on his own way, professionals demand meaning of working, on the other hand, the challenge for the organizations is to perceive and understand the differences between people, the groups formations, the characteristic of these groups and offer a work value proposition that even though do not substantially change the essence of each people, could be able to supply people demands, that make those professionals work with pleasure, seeking for adding value, fulfillment and mutual results.

Made available in DSpace on 2016-04-28T20:19:09Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2006-Daniella Guimaraes Bergamini de Sa Magalhaes.pdf: 826812 bytes, checksum: 5732a7739bc665988f9672534533b016 (MD5) Previous issue date: 2006-01-27 / This work aimed at verifying the possibility of the integration between the global indicators of life quality, and the models of the work life quality (WLQ) Programs, already developed for a country, The study begins by describing how the concept of WLQ has evolved to the extent of considering that the human resources satisfaction should be also incorporated into the work environment. The intention was to increase the productivity and to promote the social well-being. Initially, the study raised a diagnosis about the actual work environment. Then, data have been collected, through questionnaires, involving samples of managers/employees from two industrial companies of the State of Rio de Janeiro. Based on the findings, the importance of the identification of the main indicators could be verified to propose a WLQ Program. This proposition was composed by the following indicators: human resources improvement, education, employment, physical and mental atmosphere, health, human rights, income and recreation. Through the research, the importance of adopting a Program of Life Quality appropriated not only to the work environmental needs, but also to the employees' personal, social, economic, and professional satisfaction, was considered. Keywords: This work aimed at verifying the possibility of the integration between the global indicators of life quality, and the models of the work life quality (WLQ) Programs, already developed for a country, The study begins by describing how the concept of WLQ has evolved to the extent of considering that the human resources satisfaction should be also incorporated into the work environment. The intention was to increase the productivity and to promote the social well-being. Initially, the study raised a diagnosis about the actual work environment. Then, data have been collected, through questionnaires, involving samples of managers/employees from two industrial companies of the State of Rio de Janeiro. Based on the findings, the importance of the identification of the main indicators could be verified to propose a WLQ Program. This proposition was composed by the following indicators: human resources improvement, education, employment, physical and mental atmosphere, health, human rights, income and recreation. Through the research, the importance of adopting a Program of Life Quality appropriated not only to the work environmental needs, but also to the employees' personal, social, economic, and professional satisfaction, was considered. / Este trabalho procurou verificar a possibilidade da integra??o entre os indicadores globais de Qualidade de Vida, desenvolvidos para um pa?s, e os modelos de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho j? existentes. O estudo inicia descrevendo como aconteceu a evolu??o do conceito de QVT, a ponto de se perceber que a satisfa??o deveria ser incorporada ao ambiente de trabalho, com o intuito de incrementar a produtividade e promover o bem-estar social. A partir de um diagn?stico dos Recursos Humanos, para se analisar como est? o ambiente de trabalho. A partir disto, utilizou-se uma pesquisa descritiva com uma amostra de duas empresas do Estado Rio de Janeiro. Baseado na pesquisa de campo, feita atrav?s de question?rio p?de-se verificar a import?ncia da identifica??o dos principais indicadores para se adotar um Programa de QVT. Com base nos resultados sugere-se que a proposta seja composta dos seguintes Indicadores: aperfei?oamento, educa??o, emprego, ambiente f?sico e mental, sa?de, direitos humanos, renda/sal?rio e recrea??o. Atrav?s da pesquisa, verificou-se a import?ncia de se adotar um Programa de Qualidade de Vida do Trabalho adequado n?o s? ?s necessidades da empresa, mas tamb?m ? satisfa??o dos funcion?rios, em termos pessoais, sociais, econ?micos e profissionais.

Made available in DSpace on 2016-12-12T20:32:02Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao Patricia Alves Brasil.pdf: 815657 bytes, checksum: 82be3bb8d041687556e24a7293612013 (MD5) Previous issue date: 2006-05-26 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / The recognition of the human capital as an essential factor to the company growth is becoming more evident among the entrepreneurs. Consequently, the human resources area development has became a fundamental feature for the companies in different sections, specially, for those facing global competition in a dynamic, multifaceted and hostile. This research had as objective to identify relevant factors for the restructuring of human resources processes of the picture framing moulding company X from the perception of its directors and employees. The present study seeks to analyze the company considering the external environment (market, product and labor) and the internal environment (company structure, human resources process, social environment and the company objectives). For the research development, besides the theoretical references, a descriptive, exploratory and evaluative case study was done. As research instruments, semi-structured surveys, structured interviews and documental analyses were used. Participated as subjects: the directors, the managers, person in charge for the human resources and other employees. Based on the results, the following factors were identified to be considered in the restructuring in the human resources administration: commitment from the highest administration levels with the program intended for the company development; decentralization of the company structure, adjustment of the dimension of the labor to the real company needs; development of the production control and planning; increasing on the company s communication channels; decrease on the turnover and absenteeism, establishment of improving actions aiming the complying of the labor basic needs, increase on the scholarship levels specially of the leaders, investing in education and training; increase on the responsibilities of some positions in the operational level. / O reconhecimento do capital humano como fator indispensável ao crescimento organizacional é cada vez mais evidente entre a classe empresarial. Logo, o desenvolvimento da área de recursos humanos tornou-se um aspecto fundamental para as organizações de diversos setores, especialmente, para aquelas que enfrentam a concorrência a nível mundial em um ambiente dinâmico, complexo, e hostil. Esta pesquisa teve como objetivo identificar fatores relevantes para reestruturação dos processos de recursos humanos da Empresa de Molduras X a partir da percepção de seus diretores e colaboradores. O presente estudo buscou caracterizar e analisar a organização considerando o ambiente externo (mercado, produto e mão-de-obra) e ambiente interno (estrutura organizacional, processos de recursos humanos, ambiente social de trabalho e objetivos organizacionais). Para o desenvolvimento do trabalho, além do referencial teórico abordado, realizou-se um estudo de caso do tipo descritivo, exploratório e avaliativo. Como instrumentos de pesquisa, foram utilizados questionários semi-estruturados, entrevistas estruturadas e análise documental. Participaram como sujeitos: a diretoria, a gerência geral, a estagiária de recursos humanos, a encarregada de departamento pessoal e os colaboradores de maneira geral. Com base nos resultados, identificou-se os seguintes fatores a serem considerados na reestruturação da administração de recursos humanos: comprometimento da alta administração (cúpula estratégica) com o programa voltado ao desenvolvimento organizacional; descentralização da estrutura organizacional; adequação da dimensão do quadro de colaboradores às reais necessidades da empresa; desenvolvimento da área de Planejamento e Controle de Produção; ampliação dos canais de comunicação na empresa como um todo; diminuição a rotatividade e absenteísmo; estabelecimento de ações de melhorias com vistas à satisfação das necessidades básicas dos colaboradores; aumento do nível de escolaridade dos colaboradores e especialmente, das lideranças; investimento em formação, educação e treinamento; aumento das responsabilidades de alguns cargos do núcleo operacional.

Introdução: Conhecer e medir a carga de trabalho dos profissionais de saúde pode contribuir para a gestão eficiente e eficaz das organizações de saúde, a carga de trabalho excessiva é a principal causa de estresse e insatisfação. Objetivo: Levantar e analisar as dissertações e teses referentes à distribuição da carga de trabalho dos profissionais de saúde, fundamentadas na Classificação das Intervenções de Enfermagem, desenvolvidas por participantes do grupo de pesquisa Gerenciamento de recursos humanos: conceitos, instrumentos e indicadores do processo de dimensionamento de pessoal, cadastrado no diretório do Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq). Método: Estudo secundário tipo documental para identificar os instrumentos produzidos para medir a carga de trabalho, as intervenções/atividades realizadas, bem como a probabilidade de ocorrência e o percentual do tempo produtivo na jornada de trabalhadores profissionais de saúde. As fontes de dados foram dissertações e teses desenvolvidas pelos participantes do grupo de pesquisa disponíveis no banco de TESES-USP e DEDALUS. Resultados: Foram selecionados dezessete estudos nos quais foram construídos dezessete instrumentos de medida da carga de trabalho para profissionais de saúde sendo: 11,7% enfermeiros, 76,5% enfermeiros e técnicos/auxiliares de enfermagem, 5,9% assistente técnico administrativo e 5,9% nutricionista clínico. Os instrumentos foram aplicados nas unidades de alojamento conjunto, ambulatório de especialidades de oncologia e hematologia, centro cirúrgico de oncologia, centro de diagnóstico por imagem, clínica cirúrgica, clínica médica, emergência, serviço de nutrição, sala de recuperação pós-anestésica, unidade de internação pediátrica, unidades de terapias intensivas: adulto, pediátrica e neonatal; unidade de saúde da família. Os instrumentos apresentaram 192 intervenções de cuidado direto, 75 com frequência 1% e 80 intervenções de cuidado indireto, 39 com frequência 1%. As intervenções com maior frequência, no conjunto das unidades, foram Documentação, Administração de medicamentos, Passagem de plantão. O tempo produtivo dos profissionais na jornada ficou distribuído entre intervenções de cuidado direto e indireto e atividades associadas ao trabalho. Conclusões: Os instrumentos elaborados e aplicados evidenciaram as intervenções/atividades essenciais em cada unidade estudada e por categoria profissional que mais contribuem na medida da carga de trabalho e no tempo produtivo, mostrando ser importante estratégia gerencial para reorganizar os processos de trabalho. / Introduction: Knowing and measuring the workload of health professionals can contribute to the efficient and effective management of health organizations; excessive workload is the main cause of stress and dissatisfaction. Objectives: Analyze the dissertations and theses related to the distribution of the workload of health professionals, based on the Classification of Nursing Interventions, developed by participants of the research group \"Human resources management: concepts, instruments and indicators of the nursing staff process registered in the directory of the National Council of Scientific and Technological Development (CNPq). Methods: Documentary study secondary type to identify the instruments produced to measure the workload, was performed, the interventions / activities performed, the interventions / activities performed, as well as the probability of occurrence and the percentage of productive time in the workday of health professionals. The data sources were dissertations and theses, developed by the research group participants available at the thesis base USP and DEDALUS. Results: Were selected seventeen studies were carried out in which 17 workload measurement instruments were constructed for health professionals: 11.7% nurses, 76.5% nurses and technicians/Nursing assistants, 5.9% administrative assistant and 5, 9% clinical nutritionist. They were applied in pediatric areas, medical clinic, surgical clinic, emergency, rooming-in, surgical center, units of intensive therapies: adult, pediatric and neonatal, oncology and hematology outpatient clinic, diagnostic imaging center; family health unit and nutrition service. The instruments presented 192 direct care interventions, 75 with 1% frequency and 80 indirect care interventions, 39 with frequency 1%. The most frequent interventions, in the units as a whole, were Documentation, Medication Administration, Shift work. The productive time of the professionals on the journey was distributed between direct and indirect care interventions and work-related activities. Conclusions: The instruments elaborated and applied showed the essential interventions / activities in each unit studied and by professional category that contribute the most to the work load and productive time, showing that it is an important managerial strategy to reorganize work processes.

No cenário atual dos negócios, todo trabalhador é pressionado a ser flexível para conjugar relacionamentos diferenciados, seja com distintos empregadores, supervisores, ou colegas. O sonho de estabilidade profissional em uma única empresa cede lugar às inquietudes dos novos modelos de trabalho autônomo. Os vínculos são diferenciados, as regras são ambíguas. Os indivíduos são pressionados a cuidar de si mesmos e de sua obra. Tais condições impõem novos desafios para a gestão de pessoas, como se observa no desenvolvimento do compromisso e na gestão das identidades. Nesse cenário surge o conceito de contrato psicológico como elemento estratégico da estabilidade individual em ambientes turbulentos e instáveis. O presente projeto é dedicado ao estudo dos contratos psicológicos como ferramenta de desenvolvimento pessoal e de gestão. Embora estudado, há mais de duas décadas, o conceito contrato psicológico continua ambíguo, carecendo de limites epistemológicos, ao mesmo tempo que reconhecido como elemento presente nas relações entre empregados, empregadores e empresas. A pesquisa aqui descrita é uma investigação que teve por alvo a compreensão dos contratos psicológicos ao estudar profissionais de uma instituição educacional que atuam como autônomos, ou passaram da condição de autônomo para a condição de empregados e de seus empregadores. A meta principal deste estudo foi produzir dados empíricos para comprovar a existência de vínculos que podem ser reconhecidos como contratos, identificar os conteúdos das trocas existentes nos mesmos e apreender situações de quebra e desrespeito a tais vínculos. Foram estudados 10 (dez) sujeitos através de entrevistas para que se pudesse captar os elementos de troca, a finalidade destas e os problemas implicados no vínculo e em sua possível ruptura. Os resultados evidenciaram o reconhecimento de vínculos estáveis que atuam sobre os diversos sistemas subjetivos individuais e a relação destes com os próprios sistemas. Os contratos psicológicos parecem existir e têm funções diversas. Afirmações sobre os mesmos requerem estudos mais aprofundados e mais amplos / Within the present day business scenario, workers are required to be flexible in order to cope with an increasing variety of relationships with different employers, supervisors, or colleagues. The dream of professional stability in one only enterprise yields to the dynamics of contractors work. In the latter, bonds are differentiated and the rules ambiguous. Individuals are required to care themselves, their and outcomes. These conditions impose new challenges to the management of people, as this can be easily seen in the field of commitment and in the management of identities. Within that context the concept of psychological contracts comes up as strategic as well as useful tool for individual stability under turbulent and unstable conditions. This research project aims at studying psychological contracts as tools for personal and managerial development. Notwithstanding more than two decades of research and scrutiny, the concept of psychological contracts goes on ambiguous, lacking epistemological boundaries, at the same time which its existence is recognized in the social interactions among employees, employers and enterprises. This research carries out an investigation the target of which was the understanding of psychological contracts as observed in the employees of an educational institution. They were either contractors or professionals who migrated from the condition of contractor to the one of employee. The main target of this study was the production of empirical data through which the bonds between professionals and the enterprise could be exposed to be scrutinized as contracts, to be scanned in the tradeoffs produced along the interaction and to be analyzed in the consequences of their breaking and deviances. Ten professionals were studied through interviews. The latter was chosen on the grounds of its capacity to expose the trade off and its elements, the end which guided them, the problems implied in the bonds among the professionals and the effects of ruptures of those bonds. The results gave evidence about the contract sort of bonds and their stability. The contract emerges as a moderator of the several subjective systems in the search for stability of the social context. The study allowed the conclusion that the contracts are real bonds and have several functions, but any assertion about them requires more studies both deeper and wider ones

Este estudo tem por objetivo contribuir para a investigação sobre as relações entre as práticas de GERH, o engajamento no trabalho e resultados no nível do indivíduo: desempenho no cargo e intenção de sair da organização. A pesquisa bibliográfica demonstrou a multiplicidade de Práticas, Sistemas de Práticas de GERH, com convergências e divergências. O referencial Amo Framework para a definição das Práticas se mostrou, ao menos conceitualmente, um modelo robusto e integrador do plano organizacional para o plano individual. Empiricamente, encontramos forte associação entre as Práticas de GERH orientadas pelo AMO e o Engajamento o que, sem dúvida, é uma contribuição para o \"Problema da Caixa Preta\". Ainda quanto à pesquisa bibliográfica, foi analisado o construto engajamento no trabalho e suas diversas linhas teóricas, variáveis antecedentes e escalas de mensuração. Foi definido modelo teórico que relaciona as Práticas de GERH, os resultados individuais, o engajamento no trabalho e variáveis antecedentes relevantes associadas ao engajamento, que foi testado via Modelagem de Equações Estruturais (Lavaan- R), atendendo aos requisitos de qualidade de ajuste (GOF), com parâmetros considerados bons. O foco desta pesquisa foi trazer o construto de engajamento no trabalho para o debate acadêmico no Brasil e seu papel na Gestão Estratégica de RH. Desse modo, em tempos de alta competitividade, podemos afirmar que um dos objetivos da GERH deve estar ligado à promoção dos níveis de Engajamento. Nesse estudo, ficou demonstrada a robustez do construto e sua mensuração, a validade discriminante com outros construtos e na amostra pesquisada a associação significativa direta em relação ao Desempenho no Cargo e a Intenção de Sair. Foram confirmadas as hipóteses com respeito à importância do engajamento no trabalho - quer seja em sua associação direta com as variáveis de resultado individuais, quer seja pela sua associação indireta nas relações entre as Práticas de GERH (e Suporte Percebido) e as variáveis consequentes pesquisadas. Como contribuições da tese para a Teoria, consideramos que os resultados desta tese fazem avançar a compreensão acerca do \'Problema da Caixa Preta\' ao demonstrar a forte associação positiva entre as Práticas de GERH e o engajamento no trabalho e este com comportamentos e atitudes desejáveis. Sugestões para futuras investigações bem como implicações teóricas, metodológicas e práticas são discutidas. / This study aims to contribute to research on the relationships between the practices of SHRM, work engagement and results at the individual level: performance and intention to leave the organization (reverse). The bibliographical research demonstrated the multiplicity of Practices, Systems of Practices of SHRM, with convergences and divergences. The Amo framework for the definition of Practices has been shown, at least conceptually, as a robust and integrative model. Empirically, we find a strong association between the AMO oriented practices and the engagement, which undoubtedly contributes to the \'black box problem\'. As for bibliographical research, the work engagement construct and its various theoretical lines, antecedents variables and measurement scales were analyzed. It was defined a theoretical model that relates the SHRM Perceived Practices, the individual results, the engagement in the work and relevant antecedent variables associated to the engagement, which was tested using Structural Equation Modeling (Lavaan-R), meeting the requirements of quality of fit (GOF), with parameters considered good. The focus of this research was to bring the work engagement construct to the academic debate in Brazil and its role in SHRM. Thus, in times of high competitiveness, we can say that one of the objectives of the SHRM must be linked to the promotion of levels of work engagement. In this study, the robustness of the construct and its measurement, the discriminant validity with other constructs and a direct significant association with respect to job performance and the Intention to leave (reversed) were proved. The hypotheses regarding the importance of engagement at work - whether in their direct association with the individual outcome variables or their indirect association in the relationship between the Practices of SHRM Perceived Practices, and Perceived Support and the consequent variables were confirmed in the sample. As contributions of the thesis to the Theory, we consider that the results of this thesis advances the understanding about the \'Black Box Problem\' by demonstrating the strong positive association between the SHRM Practices and the work engagement and the latter with desirable behaviors and attitudes. Suggestions for future investigations as well as theoretical, methodological and practical implications are discussed.

No cenário atual dos negócios, todo trabalhador é pressionado a ser flexível para conjugar relacionamentos diferenciados, seja com distintos empregadores, supervisores, ou colegas. O sonho de estabilidade profissional em uma única empresa cede lugar às inquietudes dos novos modelos de trabalho autônomo. Os vínculos são diferenciados, as regras são ambíguas. Os indivíduos são pressionados a cuidar de si mesmos e de sua obra. Tais condições impõem novos desafios para a gestão de pessoas, como se observa no desenvolvimento do compromisso e na gestão das identidades. Nesse cenário surge o conceito de contrato psicológico como elemento estratégico da estabilidade individual em ambientes turbulentos e instáveis. O presente projeto é dedicado ao estudo dos contratos psicológicos como ferramenta de desenvolvimento pessoal e de gestão. Embora estudado, há mais de duas décadas, o conceito contrato psicológico continua ambíguo, carecendo de limites epistemológicos, ao mesmo tempo que reconhecido como elemento presente nas relações entre empregados, empregadores e empresas. A pesquisa aqui descrita é uma investigação que teve por alvo a compreensão dos contratos psicológicos ao estudar profissionais de uma instituição educacional que atuam como autônomos, ou passaram da condição de autônomo para a condição de empregados e de seus empregadores. A meta principal deste estudo foi produzir dados empíricos para comprovar a existência de vínculos que podem ser reconhecidos como contratos, identificar os conteúdos das trocas existentes nos mesmos e apreender situações de quebra e desrespeito a tais vínculos. Foram estudados 10 (dez) sujeitos através de entrevistas para que se pudesse captar os elementos de troca, a finalidade destas e os problemas implicados no vínculo e em sua possível ruptura. Os resultados evidenciaram o reconhecimento de vínculos estáveis que atuam sobre os diversos sistemas subjetivos individuais e a relação destes com os próprios sistemas. Os contratos psicológicos parecem existir e têm funções diversas. Afirmações sobre os mesmos requerem estudos mais aprofundados e mais amplos / Within the present day business scenario, workers are required to be flexible in order to cope with an increasing variety of relationships with different employers, supervisors, or colleagues. The dream of professional stability in one only enterprise yields to the dynamics of contractors work. In the latter, bonds are differentiated and the rules ambiguous. Individuals are required to care themselves, their and outcomes. These conditions impose new challenges to the management of people, as this can be easily seen in the field of commitment and in the management of identities. Within that context the concept of psychological contracts comes up as strategic as well as useful tool for individual stability under turbulent and unstable conditions. This research project aims at studying psychological contracts as tools for personal and managerial development. Notwithstanding more than two decades of research and scrutiny, the concept of psychological contracts goes on ambiguous, lacking epistemological boundaries, at the same time which its existence is recognized in the social interactions among employees, employers and enterprises. This research carries out an investigation the target of which was the understanding of psychological contracts as observed in the employees of an educational institution. They were either contractors or professionals who migrated from the condition of contractor to the one of employee. The main target of this study was the production of empirical data through which the bonds between professionals and the enterprise could be exposed to be scrutinized as contracts, to be scanned in the tradeoffs produced along the interaction and to be analyzed in the consequences of their breaking and deviances. Ten professionals were studied through interviews. The latter was chosen on the grounds of its capacity to expose the trade off and its elements, the end which guided them, the problems implied in the bonds among the professionals and the effects of ruptures of those bonds. The results gave evidence about the contract sort of bonds and their stability. The contract emerges as a moderator of the several subjective systems in the search for stability of the social context. The study allowed the conclusion that the contracts are real bonds and have several functions, but any assertion about them requires more studies both deeper and wider ones

Introdução: Conhecer e medir a carga de trabalho dos profissionais de saúde pode contribuir para a gestão eficiente e eficaz das organizações de saúde, a carga de trabalho excessiva é a principal causa de estresse e insatisfação. Objetivo: Levantar e analisar as dissertações e teses referentes à distribuição da carga de trabalho dos profissionais de saúde, fundamentadas na Classificação das Intervenções de Enfermagem, desenvolvidas por participantes do grupo de pesquisa Gerenciamento de recursos humanos: conceitos, instrumentos e indicadores do processo de dimensionamento de pessoal, cadastrado no diretório do Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq). Método: Estudo secundário tipo documental para identificar os instrumentos produzidos para medir a carga de trabalho, as intervenções/atividades realizadas, bem como a probabilidade de ocorrência e o percentual do tempo produtivo na jornada de trabalhadores profissionais de saúde. As fontes de dados foram dissertações e teses desenvolvidas pelos participantes do grupo de pesquisa disponíveis no banco de TESES-USP e DEDALUS. Resultados: Foram selecionados dezessete estudos nos quais foram construídos dezessete instrumentos de medida da carga de trabalho para profissionais de saúde sendo: 11,7% enfermeiros, 76,5% enfermeiros e técnicos/auxiliares de enfermagem, 5,9% assistente técnico administrativo e 5,9% nutricionista clínico. Os instrumentos foram aplicados nas unidades de alojamento conjunto, ambulatório de especialidades de oncologia e hematologia, centro cirúrgico de oncologia, centro de diagnóstico por imagem, clínica cirúrgica, clínica médica, emergência, serviço de nutrição, sala de recuperação pós-anestésica, unidade de internação pediátrica, unidades de terapias intensivas: adulto, pediátrica e neonatal; unidade de saúde da família. Os instrumentos apresentaram 192 intervenções de cuidado direto, 75 com frequência 1% e 80 intervenções de cuidado indireto, 39 com frequência 1%. As intervenções com maior frequência, no conjunto das unidades, foram Documentação, Administração de medicamentos, Passagem de plantão. O tempo produtivo dos profissionais na jornada ficou distribuído entre intervenções de cuidado direto e indireto e atividades associadas ao trabalho. Conclusões: Os instrumentos elaborados e aplicados evidenciaram as intervenções/atividades essenciais em cada unidade estudada e por categoria profissional que mais contribuem na medida da carga de trabalho e no tempo produtivo, mostrando ser importante estratégia gerencial para reorganizar os processos de trabalho. / Introduction: Knowing and measuring the workload of health professionals can contribute to the efficient and effective management of health organizations; excessive workload is the main cause of stress and dissatisfaction. Objectives: Analyze the dissertations and theses related to the distribution of the workload of health professionals, based on the Classification of Nursing Interventions, developed by participants of the research group \"Human resources management: concepts, instruments and indicators of the nursing staff process registered in the directory of the National Council of Scientific and Technological Development (CNPq). Methods: Documentary study secondary type to identify the instruments produced to measure the workload, was performed, the interventions / activities performed, the interventions / activities performed, as well as the probability of occurrence and the percentage of productive time in the workday of health professionals. The data sources were dissertations and theses, developed by the research group participants available at the thesis base USP and DEDALUS. Results: Were selected seventeen studies were carried out in which 17 workload measurement instruments were constructed for health professionals: 11.7% nurses, 76.5% nurses and technicians/Nursing assistants, 5.9% administrative assistant and 5, 9% clinical nutritionist. They were applied in pediatric areas, medical clinic, surgical clinic, emergency, rooming-in, surgical center, units of intensive therapies: adult, pediatric and neonatal, oncology and hematology outpatient clinic, diagnostic imaging center; family health unit and nutrition service. The instruments presented 192 direct care interventions, 75 with 1% frequency and 80 indirect care interventions, 39 with frequency 1%. The most frequent interventions, in the units as a whole, were Documentation, Medication Administration, Shift work. The productive time of the professionals on the journey was distributed between direct and indirect care interventions and work-related activities. Conclusions: The instruments elaborated and applied showed the essential interventions / activities in each unit studied and by professional category that contribute the most to the work load and productive time, showing that it is an important managerial strategy to reorganize work processes.