Uppsatsens syfte är att granska lärande i arbetslivet genom kompetensutveckling. Undersökningen fokuserar på att se huruvida ett företag arbetar med kompetensutveckling utifrån behovet som råder samt hur den nya kunskapen kommer till användning inom företaget. Genom en intervju och en enkät har följande frågeställningar besvarats: Vilken typ av lärande förekommer i företaget? Hur organiseras kompetensutveckling?Samt hur beskriver medarbetarna sin kunskapsanvändning från en kompetensutveckling? I resultatet framgår att företaget använder sig av både formellt och informellt lärande men med fokus på det informella lärandet. Företaget organiserar kompetensutveckling genom att inventera vilken kunskap som finns. Medarbetarna har det största ansvaret för sin egen kompetensutveckling och måste själv driva kompetensutvecklingsprocessen men det finns visst stöd från ledningen. Från den specifika kursen som undersökts har majoriteten av respondenterna fått användning av sina kunskaper från kursen i sitt arbete. Slutsatsen är att företaget har ett välutvecklat arbetssätt vid kompetensutveckling. Dock bör företaget arbeta mer med utvärdering av medarbetarnas kunskapsanvändning från en kompetensutveckling. Vi anser att utvärderingen då hade kunnat användas till att utveckla nuvarande kompetensutvecklingar och ligga till grund för framtida kompetensutvecklingar.

År 1994 fastställdes en ny lag som kom att heta Lagen om stöd och service för vissa funktionshindrade. I och med denna lag förändrades bland annat yrkesrollen för personal som arbetar på boenden för personer med funktionsnedsättningar. Från att personalen haft en mer vårdande roll blev den nu mer stöttande i individens utveckling mot ett så självständigt liv som möjligt. Den nya lagen innebar också att ett större krav skulle ställas på personalen och dennes kompetens för arbetet. Det blev arbetsgivarens uppgift att se till att personal med rätt kompetens arbetar inom yrket och att de som saknar väsentlig kunskap ska få denna genom utbildning. Även om förändringar har genomförts inom dessa verksamheter, går det att idag se att utvecklingen inte skett så snabbt som den borde ha gjort. Arbetsgivare uppfyller inte de krav som lagen och Socialstyrelsen ställer, vilket medför att personalen saknar kompetenser som är av stor vikt för deras arbete. Syftet med denna uppsats är att undersöka hur personal, som arbetar i verksamheter för personer med funktionsnedsättningar, upplever sitt kompetensutvecklingsbehov samt hur de lär och får den kompetens de behöver i sitt arbete. För denna uppsats har en enkätundersökning gjorts, och personliga intervjuer har hållits, med personal som arbetar på boenden för personer med funktionsnedsättningar. Resultatet av undersökningen visar att personalen anser sig ligga på en hög kompetensnivå, även om det går att se att alla inte delar denna uppfattning, då de menar att det finns personal som inte är medvetna om sitt eget utvecklingsbehov. Det finns kompetenser som är av stor vikt för detta yrke, bland annat kunskap om olika funktionshinder och samtalsmetodik, samt pedagogisk utvecklingsförmåga. Trots att dessa kunskaper och kompetenser är viktiga att ha i yrket, går det att i resultatet se att det finns ett stort behov hos personalen att utvecklas inom bland annat dessa områden. Resultatet visar även att en blandning av erfarenhet och teoretisk kunskap är bra att ha i detta arbete. Lärandet på arbetsplatserna varierar och personal delar med sig olika mycket av sina egna erfarenheter och kunskaper. Mycket av arbetsuppgifterna går på rutin och det finns nästan ingen tid avsatt för personalen att reflektera över sin arbetsinsats. Detta är något som efterfrågas, då flera anser att det finns ett behov att tillsammans i personalgruppen diskutera och reflektera över uppkomna situationer och händelser. Motivationsnivån inom denna yrkesgrupp att lära sig och utvecklas, tror respondenterna i undersökningen beror på vem man är som person. De som känner sig motiverade är också de som deltar i utbildningar. I resultatet kan man se att uppmuntran från cheferna att lära och utveckla verksamheterna kan bli bättre, vilket skulle kunna motivera fler. En annan viktig aspekt i resultatet då det kommer till motivation, är den låga yrkesstoltheten som finns hos personalen. Om fler börjar ta ansvar för sitt arbete och sin egen utveckling, kan denna negativa stämpel försvinna och fler skulle kunna bli motiverade i sitt vardagliga arbete.

Sjukvården i regionen arbetar med att förbättra patientsäkerheten inom olika områden med hjälp av resurser/ombud som finns i verksamheterna. Studiens syfte är att undersöka vilka faktorer som underlättar respektive hindrar införandet av förbättrade rutiner via reurser/ombud på vårdavdelningar inom sjukhusvård. Syftet ledde fram till följande frågor: Vilka faktorer påverkar hur ombud/resurser kan förmedla kunskap till sina arbetskamrater? Vad leder till att kunskapen används i praktiken? Fokusgruppsmetoden användes. Tre fokusgrupper deltog i undersökningen, en med resuser/ombud, en med chefer och en med annan personal. Ett flertal faktorer som påverkar hur resurser/ombud kan bidra till förbättrade rutiner inom vårdavdelningar framkom. Det handlade till exempel om möjligheten att nå all personal. För att kunskapen som resurser/ombud kan bidra med också ska användas i praktiken framträdde bland annat en vilja att göra rätt som en viktig grund. Resurser/ombud har en central roll som kan fördjupas ytterligare genom att utveckla möjligheten till reflektion i vardagen.

Syftet med uppsatsen är att behandla vilka explicita och implicita strategier första linjens chefer har för att åstadkomma lärande i vårdarbetet. Uppsatsen har en kvalitativ ansats. Tidigare forskning visar att lärande i arbetet är en framgångsfaktor för de flesta organisationer. Forskning och utveckling gör att behovet av lärande ökar. Den varierande utbildningsbakgrund som personalen har gör att cheferna måste komplettera, utveckla och underhålla personalens kunskap vilket tar mycket tid. Ökat lärande gör personalen mer anställningsbar. I studien intervjuas åtta första linjens chefer. Ett fåtal chefer har en nedtecknad tydlig strategi för lärande. Chefens roll har förändrats då lärandefrågor tar allt mer av deras tid. Utbudet av utbildning är störst för sjuksköterskor. Undersköterskor/skötare får sin utbildning mest genom internutbildning. Cheferna tvingas till ständiga prioriteringar eftersom resurserna är begränsade. Lärande i vårdarbetet är intressant eftersom det är en multiprofessionell organisation. Det finns möjlighet att lära av varandra. Ett önskemål är att lära genom tvärprofessionella team där läkarna är viktiga, men det fungerar inte. Patientfokus är starkt och det gör att personalen väljer bort utbildning när tiden inte räcker till.