I denna studie undersöks vilka förmågor och kunskaper inom digital kompetens som anses viktiga på Stena AB samt vilka drivkrafter och hinder som finns för lärande inom digitalkompetens. Syftet är att utvärdera en metod och process för att arbeta med att öka digitalkompetens på företag samt att utröna drivkrafter och hinder som finns för att driva en lärandeprocess inom området.En fallstudie innehållande en workshop inspirerad av interventionsforskning, samt kvalitativa semistrukturerade intervjuer genomfördes med fem medarbetare på Stena AB. De transkriberade intervjuerna analyserades med induktiv tematisk analys. Resultaten tolkades genom ett sociokulturellt perspektiv på lärande med dialog i fokus. Analys av resultatet tyder på att deltagarna ansåg att en kritisk och kommunikativ förmåga är viktigt inom digitalkompetens som medborgare och som medarbetare på Stena AB. Resultaten antyder att en diskussionsbaserad workshop rörande begreppet digital kompetens kunde bidra till deltagarnas förståelse för begreppet och ge perspektiv på hur andra ser på samma begrepp. Vad gäller drivkrafter och hinder för lärande inom digital kompetens skiljer dessa sig från individ till individ. Hinder för lärande berör områden som miljö och förutsättningar som är bortom ens kontroll, men även en omedvetenhet om vilka kunskaper som behöver utvecklas. Slutsatsen är att företaget behöver en kombination av både informell och formell utbildning, att digitala kunskaper och förmågor går att prioritera vilka tolkas som fokusområden till lärandeprocessen att höja digital kompetens. Vidare identifieras drivkrafter och hinder som svar på hur en strategi för en lärandeprocess inom digital kompetens kan se ut. Slutsatsen uppskattas vara applicerbar även på andra företag i en annan kontext. / This study examines which areas within digital competence that are considered important at Stena AB. Further, this study examines what incentives and hindrances that exist for learning in digital competence. The aim for this thesis is to evaluate a method and process for working to increase digital competence in companies and to find out the incentives and hindrances that exist to motivate a learning process in the area. A case study including a workshop inspired by intervention research, as well as qualitative semi-structured interviews were conducted with a number of employees at Stena AB. The transcribed interviews were analyzed with inductive thematic analysis. The results were interpreted through a socio-cultural perspective on learning with discussion and dialogue in focus. Analysis of the results indicate that the participants considered a critical and communicative ability is important in digital competence, both as a citizen and as an employee at Stena AB. The results suggest that a discussion-based workshop on the concept of digital competence could contribute to the participants' understanding of digital competence and provide perspective on how others view the same concept. In terms of incentives and hindrances to learning in digital competence, these differ from individual to individual. Hindrances to learning are areas such as the environment and conditions that are beyond one's control, but also an unawareness of what knowledge needs to be developed. The conclusion is that the company needs a combination of both informal and formal education, that digital knowledge and abilities can be prioritized which are interpreted as focus areas for the learning process to increase digital competence. Furthermore, incentive forces and obstacles are identified as a strategy for a learning process in digital competence. The conclusion is estimated to be applicable to other companies in other contexts as well.

För att kunna hitta och åtgärda signalfel på Roslagsbanan i Stockholm är det viktigt att de tekniker som arbetar med signalsystemet har rätt kunskaper och känner sig trygga i hur systemet fungerar. En del av säkerhetssystemet på Roslagsbanan kallas ATC (automatic train control) och ger tågföraren information om var tåget framför befinner sig, vilket besked nästa signal ger och hur växlar och vägbommar står. ATC ingriper även genom att bromsa tåget automatiskt om föraren inte stannar vid en stoppsignal. För att effektivisera felsökning i ATC-systemet vill företaget som sköter drift och underhåll av signalsystemet, banan och elförsörjningen på Roslagsbanan, Strukton Rail AB, genomföra utbildningar för sina signaltekniker. De vill ha en mall för hur utbildningar i felsökning kan se ut som kan användas med övningsutrustning, och som kan appliceras på andra tekniska system. För att skapa den här mallen var mina frågeställningar ”Hur kan en pedagogisk modell för utbildning inom felsökning i säkerhetssystemet ATC på Roslagsbanan se ut? Hur påverkar modellen deltagarnas aktivitet jämfört med andra utbildningar inom järnvägsbranschen?”. Det var viktigt från Struktons sida att deltagarna skulle vara aktiva och samarbeta med varandra under utbildningen. Efter att ha läst om det sociokulturella perspektivet på lärande, accelererat lärande och lärande på arbetsplatsen och även hållit intervjuer med två tekniker på Strukton och två utbildare i andra sammanhang i järnvägsbranschen för att höra vad de tycker är bra utbildning har jag skapat en utbildningsmodell för internutbildning i signalsystemet ATC, döpt till Kunimodellen. Modellen baseras på att deltagarna tillsammans löser olika felsökningsfall. Utbildningen börjar med en genomgång av systemet som kan vara olika djupgående beroende på deltagarnas förkunskaper. Sedan löser deltagarna fall genom att sitta i grupper och diskutera fram en plan för hur de ska felsöka och sedan testa sin plan praktiskt i testutrustningen där felet är planterat. Beroende på utbildningsbehov och tillgänglig tid kan de få lösa olika många och olika svåra fall, men fallen bör täcka in så många komponenter i systemet som möjligt. I slutet av utbildningen finns ett reflektionsmoment där deltagarna får berätta för varandra vad de har lärt sig under dagen. För att få en mätbar indikation på om deltagarna har lärt sig något under utbildningen får de fylla i en enkät precis innan och precis efter utbildningen med frågor om hur trygga de känner sig på en femgradig skala att felsöka i de olika komponenterna. Det genomfördes två utbildningar med Kunimodellen, där vardera innehöll två fall att lösa, för sammanlagt sju deltagare. För att mäta deltagaraktiviteten under utbildningarna fyllde jag i ett observationsschema under 20 minuter per timme där jag registrerade om varje deltagare hade talat eller inte under 40 intervall om 30 sekunder var, vilket jag även gjorde på två andra utbildningar som signaltekniker går för att få en kontrollgrupp. Dessutom hölls gruppintervjuer med deltagarna efter utbildningarna för att få höra vad de tyckte om modellen och vad som kan förbättras. Resultaten visar att deltagarna har varit nöjda i intervjuerna och tyckt att det varit en bra modell att arbeta efter, men att det saknades viss teknisk information kring testutrustningen som finns i verkligheten. De ville även ha mer djupgående information i genomgången i början av utbildningen med fokus på bland annat varför ATC-systemet finns. Deltagarnas upplevda trygghet i felsökning ökade i enkäten efter utbildningen, men de var inte entydigt mer aktiva i utbildningar med Kunimodellen än i de utbildningar som jämförts med. Kunimodellen förändrades inte särskilt mycket mellan utbildningarna. Resultaten ska dock bara ses som indikationer på grund av det lilla antalet deltagare, att deltagarna inte nödvändigtvis var representativa för hela gruppen och att alla personer som blev intervjuade kände mig som intervjuade. / To be able to find and solve signal failures in Roslagsbanan in Stockholm, it is important that the maintenance technicians working with the signalling system has the right knowledge and feel confident with how the system works. One part of the safety system at Roslagsbanan is called ATC (automatic train control) which sends information to the train driver about where adjacent trains are located and how upcoming signals, switches and road crossing barriers are set. The ATC also interferes by applying brakes if the driver does not stop at a stop signal. To make troubleshooting of the ATC system more efficient, the company maintaining the signalling system, tracks and power supply at Roslagsbanan, Strukton Rail AB, would like to further educate their maintenance technicians. They want a model for training sessions in troubleshooting that can be used with training equipment and can be applied to other technical systems. To create this model my research questions were ”What could a pedagogical model for troubleshooting education on the safety system ATC at Roslagsbanan look like? How does the model affect the participants’ activity compared to other education sessions in the railway business?”. It was important to Strukton that participants should be active and cooperate with each other during the session. After reading about the sociocultural perspective on learning, accelerated learning and workplace learning and also conducting interviews with two technicians at Strukton and two teachers in other parts of the railway business to hear what they value as good education, I created an educational model for in-service training of the signalling system ATC, named the Kuni model. The model is based on participants solving troubleshooting cases together. An education session starts with an overview of the system that can vary in detail depending on the participants’ previous knowledge. Then the participants solve cases by discussing in groups and agreeing on a plan on how they should troubleshoot, and then try their plan on the test equipment where the error is planted. Depending on their need for education and the available time, they can get a different number of cases on different levels, but the cases should try to cover as many of the system’s components as possible. At the end of the session there is time for reflection where the participants tell each other what they have learnt. To get a measurable indication of if the participants have learned anything, they fill out a questionnaire just before and just after the education with questions on how confident they feel troubleshooting the different components. Two such sessions were held with the Kuni model, each with two cases to solve, for a total of seven participants. To measure participant activity, I filled out an observation form for 20 minutes per hour where I registered whether each participant had spoken or not for 40 intervals of 30 seconds each, which I also did at two other training sessions that signalling technicians attend to get a control group. Additionally, I conducted group interviews with the participants after the sessions to see what they thought of the model and what could be improved. The results from the interviews show that the participants were content and thought it was a good model to work with, but that some technical information about the test equipment that exists in the real world was missing. They also wanted more detailed information in the initial overview with focus on, among other things, why the ATC system exists. The participants’ self-estimated confidence in troubleshooting increased after the session, but they were not significantly more active during training with the Kuni model than the control groups. The Kuni model itself did not change very much between sessions. The results should however only be seen as indications due to the small number of participants, the participants not necessarily being representative for the whole group and since all people interviewed knew me when I interviewed them.

Technical development creates new opportunities for technical solutions, but also places higher demands on both users and people who develop it. In addition, trends and organizational changes in the workplace constantly place new demands on employees. Consequently, competence development is a key for companies that want to be at the forefront of technical development. This is sometimes arranged in the form of blended learning which refers to a blending of traditional face-to-face instruction and remote online teaching. The latter - online teaching - has become an increasingly popular and important method for competence development and is not seldom provided via a certain type of digital platform called learning management system (LMS). Consulting companies strive to offer customers smart solutions and competent consultants. While there are many stakeholders, managers, in particular, at consulting companies play a key role in meeting these aspirations. Therefore, this study focuses on three parameters of competence development among managers at consulting firms: what competencies are needed, wanted or expected from managers? what are the attitudes and expectations from managers on a digital platform for learning? and how can a LMS benefit managers’ competence development? To answer these questions, a literature review was performed in order to map features of LMS and create an understanding of workplace learning. Then, data was collected through the combination of semi-structured interviews and a collaborative creation of concept maps with seven managers from two departments of the Swedish engineering consulting company Etteplan. Subsequently, a thematic analysis of the collected data was performed, where interesting features of the data were coded. These codes were then arranged into 13 unique themes which represented common expressions and ideas. The themes were then grouped into categories: needs and wishes, expectations on and from Etteplan and learning opportunities and obstacles. Finally, each theme was clarified with definitions and exemplifying quotes from the interviews. The results show 13 concepts that managers want, need or are expected to develop, but also opportunities and obstacles related to competence development. Furthermore, most interviewed managers hold positive attitudes towards a digital platform for learning. Then, ten characteristics of how an LMS could benefit managers’ competence development are presented. Lastly, a discussion of functional design requirements on LMS systems from a literature review was provided to give a useful interpretation of the results. / Teknisk utveckling skapar nya möjligheter för tekniska lösningar, men ställer också högre krav på både användare och de människor som utvecklar den. Dessutom ställer trender och organisatoriska förändringar på arbetsplatser ständigt nya krav på medarbetare. Därför är kompetensutveckling en nyckel för företag som vill ligga i framkant av teknisk utveckling. Detta arrangeras ibland i form av blandat lärande vilket avser en blandning av traditionell klassrumsundervisning och distansundervisning online. Den senare delen– onlineundervisning – har blivit en alltmer populär och viktig metod för kompetensutveckling som inte sällan tillhandahålls via en viss typ av digitalplattform som kallas learning management system (LMS). Konsultföretag strävar efter att erbjuda kunder smarta lösningar och kompetenta konsulter. Även om det finns många inblandade aktörer spelar chefer på konsultföretag en nyckelroll för att uppfylla dessa ambitioner. Därför fokuserar denna studie på tre parametrar av kompetensutveckling bland chefer på konsultföretag: vilka kompetenser behövs, önskas eller förväntas av chefer? vilka attityder och förväntningar har chefer gemtemot en digital plattform för lärande? och hur kan ett LMS gynna chefers kompetensutveckling? För att besvara dessa frågor genomfördes en litteraturöversikt i syfte att kartlägga fördelar med LMS-system och skaffa en förståelse för lärandemiljöer på arbetsplatser. Sedan samlades dataunderlag in genom en kombination av semistrukturerade intervjuer och ett gemensamt skapande av koneceptkartor med sju chefer från två avdelningar på det svenska ingenjörskonsultföretaget Etteplan. Därefter genomfördes en tematisk analys av den insamlade datan, där intressanta drag av datan kodades. Dessa koder arrangerades sedan i 13 unika teman som representerade gemensamma tankar och idéer. Temana grupperades sedan i kategorier: behov och önskemål, förväntningar på och från Etteplan samt lärandemöjligheter och hinder. Slutligen förtydligades temana med definitioner och exemplifierande citat från intervjuerna. Resultaten visar på 13 områden som chefer vill, behöver eller förväntas utveckla, men även möjligheter och hinder kopplade till kompetensutveckling. Vidare visas att de flesta intervjuade cheferna hyser positiva attityder till en digital plattform för lärande. Därefter presenteras tio karakteristikor för hur ett LMS skulle kunna gynna chefers kompetensutveckling. För att slutligen ge en användbar tolkning av resultaten diskuterades funktionella designkrav på LMS-system från en literaturöversikt av publicerad forskning på området.