Tesis

El tema a tratar en el presente trabajo versa sobre el arbitraje potestativo como una forma de solución de conflictos laborales colectivos, el mismo que ha sido implementado a fines del 2011 en nuestro ordenamiento jurídico y que se ha erigido como una herramienta relevante dentro del marco de las relaciones laborales en las negociaciones colectivas entre sindicatos y empresas. La implementación del arbitraje potestativo es, probablemente, la reforma más relevante en las relaciones colectivas de trabajo de los últimos años. Las estrategias de las partes han cambiado, algunas organizaciones de empleadores están cuestionando judicialmente la norma que estableció esta modalidad de solución de conflictos, la doctrina nacional tiene posiciones divergentes y existe un número suficiente de procesos arbitrales que pueden ayudarnos a analizar esta nueva institución laboral. Este trabajo de investigación, que versa sobre la institución del arbitraje potestativo, se divide en tres partes. El primer capítulo se encuentra destinado a estudiar el contenido de los conflictos laborales, negociación colectiva y arbitraje, desde una perspectiva constitucional y de los instrumentos y criterios de la Organización Internacional de Trabajo (en adelante la OIT), referidos a los principios vinculados a esa misma materia. Además, en esta primera parte, se describirán los alcances y métodos de solución de conflictos laborales desde una perspectiva constitucional. El segundo capítulo brinda una visión global del marco normativo sobre el arbitraje potestativo, que contempla desde su regulación primigenia, su desarrollo normativo en el 2011 hasta los proyectos encaminados a su modificación, e inclusive un análisis de la acción popular que cuestiona su inconstitucionalidad. En esta misma sección revisaremos los supuestos de su procedencia: la primera negociación colectiva, determinación del nivel de negociación colectiva y la consideración de la “mala fe”. Finalmente, brevemente nos referiremos al procedimiento arbitral. / Tesis

En el mes de abril del año 2015, fue publicada la Casación Laboral N° 419-2014- Ayacucho. En esta sentencia, la Sala de Derecho Constitucional y Permanente de la Corte Suprema establece que procederá el despido de un trabajador siempre que la falta grave que éste realice contenga la intención de ocasionar un perjuicio al empleador, es decir, que contenga una actitud dolosa. La sentencia en mención trata sobre el despido de una trabajadora que laboraba como auxiliar de caja en la Caja Municipal de Ahorro de Ica. Este despido tiene como sustento el hecho de que la trabajadora incumplió sus obligaciones laborales al no haber realizado el procedimiento que la Caja Municipal establecía al momento de encontrar un faltante de dinero (S/.20.89) en la caja registradora bajo la cual ella estaba a cargo. / Trabajo académico

En el Perú, el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE) acordó en mayo de 2010 la formulación del Plan Nacional de Trabajo Decente, que promueva empleo productivo y sostenible, así como trabajo decente para todos los peruanos. De modo que en diciembre de 2010, el Consejo acordó definir sus comisiones técnicas permanentes sobre Trabajo, Empleo, Formación Profesional y Seguridad Social, con el objetivo de que desarrollen una propuesta de Plan o Programa Nacional de Trabajo Decente, durante el periodo 2011 – 2015, dicho Plan, debiera estar vinculado a lo establecido por Organización Internacional del Trabajo, esto es, hacia el cumplimiento de las directrices establecidas por la Agenda 2030, que conllevan al desarrollo sostenible, contribuye a promover políticas orientadas al desarrollo de actividades productivas que permitan no sólo la creación de empleo decente, sino, lograr un empleo pleno y productivo, garantizando un trabajo para todos los hombres y mujeres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, y la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, que es lo que se pretende hacia el año 2030. A pesar de ello, a la fecha, sólo se han aprobado las estrategias y líneas de acción vinculadas al empleo y formación profesional, diálogo social y protección social. Existiendo, aún la ausencia de implementación de la misma. / Trabajo académico

En el artículo se analiza con detalle el elemento remunerativo de la prestación de trabajo, a través de una perspectiva crítica respecto de la definición misma de la remuneración y del tratamiento práctico de algunos de los conceptos que se encuentran calificados como no remunerativos en los artículos 19 y 20 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (TUO LCTS). En un primer momento, a partir de la regulación infra constitucional, se estableció una definición del concepto de remuneración y, por oposición, se determinó en qué momento y en qué condiciones se presentan las percepciones no remunerativas, desde el prisma de las normas laborales y tributarias. Así, una vez determinados los conceptos claves, se trazó una revisión de los conceptos no remunerativos regulados en los artículos 19° y 20° del TUO LCTS, analizando si cada uno de ellos tiene o no un carácter taxativo y cerrado, y se procedió a desarrollar de manera crítica algunos de los conceptos más destacados en dichas normas. Finalmente, se concluye si ciertos conceptos reseñados tienen o no visos de contraprestatividad y si, ante la dificultad de determinar la proporción remunerativa que poseen, el Legislador haya optado por excluirles legalmente de dicha categoría. Ante ello, se determinaron las consecuencias que surgen de que un concepto sea calificado como remunerativo y cuál de los dos sujetos de la relación laboral resulta más favorecido con este tratamiento. Asimismo, se plantea si existen otras alternativas a la exclusión de estas percepciones de la noción de remuneración, formulando una propuesta que busque evitar que se desincentive el otorgamiento de estos conceptos, sin que ello implique necesariamente una incidencia negativa en la cobertura en pensiones de los trabajadores. / Trabajo académico

Hace solo algunas décadas atrás, el modelo de empresa (y por ende de empleador) era completamente distinto a nivel mundial. Así, la gran mayoría de empresas se encargaban de realizar el íntegro de sus ciclos productivos y haciendo uso para ello de sus propios trabajadores. No obstante, con el desarrollo global y los avances empresariales, han aparecido distintas figuras complejas para la estructuración y descentralización de la empresa. Una de estas es la tercerización. Se encuentran dentro del ámbito de la Ley de Tercerización para nuestro país únicamente aquellos casos en los que la tercerización de una actividad principal de la Empresa se produzca con el “desplazamiento continuo de los trabajadores de las empresas tercerizadoras a los centros de trabajo o de operaciones de la empresa principal”. Por tanto, se advierte la existencia de dos ámbitos fundamentales dentro del tema de la tercerización de servicios: Un ámbito temporal, relativo a lo que se entiende por desplazamiento “continuo”, y otro ámbito denominado espacial o locativo, relativo al lugar donde se realizará dicho desplazamiento, es decir a los centros de trabajo o centros de operaciones de las Empresas Es en este último aspecto en donde continuamente encontramos dudas con respecto a cuales han sido las intenciones del legislador peruano al momento de establecer un ámbito locativo para la tercerización, dejando fuera de regulación a la tercerización realizada sin desplazamiento. Además, de igual modo, también existen dudas con respecto a los alcances de la norma de tercerización, pues no existe una clara definición de lo que debe entenderse por “centro de operaciones” y, por ende, no existe una formula clara para poder determinar cuándo nos encontramos frente a una tercerización dentro del ámbito de la ley, y cuándo nos encontramos fuera de ésta. A través del presente trabajo pretendemos intentar aclarar el panorama de la tercerización en nuestro ordenamiento jurídico, y específicamente el ámbito locativo de la misma, con la finalidad de poder contribuir en brindar una definición más acuciosa sobre lo que implica el “desplazamiento al centro de trabajo o centro de operaciones de la empresa principal”, así como, en base a ello, intentar delimitar claramente los alcances de la ley de tercerización en nuestro país. Con respecto al Capítulo Uno, trabajado en el curso de Seminario de Trabajo Académico 2, se define la figura de la subcontratación y la figura de la tercerización de servicios en el Perú, para lo cual se delimita conceptualmente términos como subcontratación, tercerización y sus principales diferencias con la Intermediación. De otro lado, con respecto a la tercerización de forma específica, se evalúa la importancia de los efectos de la Ley N° 29245 así como el ámbito de aplicación de ésta. Este último punto resulta relevante pues es a través del cual se fundamente el tema de la investigación, debiendo tenerse presente que de acuerdo al artículo 2° de la Ley N° 29245, el ámbito de aplicación de la Tercerización comprende: (i) A las empresas principales cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada; (ii) Que tercerizan su actividad principal; (iii) Siempre que se produzca con desplazamiento continuo de los trabajadores de las empresas tercerizadoras a los centros de trabajo o de operaciones de aquellas. / Trabajo académico

Actualmente, la rotación de personal es una de los principales retos que afrontan las empresas en Latinoamérica y el Mundo. En el Perú, si bien el sector minero es uno de los más impactados por esta problemática, también es posible encontrar a algunas empresas del sector como referente de retención de talento. A pesar de que diversas investigaciones han estudiado las causas de la rotación de personal parecen no so ser suficiente para reducir este problema. Así, surgen investigaciones enfocadas en la felicidad y su posible relación con la rotación de personal. La presente investigación tiene como objetivo determinar si existe la correlación entre felicidad y rotación de personal teniendo como referencia a diversos autores que afirman que la correlación entre felicidad y rotación de personal se da por medio del compromiso laboral. Para ello, se realizó una investigación cuantitativa aplicada en los empleados de una unidad de una empresa minera con operaciones en Perú que pertenece al sector de la Gran Minería. Como instrumentos, se usaron la Escala de Felicidad de Lima (Alarcón, 2006) y la Escala de Compromiso de Utrech (Schaufelli & Bakker, 2009) para medir la felicidad y el compromiso laboral de los empleados analizando posteriormente la correlación entre estas variables y la rotación de personal. Se concluye que no hay significancia entre las variables analizadas sin encontrar evidencia suficiente para confirmar que existe correlación entre las tres variables; sin embargo, no se puede afirmar que no exista correlación entre las mismas, ya que los hallazgos en algunas gerencias muestran concordancias con el marco teórico. A nivel general, la empresa minera mantiene niveles de felicidad, compromiso laboral y rotación de personal óptimos; sin embargo, existe disparidad entre los resultados por gerencia por lo que convendría gestionar la felicidad como un plan complementario y además, no descuidar la continuidad de estudios similares para contribuir a la gestión de control de sus indicadores. / Currently, staff turnover is one of the main challenges facing companies in Latin America and the World. In Peru, although the mining sector is one of the most impacted by this problem, it is also possible to find some companies in the sector as a referent for talent retention. Although various investigations have studied the causes of staff turnover, it seems that it is not enough to reduce this problem. Thus, research focused on happiness and its possible relationship with staff turnover. The objective of the present investigation is to determine if there is a correlation between happiness and staff turnover, taking as reference several authors who affirm that the correlation between happiness and turnover of staff occurs through work commitment. For this, a quantitative investigation was carried out on the employees of a unit of a mining company with operations in Peru that belongs to the sector of the Great Mining. As instruments, the Lima Happiness Scale (Alarcón, 2006) and the Utrech Commitment Scale (Schaufelli & Bakker, 2009) were used to measure the happiness and work commitment of the employees, analyzing later the correlation between these variables and the Staff turnover It is concluded that there is no significance among the analyzed variables without finding sufficient evidence to confirm that there is a correlation between the three variables; however, it can not be said that there is no correlation between them, since the findings in some managements show concordance with the theoretical framework. At a general level, the mining company maintains optimum levels of happiness, work commitment and staff turnover; however, there is disparity between the results by management, so it would be convenient to manage happiness as a complementary plan and, in addition, not to neglect the continuity of similar studies to contribute to the management of control of its indicators. / Tesis

La presenta investigación tuvo como objetivo general identificar los factores organizacionales que impactan en el bienestar laboral general del personal asistencial del área de enfermería, de las unidades prestadoras de servicio (UPSS) de Emergencia y Unidades de Cuidados Críticos, de un establecimiento privado de Salud. Es una investigación de tipo exploratorio – descriptivo con una metodología mixta. Para el cumplimiento de los objetivos, se inició con el diagnóstico organizacional de las UPSS involucradas en el estudio, empleando los criterios de las Normas Técnicas Nro. 031 y 042 – MINSA/DGSP alineados al modelo de componentes estructurales propuesto por Torres Hidalgo, C. (2013). Luego, para el análisis de la variable de bienestar laboral se aplicó el cuestionario de bienestar laboral general (qBLG) de Josep M. Blanch, Miguel Sahagún, Leonor Cantera y Genís Cervantes (2010) y para la variable de engagement, se empleó la escala de Utrecht de Engagement en el trabajo de Wilmar Schaufeli 2003. Los resultados encontrados, permitieron encontrar oportunidades de mejora y cambio a nivel de la Gestión de Recursos Humanos y del área de Enfermería a nivel de cada variable y los respectivos componentes evaluados. Se concluye que no sólo es importante enfocarse en el Bienestar Laboral del personal, ya que este sólo conllevaría a una satisfacción pasiva dentro de la organización. Se requiere de una gestión holística que también se enfoque en generar mayores vínculos con el personal como lo es el engagement para tener mayor impacto en el desempeño e involucramiento con la organización. / Tesis

Made available in DSpace on 2014-06-12T17:39:41Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo7371_1.pdf: 3401965 bytes, checksum: 3b2fc9487955f425eb3bac6a96be25fa (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2003 / Este trabalho descreve uma análise ergonômica de um posto de colagem de uma fábrica de calçados, localizada na região Nordeste do Brasil. Através dos conceitos de ergonomia, das condições de segurança do trabalho e da qualidade de vida no trabalho, estudou-se a influência das condições físicas e organizacionais no ambiente laboral, bem como a importância dos fatores humanos na saúde dos trabalhadores e sua relação e adequação ao posto de trabalho. Foi utilizada como metodologia, a caracterização do posto de trabalho e a identificação dos problemas e análise comportamental da tarefa. Foram realizadas gravações em vídeos para servir de subsídio na análise ergonômica bem como elaborados questionários a partir de entrevistas informais. Com a utilização do questionário foram pesquisados o perfil dos trabalhadores, as características do trabalho, os indicadores de saúde e as condições físicas, sociais e o custo do trabalho. Durante a análise dos resultados, o estudo de caso revelou deficiências nas condições físicas de trabalho, na qualidade do ar, nas condições do arranjo físico, no enriquecimento do serviço, no posto de trabalho e nas condições de segurança do trabalho. Este texto apresenta recomendações para melhorias nas condições físicas e organizacionais no ambiente laboral

El estrés laboral es un trastorno que causa daños físicos y psicológicos en la mayoría de las personas, puede ser generado no solo por aspectos emocionales o espirituales sino por demandas de carácter social y amenazas del entorno del individuo que requieren de capacidad de adaptación y respuesta rápida frente a los problemas. Los perjudica al provocarles incapacidad física o mental en el desarrollo de sus actividades laborales. Las organizaciones deben propiciar un clima organizacional adecuado para motivar a los empleados de diferentes formas e incentivarlos de acuerdo a las capacidades y destrezas de los individuales para mantenerlos satisfechos. En este sentido, se presenta esta investigación, cuyo objetivo central, se basa en: la elaboración de una propuesta para gestionar el estrés laboral en los trabajadores de tiendas Efe S.A, agencia Luis Gonzales en la ciudad de Chiclayo, donde se determinó el nivel de estrés que presentaban. El nivel de investigación bajo el cual se llevó a cabo este estudio es de tipo prospectivo y el diseño es descriptivo. La población objeto de estudio estuvo conformada por los 35 empleados que laboran en Tiendas Efe S.A, quienes suministraron la información a través del cuestionario que les fue aplicado. Entre las principales conclusiones a las que se llegó en esta investigación fueron: el nivel de estrés es causado por la comunicación inadecuada, lo que incide negativamente en el desempeño laboral. Se recomienda disminuir en lo posible el estrés producido por factores organizacionales a través de la implementación y mejora de elementos como el clima organizacional y el sistema de gestión de recursos humanos. / Tesis