171 |
Un Éxito de Miércoles con Gabriela Lazo22 September 2021 (has links)
"""Un Éxito de Miércoles"" es un espacio dirigido a la comunidad UPCina en el que compartiremos historias, experiencias y trayectoria laboral de nuestros egresados de diversas carreras durante y después de su paso por la universidad.
Nos acompaña Gabriela Lazo, Licenciada en Administración y Recursos Humanos por la UPC. Tiene más de 6 años de experiencia en temas relacionados a Recursos Humanos y actualmente, se desempeña como Jefe Global de Compensaciones y Proyectos de Innovación en el Grupo Aje.
¡Te esperamos este miércoles a las 5:00 p.m.!"
|
172 |
Satisfacción laboral y percepción de la deserción en personal de tropa de un Batallón de Infantería Blindado de una Institución MilitarSolis Ochoa, Erwin January 2010 (has links)
La tesis aborda como problema de investigación determinar cómo se relaciona la satisfacción
laboral con la percepción de la deserción en personal de tropa de servicio militar voluntario en
el Batallón de Infantería Blindado No 77 del Ejército Peruano. Para responder a esta
interrogante se ha efectuado una investigación de tipo no experimental, con método
descriptivo correlacional y diseño transversal.
Para la evaluación de la satisfacción laboral se utilizó el Cuestionario de satisfacción laboral.
(Título original: Overall Job Satisfaction) de Warr, Cook y Wall y para la evaluación de la
percepción de la deserción el Cuestionario de percepción de la deserción S-D-2009 creado por
el mismo autor de tesis, instrumento que arrojó validez muy significativa y confiabilidad de .85
según la fórmula de Kuder Richardson.
La población estuvo constituida 195 efectivos de tropa en servicio activo del Batallón de
Infantería Blindado Nº 77 del Ejército Peruano y la muestra por 130 miembros que
corresponden a dicha población.
El estudio encontró que existe relación inversa negativa entre la satisfacción laboral general y
la satisfacción laboral intrínseca y extrínseca con la percepción de la deserción, esto es en la
medida que aumenta la satisfacción laboral disminuye la percepción a favor de la deserción, la
probabilidad como predictores es del siete por ciento, hecho que nos dice a su vez la
existencia en un noventa y tres por ciento de otros factores asociados a la deserción.
|
173 |
El tratamiento indemnizatorio a los Trabajadores de Dirección y de Confianza en el régimen laboral peruano: Necesaria revisión de la clasificación “dual”Morales Morante, Carlos Guillermo 07 March 2019 (has links)
El presente trabajo tiene por objeto desarrollar un análisis jurídico de la
problemática del tratamiento indemnizatorio de dos categorías laborales que
desde su origen histórico han estado interrelacionadas: los trabajadores de
dirección y los de confianza.
Si bien es cierto la regulación aplicable a ambas categorías no fue uniforme,
con el transcurso del tiempo y sobre todo, con la aplicación de los distintos
regímenes legales sobre estabilidad en el empleo, se tendió a unificar su
tratamiento indemnizatorio.
La jurisprudencia, tanto laboral como constitucional, contribuyó a la aplicación
de lo que en el presente trabajo, se ha calificado como tratamiento
indemnizatorio “dual”, por cuanto no admite matices diferenciadores entre los
trabajadores de dirección -que “hacen las veces” de empleador- y los de
confianza, cuya seña de identidad es el depósito de reserva y confidencialidad
que le atribuye el propio personal de dirección, lo que restringe su tutela de
protección a la esfera indemnizatoria.
El problema de fondo es que un último Pleno Jurisdiccional Supremo ha
uniformizado el tratamiento indemnizatorio, excluyendo de la tutela
resarcitoria no sólo a los trabajadores de dirección, sino también a los
trabajadores de confianza, bajo ciertas condiciones, claro está.
Por lo tanto, ello justifica un análisis jurídico del sustento de esta clasificación
“dual”, no sólo a la luz de criterios jurisprudenciales, sino partiendo de la
premisa que es necesario regular por vía legislativa esta materia, buscando
un tratamiento indemnizatorio acorde con la naturaleza jurídica de cada
categoría, de cara a proponer una regulación específica en las normas
aplicables dentro del régimen laboral de la actividad privada, en forma
análoga a la regulación que existe sobre esta materia en la Ley N° 30057, Ley
del Servicio Civil, ciertamente con sus matices particulares. / Trabajo académico
|
174 |
Diagnóstico: La Reforma Laboral y las políticas necesarias en el Perú. Entrevista a Alfonso de los Heros Pérez-AlbelaMonge Morales, Gonzalo J., Heros Pérez Albela, Alfonso de los 25 September 2017 (has links)
El Derecho Laboral es una rama que ha generado mucha polémica en nuestro país, pues mientras algunos sectores consideran que presenta una rigidez que limita al sector privado, otros consideran que es muy flexible y no protege adecuadamente al trabajador.En esta entrevista, el autor nos ilustra sobre la normativa laboral y su impacto a lo largo de los últimos años, desde las reformas laborales que se llevaron a cabo cuando ocupó la cartera del entonces Ministerio de Trabajo y Promoción Social hasta la aprobación de la reciente Ley del Servicio Civil.
|
175 |
Prevalencia de estrés laboral y factores asociados en el personal asistencial prehospitalario del programa de sistema de atención móvil de urgencias Instituto de Gestión de Servicios de Salud (SAMU - IGSS)Sanchez Vera, Katty Maura January 2017 (has links)
Determina la prevalencia de estrés laboral y los factores asociados en el personal asistencial prehospitalario del programa de sistema de atención móvil de urgencias Instituto de Gestión de Servicios de Salud SAMU–IGSS en el año 2015. Es un estudio de enfoque cuantitativo, observacional, transversal analítico. Participan 99 personas, el total del personal asistencial prehospitalario. Emplea un cuestionario para la recolección de datos generales compuesta por 9 ítems y un cuestionario abreviado de Siegrist y Meter de la universidad de Dusseldorf (1998). Encuentra que la prevalencia de estrés laboral en el personal asistencial prehospitalario del programa SAMU es alto. El estrés laboral es muy parecido en los grupos ocupacionales de médicos y de enfermeras. Los factores asociados al estrés laboral fueron tiempo que labora en SAMU, número de atenciones por turno y edad del personal asistencial prehospitalario. / Tesis
|
176 |
Clima laboral y su relación con el Engagement de los egresados de los programas de capacitación laboral juvenil de las escuelas corporativas: Alicorp S.A.A en el 2017-2018 / Work climate and its relation with the Engagement of the graduates of the youth labor training programs of the corporate schools: Alicorp S.A.A in 2017-2018Burga Córdova, José Alberto, Manrique Reynaga, Natalia Madeleine 27 December 2019 (has links)
La presente investigación tuvo como finalidad evaluar la relación entre el clima laboral y el engagement del personal egresado del programa de capacitación laboral juvenil de Alicorp SAA, de los periodos 2017 y 2018. Debido a la importancia que tiene este programa de formación y su relevancia en cuanto a la generación de talento necesario para la compañía, se trató de analizar mediante la segmentación en dimensiones del clima laboral, siendo las dimensiones propuestas la autonomía, la motivación, la predisposición a cambios tecnológicos y la recompensa, esto debido al modelo de formación que tienen los egresados de este programa y que son actuales factores de medición para el personal activo mediante la aplicación anual de un indicador de clima laboral. Para ello, se tomó una muestra de 25 colaboradores que cumplían con este perfil de todas las áreas productivas, con la finalidad de buscar imparcialidad y diversidad de perspectiva del público de estudio. La metodología empleada fue la recopilación de datos mediante la aplicación de una encuesta, la cual mediante la escala de Likert recabó la información, para luego ingresar los datos en un programa estadístico que permite analizar y esclarecer si es que existe una relación directa y positiva entre el clima laboral y el engagement. Los resultados indican que existe una relación directa y positiva entre el clima laboral y el engagement de los egresados de la población de estudio, por esta razón se propuso algunas recomendaciones para afianzar este grado de relación. / The present investigation resulted in the relationship between the work climate and the personal commitment of the Alicorp SAA youth labor training program, for the periods 2017 and 2018. Due to the importance of this training program and the relevance in terms of the generation of talent necessary for the company, we tried to analyze by segmentation in dimensions of the work environment, taking into account the dimensions of autonomy, motivation, predisposition to technological changes and the reward, this is due to the training model that the graduates of this program have and that are the current factors of measurement for active personnel through the application of a work climate indicator. For this, we have seen a sample of 25 employees who have completed this profile of all productive areas, in order to seek impartiality and diversity of perspective of the study audience. the methodology applied was the compilation of data through the application of a survey, which using the Likert scale collected the information, and then enter the data in a statistical program to analyze and clarify if there is a direct and positive relationship between the work enviroment and engagement. The results indicate that there is a direct and positive relationship between the work climate and the commitment of the graduates of the study population, for this reason some recommendations were proposed to strengthen this degree of relationship. / Tesis
|
177 |
El despido en el período de prueba, una modificación al artículo 10° de la ley de productividad y competitividad laboralRodriguez Silva, Francisco Amado January 2022 (has links)
El presente artículo científico tiene como finalidad proponer una correcta aplicación de la resolución contractual con el motivo de la no superación del periodo de prueba, la cual solo se lograra a partir de la modificación del artículo 10 del DL N° 728 y la incorporación de criterios objetivos que puedan justificar el accionar del empleador y evitar conductas irregulares que se originan en la falta de criterios evaluativos. Sin embargo, para lograr este objetivo previamente se debe analizar la situación del periodo de prueba en España y Colombia, para tener una perspectiva distinta en la forma de operar esta institución, su
naturaleza jurídica y sus límites. Es así, que se pudo determinar que en España los convenios
colectivos juegan un papel importante al regular esta institución, respecto a plazos y condiciones resolutorias; por otro lado, se evidencia la participación de los tribunales de justicia al proscribir actos de discriminación, fraude ante la ley o vulneración de derechos durante el periodo de prueba.
Por otro lado, en Colombia se llegó a evidenciar que con la entrada en vigencia del Decreto
989 del 2020 se incorporó una evaluación en base a un instrumento de desempeño dentro de la fase de prueba que determinaría la continuidad del trabajador en el puesto de trabajo.
Finalmente, se concluye que con la incorporación de estos criterios se garantiza protección al trabajador frente al despido arbitrario, al ser necesario acreditar la causa que justifique la no superación de este periodo.
|
178 |
Análisis de la estabilidad laboral de los trabajadores de confianza según el Tribunal ConstitucionalConcha Valencia, Carlos Ramiro 09 April 2014 (has links)
El presente trabajo abordará el tema de la Estabilidad Laboral de los
Trabajadores de Confianza, los cuales por su condición especial de acceso a
su puesto de trabajo basado en el elemento “confianza”, deben tener al
margen del reconocimiento de sus derechos laborales, las condiciones claras
para el inicio y término de su vínculo laboral.
Como parte fundamental del presente análisis se desarrollará el concepto de
estabilidad laboral, principios y clases, así como su regulación en nuestra
legislación, siendo importante conocer también los antecedentes a lo largo de
la historia, en razón a que dicho concepto ha ido evolucionando y variando en
el tiempo.
En la misma línea se desarrollará el concepto de trabajador de confianza,
cuya definición y derechos se encuentran establecidos en la Ley Nº 728, Ley
de Fomento del Empleo, donde si bien se establece la forma de acceder a un
puesto de confianza, no se regula la forma del término del vínculo laboral
teniendo en cuenta el elemento esencial de este tipo de trabajadores, como
es la confianza.
La polémica de la Estabilidad Laboral de los Trabajadores de Confianza,
surge en los últimos años a raíz de los diferentes pronunciamientos que ha
realizado el Tribunal Constitucional en sus diferentes sentencias en materia
laboral, en las cuales su criterio inicial era que los Trabajadores de Confianza
podían ser despedidos por la causal de retiro de la confianza, teniendo solo
derecho a indemnización por despido arbitrario, mas no a la reposición, sin
embargo con el tiempo dicho criterio ha ido variando en el sentido que el
Tribunal consideró que los Trabajadores de Confianza que fueron
promovidos a puestos de confianza, al retirárseles la confianza podían
regresar a su puesto original, a fin de que no se cometan abusos en los
despidos por parte de los empleadores.
|
179 |
Procedimiento de cese colectivo por causas económicas y debida protección en favor de los trabajadores cesadosCarbajal Gastelo, Paola Janette 11 March 2019 (has links)
El presente artículo académico gira en torno a la presentación y análisis de la
regulación sobre los ceses colectivos por causas económicas en el ámbito nacional,
así como una comparación con el tratamiento normativo en Argentina y España. La
finalidad consiste en ofrecer una mejor protección y participación de los trabajadores
afectados en los ceses colectivos. El objetivo principal de la presente investigación
es contribuir con el desarrollo de normas de protección en la figura del cese colectivo
por causas económicas en aras de equilibrar la relación de poder existente entre
empleador y trabajador. En conclusión, lo que se pretende lograr es que el trabajador
cesado goce de las debidas garantías y pueda reinsertarse al mercado laboral en un
corto plazo a partir de una modificación normativa. / Trabajo académico
|
180 |
Satisfacción e inseguridad laboral como variables explicativas de la intención de renunciar al trabajo en jóvenes / Job satisfaction and insecurity as explanatory variables of the intention to quit work in young peopleVillegas Arriola, Claudia Miluska Maria Luisa, Huamán Bazán, Marjorie Daysi 09 September 2020 (has links)
El presente estudio tiene como objetivo determinar si las variables satisfacción e inseguridad laboral explican la intención de renunciar al trabajo en jóvenes. Se evaluó a 150 jóvenes de edades entre 20 a 35 años que trabajan en una empresa del rubro de telecomunicaciones. Se aplicó la Escala de Intenciones de Renunciar al Trabajo, Escala de Inseguridad Laboral y, por último, el Índice Breve de Satisfacción Laboral Afectiva, los cuales fueron validados en el contexto peruano. Finalmente, se obtuvo como resultado, mediante el Modelo Explicativo Latente, que la Satisfacción Laboral y la Inseguridad Laboral explican en un 90% y un 100%, respectivamente, la Intención de Renunciar al Trabajo. Estos resultados contribuirán a que se puedan formular estrategias para la retención del personal y reducción de las tasas de rotación en las organizaciones, así también, las escalas validadas podrán ser usadas en futuras investigaciones. / The objective of this study is to determine if the variables job satisfaction and insecurity explain the intent to quit job in young people. 150 young people between 20 and 35 years old who work in a telecommunications company. The Intentions to Quit Work Scale, the Job Insecurity Scale and, finally, the Brief Index of Affective Job Satisfaction were applied, which were validated in the Peruvian context. Finally, it was obtained as a result, through the Latent Explanatory Model, that Job Satisfaction and Job Insecurity explain by 90% and 100%, respectively, the Intention to Quit Work. These results will contribute to the formulation of strategies for staff retention and reduction of turnover rates in organizations, as well as, the validated scales can be used in future. / Tesis
|
Page generated in 0.0937 seconds