La modalidad de trabajo remoto permitió continuar con la actividad empresarial en un momento en el que las restricciones impidieron el desarrollo presencial de labores; sin embargo, generó una serie de cambios importantes en aspectos importante de las organizaciones. Por ello, se realizó un estudio cuantitativo y descriptivo correlacional que buscó determinar la relación entre la percepción del trabajo remoto y el desempeño laboral de 33 asesores de negocios de una agencia bancaria, en quienes se administró cuestionarios adaptados al contexto peruano, con sólidos niveles de validez y confiabilidad. Los resultados evidenciaron que el nivel Positivo predominó en relación con la percepción del trabajo remoto; asimismo, el nivel Alto fue el de mayor frecuencia en la medición del desempeño laboral. Por otro lado, se identificó que no existen correlaciones significativas entre las variables de estudio (p>0,05). Se concluyó que el nivel de percepción del trabajo remoto predominante en asesores de negocios facilita el desarrollo de su jornada laboral, así como el nivel de desempeño laboral que refleja el cumplimiento de sus funciones, sin embargo, estas variables no evidencian una relación significativa en su totalidad ni dimensiones. / The remote work modality made it possible to continue with the business activity at a time when the restrictions prevented the face-to-face development of work; however, it highlights several important changes in important aspects of organizations. For this reason, a quantitative and descriptive correlational study was carried out that sought to determine the relationship between the perception of remote work and the job performance of 33 business advisors from a banking agency, in whom questionnaires adapted to the Peruvian context were administered, with solid levels of validity and reliability. The results showed that the Positive level predominated in relation to the perception of remote work; Similarly, the High level was the most frequent in the measurement of job performance. On the other hand, it was identified that there are no significant correlations between the study variables (p>0.05). It was concluded that the level of perception of remote work predominant in business advisors facilitates the development of their workday, as well as the level of work performance that reflects the fulfillment of their functions, however, these variables do not show a significant relationship in their totality or dimensions.

El onboarding es una práctica empresarial, adecuado para todas las situaciones de incorporación, porque tiene una investigación empírica y se ha puesto en práctica en muchos campos de integración al personal. Sin embargo, existe desconocimiento en su interpretación para poder gestionar el proceso de integración, adaptación del colaborador y finalmente potenciar el buen desempeño laboral. Por ello, el objetivo general de la presente investigación fue determinar la relación del onboarding y el desempeño laboral de los trabajadores chiclayanos del sector inmobiliario. Asimismo, tuvo un enfoque cuantitativo, de nivel correlacional y de diseño no experimental. Por otro lado, la investigación tuvo una población infinita, por lo que el tipo de muestreo fue no probabilístico por conveniencia, siendo un total de 40 trabajadores en la cual se logró determinar el nivel del onboarding en cada uno de ellos. En base a ello, según los resultados, se llegó a la conclusión de que en el rubro inmobiliario no siguen un procedimiento apropiado en la contratación, capacitación y formación de los nuevos integrantes, afectando de manera significativa el desempeño laboral. / The onboarding is a business practice, suitable for all onboarding situations, because it has empirical research and has been put into practice in many fields of personnel integration. However, there is a lack of knowledge in its interpretation to be able to manage the integration process, employee adaptation and finally enhance good work performance. Therefore, the general objective of this research was to determine the relationship between onboarding and the job performance of Chiclayan workers in the real estate sector. Likewise, it had a quantitative approach, correlational level and non-experimental design. On the other hand, the research had an infinite population, so the type of sampling was non-probabilistic for convenience, with a total of 40 workers in which it was possible to determine the level of onboarding in each of them. Based on this, according to the results, it was concluded that in the real estate sector they do not follow an appropriate procedure in the hiring, training and training of new members, significantly affecting job performance.

El presente caso gira en torno a la demanda de amparo interpuesta por la Federación de Trabajadores del Sector Comunicaciones del Perú (en adelante “la FETRATEL”) contra Telefónica del Perú (en adelante TDP) por la vulneración a sus derechos de la negociación colectiva y de libertad sindical en el marco de las negociaciones del convenio colectivo 2008- 2009 entre las partes. El desarrollo de este expediente tiene una relevancia transcendental toda vez que no solo se discute sobre la naturaleza del arbitraje potestativo en el Perú a la luz de la jurisprudencia del TC, de los órganos internacionales así como de las posiciones sobre su causalidad o no, sino que se cuestiona la extensión de beneficios de un convenio colectivo suscrito con otro sindicato en el marco de una negociación colectiva y su impacto en la visión de los trabajadores de la Federación como interlocutores válidos que puedan defender los intereses de los trabajadores sindicalizados. Así, este caso se constituye como uno de gran relevancia jurídica por abarcar inclusive varias materias materias del Derecho (Consitucional, Laboral y Arbitral), siendo por ello posible desarrollar un rico y vasto desarrollo sustantivo y procesal en torno a los problemas jurídicos advertidos en el presente informe.

El presente informe aborda los principales problemas jurídicos procesales y de fondo identificados en el Expediente N° 13839-2013-0-1801-JR-LA-13, un proceso en el que el sindicato de trabajadores no docentes de la Universidad Inca Garcilaso de la Vega, en representación de tres (3) de sus ex miembros de la Junta Directiva demandaron a la institución exigiendo su reposición por despido fraudulento y el pago de sus remuneraciones devengadas. En el plano procesal se analiza la vía procedimental a través de la cual se llevó a cabo el proceso, la legitimidad para obrar y la representación defectuosa en el ámbito tanto individual como colectivo; y en lo que concierne al fondo, se analiza la configuración de un despido fraudulento a partir de las faltas imputadas y los hechos del caso, tanto desde el ámbito individual como colectivo. Así, en base a un análisis y aplicación de las instituciones y principios centrales del derecho laboral y constitucional, desarrolladas por la jurisprudencia y la doctrina, concluimos que las decisiones del Juzgado y la Sala, si bien no estuvieron correctamente fundamentadas y desarrolladas en cada una de las sentencias, finalmente resultaron válidas y acordes al caso concreto que, por los hechos que contiene y las figuras jurídicas que aborda, reviste de un especial grado de dificultad.

El presente trabajo de investigación pretende realizar un análisis sobre la incidencia generada en el ámbito de la negociación colectiva, en particular, del arbitraje potestativo, a raíz de la publicación de la última modificación al Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el Decreto Supremo N° 009-2017-TR. Este tema resulta sumamente relevante, toda vez que, se comprende al arbitraje como un medio de solución pacífico de controversias, cuyo fin es impedir que el conflicto se mantenga abierto y que las partes lleguen a negociar. En virtud de lo señalado precedentemente, la modificación a las reglas previstas para el arbitraje potestativo, puede crear un escenario distinto que no necesariamente conlleve a las partes al resultado esperado.

La Constitución Política prohíbe a la judicatura sindicarse y declararse en huelga. Considerando el artículo 27 de la Convención de Viena de Derecho de los Tratados es preciso analizar la compatibilidad de esas prohibiciones con los tratados y decantar si la judicatura goza de libertad sindical. Pretende resolverse los siguientes problemas: a) ¿Son anticonvencionales las prohibiciones de sindicarse y de declararse en huelga contenidas en el artículo 153 de la Constitución Peruana de 1993?; ¿gozan los jueces de libertad sindical?; b)¿Qué materias podrían ser negociadas colectivamente por la magistratura?; c)¿ Cuál es la naturaleza de la Sala Plena Permanente? ¿ Es compatible con el ordenamiento jurídico?. Se parte de las siguientes hipótesis: a) El artículo 153 de la Constitución Política del Perú es anticonvencional. La magistratura sí goza de libertad sindical. b) Los temas que podrían someterse a negociación colectiva son los siguientes: b.1) homologación remunerativa; b.2) sinceramiento remunerativo; b.3) condiciones de acceso y ascenso; b.4) estándares de productividad; b.5) seguridad y salud en el trabajo; b.6)distribución equitativa de los recursos humanos y logísticos; b.7) acceso y contenido de la capacitación, b.8) distribución del trabajo; b.9) jornada de trabajo. Estas materias – según su naturaleza y alcances podrían ser negociadas a nivel de centro de trabajo, distrital, supradistrital o nacional y c) La Sala Plena Permanente es una modalidad atípica de huelga que es tolerada en el ámbito convencional. Los objetivos perseguidos son a) Establecer que las prohibiciones de sindicarse y declararse en huelga dirigidas a jueces son anticonvencionales y definir el contenido de la libertad sindical de la magistratura. b) Esbozar contenidos negociales, delineando los cauces organizativos de la libertad sindical de la judicatura, los niveles de negociación y los sujetos de la contraparte. c) Definir la naturaleza de la Sala Plena Permanente y su compatibilidad con el ordenamiento. Se utilizan los siguientes procedimientos: control de convencionalidad, encuestas y estudio de caso. Subyacen a este trabajo la noción amplia de libertad sindical y además la concepción en torno a que el control de convencionalidad es un instrumento para lograr la coherencia del Derecho. Se arriba a las siguientes conclusiones: a) La prohibición de sindicarse es anticonvencional; b) La prohibición de huelga no es anticonvencional; c) Los jueces sí pueden negociar colectivamente; d) las materias negociables a las que se aspira inciden en su mayoría en la capacitación y en la infraestructura y logística; e) La Sala Plena Permanente es una modalidad atípica de huelga pacífica en defensa de intereses profesionales, tolerada en el ámbito convencional.

En este informe se analiza el expediente judicial No. 183407-2003-00135-0, que culminó con la emisión de un precedente vinculante de la Corte Suprema de la República, referido a la puesta a disposición del cargo como acto jurídico laboral que pone fin a la relación laboral. Específicamente, el caso trata de un trabajador de dirección a quien su empleador (una empresa municipal) le solicitó poner su cargo a disposición. Cuando el trabajador puso su cargo a disposición en virtud de dicha solicitud, el empleador dio por terminado el vínculo laboral al amparo del artículo 28 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo. Ante ello, el trabajador demandó el pago de una indemnización por despido arbitrario, pues alegó que su cese no obedeció a su voluntad sino a la voluntad arbitraria de la empresa. Pues bien, el conflicto narrado da pie a dos cuestiones jurídicas relevantes y actuales. La primera cuestión por determinar es el régimen laboral de una empresa municipal, habida cuenta de su cercanía con la administración estatal y los fines públicos que debe perseguir; ello incide en el trato que se debe dar a los trabajadores de dirección. La segunda cuestión por determinar es si un cese con las características descritas es válido; es decir, si es que la puesta a disposición del cargo, solicitada por el empleador a un trabajador de dirección equivale a una renuncia válida. En fin, son dos las cuestiones relevantes que se abordan en el presente informe, las mismas que han presentado debate hasta los años recientes y, por ende, siguen siendo de relevancia para nuestro ordenamiento.

Las organizaciones en la actualidad buscan profesionales competentes para poder crecer y liderar en el mercado laboral, por ello requiere talentos que sumen y aporten a estas. Pero es de suma importancia ofrecer un ambiente grato y cómodo para laborar, ya que el centro de labores se consigna como un segundo hogar y es que mantenemos la mayor parte del tiempo en ese ambiente; teniendo a su vez en cuenta que el rubro agroindustrial es muy dinámico y absorbente. Por tal motivo, se presenta la siguiente investigación Clima organizacional y Satisfacción laboral de los trabajadores de una empresa agroindustrial en el distrito de Motupe - 2022. La cual consto de una población de 150 trabajadores, dicha investigación es de tipo no experimental; para lo cual se utilizó las siguientes herramientas psicológicas: la escala de clima laboral CL-SPC y la escala de satisfacción laboral de SL – SPC, ambos test sirvieron para obtener que existe correlación entre ambas variables obteniendo como resultado en clima laboral un 48.7 % y satisfacción laboral un 48.3% logrando identificar que existe un ambiente laboral aceptable dentro de la organizacional. / Organizations are currently looking for competent professionals to be able to grow and lead in the labor market, therefore it requires talents that add and contribute to them. But it is extremely important to offer a pleasant and comfortable environment to work, since the work center is consigned as a second home and we spend most of the time in that environment; taking into account that the agro-industrial sector is very dynamic and absorbing. For this reason, the following research Organizational climate and job satisfaction of the workers of an agro-industrial company in the district of Motupe - 2022 is presented. Which consisted of a population of 150 workers, said investigation is of a non-experimental type; for which the following instruments were used: the CL-SPC work environment scale and the SL - SPC job satisfaction scale, both psychological tests were used to obtain that there is a correlation between both variables, obtaining as a result in work environment 48.7% and job satisfaction 48.3% managing to identify the existence of a pleasant work environment within the organization.

Desde que el comercio alcanzó cierto grado de envergadura global, fue concebida la idea de establecer una organización global de comercio. Las reuniones entre Estados para la formación de dicho organismo plantearon, entre otras cosas, la necesidad de ligar el comercio internacional con los derechos de los trabajadores. En ese sentido, durante la negociación del Acuerdo General de Tarifas y Comercio (por sus siglas en inglés GATT) y la Organización Internacional de Comercio (OIC), los Estados discutieron sobre la importancia de no utilizar condiciones de trabajo injustas, a fin de crear una ventaja comparativa en el mercado internacional

El presente trabajo de investigación busca realizar un análisis de lo que viene ocurriendo en nuestro país con la contratación temporal de trabajadores, y como estos hechos afectan el derecho a la estabilidad laboral. Se estudia la controversia surgida en torno a la contratación temporal de los llamados contratos innominados, que se encuentran regulados a través del artículo 82 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. A través de la revisión de los límites legales, así como los recientes pronunciamientos de la jurisprudencia, hemos determinado en qué casos este tipo de contrato estaría violentando el derecho a la estabilidad laboral. Asimismo, se tiene en consideración las distintas posturas que existen en la doctrina sobre la naturaleza enumerativa o taxativa del listado de contratos temporales. Considerando lo señalado, concluimos que los contratos innominados a plazo determinado, siempre que observen y respeten el principio de causalidad, no lesionan los derechos de los trabajadores. La razón de la existencia de esta cláusula abierta se basa en la necesidad de brindar a los empleadores la posibilidad de atender sus requerimientos temporales de personal, que no estén recogidos en la ley. De no respetarse este principio, al igual que en el resto de contratos temporales, se aplicaría la máxima sanción legal, convirtiendo el contrato en uno a plazo indeterminado.