El diálogo social tripartito es un proceso que se gesta por la necesidad de enfrentar las problemáticas laborales desde la perspectiva de los actores involucrados en las relaciones de trabajo: trabajadores, empleadores y gobierno, ante los efectos de la globalización y las implicancias que demarca el futuro del trabajo, siendo además un pilar esencial de la concepción del trabajo decente, promovido por la OIT y que se enmarca en los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030. En el Perú adquiere relevancia el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo como instancia de diálogo social en materia laboral para la legitimación, institucionalización y sostenibilidad de políticas laborales.Si bien, el nivel de resultados -de un análisis realizado tomando como fecha de referencia su reinstalación en el año 2001 hasta el 2018- no ha sido sostenible en el tiempo, no puede soslayarse el potencial y la oportunidad que representa si se presentaran las condiciones adecuadas, que podrían afirmarse con la definición de una política pública que desarrolle estrategias y líneas de acción en materia de diálogo socio laboral quer contribuyan a la formulación de iniciativas que fortalezcan el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo; así como, la articulación, promoción y seguimiento del diálogo socio laboral a nivel nacional, como herramientas efectiva para la formulación de políticas públicas, y para ello el fortalecimiento de la capacidad de propuesta de los actores socio laborales que permita un debate dinámico y con resultados.

La presente tesis propone la exoneración del período de prueba de los trabajadores que fueron contratados luego de superar una etapa de capacitación impartido por sus futuros empleadores. Ello en base a la aplicación de los principios del derecho laboral, específicamente de los principios de buena fe, razonabilidad y primacía de la realidad. Para lo cual, partimos de la premisa que la finalidad del período de prueba ya se habría cumplido durante la capacitación, es decir, que el empleador, a lo largo de la capacitación y las evaluaciones al cabo de ésta, tomó conocimiento de la aptitud del trabajador que decidió contratar para desempeñar un puesto específico, con lo cual se ha configurado la razón de ser del período de prueba y resultaría innecesario someter al trabajador a una nueva evaluación sobre su idoneidad para el puesto. En consecuencia, en caso de pactar en el contrato de trabajo un período de prueba, a pesar de que el empleador haya capacitado y evaluado al postulante antes de la suscripción del contrato de trabajo, se produciría la desnaturalización del mismo. En este sentido, primer capítulo describiremos y delimitaremos la naturaleza de los períodos de capacitación como compromiso futuro de contratación; efectuaremos una descripción general de los tipos de capacitación existentes en el mercado laboral peruano y la regulación legal de cada uno de ellos, a fin de delimitar las circunstancias que cuentan con una regulación legal en materia laboral y aquellas a las que serían aplicables otras instituciones de carácter civil. Finalmente, nos ocuparemos de la regulación legal que el período de prueba tiene en nuestro país, así como identificaremos su finalidad. En el segundo capítulo se analizará la razón de ser de los principios del derecho laboral, con la finalidad de delimitar su naturaleza tuitiva así como el ámbito de su aplicación; del mismo modo, daremos a conocer nuestra posición sobre la aplicación de éstos últimos a los períodos de prueba en contextos de contratación de personal por parte de empresas que efectuaron la capacitación y evaluación a sus postulantes antes de la suscripción del contrato de trabajo. Finalmente, en el último capítulo describiremos la tendencia en el tratamiento de las tratativas previas a la suscripción del contrato de trabajo; así mismo, desarrollaremos un caso práctico ocurrido en nuestro país, analizando el criterio adoptado por el magistrado al resolver el caso; y proponiendo la forma de aplicación de los principios del derecho del trabajo que consideramos conveniente.

El presente artículo busca abordar la respuesta a la siguiente interrogante: ¿Cuándo se justifica el pago de indemnizaciones en la etapa formativa del contrato de trabajo? Para ello, nos remitimos a la legislación prevista en el Código Civil peruano, que es aplicable supletoriamente al ordenamiento laboral. Así, siguiendo las normas civiles, llegamos a la conclusión que corresponde otorgar indemnizaciones en la etapa formativa del contrato de trabajo, en los casos en los cuales, además de producirse un daño, se incumplen los deberes que rigen la etapa formativa, tales como el deber de diligencia, deber de información, deber de protección, deber general de no causar daños y el deber de negociar de buena fe, generando un alto grado de confianza en este último caso. De otro lado, también se justifica el pago de indemnizaciones en los casos en los que, no existiendo aún un vínculo de naturaleza laboral, se incumpla un acuerdo de naturaleza civil. Consideramos que resulta necesario abordar este tema en la medida en que las situaciones jurídicas laborales que se presentan en la práctica peruana vinculadas a la etapa formativa del contrato laboral son frecuentes. Sin embargo, hasta la fecha ni la doctrina ni la jurisprudencia peruana se han ocupado del tema. De allí la relevancia de la presente investigación que ensaya respuestas a muchas de las interrogantes que se presentan en el día a día

Desde inicios de los noventa y más aún en el año 2016 en Perú ha venido incrementándose la migración extranjera a causa de diferentes conflictos internos que han obligado a los ciudadanos de otros países a trasladarse nuestra nación para una mejor calidad de vida, buscando ocupar un puesto laboral en las empresas del sector privado, sin embargo, esto no es posible en su totalidad con la vigencia del Decreto Leg. 689 aprobado en 1991 y su reglamento N° 014-92-TR que fue modificado en algunos artículos por el Decreto Supremo 008-2018-TR, que establece un límite para contratar personal extranjero regulado en el artículo 4. Por tal razón, resulta necesario establecer la modificación para mejorar el contenido sobre el porcentaje máximo de fuerza laboral, fijándola dentro de un proyecto de ley, bajo el desarrollo de una investigación sometido a un análisis detallado de las deficiencias que presenta el artículo respecto al porcentaje de extranjeros que deben ser contratados por las empresas privadas y que no está en concordancia con el sistema jurídico nacional, la doctrina, los principios y los tratados internacionales ratificados por el Estado Peruano, lo cual conllevará a elaborar concretamente las mejoras sustanciales del artículo 4 del Decreto Leg. 689 siendo idóneo la ampliación del porcentaje a un 30% con el objetivo de fomentar el acceso al empleo y lograr la tutela del derecho al trabajo. / Since the early nineties and even more in 2016 in Peru has been increasing foreign migration due to different internal conflicts that have forced citizens from other countries to move to our nation for a better quality of life, seeking to occupy a job in private sector companies, however, this is not possible in its entirety with the validity of the Decree Leg. 689 approved in 1991 and its regulation N° 014-92- TR which was modified in some articles by Supreme Decree 008-2018-TR, which establishes a limit for hiring foreign personnel regulated in Article 4. For such reason, it is necessary to establish the modification to improve the content on the maximum percentage of labor force, setting it within a bill, under the development of an investigation subjected to a detailed analysis of the deficiencies that the article presents regarding the percentage of foreigners that must be hired by private companies and that is not in accordance with the national legal system, doctrine, principles and international treaties ratified by the Peruvian State, which will lead to concretely elaborate the substantial improvements of Article 4 of Decree Leg. 689, being suitable the extension of the percentage to 30% in order to promote access to employment and achieve the protection of the right to work.

La presente investigación tiene como objetivo principal formular una propuesta de reducción de la jornada laboral a 45 horas semanales, por lo que fue necesario examinar las jornadas laborales de la población de Lima Metropolitana de los periodos correspondientes a noviembre y diciembre del 2021, 2022 y enero, febrero, marzo y abril del 2023; basándonos en esa información, se realizó la comparación de la jornada laboral real en el Perú y la jornada regulada por la norma en el artículo 25 de la Constitución Peruana. Asimismo, se analizó las causas del estrés laboral en la población peruana, teniendo como resultado que uno de los factores que produce dicha enfermedad profesional está directamente relacionada con las extensas jornadas de trabajo en los centros laborales. De acuerdo a lo analizado, se concluye que la modificación de la jornada laboral a 45 horas semanales como máximo, garantizará la salud física y mental del trabajador peruano y evitará que sufran de estrés laboral. / The main objective of this research is to formulate a proposal to reduce the working day to 45 hours per week, so it was necessary to examine the working hours of the population of Metropolitan Lima for the periods corresponding to November and December 2021, 2022, and January, February, March, and April 2023; based on this, a comparison was made of the actual working day in Peru and the working day regulated by the norm in Article 25 of the Peruvian Constitution. Likewise, the causes of work stress in the Peruvian population were analyzed, having as a result that one of the factors that produces this occupational disease is directly related to the long working hours in the work centers. According to the analysis, it is concluded that the modification of the working day to a maximum of 45 hours per week will guarantee the physical and mental health of Peruvian workers and will prevent them from suffering from work-related stress.

El presente informe jurídico tiene como finalidad realizar un análisis jurídico de lo resuelto por el Tribunal de Fiscalización Laboral en la Resolución N° 1020-2023- SUNAFIL/TFL-Primera Sala, que sanciona a la empresa LAIVE por infracciones laborales al sancionar a un miembro del Subcomité de Seguridad y Salud en el Trabajo por usar su celular durante una reunión. El estudio examina si la medida disciplinaria constituye un acto de hostilidad, una afectación a la dignidad en el trabajo o la vulneración de los derechos constitucionales, esto se desarrolla a través de cuatro problemas jurídicos secundarios tales como si se incurrió en actos de hostilidad contra miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, la afectación a la dignidad del trabajador por la medida disciplinaria impuesta, vulneración de derechos constitucionales como libertad personal, expresión y debido proceso y el análisis de la proporcionalidad de la sanción impuesta. El análisis concluye que se han incurrido en actos de hostilidad por haber afectado la reunión del Subcomité de Seguridad y Salud en el Trabajo, sin embargo, no se concluye que las acciones de la empresa constituyen una afectación de la dignidad. Asimismo, se identifican los derechos constitucionales afectados y se evalúa la proporcionalidad de la sanción impuesta. Finalmente se identifican las deficiencias de la Resolución en su fundamentación en el supuesto de infracción, se cuestiona la congruencia entre el Acta de Infracción y la Imputación de Cargos, lo que podría comprometer la validez de la propia Resolución. / This legal analysis critically examines Resolution No. 1020-2023-SUNAFIL/TFL-First Chamber, issued by the Labor Inspection Tribunal, which sanctions LAIVE corporation for labor violations. The case centers on disciplinary action taken against a member of the Occupational Health and Safety Subcommittee for mobile phone use during an official meeting. The study investigates whether this disciplinary measure constitutes workplace hostility, infringes upon employee dignity, or violates constitutional rights. The research methodology encompasses a comprehensive examination of several interrelated legal issues: the occurrence of hostile acts against Occupational Health and Safety Committee members, potential violations of worker dignity through disciplinary measures, infringement of constitutional rights (including personal freedom, freedom of expression, and due process), and an assessment of the sanction's proportionality. The analysis concludes that acts of hostility were committed by disrupting the Occupational Health and Safety Subcommittee meeting. However, it does not conclude that the company's actions constitute a violation of dignity. Additionally, the affected constitutional rights are identified, and the proportionality of the imposed sanction is evaluated. Finally, the study identifies deficiencies in the Resolution's reasoning regarding the alleged infraction and questions the congruence between the Violation Report and the Statement of Charges, which could potentially compromise the validity of the Resolution itself.

Los ceses colectivos se encuentran regulados desde inicios de los años noventa como una modalidad para concluir relaciones de trabajo siempre que existan causas objetivas. No obstante, en Perú existe escasa jurisprudencia en torno a este tipo de ceses, pues, en la práctica, los empleadores no recurren a esta modalidad de terminación de los contratos de trabajo aun cuando exista la causa objetiva señalada en la norma y cumpla con los requisitos legales. En el presente trabajo señalamos que la inviabilidad de los ceses colectivos se debe a razones asociadas al establecimiento de un procedimiento rígido y desfasado, que omite considerar que el modelo actual del mercado de trabajo es dinámico, pues la coyuntura en ocasiones exige a las empresas adaptarse a las nuevas necesidades a partir de la reestructuración de su planilla y/o de sus formas de producción para adaptarse a las exigencias del mercado. El objetivo de la tesis es proponer modificaciones legislativas que permitan a los empleadores emplear la normativa relacionada a ceses por causas objetivas, siempre que existan dichas causas y que puedan ser acreditadas; para lo cual hemos considerado necesario redefinir cada una de las causas objetivas, proponer pautas tanto para la realización del procedimiento de aprobación y recalcar la necesidad de la regulación de la situación post- cese colectivo. Para la elaboración de la tesis se llevó a cabo una investigación bibliográfica, sobre la base de fuente nacional y extranjera; así como una investigación sobre la base de los pronunciamientos emitidos por el Ministerio del Trabajo sobre la materia.

El problema que motiva esta investigación es la carencia de un conjunto sistemático de modalidades especiales para procesar conflictos colectivos jurídicos cuando se afectan intereses generales de un grupo genérico o categoría de trabajadores. Ello ha implicado la práctica desaparición de las acciones colectivas de la jurisdicción laboral, y la preferencia por las acciones individuales en lugar de una solución concentrada. Para entender bien la naturaleza jurídica del conflicto colectivo se parte de la clasificación de los conflictos laborales, con la ayuda de la doctrina procesal civil y constitucional sobre el proceso colectivo en general, a la vez que se realiza un recuento de la evolución normativa del proceso de conflicto colectivo en nuestro país desde inicios del siglo pasado y su devenir por una etapa de solución administrativa hasta su desactivación a finales de 1991, para luego analizar algunas normas de la Ley Procesal del Trabajo de 1996 que restringieron la legitimación activa de los sindicatos para la defensa de derechos colectivos. El examen de casos seleccionados dan cuenta de afectaciones colectivas que se vienen resolviendo en forma individual con mayores costos para las partes y para la jurisdicción laboral. De otra parte se examina la normativa vigente, la Nueva Ley Procesal del Trabajo de 2010, sin duda de un gran avance respecto de la anterior, pero que consideramos insuficiente pues no ha podido remover todos los obstáculos que han ocasionado una resistencia de la jurisdicción laboral frente a las demandas colectivas. Finalmente, se analizan los fundamentos de las modalidades procesales básicas del conflicto colectivo jurídico y se propone cuál debería ser el objeto del proceso, los tipos de pretensiones admisibles, las características especiales de la demanda y la sentencia, la ejecución colectiva que permite evitar innumerables juicios individuales luego de la emisión de la sentencia, el carácter de cosa juzgada, la legitimación activa de los sujetos procesales y la calificación del procedimiento de urgente y preferente. Además de estas alternativas de política legislativa, se formulan posibles líneas de interpretación jurisprudencial para que en forma inmediata se pueda solucionar el problema de la inadmisibilidad de demandas colectivas por una errónea exigencia generalizada de la lista nominativa de los integrantes del grupo genérico o categoría de trabajadores, además de sus pretensiones individualizadas, lo que resulta innecesario en procesos colectivos. / Tesis

La presente tesis se orienta a encontrar una respuesta a la discordancia o disenso surgida entre la doctrina y la jurisprudencia laboral del país, acerca de la verdadera finalidad del periodo de prueba. En ese objetivo, el autor efectúa una nueva revisión de los aspectos doctrinario y jurisprudencial del periodo de prueba (tanto en el ámbito nacional y comparado), apoyándose además en casos concretos de vigente aplicación, que le permiten explicar la naturaleza jurídica, fundamento jurídico y finalidad de la institución en estudio. A partir de ello, plantea la presencia de un límite general, relacionado con la necesidad de causalizar el despido en el periodo de prueba, donde – sin trastocar la naturaleza de la institución de ser una etapa experimental y de especial inestabilidad - la causa del despido siempre deberá estar asociada a una evaluación negativa del trabajador en prueba. A su vez, los límites específicos, estarán relacionados con la vulneración de los derechos fundamentales, el fraude y el abuso del derecho en la aplicación del periodo de prueba. Se propone finalmente, algunas eventuales consecuencias frente a la aplicación irregular del periodo de prueba, a partir de la trasgresión de los referidos límites generales o específicos. Concluye sustentando que la esencia o finalidad que motivó la previsión legal del periodo de prueba, siempre fue la evaluación de la idoneidad del trabajador. Advierte, además, que este periodo de prueba se incluyó, a partir de la solicitud del propio empleador, quien reclamaba un lapso de tiempo, exento de los rigores formales del despido, que le permitiesen evaluar previamente e incorporar personal adecuado al seno de su organización empresarial. Sin embargo, lo que ha devenido después, ha sido el trastocamiento de esta institución hacia fines no previstos originariamente, que incluyen aspectos económicos, especulativos y de presión al trabajador, hasta llegar a concebirse como un espacio libérrimo, de absoluta discrecionalidad del empleador y exento de causa o justificación.

Entre las diversas variables que permiten entender el comportamiento organizacional, se encuentran la personalidad y la satisfacción laboral, debido a que, son útiles predictores para evitar problemáticas como el ausentismo laboral, la baja productividad, el clima laboral inadecuado, entre otros; por lo que, esta investigación tiene como objetivo general, el determinar la correlación entre la personalidad y satisfacción laboral, y como objetivos específicos, identificar las dimensiones de personalidad, identificar las dimensiones de personalidad predominantes según variables sociodemográficas, identificar el nivel de satisfacción laboral general, identificar los niveles de satisfacción laboral general predominantes según variables sociodemográficas e identificar la correlación entre las dimensiones de personalidad y satisfacción laboral general en 96 colaboradores de un grupo empresarial en Chiclayo, mediante el inventario de personalidad de Eysenck y Eysenck Forma “B” (EPI-B), con validez de 0.80 y confiabilidad de 0.84 y 0.87, y la escala de satisfacción laboral SL-SPC, con validez establecida por análisis factorial y confiabilidad de 0.84 y 0.81. Por lo que, es un trabajo no experimental de tipo descriptivo correlacional. Esperando obtener como resultados que la dimensión Extroversión se relacione positiva y significativamente con satisfacción laboral y que Neuroticismo presente una correlación negativa y significativa con satisfacción laboral. / Among the various variables that allow us to understand organizational behavior, are personality and job satisfaction, because they are useful predictors to avoid problems such as absenteeism, low productivity, inadequate work environment, among others; Therefore, this research has as a general objective, to determine the correlation between personality and job satisfaction, and as specific objectives, to identify the personality dimensions, to identify the predominant personality dimensions according to sociodemographic variables, to identify the level of general job satisfaction , to identify the predominant levels of general job satisfaction according to sociodemographic variables and to identify the correlation between the dimensions of personality and general job satisfaction in 96 employees of a business group in Chiclayo, through the Eysenck and Eysenck Form “B” personality inventory (EPI-B), with a validity of 0.80 and reliability of 0.84 and 0.87, and the job satisfaction scale SL-SPC, with validity established by factorial analysis and reliability of 0.84 and 0.81. Therefore, it is a non-experimental work of correlational descriptive type. Hoping to obtain as results that the Extraversion dimension is positively and significantly related to job satisfaction and that Neuroticism presents a negative and significant correlation with job satisfaction.