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Discriminación en el trabajo en razón de sexo, identidad de género y orientación sexual en Chile : experiencia en el derecho comparadoCisternas Galarce, Catalina Francisca January 2019 (has links)
Memoria para optar al grado de Licenciada en Ciencias Jurídicas y Sociales / El presente trabajo analiza la aplicación de los derechos fundamentales en materia laboral, fenómeno conocido como ciudadanía de la empresa, considerando específicamente el derecho a no discriminación; para luego enfocarse en la discriminación en el empleo en razón del sexo, orientación sexual e identidad de género, problemática que en la actualidad ha estado en la palestra pública, tanto por los movimientos feministas como por los que defienden los derechos de la comunidad LGBT, los cuales son cada vez más masivos. Este estudio analiza las principales expresiones de discriminación que sufren tanto de la mujer como de las personas en homosexuales y transgénero, en general.
Por último, el presente trabajo se hace cargo de la situación que vive nuestra región en materia de discriminación en el empleo en razón del sexo, orientación sexual e identidad de género, al analizar la experiencia del derecho comparado. Para ello, se encarga de estudiar la realidad jurídica de Uruguay, Argentina y Colombia
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Cambios en la judicatura laboral : supresión de los Tribunales del Trabajo de 1981-1986 : análisis y perspectivasGuerrero Guerrero, Beatriz Andrea, Medina Garcés, Robert Nehemias January 2018 (has links)
Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / 31/01/2020
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Plan de formación y desarrollo para el personal operativo de la industria de alimentos que asegure la sostenibilidad y crecimiento del negocioAkamine Seto, Alí Sofía, Barra Ccasani, Nancy Marina, Vasquez Cutipa, Veronica Roxana 30 October 2020 (has links)
La producción de alimentos de consumo masivo trae consigo tanto amenazas como oportunidades, ya que la falla de un proceso operativo impacta a millones de consumidores, por ello, es importante asegurar la elaboración de productos inocuos y de calidad. En este proceso el recurso humano interviene directamente en toda la cadena de producción desde la materia prima hasta la distribución al consumidor.
En el rubro industrial de la empresa en estudio, el personal operativo representa más del 50% de los colaboradores, los mismos que deben estar constantemente capacitados en temas especializados en su rama industrial, por ejemplo: Buenas Prácticas de Manufactura (BPM), Inocuidad y calidad, HACCAP (Análisis de puntos críticos), etc., con el objetivo de generar en ellos hábitos, habilidades y destrezas que contribuyan a la eficiencia en la producción.
La normativa peruana e internacional exige altos estándares de calidad a todos los que intervienen en esta cadena de producción que son: los proveedores (los que proporcionan la materia prima), los fabricantes (las industrias de procesamiento) y los clientes (las grandes cadenas de supermercados, distribuidoras, y las mismas industrias de procesamiento) generando auditorías e inspecciones para garantizar el cumplimiento.
Siendo la plana operativa importante en este rubro, el plan de formación debe ser diseñado teniendo en cuenta las características de este perfil, el programa debe ser lúdico, innovador, motivador, dinámico, experimental, vivencial, simple y claro que garanticen el aprendizaje aplicado a su actividad, contribuyendo a la sostenibilidad y el crecimiento del negocio. / The production of food for mass consumption brings with it both threats and opportunities, since the failure of an operational process impacts millions of consumers, therefore, it is important to ensure the production of safe and quality products. In this process, human resources intervene directly in the entire production chain from raw material to distribution to the consumer.
In this industrial area of the company under study, the operational staff represents more than 50% of the collaborators, the same ones who must be constantly trained in specialized topics in their industrial branch, for example: Good Manufacturing Practices (BPM), Safety and quality, HACCAP (Critical Point Analysis), etc., with the aim of generating habits, abilities and skills that contribute to production efficiency.
International and Peruvian regulations require high quality standards from all those involved in this production chain, which are suppliers (those who provide the raw material), manufacturers (processing industries) and customers (large chains of supermarkets, distributors, and the same processing industries) generating audits and inspections to ensure compliance.
Being the important operational plan in this area, the training plan must be designed taking into account the characteristics of this profile, the program must be playful, innovative, motivating, dynamic, experimental, experiential, simple and clear that guarantee the learning applied to its activity, contributing to the sustainability and growth of the business. / Trabajo de investigación
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La excepción a la prestación personal en el contrato de trabajo en el Perú a la luz de la Ley de Productividad y Competitividad LaboralGarcia Escajadillo, Maria Kattia January 2020 (has links)
En este estudio se ha llevado acabo un examen respecto al segundo párrafo del artículo 5º del D.S. 003-97-TR TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el mismo que establece la posibilidad de que un familiar directo y dependiente pueda ayudar al trabajador en el servicio que este preste.
Es así que, el contenido que engloba la citada norma, es muy genérico por lo que, cabe la necesidad de precisar normativamente, cuáles serían las condiciones que deben existir para que su aplicación no afecte la característica de personalísima del servicio prestado en el Contrato de Trabajo, o, que esta posibilidad sea utilizada de manera fraudulenta por los actores de la relación de trabajo.
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Estrés laboral en docentes universitarios con trabajo remoto de la facultad de medicina de una universidad privada de Chiclayo, 2020Castillo Pinedo, Jair Heli January 2021 (has links)
El estrés laboral es la presión que ejercen las exigencias laborales sobre un colaborador, originándose una serie de respuestas para poder afrontar dichas presiones; sin embargo, sus esfuerzos pueden verse vulnerados a tal punto de generarse un déficit laboral y, por ende, se originarán múltiples consecuencias a nivel fisiológico, psicológico, conductual y organizacional. Por ello, la investigación buscó determinar los niveles de estrés laboral en docentes universitarios con trabajo remoto de la facultad de medicina de una universidad privada de la ciudad de Chiclayo; así como también, identificar el nivel de estrés laboral en docentes universitarios con trabajo remoto de la facultad de medicina según dimensión, sexo, escuela profesional y grado académico. Se contó con una muestra de 68 docentes, entre varones y mujeres, divididos en 4 escuelas profesionales. El estudio fue no experimental – descriptivo y se utilizó la Escala de Estrés Laboral de la OIT-OMS, adaptada por Suárez en el 2012 y validada para la investigación en donde se obtuvo un Alfa de Cronbach confiable de 0.96. En resultados, se encontró un nivel bajo en las dimensiones de tecnología, falta de cohesión y respaldo de grupo; los varones denotaron presencia de estrés y las mujeres nivel intermedio; además que, los docentes de medicina y psicología evidenciaron presencia de estrés, mientras que, en enfermería y odontología nivel intermedio; conforme al grado académico, los magísteres presentaron presencia de estrés, los doctores nivel intermedio y los licenciados nivel bajo. Concluyéndose que el 26.5% de docentes con trabajo remoto sí presentan estrés.
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La justificación de ausencias al centro de trabajo y su impacto en la configuración de la falta grave de abandono de trabajoValencia Gargurevich, Andrea Cecilia 14 May 2021 (has links)
El presente trabajo académico se centra en la falta grave laboral de abandono de trabajo
regulada en la normativa y el modo para llevar a cabo el procedimiento de despido por dicha
causal, con especial énfasis en la oportunidad correcta de inicio de dicho procedimiento, así
como las pautas que pueden seguirse dentro de él. Dicho trabajo tiene como finalidad
determinar la correcta interpretación de la normativa sobre la materia para evitar
contradicciones en la resolución de procesos judiciales, en tanto que, a la fecha, se viene
resolviendo en la vía procesal en dicha materia de forma distinta. El presente trabajo
académico utiliza métodos interpretativos a fin de poder llegar a una conclusión respecto de
la correcta interpretación de la normativa, y con ello, se determina que, el plazo regulado en
el artículo 37° del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo tiene como finalidad
comunicar al empleador las razones que motivaron las ausencias, siendo un plazo ordenador,
motivo por el cual, aun cuando el trabajador no haya comunicado las razones en el plazo
señalado, podrá presentar cualquier justificación dentro del plazo de los descargos
establecido en la normativa, no pudiendo el empleador argumentar que dicho plazo tiene
carácter perentorio. Finalmente, el presente trabajo brinda una propuesta normativa que
clarifica el procedimiento, desde la fecha en la que se produce la inasistencia hasta la
conclusión del procedimiento de despido.
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La valoración de la prueba ilícita en el proceso laboralHilario García, Jacklyn Cynthia 05 April 2022 (has links)
El artículo aborda la prueba ilícita en el proceso laboral, “La prueba” es una figura que se
aplica todo tipo de procesos, civiles, penales, constitucionales, administrativos públicos o
privados, pasando al contencioso administrativo, hasta el proceso laboral, incluso arbitral. En
todo tipo de proceso se aplica la Prueba.
Es conveniente indicar, que se desarrolla como núcleo central criterios conformantes a la
calificación de la prueba ilícita dentro los procesos laborales. En el procesal laboral, si bien
existe una regulación de la prueba contenida en el subcapítulo VI denominada “Actividad
probatoria”, articulo 21 hasta 29 de la nueva ley procesal del trabajo; donde no existe norma
propia que desarrolle la prueba ilícita dentro la legislación laboral.
De modo que, identificaremos criterios predominantes que los jueces laborales deben tener al
referirse de la admisión de validez y eficacia de la “prueba ilícita”, en el proceso laboral.
Por tanto, se expone como problema principal, criterios para determinar una prueba ilícita en
el proceso laboral; asimismo como problema específico formas que repercute los criterios de
la prueba ilícita en el proceso laboral; de la misma manera se justifica de forma práctica,
adecuando criterios sobre la prueba ilícita, agregando una nueva forma de evaluar los medios
probatorios. Finalmente, se deberá tener presente criterios de la prueba ilícita en aplicación
del proceso laboral, posturas que pueden aplicar al proceso, teniendo cuenta nuestro sistema;
el juez deberá ponderar cada caso específico en base a medios probatorios y al principio de
inmediación tomado de la audiencia de juzgamiento. / This article addresses the illegal evidence in the labor process, where "The evidence" is a
figure that applies to all types of processes, be they civil, criminal, constitutional (with their
limitations) in public administrative processes or in private administrative, going through the
contentious-administrative process, up to the labor process, including the arbitration
procedure. In all types of process or procedure the Test is applied.
It is convenient to indicate that the criteria conforming to the qualification of the illicit
evidence within the labor processes are developed as a central nucleus. Where it is observed
that, in labor procedural law, although there is a regulation of the evidence contained in
subchapter VI called "Evidence activity", articles 21 to 29 of the new labor procedural law;
being that, there is no own norm that develops the mentioned illicit test within the labor
legislation, being demonstrated in the present article.
Thus, we will identify the predominant criteria that labor judges must take into account when
referring to the admission of the validity and effectiveness of the so-called "illegal evidence",
within the framework of the labor process.
Therefore, that is why the main problem has been exposed, the criteria to determine an illegal
test in the Peruvian labor process; Likewise, as a specific problem, the forms that the criteria
of illegal evidence affect in the labor process; in the same way, it is justified in a practical
way, because it seeks to adapt criteria on illegal evidence by adding a new way of evaluating
the evidentiary means of the labor process. Finally, we will propose that the criteria of illegal
evidence should be taken into account in the application of the labor process, such as its
application or its legal nature, positions that can be applied to the process, taking into account
our system. Existing positions of its application in comparative law, the judge must weigh
each specific case based on the evidence and the principle of immediacy taken from the trial
hearing.
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El derecho al honor en el procedimiento disciplinario laboral en el PerúVelásquez Portugal, Claudia Lucía 24 March 2022 (has links)
El presente artículo explica cuáles son las implicancias de la protección del derecho al honor
en el procedimiento disciplinario sancionador laboral y la prevalencia de la aplicación de la
sanción de despido ante actos de injuria, debido a la falta de aplicación de los principios de
proporcionalidad y razonabilidad. Teniendo en cuenta lo anterior, se parte de identificar el
marco general normativo y jurisprudencial de protección del derecho al honor y la libertad
de expresión a nivel nacional e internacional, a fin de analizar las diferencias y la finalidad
de la tutela que otorga cada ordenamiento. Asimismo, se aborda los principios del
procedimiento disciplinario para esclarecer el marco de protección específico del derecho al
honor en materia laboral y las sanciones aplicables a los actos de injuria a nivel nacional, con
el objetivo de explicar la elección por la preferencia del derecho al honor frente a la libertad
de expresión de los trabajadores en el Perú. Además, se propone un marco de actuaciones en
el procedimiento disciplinario laboral, mediante el ejercicio del test de ponderación, para
determinar la existencia de una afectación al derecho al honor que justifique la elección de
una sanción. Finalmente, se propone una modificación normativa a fin de evitar validar
despidos por la mera existencia de expresiones injuriantes o faltamiento de palabra, exigiendo
la evaluación de la gravedad del daño ocasionado al derecho al honor y la aplicación de una
sanción proporcional.
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Relación de balance vida-trabajo y arraigo laboralMiranda Uribe, Tamara del Rosario 05 March 2024 (has links)
La rotación de personal es una de las problemáticas más graves e investigadas dentro de la
literatura sobre la fuerza laboral, debido a los altos costos que genera para las empresas, como
con procesos de selección y días de inducción. En los últimos años, Perú se ha ubicado como
uno de los países con mayor promedio de rotación laboral a nivel de toda Latinoamérica, por lo
que las prácticas para la permanencia del talento se vuelven estratégicas para que las empresas
no sufran los efectos y costos de la rotación. En las últimas dos décadas, el arraigo laboral ha
sido considerado como una de las principales estrategias para su solución; además, se ha
desarrollado y probado su influencia en la permanencia de las personas en sus trabajos. Es por
ello que la presente investigación busca explorar la relación entre el balance vida-trabajo y el
arraigo laboral, ya que es una variable asociada a su incremento. El estudio contó con la
participación de 101 colaboradores peruanos de una empresa privada que se especializa en
servicios de TI. Mediante un análisis de regresión lineal simple, se encontró que el 26.4% de la
varianza del arraigo laboral era explicado por el balance vida - trabajo. Finalmente, se concluyó
que quienes trabajan en la modalidad virtual tienden a estar más arraigados que aquellos que
trabajan de forma híbrida. / Employees' turnover is one of the most serious and researched problems in the literature on the
workforce, due to the high costs it generates for companies, such as selection processes and
induction days. In recent years, Peru has been ranked as one of the countries with the highest
average employee turnover in Latin America, so that talent retention practices become strategic
so that companies do not suffer the effects and costs of turnover. In the last two decades, job
embeddedness has been considered as one of the main strategies for its solution; in addition, its
influence on the permanence of people in their jobs has been developed and proven. For this
reason, the present research seeks to explore the relationship between work-life balance and job
embeddedness, since it is a variable associated with its increase. The study involved 101
Peruvian employees of a private company specializing in IT services. By means of a simple
linear regression analysis, it was found that 26.4% of the variance of job embeddedness was
explained by the work-life balance. Finally, it was concluded that those who work in the virtual
mode tend to be more embedded than those who work in the hybrid mode.
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Percepción de trabajo remoto y desempeño laboral en asesores de negocio de una entidad financiera agencia Moshoqueque, Chiclayo 2022Zapata Piscoya, Francisca del Rocio January 2023 (has links)
La modalidad de trabajo remoto permitió continuar con la actividad empresarial en un momento en el que las restricciones impidieron el desarrollo presencial de labores; sin embargo, generó una serie de cambios importantes en aspectos importante de las organizaciones. Por ello, se realizó un estudio cuantitativo y descriptivo correlacional que buscó determinar la relación entre la percepción del trabajo remoto y el desempeño laboral de 33 asesores de negocios de una agencia bancaria, en quienes se administró cuestionarios adaptados al contexto peruano, con sólidos niveles de validez y confiabilidad. Los resultados evidenciaron que el nivel Positivo predominó en relación con la percepción del trabajo remoto; asimismo, el nivel Alto fue el de mayor frecuencia en la medición del desempeño laboral. Por otro lado, se identificó que no existen correlaciones significativas entre las variables de estudio (p>0,05). Se concluyó que el nivel de percepción del trabajo remoto predominante en asesores de negocios facilita el desarrollo de su jornada laboral, así como el nivel de desempeño laboral que refleja el cumplimiento de sus funciones, sin embargo, estas variables no evidencian una relación significativa en su totalidad
ni dimensiones. / The remote work modality made it possible to continue with the business activity at a time when the restrictions prevented the face-to-face development of work; however, it highlights several important changes in important aspects of organizations. For this reason, a quantitative and descriptive correlational study was carried out that sought to determine the relationship between the perception of remote work and the job performance of 33 business advisors from a banking agency, in whom questionnaires adapted to the Peruvian context were administered, with solid levels of validity and reliability. The results showed that the Positive level
predominated in relation to the perception of remote work; Similarly, the High level was the most frequent in the measurement of job performance. On the other hand, it was identified that there are no significant correlations between the study variables (p>0.05). It was concluded that the level of perception of remote work predominant in business advisors facilitates the development of their workday, as well as the level of work performance that reflects the fulfillment of their functions, however, these variables do not show a significant relationship in their totality or dimensions.
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